استیو جابز یک تاجر و مخترع آمریکایی بود که نقشی کلیدی‌ در موفقیت و توسعه فناوری‌های انقلابی اپل داشت. میراث وی در اپل، در حقیقت جایگاه وی را به‌عنوان یکی از بزرگان مدیریت جهان تثبیت کرده است. استیو جابز به همراه دوست صمیمی‌اش که یک تاجر باهوش به نام استیو وزنیاک بود، اولین کامپیوترهای شخصی کمپانی اپل را تاسیس کرد. هر دوی آنها تا قبل از 30 سالگی تبدیل به میلیونرهای مشهوری شدند. همچنین سبک مدیریتی استیو جابز و نوآوری‌های او دنیای تلفن‌های هوشمند را متحول کرد. در این مطلب زندگینامه استیو جابز و تاثیرات او بر صنعت الکترونیک را مرور می‌کنیم.

سال‌های اولیه زندگی استیو جابز

جابز در ۲۴ فوریه ۱۹۵۵ در شهر سانفرانسیسکو ایالت کالیفرنیا از پیوند دو دانشجوی سوری با نام‌های جوآن شیبل و جان جندالی متولد شد. اما بعدها توسط پل و کلارا جابز که او همیشه آنها را والدین واقعی خود می‌دانست، به فرزندخواندگی پذیرفته شد. پدرش او را تشویق کرد تا در گاراژ آنها کارگاهی برای وسایل الکترونیکی ایجاد کند که در نهایت باعث گرایش استیو جابز به این صنعت شد.

استیو جابز در دوران تعطیلات دبیرستان در تابستان‌ها در هیولت پاکارد کار می‌کرد. در آنجا بود که او برای اولین‌بار با استیو وزنیاک آشنا شد. کمی بعد استیو جوان وارد رشته‌های فیزیک و ادبیات در کالج «رید» در پورتلند اورگان شد، اما در هر کدام از این رشته‌ها تنها یک ترم شرکت کرد. با این ‌حال، او در شهر «رید» در خانه دوستانش ساکن شد. استیو در آنجا دوره‌های خوشنویسی را گذارند. خود او گفته است که این دوره در تایپ‌فیس‌های متعدد اپل و فونت‌های متناسب آن بسیار مفید بوده است.

استیو جابز در هند

در سال ۱۹۷۴، جابز به همراه دانیل کوتکه در جستجوی روشنگری معنوی به آشرام نعم کارولی بابا (Neem Karoli Baba) در کاینچی هند سفر کردند. آنها در طی چند ماه اقامت در هند، با فلسفه معنوی بودایی و شرقی آشنا شد.

در این زمان بود که او مواد روان‌گردان را نیز به شدت استفاده می‌کرد! وی بعداً اظهار داشت که این تجارب در گسترش دیدگاه او به زندگی کمک بسیاری کرده است. استیو در مصاحبه با نیویورک‌تایمز چنین گفته است: «اگر بیل گیتس یک‌بار در جوانی به آشرام رفته بود، آدم‌بزرگ‌تری می‌شد!»

همکاری با شرکت آتاری

استیو جابز در سال ۱۹۷۴ اورگان را ترک کرد و به کالیفرنیا بازگشت. در این زمان وزنیاک دوست نزدیک جابز برای آتاری که از اولین شرکت‌های پیش‌گام در تولید رایانه‌های شخصی بود، کار می‌کرد. جابز نیز در شرکت آتاری شروع به کارکرد. بدین ترتیب بنیان‌گذاران آینده اپل برای طراحی بازی‌های کامپیوتری با یکدیگر همکاری کردند.

استیو جابز زمان زیادی را در کلوپ کامپیوتری Homebrew Wozniak می‌گذراند. این کلوپ بهشتی برای متخصصان کامپیوتر و منبعی از اطلاعات ارزشمند در مورد زمینه کامپیوترهای شخصی بود. جابز و وزنیاک با طراحی دستگاهی با عنوان جعبه آبی تلفن، مهارت‌های خود را در صنعت الکترونیک ثابت کردند. جعبه آبی در واقع یک دستگاه الکترونیکی بود که کنسول شماره‌گیری اپراتور تلفن را شبیه‌سازی کرده و امکان تماس تلفنی رایگان را برای کاربر فراهم می‌کرد. 

 گاراژ خانوادگی خانواده جابز و همکاری با وزنیاک

در اواخر دهه ۱۹۷۰، جابز و وزنیاک به‌اندازه کافی آموخته بودند که دانش خود را برای ساخت استارت آپ شخصی خود امتحان کنند. آنها گاراژ خانوادگی جابز را به‌عنوان پایگاه عملیاتی قرار دادند و ۵۰ کامپیوتر کاملاً مونتاژ شده را تولید کردند. این کامپیوترها به یک فروشگاه لوازم الکترونیکی محلی به نام بایت شاپ Mountain View فروخته شد. این فروش مقدمه‌ای شد تا آنها در اول آوریل ۱۹۷۹، شرکت «Apple Computer» را راه‌اندازی کنند.

شرکت اپل

نام شرکت اپل از میوه مورد علاقه جابز گرفته شد. لوگوی اپل از یک سیب گاز گرفته شده الهام گرفته شده بود. در حقیقت کلمه «گاز گرفتن» در انگلیسی یا همان bite نوعی بازی با کلمات را در خود دارد: bite و یاbyte.

جابز کامپیوترهای Apple I  و Apple II را به همراه وزنیاک که طراح اصلی آن بود، ابداع کرد. Apple II به‌عنوان یکی از اولین خطوط تجاری موفق کامپیوترهای شخصی در نظر گرفته می‌شود. در سال ۱۹۸۴ وزنیاک، جابز و دیگران با همکاری یکدیگر کامپیوتر اپل مکینتاش را اختراع کردند. این مدل اولین کامپیوتر خانگی موفق با رابط کاربری گرافیکی مبتنی بر ماوس بود. با این‌ حال، این مدل از دستگاه زیراکس آلتو الگوبرداری شده است که یک ماشین مفهومی ساخته شده در تاسیسات تحقیقاتی زیراکس PARC بود. به گفته موزه تاریخ کامپیوتر، آلتو شامل عناصر زیر است که برای اولین‌بار در یک کامپیوتر کوچک ترکیب شد:

• اسناد چاپی مطابق با آنچه کاربران روی صفحه نمایش می‌بینند. 
• چاپ WYSIWYG (آنچه می‌بینید همان چیزی است که دریافت می‌کنید).
• قابلیت ذخیره‌سازی اطلاعات قابل جابه‌جایی
• شبکه‌سازی
• یک رابط کاربری گرافیکی با کاربری آسان
• ماوس 
• پست الکترونیک 

ترک اپل

در اوایل دهه ۱۹۸۰، جابز بخش تجاری شرکت اپل را کنترل می‌کرد و استیو وزنیاک مسئول بخش طراحی بود. با این ‌حال، جنگ قدرت در هیئت مدیره شرکت اپل بر سر ساختار سازمانی شرکت، منجر به خروج جابز از این شرکت در سال ۱۹۸۵ شد. پس از ترک اپل، جابز شرکت کامپیوتری پیشرفته NeXT را تأسیس کرد. NeXT یک کامپیوتر و ایستگاه کاری چشمگیر بود که فروش ضعیفی داشت. اولین مرورگر وب جهان بر روی NeXT ایجاد شد. در دهه ۱۹۹۰، نرم‌افزار NeXT به‌عنوان یک چارچوب در WebObjects مورد استفاده در فروشگاه اپل و فروشگاه iTunes استفاده شد. تا اینکه در سال ۱۹۹۶ اپل NeXT را به قیمت 429 میلیون دلار خرید و فناوری نرم‌افزاری NeXT به مکینتاش و آیفون منتقل شد. جابز مجدد به شرکت قدیمی خود بازگشت تا از سال ۱۹۹۷ تا زمان بازنشستگی خود یعنی در سال ۲۰۱۱، به‌عنوان مدیرعامل در شرکت اپل خدمت کند. 

پیکسار Pixar

 در سال ۱۹۸۶، جابز «گروه گرافیک» را به قیمت ۱۰ میلیون دلار از شرکت لوکاس فیلم (Lucasfilm) خریداری کرد. این شرکت بعداً به پیکسار تغییر نام داد. در ابتدا، هدف جابز این بود که پیکسار به یک توسعه‌دهنده سخت‌افزار گرافیکی پیشرفته تبدیل شود، اما این هدف هرگز محقق نشد. پیکسار ساخت فیلم‌های انیمیشن را که همچنان به بهترین نحو انجام می‌دهد، ادامه داد. در یک قرارداد همکاری بین پیکسار و دیزنی، تعدادی پروژه‌های انیمیشنی موفق از جمله «داستان اسباب‌بازی» ساخته شد. در نهایت در سال ۲۰۰۶، دیزنی پیکسار را از جابز خرید. 

گسترش اپل

در آن زمان، اپل از رقبای خود مانند مایکروسافت عقب افتاده بود و حتی برای کسب سود با مشکل مواجه بود. جابز فرهنگ سازمانی اپل را در مسیر جدیدی به راه انداخت و با سخت‌گیری تمام پروژه‌ها را به‌سرعت به پایان رساند. استیو جابز طیف وسیعی از محصولات را توسعه داد که بر دسترسی ساده، طراحی جذاب و ویژگی‌های نوآورانه تمرکز داشت. پس از بازگشت جابز به‌عنوان مدیرعامل اپل، این شرکت با توسعه محصولات iMac، iPod ، iPhone، iPad و موارد دیگر انقلابی را در صنعت کامپیوتر ایجاد کرد.

آی‌پاد یک محصول انقلابی در بین دستگاه‌های موسیقی قابل حمل موجود بود و استانداردهایی را برای موسیقی دیجیتال تعیین کرد. در سال ۲۰۰۸، اپل با فروش بیش از ۲۰۰ میلیون آی‌پاد و آیتونز با بیش از شش میلیارد دانلود آهنگ، به دومین فروشنده موسیقی در ایالات متحده تبدیل شد. در سال ۲۰۰۷، اپل با معرفی آیفون با موفقیت به بازار تلفن همراه ورود کرد. اپل برای ساخت آیفون از ویژگی‌های آی‌پاد برای ارائه یک دستگاه چند منظوره در کنار صفحه لمسی استفاده کرد. در سال ۲۰۱۰، شرکت اپل iPad را معرفی کرد که یک سبک انقلابی در ساخت تبلت بود.

فلسفه سبک مدیریتی استیو جابز

اگر بخواهیم به صورت نمادین فلسفه طراحی استیو جابز را شرح دهیم باید بگوییم او تمایل داشت محصول خود در مرحله اول از توده خشتی خام و بی‌شکل بسازد. سپس رفته‌رفته طراحی را به سمت محصولی که مردم نیاز مبرم به آن را احساس می‌کنند، ببرد.این فرم طراحی در تضاد با سبک‌های مدیریت متداول بود که تلاش می‌کردند خود را با مدل‌های موجود متناسب با بازخورد مصرف‌کننده و گروه‌های متمرکز منطبق کنند. برخی جملات استیو جابز می‌تواند به خوبی فلسفه طراحی محصولات را نشان دهند:

«برای تولید محصولی با پیچیدگی فراوان، طراحی صرف توسط گروه‌های متمرکز واقعاً سخت است. خیلی وقت‌ها مردم نمی‌دانند چه می‌خواهند، مگر اینکه شما به آنها نشان دهید!»

نام استیو جابز تا پیش از مرگش در ۳۴۲ پتنت فناوری‌های کامپیوتری در ایالات متحده به‌عنوان مخترع ذکر شده است. اختراع محصولاتی از دستگاه‌های قابل حمل گرفته تا رابط‌های کاربری، بلندگوها، کیبوردها، آداپتورهای برق و بسیاری از موضوعات دیگر.

آخرین پتنت ثبت اختراع او برای رابط کاربری Mac OS X Dock صادر شد که یک روز قبل از مرگش به او اعطا شد.

اپل در میان تحسین برانگیزترین شرکت‌های آمریکایی رتبه ۱ را کسب کرده است. در زمان جابز، اپل توانست از نظر ارزش سهام از مایکروسافت پیشی بگیرد. اپل همچنین به دلیل توسعه و معرفی فناوری‌های پیشگامانه شهرت برجسته‌ای به دست آورد. تعریف مدیریت و نظرات استیو جابز همواره الهام‌بخش دیگر مشاغل بوده است. به گفته جابز:

«کار من این نیست که افراد نابغه را انتخاب کنم. کار من این است که افراد بزرگی را که در اختیار داریم، حمایت کنم تا بهتر شوند.»

زندگی شخصی و مرگ

استیو جابز در سال ۱۹۹۱، با لورن پاول ازدواج کرد. آنها در پالو آلتو، کالیفرنیا زندگی می‌کردند و در همان جا صاحب سه فرزند شدند. استیو جابز خام گیاه‌خوار بود، یعنی فقط میوه، آجیل، سبزی‌ها و غلات را می‌خورد؛ البته خود او اعتقاد داشت که هیچ وقت نمی‌توانست به خوراک دریایی و ماهی «نه!» بگوید.

در سال ۲۰۰۳، استیو جابز به سرطان پانکراس مبتلا شد و از آن زمان با مشکلات بیماری دست ‌و پنجه نرم کرد، به‌طوری‌که اغلب مجبور می‌شد اداره اپل را به تیم کوک واگذار کند. در سال ۲۰۰۹، تحت پیوند کبد قرار گرفت، اما دو سال بعد مشکلات جدی او بازگشت. او تا آگوست ۲۰۱۱ به کار خود در اپل ادامه داد. او در ۵ اکتبر ۲۰۱۱ در پالو آلتو، کالیفرنیا، در خانه خود بر اثر عوارض ناشی از سرطان لوزالمعده، دچار ایست قلبی شد.

ثروت استیو جابز زمانی که 23 ساله بود، بیش از 1,000,000 دلار، در ۲۴ سالگی بیش از 10,000,000 دلار و در ۲۵ سالگی بیش از 100,000,000 دلار ارزش داشت، هرچند این هیچ‌گاه چندان برای او مهم نبود؛ زیرا جابز نشان داده بود که هرگز کار را برای پول انجام نمی‌دهد. جابز به‌عنوان مدیرعامل اپل یک میلیون دلار درآمد داشت. اما گزینه‌های سهام اپل و دیزنی به او ثروتی بالغ بر ۸٫۳ میلیارد دلار داده بود.

سخن پایانی

استیو جابز یک پیش‌گام و کارآفرین واقعی کامپیوتر بود. تاثیر سبک مدیریتی استیو جابز و تولیداتش تقریباً در تمام جنبه‌های تجارت، ارتباطات و طراحی معاصر احساس می‌شود. مدیریت ذره‌بینی جابز با وسواس خاصی به تمام جزئیات محصولات توجه داشت که نتیجه آن را می‌توان از در طراحی‌های شیک، کاربرپسند و آینده‌دار محصولات اپل مشاهده کرد. اپل بود که کامپیوتر شخصی را روی هر میز قرارداد، ابزارهای دیجیتالی را برای طراحی و خلاقیت فراهم کرد، و گوشی‌های هوشمند فراگیر را به‌پیش برد که مسلماً روش‌های تفکر، خلق و تعامل انسان‌ها را تغییر داده است.

منبع 1 – منبع 2

سوالات متداول :

بیل گیتس یکی از مشاهیر مدیریت در دوره معاصر و موسس بزرگ‌ترین کسب‌وکار نرم‌افزاری جهان، یعنی مایکروسافت است. او این نرم‌افزار را با بهره‌مندی از نوآوری‌های تکنولوژیک و استراتژی‌‌های تجاری ایجاد کرد. بیل گیتس علی‌رغم انصراف از هاروارد، به یکی از ثروتمندترین و تاثیرگذارترین مردان جهان تبدیل شد. او شرکت مایکروسافت را به همراه دوست دوان نوجوانی خود تاسیس کرد و به موفقیت عظیمی دست پیدا کرد.

بیل گیتس از سبک رهبری تحول‌آفرین خود برای الهام بخشیدن و توانمندسازی کارکنان، تشویق ارتباطات، ایفای نقش به عنوان یک الگو و مربی و ایجاد یک محیط مبتنی بر چشم‌انداز استفاده می‌کند. اگر زندگینامه افراد مشهور و تاثیرگذار برایتان جالب است، این مطلب را دوست خواهید داشت. در این مطلب از کیو سی بی شما را با بیل گیتس و سبک مدیریتی او آشنا خواهیم کرد.

زندگینامه بیل گیتس

ویلیام هنری گیتس سوم (William Henry Gates III) در اکتبر 1955، در سیاتل، واشنگتن متولد شد. خانواده گیتس، یک خانواده تحصیل‌کرده از طبقه متوسط رو به بالا محسوب می‌شد که سه فرزند داشتند. پدر او، یک وکیل برجسته و مادرش در هیئت مدیره First Interstate BancSystem خدمت می‌کرد. خانواده بیل گیتس تمایل داشتند که او نیز حرفه وکالت را دنیال کند اما هیچ‌چیز طبق خواسته آن‌ها پیش نرفت. او را در 13 سالگی در مدرسه Lakeside ثبت‌نام کردند. در مدرسه لیک ساید، یک شرکت کامپیوتری در سیاتل پیشنهاد داد که برای دانش‌آموزان فرصتی برای آشنایی با کامپیوتر فراهم کند. گیتس از همان ابتدا شیفته کارهایی شد که می‌توانست با کامپیوتر انجام دهد، به همین خاطر بیشتر زمان خود را در پایانه تله تایپ (teletype terminal) می‌گذارند. در همان دوران، برای اولین بار موفق به نوشتن اولین برنامه نرم‌افزاری زندگی خود شد که در این برنامه BASIC، به کاربران اجازه می‌داد در مقابل کامپیوتر بازی کنند.

بیل گیتس در سال 1973 از لیک ساید فارغ‌التحصیل شد، در آزمون SAT کالج از نمره 1600، توانست نمره 1590 را کسب کند که در نوع خود یک افتخار بزرگ محسوب می‌شد. گیتس در سال 1973، در دانشگاه هاروارد ثبت‌نام کرد و در ابتدا طبق خواسته خانواده خود، به فکر تحصیل در رشته حقوق بود، اما در سال 1957، علی‌رغم میل آن‌ها، هاروارد را رها کرد تا تجارت خود روی مایکروسافت را به همراه شریک خود آلن دنبال کند. پل آلن (Paul Allen) و گیتس، هر دو در دبیرستان لیک ساید درس خوانده بودند. آن‌ها در سنین نوجوانی چندین همکاری مشترک در زمینه توسعه برنامه‌های کامپیوتری داشتند و به خاطر اشتیاق مشترکشان به کامپیوتر، تبدیل به یک تیم توانمند شدند.

من معتقدم که رایانه‌ها باورنکردنی‌ترین ابزاری هستند که می‌توانیم برای کنجکاوی و خلاقیت خود جهت کمک به حل مشکلاتی که حتی باهوش‌ترین افراد هم به تنهایی قادر به حل آن‌ها نیستند، بهره‌مند شویم.

بیل گیتس

در همان دوران با مقاله‌ای مواجه شدند که در رابطه با کیت مینی کامپیوتر Altair 8800 بود که توسط شرکت MITS ساخته شده بود. گیتس و آلن طی تماس با این شرکت، پیشنهاد توسعه یک نرم‌افزار بیسیک را دادند که روی این مینی کامپیوتر قابل‌اجرا باشد. MITS از این پیشنهاد استقبال کرد و طی دو ماه، تمام وقت خود را صرف نوشتن این نرم‌افزار کردند. در نهایت، برنامه عملکرد خوبی داشت و آلن در MITS استخدام شد.

تاسیس مایکروسافت

اگر قرار باشد راز موفقیت بیل گیتس را بدانیم، بهترین راه این است که نگاهی به مسیر زندگی او و تاسیس مایکروسافت بیاندازیم. در سال 1975، گیتس و آلن، Micro-Soft را تشکیل دادند که نام آن ترکیبی از  Micro-computer و software بود. اولین محصول این شرکت، نرم‌افزار بیسیک بود که روی کامپیوتر Altair اجرا می‌شد. سپس نرم‌افزارهای مختلفی را در قالب‌های متنوع برای سایر شرکت‌های کامپیوتری ارائه می‌دادند. گیتس در 23 سالگی خود را به عنوان رئیس شرکت منصوب کرد و با ذکاوت خود در توسعه نرم‌افزار، شرکت را به خوبی مدیریت می‌کرد.

همان‌طورکه صنعت کامپیوتر رشد می‌کرد و شرکت‌هایی مانند اپل، آی بی ام و… در حال توسعه سخت‌افزار و قطعات بودند، بیل گیتس به‌طور مستمر در حال تبلیغ شایستگی‌های برنامه‌های نرم‌افزاری مایکروسافت بود.  در سال 1980، IBM به دنبال نرم‌افزاری بود که بتواند با رایانه شخصی آینده‌اش کار کند، گیتس به سرعت این شرکت را تحت‌تاثیر قرار داد و همکاری این دو با یکدیگر آغاز شد.

بین سال‌های 1979 و 1981 رشد مایکروسافت به شدت افزایش یافت. کارکنان از 25 نفر به 128 نفر رسید و درآمد آن به 16 میلیون دلار افزایش پیدا کرد. گیتس و آلن، در سال 1981 شرکت مایکروسافت را تشکیل دادند و طی دو سال آینده، 30 درصد از رایانه‌های جهان بر روی نرم‌افزار آن‌ها کار می‌کردند.

موفقیت معلم بدی است، باعث می‌شود افراد باهوش فکر کنند که نمی‌توانند ببازند.

بیل گیتس

بیل گیتس همواره به عنوان یک رقیب بی‌رحم در دنیای تکنولوژی شهرت پیدا کرده بود، چراکه به جای تسلیم شدن در برابر فشار، نرم‌افزارهای ویندوز را پیش‌ می‌برد و عملکردشان را ارتقا می‌بخشید تا کاربردشان گسترش پیدا کند. علاوه‌براین در سال 1989، مایکروسافت آفیس، ورد و اکسل را به عنوان برنامه‌های بسیار کاربردی برای شخص و سازمان ارائه کرد که با تمام محصولات مایکروسافت یکپارچه بود.

شرکت مایکروسافت در طول مسیر خود همواره با چالش‌های تکنولوژیکی و قانونی مختلفی مواجه بوده که هر کدام با رهبری بیل گیتس تا حدی برطرف شدند. بیل گیتس در سال 2008 از فعالیت‌های روزانه مایکروسافت کناره‌گیری کرد و در سال 2014 اعلام کرد که از ریاست مایکروسافت کنار رفت.

جوایز و افتخارات بیل گیتس

بیل گیتس جوایز متعددی برای کارهای بشردوستانه و نوآوری‌های خود دریافت کرده است که از جمله افتخارات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• مجله تایم، گیتس را به عنوان یکی از تاثیرگذارترین افراد قرن بیستم و به عنوان فرد سال در سال 2005 معرفی کرد.
• دریافت چندین دکترای افتخاری از دانشگاه‌های سراسر جهان
• کسب عنوان شوالیه فرمانده افتخاری، در سال 2005، از طرف ملکه الیزابت، نشان امپراطوری بریتانیا
• دریافت نشان عقاب آزتک از سوی دولت مکزیک برای فعالیت‌های بشردوستانه گیتس و همسرش در سراسر جهان
• دریافت مدال آزادی ریاست جمهوری سال 2016 به خاطر فعالیت‌های بشردوستانه

روش مدیریتی بیل گیتس

موفقیت بیل گیتس به عوامل مختلفی گره خورده است اما بسیاری از صاحب‌نظران بر این باورند که سبک رهبری و روش مدیریتی بیل گیتس، نقش موثری در موفقیت او داشته است. در این بخش، سبک رهبری بیل گیتس، اصول و ویژگی‌های آن را بررسی می‌کنیم.

رهبری تحول‌آفرین را می‌توان راز موفقیت بیل گیتس در مدیریت نامید. او با بهره‌مندی از رهبری تحول‌آفرین (Transformational Leadership) توانست کارکنان مایکروسافت را برای رسیدن به چشم‌انداز خود تشویق کند. در دسترس قرار دادن سهام شرکت در سازمان، کارکنان را به سهامداران کسب‌وکار تبدیل می‌کند، به همین خاطر آن‌ها انگیزه بیشتری برای موفقیت سازمان خواهند داشت. رهبران تحول‌آفرین به کارکنان آموزش‌دیده خود اعتماد می‌کنند تا خلاقیت و قدرت تصمیم‌گیری در همه سطوح سازمان تقویت شود. خلاقیت، بخشی از فرهنگ سازمانی مایکروسافت بود که کارکنان را تشویق می‌کرد ایده‌های جدید خود را برای رشد شرکت به اشتراک بگذارند.

اصول روش مدیریتی بیل گیتس را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد:

• ساده‌سازی اهداف و مقاصد سازمانی برای همه کارکنان
• ایجاد انگیزه و ترغیب افراد به همسو کردن اهداف شخصی با چشم‌انداز سازمان
• ترویج فرهنگ خودسازی با فراهم کردن دسترسی به منابع توانمندسازی و دسترسی به دانش
• ترویج فرهنگ اصالت، نوآوری و خلاقیت در بین کارکنان
• عطش بی‌پایان برای یادگیری و آمادگی برای چالش‌های جدید
• تمرکز روی دستیابی به جایگاه بزرگ‌ترین شرکت نرم‌افزار کامپیوترهای شخصی در جهان

معرفی مهم‌ترین مهارت‌های رهبری بیل گیتس

در این بخش به معرفی برخی از مهارت‌های رهبری بیل گیتس می‌پردازیم که تاثیر زیادی در موفقیت او داشته است:

1. همسویی منافع کارکنان با منافع سازمان: یکی از مهم‌ترین نظرات بیل گیتس، همسو کردت نفع شخصی کارکنان با منافع سازمان است. او با ارائه گزینه‌های سهام برای کارکنان، علایق آن‌ها را با اهداف شرکت همسو می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشند.
2. توانمندسازی کارکنان: بیل گیتس با هدف تشویق رشد شخصی و همگام شدن با تغییرات تکنولوژیکی، آموزش کارمندان مایکروسافت را در اولویت قرار می‌داد. این کار، کارمندان را ترغیب می‌کرد که دانش مورد نیاز برای تصمیم‌گیری‌های مفید سازمانی را کسب کنند.
3. تمرکز روی هدف و  چشم‌انداز سازمان:  یکی دیگر از مهارت‌های کارآفرینی بیل گیتس در مایکروسافت این است که او همواره فردی قاطع بود که تنها هدفش، تبدیل مایکروسافت به یک رهبر در حوزه فناوری بود. او توانایی تجزیه‌وتحلیل موقعیت‌های بازار، پیش‌بینی‌ تغییرات بازار و فناوری و… را داشت تا مزیت‌های رقابتی شرکتش را افزایش دهد.
4. نوآوری: نوآوری اغلب به عنوان یکی از مهارت‌ها و استعدادهای بیل گیتس در نظر گرفته می‎شود. او همیشه کارکنانش را تشویق می‌کرد تا اصالت و خلاقیت را برای بهبود کیفیت کار و بهره‌وری خود بپذیرند. بیل گیتس محیطی ایجاد کرد که در آن، همه ایده‌های کارکنان برای رشد سازمان مورد استقبال قرار می‌گرفت. این روش مدیریتی بیل گیتس باعث شد که کارکنان مشکلات را از طریق راه‌حل‌های خلاقانه حل کنند. می‌توان گفت که بسیاری از نرم‌افزارهای تولیدشده توسط مایکروسافت، نتیجه ایده‌های کارکنان است.
5. دغدغه رفاه مردم: یکی از مهم‌ترین اعتقادات و نظرات بیل گیتس، وجود عدالت برای همه است که باعث می‌شود نگرانی برای رفاه مردم  جزو دغدغه‌های اصلی او باشد. بیل گیتس به همراه همسرش ملیندا، با هدف بهبود استانداردهای سلامت و یادگیری در سراسر جهان، یک بنیاد بشردوستانه تاسیس کرد که از طریق تامین بودجه آموزش برای دانش‌آموزان و تامین مالی تحقیقات برای بهبود مشکلات بهداشتی فعالیت گسترده‌ای دارند.
6. نتیجه‌گرا: بیل گیتس اعتقاد داشت که هدف دست‌یافتنی است، به همین دلیل همواره از طریق ایجاد انگیزه، کارکنان خود را برای دستیابی به اهداف تشویق می‌کرد. او آشکارا اهدافی که صرفا شرکتی بودند، رد می‌کرد و بر روی پیشنهاداتی تمرکز داشت که برای رشد سازمان مفید بودند.

کلام آخر

گرچه بیل گیتس از فوریه 2014، از ریاست مایکروسافت کناره‌گیری کرد تا بر کارهای خیریه در بنیاد خیریه خود تمرکز داشته باشد، اما نقش او در حوزه تکنولوژی و مدیریت غیرقابل انکار است و باید توجه ویژه‌ای به آن داشت. بیل گیتس اغلب به عنوان یک فرد مبتکر و مردی با مهارت‌های کارآفرینی بی‌عیب‌ونقص شناخته می‌شود که با سبک های مدیریت منحصربه‌فرد، پیش‌بینی نیازهای بازار و تطبیق فناوری موجود برای رفع نیازهای خاص بازار، میلیاردها دلار به‌دست آورده است. با توجه به مسیر موفقیت بیل گیتس، او همواره برای بهبود خود و دیگران به یادگیری ادامه می‌داد. او در طول تاریخ به عنوان یک رهبر آگاه، دلگرم‌کننده و قابل‌اعتماد شناخته شده که در تلاش می‌کرد در کنار اعضای تیم به نتایج رضایت‌بخش دست پیدا کنند.

منبع1 –منبع2

سوالات متداول :

مدیریت عملکرد یک ابزار مهم در تعریف مدیریت منابع انسانی است که در ارزیابی و نظارت بر کارکنان به مدیران کمک می‌کند. شاید زمانی‌که اصطلاح مدیریت عملکرد به گوشتان می‌خورد، با خودتان فکر کنید که این موضوع به ارزیابی سالانه مالی ارتباط دارد، اما واقعیت این است که سیستم مدیریت عملکرد موثر، بسیار تاثیرگذارتر از ارزیابی سالانه است.

در دنیای امروزی، فرهنگ سازمانی در حال تبدیل شدن به بازخورد مستمر با فناوری است، جایی که مدیران می‌توانند مشکلات را بر اساس عملکرد فعلی کارکنان پیش‌بینی کنند و هر نوع اصلاحی را برای بازگرداندن کارکنان به مسیر اصلی آغاز کنند. در این مطلب از کیو سی بی، اطلاعات کاملی در مورد مدیریت عملکرد، سیستم مدیریت عملکرد و نرم‌افزارهای مربوط به آن ارائه کرده‌ایم تا تصور درستی از این عامل بسیار مهم داشته باشید.

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد (Performance Management)، مجموعه‌ای از فرآیندها و سیستم‌ها است که با هدف توسعه کارمندان برای دستیابی به بالاترین سطح عملکرد اجرا می‌شود. مدیریت عملکرد، فرآیند بازخورد و ارتباط مستمر بین مدیران و کارکنان برای اطمینان از دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان است. به بیان ساده‌تر، مدیریت عملکرد به این معنی است که مدیریت به‌طور مداوم برای توسعه کارکنان خود، ایجاد اهداف روشن و ارائه بازخور ثابت در طول سال تلاش می‌کند.

تعریف مدیریت عملکرد از زمانی‌که برای اولین بار به عنوان یک مفهوم ظاهر شد، تکامل زیادی داشته است؛ آن‌چه زمانی یک فرآیند سالانه بود، اکنون در حال انتقال به مدیریت عملکرد مستمر است. هدف از این تغییرات این است که از عملکرد موثر کارکنان در طول سال اطمینان حاصل شود و چالش‌هایی که ممکن است روی عملکرد کارکنان تاثیرگذار باشد، شناسایی و بررسی شوند.

چرا مدیریت عملکرد مهم است؟

در هر سازمانی، صرف‌نظر از اندازه، مهم است که بدانید کارکنان شما چه کاری انجام می‌دهند، چگونه و چرا آن را انجام می‌دهند. بدون مدیریت و سیستمی برای تعریف نقش‌ها، درک نقاط قوت و ضعف فردی، ارائه بازخورد سازنده، ایجاد مداخلات و پاداش دادن به رفتار مثبت برای مدیران دشوار خواهد بود. سیستم مدیریت عملکرد مزایای زیادی دارد که در این قسمت به تعدادی از آن‌ها اشاره می‌کنیم:

• تعریف اهداف سازمان: مدیریت عملکرد قوی با تعیین اهداف روشن برای کل سازمان شروع می‌شود. اینکه همه در مورد کارهایی که می‌خواهید انجام دهید، همسو باشند، مزایای بی‌شماری دارد.
• ایجاد معیارهای عینی موفقیت: هنگامی‌که اهداف سازمانی مشخص داشته باشید، امکان تعیین معیارهای عینی موفقیت در سطوح فردی و تیمی فراهم می‌شود و همه می‌دانند که سازمان از آن‌ها چه انتظاراتی دارد.
• کاهش ذهنیت‌گرایی و تعصب: توجه به عوامل مدیریت عملکرد، یک چهارچوب عینی در مورد بررسی عملکرد، افزایش امتیازات، پاداش‌ها و ترفیع‌ها فراهم می‌کند و تعصب ناخوداگاه مدیران را به حداقل می‌رساند.
• شناسایی اهداف و چالش‌های منابع انسانی: به لطف هدف‌گذاری و ارتباط منظم با کارکنان، تیم منابع انسانی خیلی سریع‌تر می‌تواند اولویت‌های سازمانی مانند کاهش جابه‌جایی کارکنان یا بهبود برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری را شناسایی کنند.
• ایجاد شرح شغل بهتر: تعیین اهداف و انتظارات روشن برای هر نقش، می‌تواند به شما کمک کند تا یک شرح شغل کامل بنویسید. شرح شغل شما را در شناسایی مهارت‌های کلیدی لازم برای موفقیت کمک می‌کند.
• بهبود کیفیت استخدام: دانش فرآیندی برای اندازه‌گیری عملکرد کارکنان منجر به توانایی بهبود کیفیت استخدام می‌شود.
• افزایش انگیزه تیم: درگیر کردن اعضای تیم با اهداف سازمان باعث می‌شود که احساس کنند جزیی از شرکت هستند و به مشارکت بیشترشان کمک می‌کند.
• بهبود عملکرد: همه موارد فوق به یک نیرو کار توسعه‌یافته و باانگیزه می‌رسد که در جهت بهبود خود تلاش می‌کند.

چرخه مدیریت عملکرد

چرخه مدیریت عملکرد یک فرآیند بهبود مستمر برای برنامه‌ریزی، بررسی و اندازه‌گیری عملکرد کارکنان است، به‌گونه‌ای که هدف کلی مدیریت عملکرد را برآورده کرده و موجب همسو شدن موفقیت کارکنان و سازمان می‌شود. فرآیند چرخه مدیریت عملکرد، مجموعه‌ای از پنج مرحله کلیدی است. این مراحل، صرف‌نظر از اینکه چقدر عملکرد کارکنان را بررسی می‌کنید، بسیار ضروری هستند.

1. برنامه‌ریزی: در مرحله اول، مدیران و کارکنان در مورد عملکرد فعلی، اهداف، محیط کار و ابزارهای دستیابی به آن‌ها بحث می‌کنند. بسته به فرآیند مدیریت عملکرد در سازمان خود، ممکن است بخواهید درصدی را به هر یک از این اهداف اختصاص دهید تا بتوانید میزان موفقیت را ارزیابی کنید.
2. توسعه کارکنان: مدیران از طریق فرصت‌های آموزشی تلاش می‌کنند تا کارکنان مهارت‌ها و طرز فکر موردنیاز نسبت به سازمان را کسب ‌کنند. این مرحله می‌تواند شامل پیشنهاد دوره‌های تکمیلی یا تمارینی باشد که دانش و عملکرد کارکنان را بهبود می‌بخشد.
3. پیگیری و ردیابی: در این مرحله از سیستم مدیریت عملکرد، مدیران باید کارکنان را زیرنظر داشته باشند تا پیشرفت‌ها و مشکلات احتمالی را شناسایی کنند.
4. ارزیابی عملکرد: در مرحله ارزیابی عملکرد، مدیران با استفاده از خود ارزیابی، مصاحبه، بازخورد 360 و…، بهبود کارکنان را مورد بررسی قرار می‌دهند.
5. پاداش: آخرین مرحله در چرخه مدیریت عملکرد، پاداش است. اگر فرآیندهای مدیریت به نتایج مطلوب برسد، مدیران به کارکنان پاداش می‌دهند.

سیستم مدیریت عملکرد: گامی مهم در فرآیند مدیریت

سازمان ممکن است از صدها و هزاران نفر تشکیل شده باشد که در مسیر رسیدن به اهداف کسب‌وکار تلاش می‌کنند، اما تعدادی کمی از سازمان‌ها به عوامل مدیریت عملکرد تسلط کافی دارند. به همین دلیل، وجود یک سیستم مدیریت عملکرد، چهارچوب مناسبی برای تحقق اهداف فراهم می‌کند.

در حال حاضر، اتوماسیون نقش بسیار مهمی در مدیریت عملکرد ایفا می‌کند. با این روش، بسیاری از فرآیندهای درگیر را می‌توان ساده‌سازی کرد تا عملکرد کارکنان به صورت استراتژیک مدیریت شود. یک سیستم مدیریت عملکرد، عملکرد کارکنان را به شیوه‌ای سازگار و قابل اندازه‌گیری ردیابی می‌کند. نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد را می‌توان در محل، فضای ابری یا در یک محیط ترکیبی پیاده‌سازی کرد.

مدیریت عملکرد شامل پذیرفتن نقاط قوت کارکنان و پذیرفتن ایده‌های نوآورانه است، حتی ایده‌هایی که وضعیت موجود را تغییر می‌دهند> – استیو جابر، بنیانگذار اپل

استیو جابر، بنیانگذار اپل

این سیستم به ترکیبی از فناوری‌ها و متدولوژی‌ها متکی است تا اطمینان حاصل کند که افراد در سراسر سازمان با اهداف استراتژیک کسب‌وکار همسو هستند و در آن‌ها مشارکت دارند. این سیستم، یک نوع سیستم مشارکتی است و مدیران و کارکنان برای تعیین انتظارات، شناسایی اهداف کارکنان، تعریف اندازه‌گیری عملکرد، به اشتراک گذاشتن بررسی‌ها و ارزیابی‌های عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد با یکدیگر همکاری می‌کنند. سیستم مدیریت عملکرد برای متخصصان منابع انسانی، کارکنان و مدیران قابل استفاده است.

شش نکته برای ارتقا عملکرد کارکنان

در این بخش شش نکته ساده برای دستیابی به اهداف سازمان و پیاده‌سازی مدیریت عملکرد اشاره می‌کنیم که می‌توانید از آن‌ها در مسیرخود الهام بگیرید.

1. انتظارات روشن و قابل‌دستیابی را تعیین کنید و کامل توضیح دهید که چه اقداماتی انجام شود.
2. به فرآیند به عنوان یک تلاش مشترک نگاه کنید، با کارکنان کار کنید تا آن‌ها را در فرایند مشارکت دهید و ایده‌های کارکنان را برای دستیابی به اهداف تجاری در نظر بگیرید.
3. ابزار لازم را برای کارکنان فراهم کنید و به تفاوت کارایی و اثر بخشی توجه داشته باشید.
4. به‌طور مستمر پیشرفت را ارزیابی کنید. بازخورد شما باید به‌موقع باشد و به هدف خاصی اشاره کند.
5. راهنمایی و آموزش کارکنان را در نظر بگیرید. این کار، برای بهینه‌سازی نقاط قوت کارکنان و شناسایی نقاط بهبود موثر است. بازخورد باید به‌صورت ماهانه یا فصلی، از طریق جلسات حضوری انجام شود.
6. شرایط را برای شناسایی کارکنان فراهم کنید.

نمونه مدیریت عملکرد در سازمان

برای اینکه آگاهی بیشتری نسبت به عوامل مدیریت عملکرد داشته باشید، با یک مثال به این موضوع اشاره می‌کنیم. شرکت Cargill، یک تولیدکننده مواد غذایی بزرگ است که بیش از 150000 نفر کارمند دارد که نشان داده حتی شرکت‌های بزرگ هم می‌توانند ارزیابی‌های عملکرد سخت را کنار بگذارند و یک سیستم جدید ایجاد کنند. در پی آخرین تحقیقاتی که در مورد نارضاتی مدیریت از فرآیند مدیریت عملکرد قدیمی، کارگیل سیستم مدیریت عملکرد روزمره خود را جایگزین روش قبلی کرد. این سیستم به‌گونه‌ای طراحی شده است که به صورت مستمر حول رابطه مثبت کارمند و مدیر تمرکز داشته باشد و با فعالیت‌های روزانه و بازخورد در مکالمات، مشکلات را حل می‌کند تا از تکرار آن‌ها جلوگیری شود.

سیستم مدیریت عملکرد جدید کارگیل نتایج مثبتی داشت، طوری‌که 69% از کارکنان اظهار داشتند، بازخوردهایی دریافت کرده‌اند که برای پیشرفت حرفه‌ای آن‌ها مفید است. علاوه‌براین، 70% گزارش دادند که در نتیجه بحث‌های عملکرد مستمر با مدیر خود، احساس ارزشمند بودن می‌کنند.

کلام آخر

هنگامی‌که سیستم مدیریت عملکرد به درستی تعریف شده و به‌طور مستمر در سازمان اعمال شود، بهره‌وری کلی نیروی کار را افزایش می‌دهد. کارکنان بیشتر روی کار خود سرمایه‌گذاری می‌کنند و گردش مالی به حداقل می‌رسد، درحالی‌که درآمد کارکنان به حداکثر می‌رسد. مدیریت عملکرد، بخش مهمی از سازمان است که سه مشکل اساسی سازمان از جمله درگیر نگه داشتن کارکنان، حفظ استعدادها و توسعه رهبران از درون شرکت را تا حدودی حل می‌کند. مدیریت عملکرد یک سیستم حیاتی برای بخش منابع انسانی است تا کارکنان را در حین بررسی عملکرد خود، توسعه دهند و آن‌ها را در سازمان نگه دارند.

منبع 1 –منبع 2

سوالات متداول :

احتمالا شما هم درباره مفهوم مدیریت ناب و محبوبیت روزافزون آن در دنیای تجارت شنیده باشید. با وجود ارزش‌ها و تاثیر مثبت مدیریت ناب بر بهبود عملکرد کلی شرکت‌ها، جای تعجب نیست که تعریف مدیریت ناب روزبه‌روز در صنایع گسترش پیدا کند و به عنوان یک ابزار مدیریت جهانی شناخته شود.

مدیریت ناب روشی برای مدیریت و سازماندهی کار، جهت بهبود عملکرد شرکت است.

محبوبیت مدیریت ناب باعث شده که شرکت‌های بیشتری برای بهبود کارایی، سودآوری و رضایت مشتری از تکنیک‌های ناب استفاده کنند. با بهبود فرآیندهایی که موجب از بین رفتن ضایعات می‌شود، می‌توان در زمان و هزینه‌های مختلف صرفه‌جویی کرد. در این مطلب از کیو سی بی شما را با تعریف و ویژگی‌های مدیریت ناب آَشنا خواهیم کرد و روش‌های پیاده‌سازی آن را شرح خواهیم داد.

مدیریت ناب چیست؟

مدیریت ناب (Lean Management)، یک رویکرد مدیریتی مبتنی بر تولید ناب است که از دهه 80 به‌طور گسترده توسط خودروسازان ژاپنی برای به‌دست آوردن مزیت رقابتی نسبت به رقبای غربی مورد استفاده قرار گرفت. این رویکرد مدیریت ژاپنی، برای حذف ضایعات از سازمان و دستیابی به بهبود در رویه‌های تولید طراحی شده است. این تکنیک روی عواملی که در فرآیندها دخیل هستند تمرکز کرده و امکان کاهش هزینه‌ها، سرعت بخشیدن به کار و جلب رضایت مشتری را برای صنعت فراهم می‌کند.

مدیریت ناب را می‌توان با سه مفهوم کلیدی خلاصه کرد:

• ارائه ارزش بیشتر به مشتری
• به حداقل رساندن ضایعات
• بهبود مستمر

موسسه Lean Enterprise، مدیریت ناب را با عنوان «به حداکثر رساندن ارزش مشتری در عین به حداقل رساندن ضایعات» توصیف می‌کند. ارائه ارزش بیشتر منجر به رضایت مشتری، فروش و سودآوری بیشتر خواهد بود. این امر با بهینه‌سازی فرآیندهای تولید، کاهش زمان لازم برای انجام کارها امکان‌پذیر خواهد بود.

مفهوم ضایعات و اتلاف در تولید ناب

ضایعات یا اتلافی که در تعریف مدیریت ناب از آن صحبت می‌شود شامل هشت مورد اساسی است که عبارتند از:

1. اتلاف حاصل از تولید مازاد
2. اتلاف حاصل از حرکات غیرضروری (برای کارکنان، ماشین‌آلات و…)
3. اتلاف حاصل از نگهداری موجودی غیرضروری
4. اتلاف حاصل از تولید محصولات معیوب (برگشت از مشتری، ضایعات در جریان تولید و…)
5. اتلاف حاصل از طولانی شدن زمان انتظار
6. اتلاف حاصل از حمل‌ونقل غیرضروری
7. اتلاف مراحل اضافی در فرآیند تولید (پردازش بیش‌ازحد)
8. اتلاف حاصل از عدم استفاده بهینه از منابع انسانی

مدیریت ناب از کجا شروع شد؟

قبل از معرفی اصول مدیریت ناب، بهتر است کمی به تاریخچه این مفهوم بپردازیم تا ببینیم چگونه به یکی از مهم‌ترین سبک های مدیریت تبدیل شد. متد تولید ناب مفهوم جدیدی نیست، اگر کمی دقت کنید می‌بینید که توجه به کاهش ضایعات در صنعت تولید، سابقه طولانی دارد و مردم همواره به دنبال روش‌هایی بودند که بتوانند از اتلاف منابع جلوگیری کنند. با این وجود، مفهوم تولید ناب در دهه 1980، به عنوان یک رویکرد تولید در کمپانی تویوتا معرفی شد و طی چند سال، همه‌گیر شد. بسیاری از متخصصان، روش تویوتا را یکی از اولین چهارچوب‌های مدیریت ناب اجرا‌شده در یک سازمان می‌دانند.

هدف از این رویکرد، افزایش سرعت تولید، بهبود کیفیت و از همه مهم‌تر، کاهش یا حذف ضایعات بود. در این روش، فرآیندهایی که هیچ ارزش افزوده‌ای برای محصول نهایی نداشت حذف می‌شد تا متعاقبا بهره‌وری، کارایی و سودآوری افزایش پیدا کند. به لطف این تاثر قابل‌توجه، تفکر ناب در بسیاری از صنایع و سازمان‌ها گسترش یافت و با پنج اصل اساسی مدیریت ناب تکامل پیدا کرد.

تویوتا بیان می‌کند که روش تولید ناب با کاهش سه نوع ضایعات اتفاق می‌افتد:

• مودا (MUDA): اتلاف
• موری (MURI): استفاده بیش‌از حد از منابع
• مورا (MURA): نابرابری

در سال 2003، مری و پاپندیک، در کتابی با عنوان (توسعه نرم‌افزار ناب: یک ابزار چابک) به این موضوع پرداختند که چگونه می‌توان اصول اولیه مدیریت ناب را در توسعه نرم‌افزار به کار برد که کم‌کم به یکی از محبوب‌ترین روش‌های توسعه نرم‌افزار تبدیل شد.

مزایا و معایب مدیریت ناب

ویژگی های مدیریت ناب به‌گونه‌ای است که مانند هر ساختار سازمانی، مزایا و معایب مختلفی دارد. حالا که با تعریف مدیریت ناب آشنا شدید، بهتر است دیدگاه بازتری نسبت به مزایا و معایب آن داشته باشید.

آشنایی با اصول مدیریت ناب

استفاده از روش های پیاده سازی مدیریت ناب ارتباط مستقیمی با پنج اصل اساسی اصول مدیریت ناب دارد. مدیریت ناب شامل پنج اصل راهنما است که به عنوان یک دستورالعمل برای اجرای این رویکرد، توسط مدیران در یک سازمان استفاده می‌شوند. در این بخش به معرفی پنج اصل و ویژگی‌ های مدیریت ناب می‌پردازیم.

1.شناسایی ارزش

ارزش (Value) چیست؟ هر کسب‌وکاری برای انجام چه کاری تلاش می‌کند؟ همواره باید سعی کنید محصول یا خدمتی ارائه دهید که مشتری حاضر است برای آن هزینه بپردازد. به همین دلیل ابتدا باید ارزشی که می‌خواهید به مشتری پیشنهاد بدهید، شناسایی و تعریف کنید. خلق ارزش، هسته اصلی هر کسب‌وکار است. اگر محصول یا خدمت شما، مشکل مشتری را حل نکند یا ارزش کافی برای او ایجاد نکنید، حاضر به پرداخت پول نخواهد شد.

2.ترسیم زنجیره ارزش

زنجیره ارزش یا جریان ارزش باید شامل تمام اقدامات و افراد درگیر در تحویل محصول نهایی باشد، به بیان ساده‌تر، این زنجیره، نشان‌دهنده جریان کار است. با انجام این کار می‌توانید مراحلی که هیچ ارزشی به محصول اضافه نمی‌کنند، شناسایی و حذف کنید. هنگامی‌که زنجیره ارزش را ترسیم کردید، خیلی ساده‌تر متوجه خواهید شد که کدام فرآیندها به کدام تیم تعلق دارند و چه‌کسی مسئول نظارت، ارزیابی و بهبود هر فرآیند است.

3.گردش کار مستمر

پس از ترسیم زنجیره ارزش، باید از گردش کار مداوم هر تیم اطمینان حاصل کنید. توسعه هر محصول یا خدمتی اغلب شامل کار گروهی بین‌بخشی است که هر کدام مراحل خاصی را به ترتیب اجرا می‌کنند، بنابراین هماهنگی بین بخش‌ها اهمیتی زیادی دارد. تقسیم وظایف به بخش‌های کوچک‌تر و تجسم گردش کار، می‌تواند به‌راحتی موانع فرآیند را شناسایی و حذف کند.

4.ایجاد سیستم کششی

سیستم کششی با هدف به حداقل رساندن ضایعات در طول تولید معرفی شده است. این ایده بر اساس رویکرد تولید و تحویل‌ به‌موقع ساخته شده، بنابراین محصولات فقط در مقادیر موردنیاز تولید می‌شوند. این سیستم به حفظ موجودی، که یکی از دلایل اصلی ضایعات در نظر گرفته می‌شود، کمک می‌کند تا در صورت نیاز، منابع خود را حذف کنند. در سیستم کششی، تنها زمانی کار تولید شروع می‌شود که تقاضا وجود داشته باشد.

5.بهبود مستمر

هنگامی‌که تمام مراحل روش های پیاده سازی مدیریت ناب کامل شد، می‌توان گفت که سیستم مدیریت ناب و کنترل پروژه به‌خوبی به مرحله اجرا رسیده است اما یک مرحله بسیار مهم هنوز باقی مانده است. توجه داشته باشید که سیستم شما ایزوله و ایستا نیست، به همین دلیل ممکن است مشکلات و تغییرات مختلفی در طول فرآیندها ایجاد شود. برای پاسخ‌دهی مناسب به هر کدام از تغییرات، باید از بهبود مستمر فرآیندها، رفتار سازمانی و مشارکت کارکنان در همه سطوح اطمینان حاصل کنید. تکنیک‌های مختلفی برای اجرای این اصل وجود دارد که از جمله این موارد می‌توان به جلسات روزانه برای تشویق تیم و… اشاره کرد.

ابزار و تکنیک‌های مدیریت ناب

تکنیک‌های مختلف پیاده سازی مدیریت ناب وجود دارد. هر سازمانی باید بر اساس نوع کسب‌وکار و اهداف خود، یکی از روش های پیاده سازی مدیریت ناب را انتخاب کند. در این قسمت با متداول‌ترین ابزارهای مدیریت ناب آشنا خواهید شد.

• کایزن (Kaizen): کایزن یک مفهوم ژاپنی به معنای تغییر برای زندگی بهتر است که به بهبود مستمر در تمام جنبه‌های سازمان اشاره دارد. تغییر مورد بحث در کایزن، شامل عملکرد کارکنان، فرهنگ سازمانی و حتی ویژگی‌های شخصی آن‌ها می‌شود.
• شش سیگما (Six Sigma): شش سیگما یک روش کنترل کیفیت است که توسط کمپانی موتورولا برای تشخیص عیوب در مرحله تولید ایجاد شده است.
• سیستم تولید به موقع (JIT): سیستم Just In Time مفهومی است که در آن یک برنامه تولید خاص بر تمام فرآیندها، اجزا و جریان‌های تولید برقرار است. این کار بدون ذخایر ایمنی و منابع غیرضروری امکان‌پذیر است. در این روش هیچ تولیدی انجام نمی‌شود تا زمانی که خریدار سفارش جدید ایجاد کند. این سیستم بر پایه کاهش هزینه‌های انبار تمرکز دارد.
• ·        5S: 5S یک سیستم ژاپنی برای ایجاد شرایط کاری ایده‌آل در تولید یا اداره است که برای حفظ نظم، تمیزی و آراستگی اجرا می‌شود. این سیستم، کار را موثرتر کرده و بدون تحریف معنای مدیریت ناب، در زمان صرفه‌جویی می‌کند.
• کانبان (Kanban): کانبان یک اصل مدیریتی است که شبیه به JIT، حجم کار را به‌طور مساوی بر روی فرآیندها و کارکنان پخش می‌کند. این روش بیشتر در شرکت‌های مرتبط با  فناوری اطلاعات برای بهبود کارایی تیم‌های توسعه استفاده می‌شود.
• آندون (Andon): آندون‌ یک نوع مدیریت کنترل بصری است که همه کارکنان را قادر می‌سازد بر آن‌چه در شرکت و جریان کار تولید اتفاق می‌افتد، نظارت داشته باشند. آندون‌ها نوعی تابلوهای هشداردهنده هستند که در مکان‌های مختلف و در دیدرس همگان نصب شوند. هدف از نصب این تابلوها، مشخص کردن مرحله و شرایط عملیات است. در صورت بروز نقص یا مشکل، با سیگنال صوتی و تصویری به تیم هشدار می‌دهد.

ابزارهای مدیریت ناب زیادی وجود دارد که از جمله پرکاربردترین آن‌ها می‌توان به  5S، Andon، JIT، کایزن، کانبان، KPI، تجزیه‌وتحلیل گلوگاه، PDCA، نگهداری و تعمیرات جامع، SMED، شش سیگما، اهداف هوشمندانه و… اشاره کرد.

کلام آخر

به‌ بیان ساده‌تر، مدیریت ناب، عبارت است از همسوسازی فعالیت‌ها در سازمان به‌گونه‌ای که انتظارات مشتری از نظر کیفیت محصول یا خدمت برآورده شود و ضایعات فرآیندهای تولید به حداقل برسد. دستیابی به چنین مرحله‌ای، نیازمند اجرای بی‌کم‌وکاست اصول پنجگانه مدیریت ناب و تسلط به روش های پیاده سازی مدیریت ناب است.

سوالات متداول :

GXP استانداردها و مقررات کیفیت برای یک فعالیت خاص است. GXP کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنیم، یک محصول یا فعالیت با کیفیت خوب و ایمن به بازار عرضه می‌شود. از استانداردهای مواد غذایی گرفته تا استانداردهای بالینی باGXP  سر و کار دارند.GXP  حول سه محور اصلی نظارتی می‌چرخد: پاسخگویی، ردیابی، یکپارچگی

• قابلیت مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی (Accountability): اینکه هر فرد چه میزان و چه زمانی در یک محصول و پروژه مشارکت داشته، به قابلیت مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی ارتباط پیدا می‌کند.
• قابلیت ردیابی (Traceability) به این معنی است که باید راهی برای بازسازی کل تاریخچه ایجاد یک محصول یا پروژه وجود داشته باشد.
• یکپارچگی داده‌ها (Integrity of Data): یکپارچگی داده‌ها باعث می‌شود تا از میزان قابل‌اعتمادبودن داده‌ها آگاه شویم. برای سازگاری و یکپارچگی، سازمان‌ها باید هر اقدامی را که توسط هر کارمند در توسعه یا تولید یک محصول یا پروژه انجام می‌شود، مستند و ثبت کنند.

ما در این مقاله کیو سی بی به شما می‌گوییم که GXP چیست. همچنین شما با ضوابط و اهداف GXP نیز آشنا می‌شوید.

GXP مخفف چیست؟

اصطلاح GXP مخفف «شیوه‌های خوب» (Good Practices) است. توجه به این نکته مهم است که x بسته به بخش یا فعالیت تغییر می‌کند. دستورالعمل‌های GXP زیادی برای طیف گسترده‌ای از صنایع و شرکت‌ها وجود دارد. از مهمترین شیوه‌های خوب می‌شود به شیوه‌های تولید خوب (Good Manufacturing Practice)، شیوه‌های بالینی خوب (Good Clinical Practices) و شیوه‌های آزمایشگاهی خوب (Good Laboratory Practice) اشاره کرد که همگی واریاسیون‌های مختلف صنعت یا فعالیت خاص GXP هستند.

گاهی اوقات ممکن است یک حرف c در مقابل این مخفف پیدا کنید. نگران نباشید، این حکایت از استانداردهای متفاوتی نیست. حرفc  فقط مخفف کلمه «فعلی» (Current) است. این بدان معناست که این نسخه از دستورالعمل‌ها، نسخه فعلی است. پس حرف c تغییری در پرسش GXP چیست، تغییری ایجاد نمی‌کند. به عنوان مثال، cGCP  مخفف شیوه‌های بالینی خوب فعلی است.

هدف GXP چیست؟

برای اینکه بدانیم هدف GXP چیست، اول از همه باید درک کنیم که GXP برای محافظت از مصرف‌کنندگانی مانند من و شما وجود دارد. دستورالعمل های GXP توسط آژانس‌های نظارتی ملی یا بین‌المللی، مانند «سازمان غذا و داروی ایالات متحده» (FDA) یا «شورای جهانی هماهنگ‌سازی الزامات فنی برای داروها برای استفاده انسانی» (ICH) ایجاد و اجرا می‌شوند تا اطمینان حاصل شود که محصولات، تحقیقات و پروژه‌ها با امنیت انجام می‌شوند و محصولات نهایی برای استفاده، بی‌خطر هستند.

خود دستورالعمل های GXP حداقل الزاماتی هستند که یک سازمان برای اطمینان از بالا بودن کیفیت کالاها یا خدمات خود باید رعایت کند. به طور کلی، دستورالعمل های GXP محصولات یا پروژه هایی را پوشش می‌دهند که ممکن است ایمنی افراد را به خطر بیندازند. به همین دلیل است که رعایت GXP برای سازمان‌های مواد غذایی، دارویی، دستگاه‌های پزشکی و علوم زیستی و همچنین برای هر شرکت دیگری که در صنایع تحت نظارت این مجموعه کار می‌کند، ضروری است.

دستورالعمل های GXP درباره کنترل است

دستورالعمل های GXP که توسط نهادهای تنظیم‌کننده مشخص شده، از مشاغل مختلف می‌خواهد که پروتکل و فرآیندهای کنترل شده را به طور رسمی تعریف کنند. پروتکل‌هایی که برای حفظ ایمنی محصولات نهایی حیاتی است. دستورالعمل های GXP مشخصه‌های زیر را تعیین می‌کند:

• چگونگی تولید محصولات به طور مداوم
• چگونگی تحقیق در مورد فناوری‌های جدید
• چگونگی طراحی، آزمایش و چالش محصولات جدید
• نحوه کالیبره‌کردن و نگهداری تجهیزات آزمایشگاهی و تولیدی
• چگونگی ردیابی فرآیندها از طریق اسناد کنترل‌شده
• نحوه نگهداری و حمل و نقل انواع مختلف محصولات
• چگونگی آموزش کارگران و کارمندان
• نحوه پردازش این اسناد

کدام شرکت‌ها باید به دستورالعمل های GXP پایند باشند؟

• تولیدکنندگان تجهیزات پزشکی
• تولیدکنندگان تجهیزات پزشکی آزمایشگاهی (IVD)
• تولیدکنندگان تجهیزات داروسازی
• تولیدکنندگان تجهیزات علوم زیستی
• سازمان‌های تولید مواد غذایی
• واردکنندگان و تولیدکنندگان
• تولیدکنندگان گیاهان دارویی
• تولیدکنندگان لوازم آرایشی بهداشتی
• صنعت کشاورزی

انواع GXP چیست؟

شیوه‌های تولید خوب (Good Manufacturing Practices)

شیوه‌های تولید خوب به مسائل مربوط به پاکیزگی، استفاده از فرآیند معتبر، رسیدگی به شکایات، بهداشت و سلامت، نگهداری سوابق و صلاحیت‌های پرسنل می‌پردازد و اقدامات پیشگیرانه لازم را برای اطمینان از ایمنی، خلوص و اثربخشی محصولات خود انجام می‌دهد. دستورالعمل‌های شیوه‌های تولید خوب به سازندگان اجازه می‌دهد تا نحوه اجرای آن‌ها را در محیط‌های خاص خود درک کنند.

درواقع، شیوه‌های تولید خوب GMP و شیوه‌های تولید خوب فعلی (cGMP) استانداردها و دستورالعمل‌های کیفیتی هستند که شرکت‌های مرتبط با مواد غذایی، آرایشی، تجهیزات پزشکی و تولید دارو باید به آن‌ها پایبند باشند. برای مثال، استانداردهایی مانند استاندارد ifs که سیستم رایج برای کنترل کیفیت محصولات غذایی است، یکی از اصول شیوه‌های تولید خوب است.

شیوه‌های تولید خودکار خوب (Good Automated Manufacturing Practices)

شیوه‌های تولید خودکار خوب اساساً نسخه خودکار GMP است که شرکت‌ها را در اتخاذ رویکرد مبتنی بر ریسک راهنمایی می‌کنند. این کار برای ایجاد سیستم‌های رایانه‌ای مقیاس‌پذیر و قابل‌تأیید در حین دستیابی یا حفظ انطباق با مقررات انجام می‌شود.

شیوه‌های بالینی خوب (Good Clinical Practices)

شیوه‌های بالینی خوب، یک استاندارد جهانی زیر نظر کنفرانس بین‌المللی هماهنگی (ICH) است که بر جنبه‌های اخلاقی آزمایش‌های بالینی تمرکز دارد و تصریح می‌کند که منافع شرکت‌ها نباید بر زندگی انسان در آزمایش‌های بالینی که در آن انسان‌ها درگیر هستند، اولویت داشته باشد.

شیوه‌های بالینی خوب GCP شرکت‌ها را قادر می‌سازند از پروتکل‌های خاصی پیروی کنند تا اطمینان حاصل شود رفاه، حقوق و ایمنی افراد نقض نمی‌شود. تمام خطرات بالقوه باید حل و فصل شوند و منافع احتمالی نیز مورد سنجش قرار گیرند.

شیوه‌های آزمایشگاهی خوب (Good Laboratory Practices)

دستورالعمل‌های شیوه‌های آزمایشگاهی خوب برای اطمینان از تکرارپذیری، یکنواختی، اعتبار، کیفیت و یکپارچگی محصولات بهداشتی مربوط به انسان یا حیوان است. این کار از طریق آزمایش‌های ایمنی غیربالینی در آزمایشگاه‌های پژوهش‌محور انجام می‌شود.

اصول GLP کلیدی شیوه‌های آزمایشگاهی خوب به شرح زیر است:

• مدیریت ریسک و تست ایمنی برای داروها، لوازم آرایشی، داروهای دامپزشکی، افزودنی‌های غذایی و سایر مواد شیمیایی صنعتی اعمال می‌شود.
• مسئولیت‌های سازمان و پرسنل برای مدیریت، حامی، مدیر پروژه مطالعاتی، محقق اصلی، پرسنل مطالعه به وضوح مشخص می‌شود.
• همه چیز تحت یک سیستم QMS ایزو ۹۰۰۱، توسعه، پیاده سازی، ردیابی و آزمایش می‌شود.
• هیچ‌گونه دستکاری یا تغییری در گزارش نتایج انجام نمی‌شود.

شیوه‌های مستندسازی خوب (Good Documentation Practices)

شیوه‌های مستندسازی خوب GDP حداقل استانداردی است که یک توزیع‌کننده عمده‌ باید رعایت کند تا اطمینان حاصل شود که کیفیت و یکپارچگی محصولات در سراسر زنجیره تأمین حفظ می‌شود.

شیوه مستندسازی خوب این موارد را تضمین می‌کند.

• تأمین داروهایی که توسط اتحادیه اروپا تأیید شده‌اند.
• داروها در شرایط مناسبی نگهداری می‌شوند.
• تحت هر شرایطی، از آلودگی جلوگیری به عمل می‌آید.
• محصولات مناسب در زمان مناسب به دست گیرنده مناسب می‌رسند.
• توزیع‌کننده فعالیت‌هایی را برای یافتن محصولات معیوب به اجرا در می‌آورد.

بهترین راه حل برای دستیابی به یک شیوه مستندسازی خوب، استفاده از یک QMS جامع است که گردش کار را در یک محیط کاری مدرن و مشترک امکان‌پذیر می‌سازد. همچنین می‌توان به خودکارسازی فرآیند مستندات تکیه کرد، زیرا این کار باعث می‌شود خطای انسانی که یکی از علت‌های شایع برهم‌خوردن ضوابط است، از میان برود.

اعتبارسنجی GXP چیست؟

یکی دیگر از جنبه‌های GXP اعتبارسنجی سیستم‌های کامپیوتری است. سیستم‌های کامپیوتری باید شواهد مستندی داشته باشند که نشان دهد عملکرد واقعی آن‌ها، همان‌طور که در نظر گرفته شده، انجام می‌شود. این مستندات می‌توانند شامل مواردی مانند الزامات عملکردی، ماتریس‌های ردیابی، صلاحیت عملیاتی (OQ) و گزارش‌های تست عملکردی باشد.

این اسناد در مجموع تحت عنوان «اسناد اعتبار سنجی» (Validation Documents) شناخته می‌شوند. میزان نیاز شرکت‌ها به تکمیل این اسناد، تا حد زیادی به میزان خطر ایمنی که سیستم‌های کامپیوتری در چارچوب الزامات تعریف شده ایجاد می‌کنند، بستگی دارد. این اسناد، همراه با محدوده آزمایش و منطق آزمایش، برای گذراندن هر گونه بازرسی نظارتی بسیار مهم هستند.

پیروی از این دستورالعمل های GXP می‌تواند باعث رونق یا شکست کسب و کار شما شود. پس اگر آنها را رعایت نکنید، ممکن است با جریمه، پیگرد قانونی یا حتی از دست دادن مجوز تولید محصولات و ادامه پروژه‌های خود مواجه شوید. به همین دلیل، ضروری است که فرآیندهای مناسب همراه با نرم‌افزار مناسب برای مستندسازی آن‌ها وجود داشته باشد.

مارک زاکربرگ وب‌سایت و شبکه اجتماعی فیس بوک را از اتاق خوابگاه دانشگاه هاروارد شروع کرد، اما با قدم‌های مهمی که در حوزه استارت آپ برداشت، در حال حاضر به عنوان یکی از بزرگان مدیریت شناخته می‌شود. زاکربرگ پس از سال دوم، کالج را ترک کرد تا تمرکز خود را روی سایتی بگذارد که تعداد کاربران آن بیش از دو میلیارد نفر افزایش داشت و او را چندین برابر میلیاردر کرده بود.

مارک زاکربرگ به عنوان یک رهبر تحول‌آفرین، از اشتباهات خود درس گرفته، ریسک می‌کند و همواره شرکت خود را به عنوان یک رهبر، رشد داده است.  او با عزم راسخ و خودآگاهی توانسته در لیست مدیر عامل‌های برتر قرار گرفته که محبوب‌ترین شبکه اجتماعی جهان، متا (META) یا فیسبوک سابق را ساخته است. در این مطلب از کیو سی بی، به معرفی زاکربرگ، زندگینامه مارک زاکربرگ، راز موفقیت و سبک مدیریتی او می‌پردازیم.

زندگینامه مارک زاکربرگ

آشنایی با زندگینامه مارک زاکربرگ می‌تواند راز موفقیت مارک زاکربرگ را به شما نشان دهد. مارک الیوت زاکربرگ (Mark Elliot Zuckerberg) در روز چهاردهم ماه می 1984 میلادی در وایت پلینز نیویورک، در یک خانواده تحصیل‌کرده به دنیا آمد. مادر او یک روانپزشک و پدرش دندانپزشک بود. مارک زاکربرگ در سنین پایین به کامپیوتر علاقمند شد، هنگامی‌که 12 سال داشت، با استفاده از Atari BASIC، یک برنامه پیام‌رسانی ایجاد کرد که اسمش را Zucknet گذاشت. پدرش از این برنامه در مطب دنداپزشکی خود استفاده می‌کرد تا مسئول پذیرش به راحتی بتواند بیمار جدید را از نوبت خود مطلع کند. علاوه‌براین، یکی از سرگرمی‌های زاکربرگ در نوجوانی، ساخت بازی‌های رایانه‌ای با دوستانش بود. او در این زمینه می‌گوید: «من یک سری دوستان هنرمند داشتم، چیزهایی می‌کشیدند و من از آن‌ها بازی می‌ساختم.»

ماموریت ما این است که جهان را بازتر و متصل‌تر کنیم. ما این کار را با دادن قدرت به مردم برای به اشتراک‌گذاری هر چیزی که می‌خواهند انجام می‌دهیم تا بتوانند با هر کسی که می‌خواهند در ارتباط باشند، مهم نیست کجا باشند.

مارک زاکربرگ

با توجه به علاقه روز‌افزون مارک زاکربرگ به کامپیوتر، والدین او، یک معلم خصوصی کامپیوتر (دیوید نیومن) استخدام کردند تا هفته‌ای یک بار در خانه با او کار کند. بعدها، زاکربرگ در آکادمی فلیپس اکستر، یک مدرسه مقدماتی انحصاری تحصیل کرد. در این دوران استعداد خود را در زمینه شمشیربازی و ادبیات نشان داد اما همچنان شیفته کامیپوتر و توسعه برنامه‌های جدید بود. در دوران دبیرستان، نسخه اولیه نرم‌افزار موسیقی پاندورا را ایجاد کرد که آن را سیناپس نامید. در این حین، چندین شرکت بزرگ از جمله مایکروسافت، به خرید نرم‌افزار و استخدام این نوجوان بااستعداد پیش از فارغ‌التحصیلی ابراز علاقه کردند اما زاکربرگ همه پیشنهادات را رد کرد.

زاکربرگ در سال 2012 با Priscilla Chan ازدواج کرد و در حال حاضر دو دختر دارد.

تاسیس فیس بوک

در سال 2002، زاکربرگ پس از فارغ‌التحصیلی از اکستر در دانشگاه هاروارد ثبت‌نام کرد. در سال دوم تحصیلی، به عنوان توسعه‌دهنده نرم‌افزار در دانشگاه شهرت پیدا کرده بود. در این دوران به همراه سه نفر از هم‌کلاسی‌هایش، Divya Narendra و برادران دوقلوی Winklevoss، روی ایده ساخت یک شبکه اجتماعی به نام Harvard Connection کار کرد. این سایت برای استفاده از اطلاعات شبکه‌های دانشجویی دانشگاه هاروارد به منظور ایجاد یک سایت دوستیابی برای نخبگان دانشگاه طراحی شده بود. پس از مدتی همراهی با این افراد، زاکربرگ از آن‌ها جدا شد و در شبکه اجتماعی خود، یعنی فیسبوک مشغول به کار شد. او پس از سال دوم تحصیل، دانشگاه را رها کرد تا تمام زمان خود را وقف فیسبوک کند.

مارک زاکربرگ و دوستانش، داستین موسکوویتر، کریس هیوز و ادواردو ساورین، فیس بوک را ایجاد کردند. این سایت به کاربران امکان ساخت پروفایل‌ها شخصی می‌داد. کاربران می‌توانستند در پروفایل خود عکس آپلود کنند و با سایر کاربران ارتباط برقرار کنند. این گروه تا سال 2004 این سایت را از یک اتاق در خوابگاه هاروارد اداره می‌کردند. سایت فیس بوک تا پایان سال 2004، حدود یک میلیون کاربر داشت.

در سال 2005، شرکت زاکربرگ با دریافت سرمایه‌گذاری از شرکت Accel Partners، توانست پیشرفت عظیمی در وب‌سایت ایجاد کند. دسترسی فیس بوک به مرور زمان برای سایر کالج‌ها، دبیرستان‌ها و دانشگاه‌ها ایجاد شد، به‌گونه‌ای که تعداد اعضای آن در سال 2005، بیش از 5.5 میلیون کاربر بود.

سبک مدیریتی مارک زاکربرگ

یکی از عواملی که می‌تواند راز موفقیت مارک زاکربرگ را آشکار کند، توجه به سبک مدیریتی مارک زاکربرگ است. مارک زاکربرگ ویژگی‌های رهبری متعددی دارد که مجموع آن‌ها تا حد زیادی به موفقیت مستمر فیسبوک کمک کرده است. میزان موفقیت چشم‌گیر متا و فیسبوک، نشان‌دهنده موثر بودن سبک های مدیریتی است که زاکربرگ برای اداره شرکت خود اتخاذ کرده است.

بزرگ‌ترین ریسک این است که هیچ ریسکی را نپذیرید.

مارک زاکربرگ

یکی از عوامل مهمی که در موفقیت زاکربرگ نقش داشته، سبک رهبری اوست. سبک او را می‌توان دموکراتیک، تشویق‌کننده و تا حدودی جدی توصیف کرد. زاکربرگ بر حساسیت به روابط گروهی تمرکز دارد، به کارکنان اجازه می‌دهد خودشان پروژه‌هایشان را انتخاب کرده و برنامه کاری خود را تنظیم کنند. او مدام اعضای گروه را برای به‌اشتراک‌گذاری ایده‌ها و پیشنهادت تشویق می‌کند. مارک زاکربرگ به عنوان یک رهبر دموکراتیک، رضایت شغلی بهتر و سطوح بالای بهره‌وری مبتنی بر نوآوری و خلاقیت را تشویق می‌کند.

به‌طورکلی می‌توان چند ویژگی به سبک مدیریتی مارک زاکربرگ اختصاص داد که در ادامه خلاصه می‌شود:

• رهبران جوان همیشه در خط مقدم توسعه سیستم‌های قدرتمند هستند و می‌توانند نحوه ارتباط با افراد را تغییر دهند. اشتیاق زاکربرگ، هدایت و توانمندسازی اطرافیانش را برای او آسان‌تر می‌کرد. مفهوم یادگیری مادام‌العمر در این شرکت پذیرفته شده و از نیازهای کارکنان برای افزایش عملکرد پشتیبانی می‌شود.
• دومین ویژگی رهبری مارک زاکربرگ، رهبری همراه با سخت‌کوشی است. مدیر اجرایی فیسبوک (متا)، به‌صورت خستگی‌ناپذیر تلاش می‌کند تا از تحقق اهداف اطمینان حاصل کند. او با کارکنان خود ارتباط برقرار کرده، به نگرانی‌های آن‌ها رسیدگی و از پروژه‌های مختلف حمایت می‌کند. زاکربرگ همیشه کارکنان خود را برای ثبت نتایج مثبت تشویق و پشتیبانی می‌کند.

• بسیاری از تحلیل‌گران معتقدند که زاکربرگ یک مذاکره‌کننده، تصمیم‌گیرنده و شنونده‌ی بسیار قوی است. این مجموعه مهارت‌ها، تعامل او با سهامداران مختلف را آسان کرده است و در توانمندسازی کارکنان و حمایت از اهداف نقش موثری داشته.
• یکی دیگر از ویژگی‌های مارک زاکربرگ، سلطه‌جو بودن او است. مارک زاکربرگ به عنوان یک رهبر، کارکنان خود را برای بهبود محصولات موردنظر و توسعه شایستگی‌های جدید راهنمایی می‌کند. بهترین استراتژی از نظر رهبر، بر عهده گرفتن نقش‌ها و وظایف چالش‌برانگیز است. با این کار، کارکنان او از شایستگی‌های خود استفاده می‌کنند تا از در دسترس بودن خدمات برتر برای مشتریان، اطمینان حاصل کنند.

معرفی هفت استراتژی مدیریتی زاکربرگ

در این بخش، هفت استراتژی مدیریتی که زاکربرگ برای استارت آپ خود استفاده می‌کند به شما معرفی می‌کنیم.

1. زاکربرگ به میز خود زنجیر نشده است. او زمان زیادی را صرف فکر کردن در مورد هدف سازمان خود می‌کند ولی معتقد است که کار کردن طولانی‌مدت می‌تواند موجب کاهش بهره‌وری فرد شود. به همین دلیل او بیشتر از ساعات محدود وقت خود را در دفتر نمی‌گذراند.
2. او روی ماموریت شرکت خود متمرکز است. زاکربرگ به کارآفرینان مشتاق گفته است که ارزش‌های شما به تجارت تبدیل خواهد شد، بنابراین شرکت خود را بر روی تغییری که می‌خواهید ببینید، متمرکز کنید. این استراتژی در جملات مارک زاکربرگ دیده می‌شود، او معتقد است که وقتی فهمیدید چه تغییری در جهان ایجاد کنید، همه تاکتیک‌ها و استراتژی‌ها برای نحوه انجام این کار قابل تغییر خواهند بود.
3. مارک زاکربرگ تصمیمات کوچک را حذف می‌کند. اغلب زاکربرگ را با همان لباس خاکستری می‌بینید، زیرا او معتقد است که گرفتن تصمیمات کوچک در طول روز می‌تواند انرژی زیادی از او بگیرد. او معتقد است: «من واقعا می‌خواهم زندگی‌ام را پاک کنم تا در حد امکان کم‌تر تصمیم بگیرم، غیر ازاینکه چگونه به بهترین نحو به این جامعه خدمت کنم.»
4. زاکربرگ بیشتر از اینکه عکس‌العمل نشان دهد، عمل می‌کند. زاکربرگ برای به حداکثر رساندن اثربخشی خود، به جای واکنش‌پذیر بودن، کنش‌گر است. مارک زاکربرگ در این زمینه می‌گوید: «چیزهای زیادی در طول روز مطرح می‌شوند که می‌توانید تمام روز خود را با واکنش به آن‌ها پر کنید، البته که باید پاسخگو باشید اما مهم است بدانید هرروز می‌خواهید چه کاری انجام دهید.»
5. او از کارکنان می‌خواهد اشتباهاتش را به او گوشزد کنند. اصلاح اشتباهات یک بخش از فرهنگ سازمانی فیسبوک است. اگر زاکربرگ اشتباهی در صحبت خود داشته باشد، کارکنان او فورا صحبتش را تصحیح می‌کنند.
6. مارک زاکربرگ زمان خود را با فکر کردن به اشتباهات تلف نمی‌کند. زاکربرگ معتقد است که باید به سرعت از اشتباهات خود عبور کند. مهم نیست چه کاری انجام می‌دهید، زیرا به هر حال اشتباه خواهید کرد. زاکربرگ در این رابطه می‌گوید: «مردم زمان زیادی را صرف تمرکز بر عدم‌اشتباه یا پشیمانی از آن‌ها می‌کنند.»
7. مارک زاکربرگ ریسک‌های حساب‌شده را می‌پذیرد. با نگاهی به تاریخچه فیسبوک، سابقه‌ای از حرکات جسورانه را خواهید دید. زاکربرگ در سال 2012 شرکت را عمومی کرد، اینستاگرام و واتس اپ را به قیمت بسیار بالایی خرید و روی آینده موبایل شرط‌بندی کرد.

جنبه‌های مثبت و منفی سبک مدیریتی مارک زاکربرگ

سبک مدیریتی مارک زاکربرگ مانند هر سبک رهبری دیگری در سازمان، ویژگی‌های مثبت و منفی مختلفی دارد. جنبه‌های مثبت سبک او شامل همکاری، اشتیاق، سخت‌کوشی و ارتباطات قوی است، اما در طرف مقابل، در رابطه با ویژگی‌های منفی مرتبط با رهبری او می‌توان به عدم‌سازش و سلطه‌جو بودن او اشاره کرد. گرچه ممکن است جنبه‌های منفی روی بهره‌وری کسب‌وکار تاثیر بگذارد، اما ویژگی‌های مثبت این سبک رهبری به حمایت از عملکرد شرکت کمک بزرگی کرده است.

مردم فکر می‌کنند که نوآوری فقط به معنی داشتن یک ایده خوب است، درحالی‌که نوآوری به معنی حرکت با سرعت زیاد و امتحان کردن چیزهای مختلف است.

مارک زاکربرگ

کارکنان معمولا برای حمایت از ماموریت سازمان، توانمند و هدایت می‌شوند. رهبر، چشم‌انداز شرکت را به کارکنان منتقل می‌کند و آن‌ها را برای کار گروهی توانمند می‌سازد. رویکرد استبدادی مارک زاکربرگ، نقش مثبتی در حصول اطمینان از تحقق اهداف خاص دارد، گرچه ممکن است بر روحیه کارکنان تاثیرات مختلفی بگذارد، چراکه رویکرد دموکراتیک به کارکنان هدف، نیرو و انگیزه می‌بخشد و اشتیاق و سخت‌کوشی او از اهداف پشتیبانی می‌کند.

کلام آخر

در این مطلب تا حدودی با  چکیده زندگینامه مارک زاکربرگ، جملات مهم و سبک‌های مدیریتی وی آشنا شدید و به‌خوبی می‌دانید که نظر زاکربرگ درباره مدیریت چیست. در حال حاضر، نام مارک زاکربرگ در کنار نام جف بزوس و… به عنوان بزرگ‌ترین میلیاردهای جهان قرار دارد. سبک رهبری تحول‌آفرین مارک زاکربرگ، همچنان متا را به آینده امیدوارکننده سوق می‌دهد. او به عنوان یک رهبر شکوفا شده است و در جهت رشد مستمر شرکت خود در تلاش است. زاکربرگ همواره به عنوان یک کارآفرین، برنامه‌نویس و فردی بشردوست شناخته می‌شود که به عنوان رهبر، به کارکنان خود فرصت‌های بی‌شماری برای بهبود محصول و پیشرفت می‌دهد. او به‌خوبی می‌داند و اعتراف می‌کند که در طول دوران کاری خود، اشتباهات زیادی در شرکتش مرتکب شده اما همواره سعی کرده این اشتباهات را به فرصت‌هایی برای رشد تبدیل کند.

منبع 1 – منبع 2

سوالات متداول