استیو جابز یک تاجر و مخترع آمریکایی بود که نقشی کلیدی‌ در موفقیت و توسعه فناوری‌های انقلابی اپل داشت. میراث وی در اپل، در حقیقت جایگاه وی را به‌عنوان یکی از بزرگان مدیریت جهان تثبیت کرده است. استیو جابز به همراه دوست صمیمی‌اش که یک تاجر باهوش به نام استیو وزنیاک بود، اولین کامپیوترهای شخصی کمپانی اپل را تاسیس کرد. هر دوی آنها تا قبل از 30 سالگی تبدیل به میلیونرهای مشهوری شدند. همچنین سبک مدیریتی استیو جابز و نوآوری‌های او دنیای تلفن‌های هوشمند را متحول کرد. در این مطلب زندگینامه استیو جابز و تاثیرات او بر صنعت الکترونیک را مرور می‌کنیم.

سال‌های اولیه زندگی استیو جابز

جابز در ۲۴ فوریه ۱۹۵۵ در شهر سانفرانسیسکو ایالت کالیفرنیا از پیوند دو دانشجوی سوری با نام‌های جوآن شیبل و جان جندالی متولد شد. اما بعدها توسط پل و کلارا جابز که او همیشه آنها را والدین واقعی خود می‌دانست، به فرزندخواندگی پذیرفته شد. پدرش او را تشویق کرد تا در گاراژ آنها کارگاهی برای وسایل الکترونیکی ایجاد کند که در نهایت باعث گرایش استیو جابز به این صنعت شد.

استیو جابز در دوران تعطیلات دبیرستان در تابستان‌ها در هیولت پاکارد کار می‌کرد. در آنجا بود که او برای اولین‌بار با استیو وزنیاک آشنا شد. کمی بعد استیو جوان وارد رشته‌های فیزیک و ادبیات در کالج «رید» در پورتلند اورگان شد، اما در هر کدام از این رشته‌ها تنها یک ترم شرکت کرد. با این ‌حال، او در شهر «رید» در خانه دوستانش ساکن شد. استیو در آنجا دوره‌های خوشنویسی را گذارند. خود او گفته است که این دوره در تایپ‌فیس‌های متعدد اپل و فونت‌های متناسب آن بسیار مفید بوده است.

استیو جابز در هند

در سال ۱۹۷۴، جابز به همراه دانیل کوتکه در جستجوی روشنگری معنوی به آشرام نعم کارولی بابا (Neem Karoli Baba) در کاینچی هند سفر کردند. آنها در طی چند ماه اقامت در هند، با فلسفه معنوی بودایی و شرقی آشنا شد.

در این زمان بود که او مواد روان‌گردان را نیز به شدت استفاده می‌کرد! وی بعداً اظهار داشت که این تجارب در گسترش دیدگاه او به زندگی کمک بسیاری کرده است. استیو در مصاحبه با نیویورک‌تایمز چنین گفته است: «اگر بیل گیتس یک‌بار در جوانی به آشرام رفته بود، آدم‌بزرگ‌تری می‌شد!»

همکاری با شرکت آتاری

استیو جابز در سال ۱۹۷۴ اورگان را ترک کرد و به کالیفرنیا بازگشت. در این زمان وزنیاک دوست نزدیک جابز برای آتاری که از اولین شرکت‌های پیش‌گام در تولید رایانه‌های شخصی بود، کار می‌کرد. جابز نیز در شرکت آتاری شروع به کارکرد. بدین ترتیب بنیان‌گذاران آینده اپل برای طراحی بازی‌های کامپیوتری با یکدیگر همکاری کردند.

استیو جابز زمان زیادی را در کلوپ کامپیوتری Homebrew Wozniak می‌گذراند. این کلوپ بهشتی برای متخصصان کامپیوتر و منبعی از اطلاعات ارزشمند در مورد زمینه کامپیوترهای شخصی بود. جابز و وزنیاک با طراحی دستگاهی با عنوان جعبه آبی تلفن، مهارت‌های خود را در صنعت الکترونیک ثابت کردند. جعبه آبی در واقع یک دستگاه الکترونیکی بود که کنسول شماره‌گیری اپراتور تلفن را شبیه‌سازی کرده و امکان تماس تلفنی رایگان را برای کاربر فراهم می‌کرد. 

 گاراژ خانوادگی خانواده جابز و همکاری با وزنیاک

در اواخر دهه ۱۹۷۰، جابز و وزنیاک به‌اندازه کافی آموخته بودند که دانش خود را برای ساخت استارت آپ شخصی خود امتحان کنند. آنها گاراژ خانوادگی جابز را به‌عنوان پایگاه عملیاتی قرار دادند و ۵۰ کامپیوتر کاملاً مونتاژ شده را تولید کردند. این کامپیوترها به یک فروشگاه لوازم الکترونیکی محلی به نام بایت شاپ Mountain View فروخته شد. این فروش مقدمه‌ای شد تا آنها در اول آوریل ۱۹۷۹، شرکت «Apple Computer» را راه‌اندازی کنند.

شرکت اپل

نام شرکت اپل از میوه مورد علاقه جابز گرفته شد. لوگوی اپل از یک سیب گاز گرفته شده الهام گرفته شده بود. در حقیقت کلمه «گاز گرفتن» در انگلیسی یا همان bite نوعی بازی با کلمات را در خود دارد: bite و یاbyte.

جابز کامپیوترهای Apple I  و Apple II را به همراه وزنیاک که طراح اصلی آن بود، ابداع کرد. Apple II به‌عنوان یکی از اولین خطوط تجاری موفق کامپیوترهای شخصی در نظر گرفته می‌شود. در سال ۱۹۸۴ وزنیاک، جابز و دیگران با همکاری یکدیگر کامپیوتر اپل مکینتاش را اختراع کردند. این مدل اولین کامپیوتر خانگی موفق با رابط کاربری گرافیکی مبتنی بر ماوس بود. با این‌ حال، این مدل از دستگاه زیراکس آلتو الگوبرداری شده است که یک ماشین مفهومی ساخته شده در تاسیسات تحقیقاتی زیراکس PARC بود. به گفته موزه تاریخ کامپیوتر، آلتو شامل عناصر زیر است که برای اولین‌بار در یک کامپیوتر کوچک ترکیب شد:

• اسناد چاپی مطابق با آنچه کاربران روی صفحه نمایش می‌بینند. 
• چاپ WYSIWYG (آنچه می‌بینید همان چیزی است که دریافت می‌کنید).
• قابلیت ذخیره‌سازی اطلاعات قابل جابه‌جایی
• شبکه‌سازی
• یک رابط کاربری گرافیکی با کاربری آسان
• ماوس 
• پست الکترونیک 

ترک اپل

در اوایل دهه ۱۹۸۰، جابز بخش تجاری شرکت اپل را کنترل می‌کرد و استیو وزنیاک مسئول بخش طراحی بود. با این ‌حال، جنگ قدرت در هیئت مدیره شرکت اپل بر سر ساختار سازمانی شرکت، منجر به خروج جابز از این شرکت در سال ۱۹۸۵ شد. پس از ترک اپل، جابز شرکت کامپیوتری پیشرفته NeXT را تأسیس کرد. NeXT یک کامپیوتر و ایستگاه کاری چشمگیر بود که فروش ضعیفی داشت. اولین مرورگر وب جهان بر روی NeXT ایجاد شد. در دهه ۱۹۹۰، نرم‌افزار NeXT به‌عنوان یک چارچوب در WebObjects مورد استفاده در فروشگاه اپل و فروشگاه iTunes استفاده شد. تا اینکه در سال ۱۹۹۶ اپل NeXT را به قیمت 429 میلیون دلار خرید و فناوری نرم‌افزاری NeXT به مکینتاش و آیفون منتقل شد. جابز مجدد به شرکت قدیمی خود بازگشت تا از سال ۱۹۹۷ تا زمان بازنشستگی خود یعنی در سال ۲۰۱۱، به‌عنوان مدیرعامل در شرکت اپل خدمت کند. 

پیکسار Pixar

 در سال ۱۹۸۶، جابز «گروه گرافیک» را به قیمت ۱۰ میلیون دلار از شرکت لوکاس فیلم (Lucasfilm) خریداری کرد. این شرکت بعداً به پیکسار تغییر نام داد. در ابتدا، هدف جابز این بود که پیکسار به یک توسعه‌دهنده سخت‌افزار گرافیکی پیشرفته تبدیل شود، اما این هدف هرگز محقق نشد. پیکسار ساخت فیلم‌های انیمیشن را که همچنان به بهترین نحو انجام می‌دهد، ادامه داد. در یک قرارداد همکاری بین پیکسار و دیزنی، تعدادی پروژه‌های انیمیشنی موفق از جمله «داستان اسباب‌بازی» ساخته شد. در نهایت در سال ۲۰۰۶، دیزنی پیکسار را از جابز خرید. 

گسترش اپل

در آن زمان، اپل از رقبای خود مانند مایکروسافت عقب افتاده بود و حتی برای کسب سود با مشکل مواجه بود. جابز فرهنگ سازمانی اپل را در مسیر جدیدی به راه انداخت و با سخت‌گیری تمام پروژه‌ها را به‌سرعت به پایان رساند. استیو جابز طیف وسیعی از محصولات را توسعه داد که بر دسترسی ساده، طراحی جذاب و ویژگی‌های نوآورانه تمرکز داشت. پس از بازگشت جابز به‌عنوان مدیرعامل اپل، این شرکت با توسعه محصولات iMac، iPod ، iPhone، iPad و موارد دیگر انقلابی را در صنعت کامپیوتر ایجاد کرد.

آی‌پاد یک محصول انقلابی در بین دستگاه‌های موسیقی قابل حمل موجود بود و استانداردهایی را برای موسیقی دیجیتال تعیین کرد. در سال ۲۰۰۸، اپل با فروش بیش از ۲۰۰ میلیون آی‌پاد و آیتونز با بیش از شش میلیارد دانلود آهنگ، به دومین فروشنده موسیقی در ایالات متحده تبدیل شد. در سال ۲۰۰۷، اپل با معرفی آیفون با موفقیت به بازار تلفن همراه ورود کرد. اپل برای ساخت آیفون از ویژگی‌های آی‌پاد برای ارائه یک دستگاه چند منظوره در کنار صفحه لمسی استفاده کرد. در سال ۲۰۱۰، شرکت اپل iPad را معرفی کرد که یک سبک انقلابی در ساخت تبلت بود.

فلسفه سبک مدیریتی استیو جابز

اگر بخواهیم به صورت نمادین فلسفه طراحی استیو جابز را شرح دهیم باید بگوییم او تمایل داشت محصول خود در مرحله اول از توده خشتی خام و بی‌شکل بسازد. سپس رفته‌رفته طراحی را به سمت محصولی که مردم نیاز مبرم به آن را احساس می‌کنند، ببرد.این فرم طراحی در تضاد با سبک‌های مدیریت متداول بود که تلاش می‌کردند خود را با مدل‌های موجود متناسب با بازخورد مصرف‌کننده و گروه‌های متمرکز منطبق کنند. برخی جملات استیو جابز می‌تواند به خوبی فلسفه طراحی محصولات را نشان دهند:

«برای تولید محصولی با پیچیدگی فراوان، طراحی صرف توسط گروه‌های متمرکز واقعاً سخت است. خیلی وقت‌ها مردم نمی‌دانند چه می‌خواهند، مگر اینکه شما به آنها نشان دهید!»

نام استیو جابز تا پیش از مرگش در ۳۴۲ پتنت فناوری‌های کامپیوتری در ایالات متحده به‌عنوان مخترع ذکر شده است. اختراع محصولاتی از دستگاه‌های قابل حمل گرفته تا رابط‌های کاربری، بلندگوها، کیبوردها، آداپتورهای برق و بسیاری از موضوعات دیگر.

آخرین پتنت ثبت اختراع او برای رابط کاربری Mac OS X Dock صادر شد که یک روز قبل از مرگش به او اعطا شد.

اپل در میان تحسین برانگیزترین شرکت‌های آمریکایی رتبه ۱ را کسب کرده است. در زمان جابز، اپل توانست از نظر ارزش سهام از مایکروسافت پیشی بگیرد. اپل همچنین به دلیل توسعه و معرفی فناوری‌های پیشگامانه شهرت برجسته‌ای به دست آورد. تعریف مدیریت و نظرات استیو جابز همواره الهام‌بخش دیگر مشاغل بوده است. به گفته جابز:

«کار من این نیست که افراد نابغه را انتخاب کنم. کار من این است که افراد بزرگی را که در اختیار داریم، حمایت کنم تا بهتر شوند.»

زندگی شخصی و مرگ

استیو جابز در سال ۱۹۹۱، با لورن پاول ازدواج کرد. آنها در پالو آلتو، کالیفرنیا زندگی می‌کردند و در همان جا صاحب سه فرزند شدند. استیو جابز خام گیاه‌خوار بود، یعنی فقط میوه، آجیل، سبزی‌ها و غلات را می‌خورد؛ البته خود او اعتقاد داشت که هیچ وقت نمی‌توانست به خوراک دریایی و ماهی «نه!» بگوید.

در سال ۲۰۰۳، استیو جابز به سرطان پانکراس مبتلا شد و از آن زمان با مشکلات بیماری دست ‌و پنجه نرم کرد، به‌طوری‌که اغلب مجبور می‌شد اداره اپل را به تیم کوک واگذار کند. در سال ۲۰۰۹، تحت پیوند کبد قرار گرفت، اما دو سال بعد مشکلات جدی او بازگشت. او تا آگوست ۲۰۱۱ به کار خود در اپل ادامه داد. او در ۵ اکتبر ۲۰۱۱ در پالو آلتو، کالیفرنیا، در خانه خود بر اثر عوارض ناشی از سرطان لوزالمعده، دچار ایست قلبی شد.

ثروت استیو جابز زمانی که 23 ساله بود، بیش از 1,000,000 دلار، در ۲۴ سالگی بیش از 10,000,000 دلار و در ۲۵ سالگی بیش از 100,000,000 دلار ارزش داشت، هرچند این هیچ‌گاه چندان برای او مهم نبود؛ زیرا جابز نشان داده بود که هرگز کار را برای پول انجام نمی‌دهد. جابز به‌عنوان مدیرعامل اپل یک میلیون دلار درآمد داشت. اما گزینه‌های سهام اپل و دیزنی به او ثروتی بالغ بر ۸٫۳ میلیارد دلار داده بود.

سخن پایانی

استیو جابز یک پیش‌گام و کارآفرین واقعی کامپیوتر بود. تاثیر سبک مدیریتی استیو جابز و تولیداتش تقریباً در تمام جنبه‌های تجارت، ارتباطات و طراحی معاصر احساس می‌شود. مدیریت ذره‌بینی جابز با وسواس خاصی به تمام جزئیات محصولات توجه داشت که نتیجه آن را می‌توان از در طراحی‌های شیک، کاربرپسند و آینده‌دار محصولات اپل مشاهده کرد. اپل بود که کامپیوتر شخصی را روی هر میز قرارداد، ابزارهای دیجیتالی را برای طراحی و خلاقیت فراهم کرد، و گوشی‌های هوشمند فراگیر را به‌پیش برد که مسلماً روش‌های تفکر، خلق و تعامل انسان‌ها را تغییر داده است.

منبع 1 – منبع 2

---

سوالات متداول :

بیل گیتس یکی از مشاهیر مدیریت در دوره معاصر و موسس بزرگ‌ترین کسب‌وکار نرم‌افزاری جهان، یعنی مایکروسافت است. او این نرم‌افزار را با بهره‌مندی از نوآوری‌های تکنولوژیک و استراتژی‌‌های تجاری ایجاد کرد. بیل گیتس علی‌رغم انصراف از هاروارد، به یکی از ثروتمندترین و تاثیرگذارترین مردان جهان تبدیل شد. او شرکت مایکروسافت را به همراه دوست دوان نوجوانی خود تاسیس کرد و به موفقیت عظیمی دست پیدا کرد.

مجله تایم، بیل گیتس را به عنوان یکی از تاثیرگذارترین افراد قرن بیستم معرفی کرد.

بیل گیتس از سبک رهبری تحول‌آفرین خود برای الهام بخشیدن و توانمندسازی کارکنان، تشویق ارتباطات، ایفای نقش به عنوان یک الگو و مربی و ایجاد یک محیط مبتنی بر چشم‌انداز استفاده می‌کند. اگر زندگینامه افراد مشهور و تاثیرگذار برایتان جالب است، این مطلب را دوست خواهید داشت. در این مطلب از کیو سی بی شما را با بیل گیتس و سبک مدیریتی او آشنا خواهیم کرد.

زندگینامه بیل گیتس

ویلیام هنری گیتس سوم (William Henry Gates III) در اکتبر 1955، در سیاتل، واشنگتن متولد شد. خانواده گیتس، یک خانواده تحصیل‌کرده از طبقه متوسط رو به بالا محسوب می‌شد که سه فرزند داشتند. پدر او، یک وکیل برجسته و مادرش در هیئت مدیره First Interstate BancSystem خدمت می‌کرد. خانواده بیل گیتس تمایل داشتند که او نیز حرفه وکالت را دنیال کند اما هیچ‌چیز طبق خواسته آن‌ها پیش نرفت. او را در 13 سالگی در مدرسه Lakeside ثبت‌نام کردند. در مدرسه لیک ساید، یک شرکت کامپیوتری در سیاتل پیشنهاد داد که برای دانش‌آموزان فرصتی برای آشنایی با کامپیوتر فراهم کند. گیتس از همان ابتدا شیفته کارهایی شد که می‌توانست با کامپیوتر انجام دهد، به همین خاطر بیشتر زمان خود را در پایانه تله تایپ (teletype terminal) می‌گذارند. در همان دوران، برای اولین بار موفق به نوشتن اولین برنامه نرم‌افزاری زندگی خود شد که در این برنامه BASIC، به کاربران اجازه می‌داد در مقابل کامپیوتر بازی کنند.

بیل گیتس در سال 1973 از لیک ساید فارغ‌التحصیل شد، در آزمون SAT کالج از نمره 1600، توانست نمره 1590 را کسب کند که در نوع خود یک افتخار بزرگ محسوب می‌شد. گیتس در سال 1973، در دانشگاه هاروارد ثبت‌نام کرد و در ابتدا طبق خواسته خانواده خود، به فکر تحصیل در رشته حقوق بود، اما در سال 1957، علی‌رغم میل آن‌ها، هاروارد را رها کرد تا تجارت خود روی مایکروسافت را به همراه شریک خود آلن دنبال کند. پل آلن (Paul Allen) و گیتس، هر دو در دبیرستان لیک ساید درس خوانده بودند. آن‌ها در سنین نوجوانی چندین همکاری مشترک در زمینه توسعه برنامه‌های کامپیوتری داشتند و به خاطر اشتیاق مشترکشان به کامپیوتر، تبدیل به یک تیم توانمند شدند.

من معتقدم که رایانه‌ها باورنکردنی‌ترین ابزاری هستند که می‌توانیم برای کنجکاوی و خلاقیت خود جهت کمک به حل مشکلاتی که حتی باهوش‌ترین افراد هم به تنهایی قادر به حل آن‌ها نیستند، بهره‌مند شویم.

بیل گیتس

در همان دوران با مقاله‌ای مواجه شدند که در رابطه با کیت مینی کامپیوتر Altair 8800 بود که توسط شرکت MITS ساخته شده بود. گیتس و آلن طی تماس با این شرکت، پیشنهاد توسعه یک نرم‌افزار بیسیک را دادند که روی این مینی کامپیوتر قابل‌اجرا باشد. MITS از این پیشنهاد استقبال کرد و طی دو ماه، تمام وقت خود را صرف نوشتن این نرم‌افزار کردند. در نهایت، برنامه عملکرد خوبی داشت و آلن در MITS استخدام شد.

تاسیس مایکروسافت

اگر قرار باشد راز موفقیت بیل گیتس را بدانیم، بهترین راه این است که نگاهی به مسیر زندگی او و تاسیس مایکروسافت بیاندازیم. در سال 1975، گیتس و آلن، Micro-Soft را تشکیل دادند که نام آن ترکیبی از  Micro-computer و software بود. اولین محصول این شرکت، نرم‌افزار بیسیک بود که روی کامپیوتر Altair اجرا می‌شد. سپس نرم‌افزارهای مختلفی را در قالب‌های متنوع برای سایر شرکت‌های کامپیوتری ارائه می‌دادند. گیتس در 23 سالگی خود را به عنوان رئیس شرکت منصوب کرد و با ذکاوت خود در توسعه نرم‌افزار، شرکت را به خوبی مدیریت می‌کرد.

گیتس در دوران کاری خود هر خط کدی که شرکت ارسال می‌کرد، مورد بررسی قرار می‌داد و اغلب زمانی‌که لازم می‌دید، کد را بازنویسی می‌کرد.

همان‌طورکه صنعت کامپیوتر رشد می‌کرد و شرکت‌هایی مانند اپل، آی بی ام و… در حال توسعه سخت‌افزار و قطعات بودند، بیل گیتس به‌طور مستمر در حال تبلیغ شایستگی‌های برنامه‌های نرم‌افزاری مایکروسافت بود.  در سال 1980، IBM به دنبال نرم‌افزاری بود که بتواند با رایانه شخصی آینده‌اش کار کند، گیتس به سرعت این شرکت را تحت‌تاثیر قرار داد و همکاری این دو با یکدیگر آغاز شد.

بین سال‌های 1979 و 1981 رشد مایکروسافت به شدت افزایش یافت. کارکنان از 25 نفر به 128 نفر رسید و درآمد آن به 16 میلیون دلار افزایش پیدا کرد. گیتس و آلن، در سال 1981 شرکت مایکروسافت را تشکیل دادند و طی دو سال آینده، 30 درصد از رایانه‌های جهان بر روی نرم‌افزار آن‌ها کار می‌کردند.

موفقیت معلم بدی است، باعث می‌شود افراد باهوش فکر کنند که نمی‌توانند ببازند.

بیل گیتس

بیل گیتس همواره به عنوان یک رقیب بی‌رحم در دنیای تکنولوژی شهرت پیدا کرده بود، چراکه به جای تسلیم شدن در برابر فشار، نرم‌افزارهای ویندوز را پیش‌ می‌برد و عملکردشان را ارتقا می‌بخشید تا کاربردشان گسترش پیدا کند. علاوه‌براین در سال 1989، مایکروسافت آفیس، ورد و اکسل را به عنوان برنامه‌های بسیار کاربردی برای شخص و سازمان ارائه کرد که با تمام محصولات مایکروسافت یکپارچه بود.

شرکت مایکروسافت در طول مسیر خود همواره با چالش‌های تکنولوژیکی و قانونی مختلفی مواجه بوده که هر کدام با رهبری بیل گیتس تا حدی برطرف شدند. بیل گیتس در سال 2008 از فعالیت‌های روزانه مایکروسافت کناره‌گیری کرد و در سال 2014 اعلام کرد که از ریاست مایکروسافت کنار رفت.

جوایز و افتخارات بیل گیتس

بیل گیتس جوایز متعددی برای کارهای بشردوستانه و نوآوری‌های خود دریافت کرده است که از جمله افتخارات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• مجله تایم، گیتس را به عنوان یکی از تاثیرگذارترین افراد قرن بیستم و به عنوان فرد سال در سال 2005 معرفی کرد.
• دریافت چندین دکترای افتخاری از دانشگاه‌های سراسر جهان
• کسب عنوان شوالیه فرمانده افتخاری، در سال 2005، از طرف ملکه الیزابت، نشان امپراطوری بریتانیا
• دریافت نشان عقاب آزتک از سوی دولت مکزیک برای فعالیت‌های بشردوستانه گیتس و همسرش در سراسر جهان
• دریافت مدال آزادی ریاست جمهوری سال 2016 به خاطر فعالیت‌های بشردوستانه

روش مدیریتی بیل گیتس

موفقیت بیل گیتس به عوامل مختلفی گره خورده است اما بسیاری از صاحب‌نظران بر این باورند که سبک رهبری و روش مدیریتی بیل گیتس، نقش موثری در موفقیت او داشته است. در این بخش، سبک رهبری بیل گیتس، اصول و ویژگی‌های آن را بررسی می‌کنیم.

رهبری تحول‌آفرین را می‌توان راز موفقیت بیل گیتس در مدیریت نامید. او با بهره‌مندی از رهبری تحول‌آفرین (Transformational Leadership) توانست کارکنان مایکروسافت را برای رسیدن به چشم‌انداز خود تشویق کند. در دسترس قرار دادن سهام شرکت در سازمان، کارکنان را به سهامداران کسب‌وکار تبدیل می‌کند، به همین خاطر آن‌ها انگیزه بیشتری برای موفقیت سازمان خواهند داشت. رهبران تحول‌آفرین به کارکنان آموزش‌دیده خود اعتماد می‌کنند تا خلاقیت و قدرت تصمیم‌گیری در همه سطوح سازمان تقویت شود. خلاقیت، بخشی از فرهنگ سازمانی مایکروسافت بود که کارکنان را تشویق می‌کرد ایده‌های جدید خود را برای رشد شرکت به اشتراک بگذارند.

رهبر تحول‌آفرین، سبک مدیریتی است که با اشتیاق شدید نسبت به نوآوری و ایجاد تغییراتی که سازمان را رشد می‌دهد، هدایت می‌شود.

اصول روش مدیریتی بیل گیتس را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد:

• ساده‌سازی اهداف و مقاصد سازمانی برای همه کارکنان
• ایجاد انگیزه و ترغیب افراد به همسو کردن اهداف شخصی با چشم‌انداز سازمان
• ترویج فرهنگ خودسازی با فراهم کردن دسترسی به منابع توانمندسازی و دسترسی به دانش
• ترویج فرهنگ اصالت، نوآوری و خلاقیت در بین کارکنان
• عطش بی‌پایان برای یادگیری و آمادگی برای چالش‌های جدید
• تمرکز روی دستیابی به جایگاه بزرگ‌ترین شرکت نرم‌افزار کامپیوترهای شخصی در جهان

معرفی مهم‌ترین مهارت‌های رهبری بیل گیتس

در این بخش به معرفی برخی از مهارت‌های رهبری بیل گیتس می‌پردازیم که تاثیر زیادی در موفقیت او داشته است:

1. همسویی منافع کارکنان با منافع سازمان: یکی از مهم‌ترین نظرات بیل گیتس، همسو کردت نفع شخصی کارکنان با منافع سازمان است. او با ارائه گزینه‌های سهام برای کارکنان، علایق آن‌ها را با اهداف شرکت همسو می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشند.
2. توانمندسازی کارکنان: بیل گیتس با هدف تشویق رشد شخصی و همگام شدن با تغییرات تکنولوژیکی، آموزش کارمندان مایکروسافت را در اولویت قرار می‌داد. این کار، کارمندان را ترغیب می‌کرد که دانش مورد نیاز برای تصمیم‌گیری‌های مفید سازمانی را کسب کنند.
3. تمرکز روی هدف و  چشم‌انداز سازمان:  یکی دیگر از مهارت‌های کارآفرینی بیل گیتس در مایکروسافت این است که او همواره فردی قاطع بود که تنها هدفش، تبدیل مایکروسافت به یک رهبر در حوزه فناوری بود. او توانایی تجزیه‌وتحلیل موقعیت‌های بازار، پیش‌بینی‌ تغییرات بازار و فناوری و… را داشت تا مزیت‌های رقابتی شرکتش را افزایش دهد.
4. نوآوری: نوآوری اغلب به عنوان یکی از مهارت‌ها و استعدادهای بیل گیتس در نظر گرفته می‎شود. او همیشه کارکنانش را تشویق می‌کرد تا اصالت و خلاقیت را برای بهبود کیفیت کار و بهره‌وری خود بپذیرند. بیل گیتس محیطی ایجاد کرد که در آن، همه ایده‌های کارکنان برای رشد سازمان مورد استقبال قرار می‌گرفت. این روش مدیریتی بیل گیتس باعث شد که کارکنان مشکلات را از طریق راه‌حل‌های خلاقانه حل کنند. می‌توان گفت که بسیاری از نرم‌افزارهای تولیدشده توسط مایکروسافت، نتیجه ایده‌های کارکنان است.
5. دغدغه رفاه مردم: یکی از مهم‌ترین اعتقادات و نظرات بیل گیتس، وجود عدالت برای همه است که باعث می‌شود نگرانی برای رفاه مردم  جزو دغدغه‌های اصلی او باشد. بیل گیتس به همراه همسرش ملیندا، با هدف بهبود استانداردهای سلامت و یادگیری در سراسر جهان، یک بنیاد بشردوستانه تاسیس کرد که از طریق تامین بودجه آموزش برای دانش‌آموزان و تامین مالی تحقیقات برای بهبود مشکلات بهداشتی فعالیت گسترده‌ای دارند.
6. نتیجه‌گرا: بیل گیتس اعتقاد داشت که هدف دست‌یافتنی است، به همین دلیل همواره از طریق ایجاد انگیزه، کارکنان خود را برای دستیابی به اهداف تشویق می‌کرد. او آشکارا اهدافی که صرفا شرکتی بودند، رد می‌کرد و بر روی پیشنهاداتی تمرکز داشت که برای رشد سازمان مفید بودند.

تاثیر بیل گیتس بر مایکروسافت به خاطر سبک مدیریتی تحول‌آفرین او است. گیتس با بهره‌مندی از رهبری تحول‌آفرین توانسته از طریق نوآوری، ایجاد انگیزه در کارکنان و توانمندسازی آن‌ها و… مایکروسافت را به یک سازمان پیشرو در صنعت توسعه نرم‌افزار تبدیل کند.

کلام آخر

گرچه بیل گیتس از فوریه 2014، از ریاست مایکروسافت کناره‌گیری کرد تا بر کارهای خیریه در بنیاد خیریه خود تمرکز داشته باشد، اما نقش او در حوزه تکنولوژی و مدیریت غیرقابل انکار است و باید توجه ویژه‌ای به آن داشت. بیل گیتس اغلب به عنوان یک فرد مبتکر و مردی با مهارت‌های کارآفرینی بی‌عیب‌ونقص شناخته می‌شود که با سبک های مدیریت منحصربه‌فرد، پیش‌بینی نیازهای بازار و تطبیق فناوری موجود برای رفع نیازهای خاص بازار، میلیاردها دلار به‌دست آورده است. با توجه به مسیر موفقیت بیل گیتس، او همواره برای بهبود خود و دیگران به یادگیری ادامه می‌داد. او در طول تاریخ به عنوان یک رهبر آگاه، دلگرم‌کننده و قابل‌اعتماد شناخته شده که در تلاش می‌کرد در کنار اعضای تیم به نتایج رضایت‌بخش دست پیدا کنند.

---

سوالات متداول :

مارک زاکربرگ وب‌سایت و شبکه اجتماعی فیس بوک را از اتاق خوابگاه دانشگاه هاروارد شروع کرد، اما با قدم‌های مهمی که در حوزه استارت آپ برداشت، در حال حاضر به عنوان یکی از بزرگان مدیریت شناخته می‌شود. زاکربرگ پس از سال دوم، کالج را ترک کرد تا تمرکز خود را روی سایتی بگذارد که تعداد کاربران آن بیش از دو میلیارد نفر افزایش داشت و او را چندین برابر میلیاردر کرده بود.

مارک زاکربرگ به عنوان یک رهبر تحول‌آفرین، از اشتباهات خود درس گرفته، ریسک می‌کند و همواره شرکت خود را به عنوان یک رهبر، رشد داده است.  او با عزم راسخ و خودآگاهی توانسته در لیست مدیر عامل‌های برتر قرار گرفته که محبوب‌ترین شبکه اجتماعی جهان، متا (META) یا فیسبوک سابق را ساخته است. در این مطلب از کیو سی بی، به معرفی زاکربرگ، زندگینامه مارک زاکربرگ، راز موفقیت و سبک مدیریتی او می‌پردازیم.

زندگینامه مارک زاکربرگ

آشنایی با زندگینامه مارک زاکربرگ می‌تواند راز موفقیت مارک زاکربرگ را به شما نشان دهد. مارک الیوت زاکربرگ (Mark Elliot Zuckerberg) در روز چهاردهم ماه می 1984 میلادی در وایت پلینز نیویورک، در یک خانواده تحصیل‌کرده به دنیا آمد. مادر او یک روانپزشک و پدرش دندانپزشک بود. مارک زاکربرگ در سنین پایین به کامپیوتر علاقمند شد، هنگامی‌که 12 سال داشت، با استفاده از Atari BASIC، یک برنامه پیام‌رسانی ایجاد کرد که اسمش را Zucknet گذاشت. پدرش از این برنامه در مطب دنداپزشکی خود استفاده می‌کرد تا مسئول پذیرش به راحتی بتواند بیمار جدید را از نوبت خود مطلع کند. علاوه‌براین، یکی از سرگرمی‌های زاکربرگ در نوجوانی، ساخت بازی‌های رایانه‌ای با دوستانش بود. او در این زمینه می‌گوید: «من یک سری دوستان هنرمند داشتم، چیزهایی می‌کشیدند و من از آن‌ها بازی می‌ساختم.»

ماموریت ما این است که جهان را بازتر و متصل‌تر کنیم. ما این کار را با دادن قدرت به مردم برای به اشتراک‌گذاری هر چیزی که می‌خواهند انجام می‌دهیم تا بتوانند با هر کسی که می‌خواهند در ارتباط باشند، مهم نیست کجا باشند.

مارک زاکربرگ

با توجه به علاقه روز‌افزون مارک زاکربرگ به کامپیوتر، والدین او، یک معلم خصوصی کامپیوتر (دیوید نیومن) استخدام کردند تا هفته‌ای یک بار در خانه با او کار کند. بعدها، زاکربرگ در آکادمی فلیپس اکستر، یک مدرسه مقدماتی انحصاری تحصیل کرد. در این دوران استعداد خود را در زمینه شمشیربازی و ادبیات نشان داد اما همچنان شیفته کامیپوتر و توسعه برنامه‌های جدید بود. در دوران دبیرستان، نسخه اولیه نرم‌افزار موسیقی پاندورا را ایجاد کرد که آن را سیناپس نامید. در این حین، چندین شرکت بزرگ از جمله مایکروسافت، به خرید نرم‌افزار و استخدام این نوجوان بااستعداد پیش از فارغ‌التحصیلی ابراز علاقه کردند اما زاکربرگ همه پیشنهادات را رد کرد.

زاکربرگ در سال 2012 با Priscilla Chan ازدواج کرد و در حال حاضر دو دختر دارد.

تاسیس فیس بوک

در سال 2002، زاکربرگ پس از فارغ‌التحصیلی از اکستر در دانشگاه هاروارد ثبت‌نام کرد. در سال دوم تحصیلی، به عنوان توسعه‌دهنده نرم‌افزار در دانشگاه شهرت پیدا کرده بود. در این دوران به همراه سه نفر از هم‌کلاسی‌هایش، Divya Narendra و برادران دوقلوی Winklevoss، روی ایده ساخت یک شبکه اجتماعی به نام Harvard Connection کار کرد. این سایت برای استفاده از اطلاعات شبکه‌های دانشجویی دانشگاه هاروارد به منظور ایجاد یک سایت دوستیابی برای نخبگان دانشگاه طراحی شده بود. پس از مدتی همراهی با این افراد، زاکربرگ از آن‌ها جدا شد و در شبکه اجتماعی خود، یعنی فیسبوک مشغول به کار شد. او پس از سال دوم تحصیل، دانشگاه را رها کرد تا تمام زمان خود را وقف فیسبوک کند.

مارک زاکربرگ و دوستانش، داستین موسکوویتر، کریس هیوز و ادواردو ساورین، فیس بوک را ایجاد کردند. این سایت به کاربران امکان ساخت پروفایل‌ها شخصی می‌داد. کاربران می‌توانستند در پروفایل خود عکس آپلود کنند و با سایر کاربران ارتباط برقرار کنند. این گروه تا سال 2004 این سایت را از یک اتاق در خوابگاه هاروارد اداره می‌کردند. سایت فیس بوک تا پایان سال 2004، حدود یک میلیون کاربر داشت.

در سال 2005، شرکت زاکربرگ با دریافت سرمایه‌گذاری از شرکت Accel Partners، توانست پیشرفت عظیمی در وب‌سایت ایجاد کند. دسترسی فیس بوک به مرور زمان برای سایر کالج‌ها، دبیرستان‌ها و دانشگاه‌ها ایجاد شد، به‌گونه‌ای که تعداد اعضای آن در سال 2005، بیش از 5.5 میلیون کاربر بود.

زاکربرگ نام فیسبوک را در نوامبر 2021 به متا (META) تغییر داد تا تمرکز شرکت را به متاورس تغییر دهد.

سبک مدیریتی مارک زاکربرگ

یکی از عواملی که می‌تواند راز موفقیت مارک زاکربرگ را آشکار کند، توجه به سبک مدیریتی مارک زاکربرگ است. مارک زاکربرگ ویژگی‌های رهبری متعددی دارد که مجموع آن‌ها تا حد زیادی به موفقیت مستمر فیسبوک کمک کرده است. میزان موفقیت چشم‌گیر متا و فیسبوک، نشان‌دهنده موثر بودن سبک های مدیریتی است که زاکربرگ برای اداره شرکت خود اتخاذ کرده است.

بزرگ‌ترین ریسک این است که هیچ ریسکی را نپذیرید.

مارک زاکربرگ

یکی از عوامل مهمی که در موفقیت زاکربرگ نقش داشته، سبک رهبری اوست. سبک او را می‌توان دموکراتیک، تشویق‌کننده و تا حدودی جدی توصیف کرد. زاکربرگ بر حساسیت به روابط گروهی تمرکز دارد، به کارکنان اجازه می‌دهد خودشان پروژه‌هایشان را انتخاب کرده و برنامه کاری خود را تنظیم کنند. او مدام اعضای گروه را برای به‌اشتراک‌گذاری ایده‌ها و پیشنهادت تشویق می‌کند. مارک زاکربرگ به عنوان یک رهبر دموکراتیک، رضایت شغلی بهتر و سطوح بالای بهره‌وری مبتنی بر نوآوری و خلاقیت را تشویق می‌کند.

پنج عنصر P را می‌توان به عنوان راز موفقیت مارک زاکربرگ معرفی کرد که عبارتند از:
-اشتیاق (Passion)
-هدف (Purpose)
-افراد (People)
-محصول (Product)
-مشارکت (Partnership)

به‌طورکلی می‌توان چند ویژگی به سبک مدیریتی مارک زاکربرگ اختصاص داد که در ادامه خلاصه می‌شود:

• رهبران جوان همیشه در خط مقدم توسعه سیستم‌های قدرتمند هستند و می‌توانند نحوه ارتباط با افراد را تغییر دهند. اشتیاق زاکربرگ، هدایت و توانمندسازی اطرافیانش را برای او آسان‌تر می‌کرد. مفهوم یادگیری مادام‌العمر در این شرکت پذیرفته شده و از نیازهای کارکنان برای افزایش عملکرد پشتیبانی می‌شود.
• دومین ویژگی رهبری مارک زاکربرگ، رهبری همراه با سخت‌کوشی است. مدیر اجرایی فیسبوک (متا)، به‌صورت خستگی‌ناپذیر تلاش می‌کند تا از تحقق اهداف اطمینان حاصل کند. او با کارکنان خود ارتباط برقرار کرده، به نگرانی‌های آن‌ها رسیدگی و از پروژه‌های مختلف حمایت می‌کند. زاکربرگ همیشه کارکنان خود را برای ثبت نتایج مثبت تشویق و پشتیبانی می‌کند.

در سال 2010، مجله تایمز، مارک زاکربرگ را به عنوان مهم‌ترین شخص سال معرفی کرد.

• بسیاری از تحلیل‌گران معتقدند که زاکربرگ یک مذاکره‌کننده، تصمیم‌گیرنده و شنونده‌ی بسیار قوی است. این مجموعه مهارت‌ها، تعامل او با سهامداران مختلف را آسان کرده است و در توانمندسازی کارکنان و حمایت از اهداف نقش موثری داشته.
• یکی دیگر از ویژگی‌های مارک زاکربرگ، سلطه‌جو بودن او است. مارک زاکربرگ به عنوان یک رهبر، کارکنان خود را برای بهبود محصولات موردنظر و توسعه شایستگی‌های جدید راهنمایی می‌کند. بهترین استراتژی از نظر رهبر، بر عهده گرفتن نقش‌ها و وظایف چالش‌برانگیز است. با این کار، کارکنان او از شایستگی‌های خود استفاده می‌کنند تا از در دسترس بودن خدمات برتر برای مشتریان، اطمینان حاصل کنند.

معرفی هفت استراتژی مدیریتی زاکربرگ

در این بخش، هفت استراتژی مدیریتی که زاکربرگ برای استارت آپ خود استفاده می‌کند به شما معرفی می‌کنیم.

1. زاکربرگ به میز خود زنجیر نشده است. او زمان زیادی را صرف فکر کردن در مورد هدف سازمان خود می‌کند ولی معتقد است که کار کردن طولانی‌مدت می‌تواند موجب کاهش بهره‌وری فرد شود. به همین دلیل او بیشتر از ساعات محدود وقت خود را در دفتر نمی‌گذراند.
2. او روی ماموریت شرکت خود متمرکز است. زاکربرگ به کارآفرینان مشتاق گفته است که ارزش‌های شما به تجارت تبدیل خواهد شد، بنابراین شرکت خود را بر روی تغییری که می‌خواهید ببینید، متمرکز کنید. این استراتژی در جملات مارک زاکربرگ دیده می‌شود، او معتقد است که وقتی فهمیدید چه تغییری در جهان ایجاد کنید، همه تاکتیک‌ها و استراتژی‌ها برای نحوه انجام این کار قابل تغییر خواهند بود.
3. مارک زاکربرگ تصمیمات کوچک را حذف می‌کند. اغلب زاکربرگ را با همان لباس خاکستری می‌بینید، زیرا او معتقد است که گرفتن تصمیمات کوچک در طول روز می‌تواند انرژی زیادی از او بگیرد. او معتقد است: «من واقعا می‌خواهم زندگی‌ام را پاک کنم تا در حد امکان کم‌تر تصمیم بگیرم، غیر ازاینکه چگونه به بهترین نحو به این جامعه خدمت کنم.»
4. زاکربرگ بیشتر از اینکه عکس‌العمل نشان دهد، عمل می‌کند. زاکربرگ برای به حداکثر رساندن اثربخشی خود، به جای واکنش‌پذیر بودن، کنش‌گر است. مارک زاکربرگ در این زمینه می‌گوید: «چیزهای زیادی در طول روز مطرح می‌شوند که می‌توانید تمام روز خود را با واکنش به آن‌ها پر کنید، البته که باید پاسخگو باشید اما مهم است بدانید هرروز می‌خواهید چه کاری انجام دهید.»
5. او از کارکنان می‌خواهد اشتباهاتش را به او گوشزد کنند. اصلاح اشتباهات یک بخش از فرهنگ سازمانی فیسبوک است. اگر زاکربرگ اشتباهی در صحبت خود داشته باشد، کارکنان او فورا صحبتش را تصحیح می‌کنند.
6. مارک زاکربرگ زمان خود را با فکر کردن به اشتباهات تلف نمی‌کند. زاکربرگ معتقد است که باید به سرعت از اشتباهات خود عبور کند. مهم نیست چه کاری انجام می‌دهید، زیرا به هر حال اشتباه خواهید کرد. زاکربرگ در این رابطه می‌گوید: «مردم زمان زیادی را صرف تمرکز بر عدم‌اشتباه یا پشیمانی از آن‌ها می‌کنند.»
7. مارک زاکربرگ ریسک‌های حساب‌شده را می‌پذیرد. با نگاهی به تاریخچه فیسبوک، سابقه‌ای از حرکات جسورانه را خواهید دید. زاکربرگ در سال 2012 شرکت را عمومی کرد، اینستاگرام و واتس اپ را به قیمت بسیار بالایی خرید و روی آینده موبایل شرط‌بندی کرد.

جنبه‌های مثبت و منفی سبک مدیریتی مارک زاکربرگ

سبک مدیریتی مارک زاکربرگ مانند هر سبک رهبری دیگری در سازمان، ویژگی‌های مثبت و منفی مختلفی دارد. جنبه‌های مثبت سبک او شامل همکاری، اشتیاق، سخت‌کوشی و ارتباطات قوی است، اما در طرف مقابل، در رابطه با ویژگی‌های منفی مرتبط با رهبری او می‌توان به عدم‌سازش و سلطه‌جو بودن او اشاره کرد. گرچه ممکن است جنبه‌های منفی روی بهره‌وری کسب‌وکار تاثیر بگذارد، اما ویژگی‌های مثبت این سبک رهبری به حمایت از عملکرد شرکت کمک بزرگی کرده است.

مردم فکر می‌کنند که نوآوری فقط به معنی داشتن یک ایده خوب است، درحالی‌که نوآوری به معنی حرکت با سرعت زیاد و امتحان کردن چیزهای مختلف است.

مارک زاکربرگ

کارکنان معمولا برای حمایت از ماموریت سازمان، توانمند و هدایت می‌شوند. رهبر، چشم‌انداز شرکت را به کارکنان منتقل می‌کند و آن‌ها را برای کار گروهی توانمند می‌سازد. رویکرد استبدادی مارک زاکربرگ، نقش مثبتی در حصول اطمینان از تحقق اهداف خاص دارد، گرچه ممکن است بر روحیه کارکنان تاثیرات مختلفی بگذارد، چراکه رویکرد دموکراتیک به کارکنان هدف، نیرو و انگیزه می‌بخشد و اشتیاق و سخت‌کوشی او از اهداف پشتیبانی می‌کند.

کلام آخر

در این مطلب تا حدودی با  چکیده زندگینامه مارک زاکربرگ، جملات مهم و سبک‌های مدیریتی وی آشنا شدید و به‌خوبی می‌دانید که نظر زاکربرگ درباره مدیریت چیست. در حال حاضر، نام مارک زاکربرگ در کنار نام جف بزوس و… به عنوان بزرگ‌ترین میلیاردهای جهان قرار دارد. سبک رهبری تحول‌آفرین مارک زاکربرگ، همچنان متا را به آینده امیدوارکننده سوق می‌دهد. او به عنوان یک رهبر شکوفا شده است و در جهت رشد مستمر شرکت خود در تلاش است. زاکربرگ همواره به عنوان یک کارآفرین، برنامه‌نویس و فردی بشردوست شناخته می‌شود که به عنوان رهبر، به کارکنان خود فرصت‌های بی‌شماری برای بهبود محصول و پیشرفت می‌دهد. او به‌خوبی می‌داند و اعتراف می‌کند که در طول دوران کاری خود، اشتباهات زیادی در شرکتش مرتکب شده اما همواره سعی کرده این اشتباهات را به فرصت‌هایی برای رشد تبدیل کند.

منبع 1 – منبع 2

---

سوالات متداول

هنری مینتزبرگ یکی از مهم‌ترین نظریه پردازان مدیریت مدرن و نویسنده حوزه کسب‌وکار است که دیدگاه‌های تاثیرگذاری در حوزه مدیریت و تجارت ارائه داده است. این نظریه‌پرداز یکی از منتقدین استراتژی و مدیریت استراتژیک است که مقالات ارزشمندی در این زمینه منتشر کرده است. هنری مینتزبرگ تاکنون بیش از 140 مقاله و 14 کتاب با موضوع سبک‌های مدیریتی و تئوری‌های سازمانی منتشر کرده است و یکی از تاثیرگذارترین نویسندگان جهان در زمینه مدیریت محسوب می‌شود. ما در این مطلب از کیو سی بی شما را با زندگینامه هنری مینتزبرگ، کتاب‌ها و نظریه‌های او آشنا خواهیم کرد تا اطلاعات بیشتری در مورد این نابغه مدیریت و جایگاه وی در این حوزه داشته باشید.

زندگینامه هنری مینتزبرگ

هنری مینتزبرگ (Henry Mintzberg) در دوم سپتامبر سال 1939 میلادی در کانادا متولد شد. او دوره کارشناسی خود را در رشته مهندسی مکانیک دانشگاه مک‌گیل به پایان رساند و در سال‌های 1956 و 1968، مدرک دوره کارشناسی ارشد و دکترای خود را از دانشگاه مدیریت MIT دریافت کرد. هنری مینتزبرگ حدود پنج دهه استاد دانشگاه مک‌ گیل بوده که این فعالیت هنوز هم ادامه دارد.

این نظریه‌پرداز بزرگ در طول عمر خود موفق به کسب جوایز و افتخارات مختلفی بوده که از جمله این موارد می‌توان به حضور او در لیست 50 متفکر برجسته جهان، جایزه مولسون در سال 2006، جایزه یادگیری و عملکرد در محل کار توسط انجمن آموزش و توسعه آمریکا، جایزه دانشمند برجسته برای مشارکت در مدیریت، جایزه جورج آر. تری برای بهترین کتاب سال و… اشاره کرد.

نظریه های هنری مینتزبرگ

هنری مینتزبرگ در دوران فعالیت خود، که البته هنوز هم ادامه دارد، کتاب‌ها و مقالات زیادی منتشر کرده که هر کدام سرشار از ایده‌ها و نظریه‌های مختلف هستند. در این قسمت سعی کردیم تعدادی از مهم‌ترین نظریه های هنری مینتزبرگ را با توضیح کوتاهی به شما معرفی کنیم:

ده نقش مدیریتی مینتزبرگ

در یکی از کتاب های هنری مینتزبرگ به نام Mintzberg on Management، نقش‌های مدیران به سه گروه عمده تشکیل می‌شود که هر کدام از این گروه‌ها شامل بخش‌های بیشتری هستند که مجموعا ده نقش مدیریتی مینتزبرگ را تشکیل می‌دهند. طبق نظریه های هنری مینتزبرگ، با درک بیشتر 10 نقش مدیریت مینتزبرگ، امکان تقویت و بهبود مهارت‌های مدیریتی مدیران فراهم می‌شود. سه گروه عمده نقش مدیران عبارت است از:

• نقش میان‌فردی: نقش میان‌فردی مربوط به ارائه اطلاعات است:
• مقام تشریفاتی: افراد سازمان، شما را به عنوان قدرت سازمان و یک مقام تشریفاتی در نظر می‌گیرند که دارای مسئولیت‌های اجتماعی و قانونی هستید.
• رهبر: شما باید در نقش رهبر، رهبری سازمان یا تیم را به عهده بگیرید و عملکرد آن‌ها را مدیریت کنید.
• رابط: شما به عنوان مدیر باید با افراد درون و بیرون از سازمان در ارتباط باشید و در شکل‌گیری شبکه‌های اجتماعی، نقش نماینده سازمان را داشته باشید.
• نقش اطلاعاتی: نقش‌های اطلاعاتی اغلب روی پردازش اطلاعات متمرکز هستند:
• گیرنده اطلاعات: شما به عنوان مدیر باید همواره در حال دریافت اطلاعات مرتبط به سازمان و تغییرات کسب‌وکار باشید تا بتوانید بهره‌وری و عملکرد تیم را به‌خوبی تحت‌نظر داشته باشید.
• نشردهنده اطلاعات: مدیران باید اطلاعات مفید را در اختیار اعضای تیم قرار دهند.
• سخنگو: مدیران اغلب سخنگوی اصلی سازمان هستند و اطلاعات مربوط به سازمان را به بیرون از آن انتقال می‌دهند.
• نقش تصمیم‌گیری: تصمیم‌گیری دارای نقش‌هایی است که به استفاده درست از اطلاعات مراحل قبل مربوط می‌شود:
• کارآفرین: مدیر سازمان مسئول اجرای ایده‌های جدید و کنترل تغییرات در سازمان است.
• آشوب‌زدا: شما به عنوان مدیر باید در چالش‌های غیرمنتظره، کنترل اوضاع را به دست بگیرید و به حل مسائل بپردازید.
• تخصیص‌دهنده منابع: تصمیم‌گیری برای نحوه استفاده از منابع سازمان از جمله تخصیص بودجه و نیروی انسانی یکی از نقش‌هایی است که به عهده مدیریت است.
• مذاکره‌کننده: مذاکره‌های مهم تیم، واحد و سازمان نقش دیگری است که بر عهده مدیریت سازمان است.

استراتژی 5P مینتزبرگ

هنری مینتزبرگ در سال 1987 اولین مقاله خود را درباره 5P منتشر کرد. مدل استراتژی هنری مینتزبرگ شامل پنج رویکرد متمایز به استراتژی و مدیریت استراتژیک است که با شناخت آن‌ها می‌توان یک استراتژی قوی برای بهره‌مندی از مزایا و نقاط قوت سازمان ایجاد کرد.

• برنامه (Plan): ابتدا باید استراتژی را به عنوان یک برنامه در نظر گرفت. برنامه‌ریزی یکی از بخش‌های ضروری در فرآیند تدوین استراتژی است که بسیاری از مدیران به‌صورت ناخودآگاه آن را انجام می‌دهند. هرچه جزییات بیشتری وارد برنامه‌ریزی خود کنیم، نتایج بهتری از تدوین استراتژی به‌دست خواهیم آورد.
• شگرد (Ploy): در گام دوم می‌توان از استراتژی به عنوان یک شگرد استفاده کرد. طبق نظریه های هنری مینتزبرگ، تاثیرگذاری بر رقبا و ایجاد موانع یا اختلال در مسیر آن‌ها به عنوان بخشی از استراتژی شناخته می‌شود که باید از آن‌ها به عنوان یک شگرد در جهت موفقیت بهره‌مند شد.
• الگو (Pattern): برنامه و شگرد، دو فعالیت آگاهانه هستند، با این حال استراتژی گاهی اوقات برآمده از رفتارهای سازمان در گذشته نشات می‌گیرد. الگوهای سازمان خود را زیرنظر بگیرید و بررسی کنید که آیا الگوها می‌توانند بخشی از استراتژی شما باشند. مدیران باید تاثیر الگوها روی برنامه‌ریزی استراتژیک را نیز مورد بررسی قرار دهند.
• جایگاه (Position): یکی دیگر از راه‌های تعیین استراتژی، جایگاه است که براساس آن باید جایگاه کسب‌وکار در بازار مشخص شود. در این مرحله می‌توانید با شناسایی عوامل خارجی و تحلیل‌هایی مثل پنج نیروی رقابتی پورتر یا PEST، جایگاه خود را در میان رقبا تعیین کنید و از آن به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار استفاده کنید.
• چشم‌انداز (Perspective): هر تصمیمی که در راستای استراتژی سازمان گرفته می‌شود به فرهنگ آن بستگی دارد. الگوهای ذهنی می‌توانند چشم‌انداز سازمان را مشخص کنند. بنابراین الگوهای فکری مشخص می‌کنند که سازمان قادر به انجام چه کارهایی هستند.

ساختار سازمانی پنجگانه مینتزبرگ

ساختار سازمانی پنجگانه یکی از نظریه های هنری مینتزبرگ است که سازمان را به پنج دسته تقسیم‌بندی می‌کند:

1. سازمان کارآفرین (Entrepreneurial): ساختار سازمانی کارآفرین یک ساختار ساده است که از یک واحد بزرگ یا یک یا چند مدیر ارشد تشکیل شده است. طبق نظریه های هنری مینتزبرگ، ساختار کارآفرینی به دلیل سادگی و ساختار متمرکز، در مقایسه با سایر ساختارها، انعطاف‌پذیر، سریع و گاهی غیررسمی است.
2. سازمان ماشینی (Machine): سازمان ماشینی یا بوروکراسی ماشینی بر اساس استانداردهای رویه‌های عملیاتی مشخص می‌شود. در این ساختار، نقش‌ها، قوانین، شیوه‌های عملیاتی و روش‌های گزارش‌دهی همگی سخت و تحت‌کنترل هستند. در سازمان ماشینی، فرآیند تصمیم‌گیری متمرکز است اما در صورتی‌که اهداف واحدهای عملکردی با اهداف کلی سازمان هماهنگ نباشند، ممکن است تعارض ایجاد شود.
3. سازمان حرفه‌ای (Professional): از نظری هنری مینتزبرگ، ساختار سازمانی حرفه‌ای نیز کاملا بوروکراتیک است. تمایز اصلی بین ساختار ماشینی و حرفه‌ای در این است که اولی به متخصصان ماهر بستگی دارد که به دنبال کنترل بر کار خود هستند اما در سازمان حرفه‌ای، تصمیم‌گیری غیرمتمرکز است. ساختار حرفه‌ای، یک ساختار پیچیده با قوانین و رویه‌های زیاد است که قدرت بهره‌وری را تقویت می‌کند.
4. سازمان بخشی (Divisional): ساختار بخشی یا متنوع، سازمانی است که واحدهای کسب‌وکار متعددی داشته باشد. در این ساختار، یک مدیریت مرکزی و چندین بخش مستقل وجود دارد که هرکدام به صورت جداگانه تصمیم‌گیری می‌کنند و ساختار اختصاصی دارند. ساختار بخشی معمولا در سازمان‌های بزرگ اجرا می‌شود که محصولات متنوعی دارند یا در منطق جغرافیایی مختلف در حال فعایت هستند. نقطه قوت این ساختار، افزایش کنترل و قدرت پاسخگویی مدیران هر بخش و تمرکززدایی از تصمیم‌گیری است.
5. سازمان نوآور (innovative): ساختار نوآور یکی از نظریه های هنری مینتزبرگ است که در صنایع جدید و شرکت‌های نوآور کاربرد دارد. در این نوع سازمان‌ها وجود پیچیدگی، بوروکراسی و… موجب ایجاد محدودیت می‌شود. در سازمان‌های نوآور، تیم‌ها از متخصصین مختلف تشکیل می‌شود و قدرت تصمیم‌گیری به هرکسی که به آن نیاز دارد محول می‌شود.

کتاب های هنری مینتزبرگ

مدل استراتژی مینتزبرگ، تعریف مدیریت، نقش‌های دهگانه مدیر و سایر نظریه های هنری مینتزبرگ در کتاب‌ها و مقالات این پژوهشگر منتشر شده است. کتاب‌های مینتزبرگ طی سال‌های اخیر به عنوان منبع مهمی در حوزه مدیریت مورد استفاده قرار گرفته است. در این بخش تعدادی از مهم‌ترین کتاب های هنری مینتزبرگ را به شما معرفی می‌کنیم:

• ساختارهای پنج‌گانه: طراحی سازمان‌های موثر  (Structures in fives: designing effective organizations)- سال 1983
• مینتزبرگ در مورد مدیریت (Mintzberg on management) – سال 1989
• ظهور و سقوط برنامه‌ریزی استراتژیک (The rise and fall of strategic planning) – سال 1994
• فرآیند استراتژی: مفاهیم، زمینه‌ها، نمونه‌ها (The strategy process: concepts, contexts, cases) – سال 1996
• و…

کلام آخر

حالا که با زندگینامه هنری مینتزبرگ و مدل‌های او آشنا شدید، متوجه شده‌اید که آثار و نظریه های هنری مینتزبرگ چشم‌انداز وسیعی را در بر می‌گیرد که خوانندگان مختلف او را به عنوان متخصص در زمینه‌های مختلف می‌شناسند. برای برخی از افراد، او یک صاحب‌نظر در علم مدیریت است که توصیه‌های کاربردی زیادی در این زمینه ارائه کرده است. در طرف مقابل، برای عده‌ای، یک مدیر سخت‌گیر و نظریه‌پرداز است که به مدیران دیگر می‌گوید چگونه کار خود را انجام دهید. علاوه‌براین، دسته دیگری هنری مینتزبرگ را به عنوان یک مقام پیشرو در برنامه‌ریزی استراتژیک می‌شناسند. با این حال، مینتزبرگ برای اکثر مردم، مرد بزرگی است که در طول زندگی خود از به چالش کشیدن منطق و خرد هراسی نداشته است. او با ارائه یافته‌های علمی و تفکر اصیل خود، موجب تغییر بسیاری از فعالیت‌های کلیدی در سازمان شده است.

منبع 1 –منبع 2

---

سوالات متداول:

التون مایو یکی از تاثیرگذارترین مشاهیر مدیریت در حوزه روابط صنعتی بود که با عنوان‌های مختلفی از جمله پدر جنبش روابط انسانی، پدر منابع انسانی و پدر مدیریت علمی شناخته می‌شود. التون مایو نقش مهمی در پی‌ریزی روابط انسانی داشت و به خاطر تحقیقات صنعتی خود و کتاب مشکلات انسانی یک تمدن صنعتی در سال 1933، به عنوان یکی از بزرگان علم مدیریت شناخته شد. وی در اوایل قرن بیستم، در چندین مطالعه علمی روانشناسی سازمانی مهم از جمله آزمایش هاثورن فعال بود که تاثیر زیادی روی توسعه فرهنگی سازمانی در ایالات متحده آمریکا داشت.

«التون مایو را بنیانگذار جنبش روابط انسانی (HR) می‌دانند و کمک‌های او در این زمینه، عنوان‌های پدر منابع انسانی و پدر مدیریت علمی را برای او به ارمغان آورده است.»

قبل از حضور التون مایو در حوزه منابع انسانی، تئوری‌های رایج در بهره‌وری و مدیریت محیط کار این بود که انگیزه کارکنان در درجه اول با پرداخت دستمزد در ارتباط است. بنابراین، نیازهای انسانی کارکنان به‌طور گسترده توسط مشاغل مختلف نادیده گرفته می‌شد. مایو از رویکردی مبتنی بر علم استفاده کرد تا دیدگاه شرکت‌ها را نسبت به کارکنان تغییر دهد. او توانست با کمک نظریه‌های منابع انسانی خود، بر محیط کار آمریکا تاثیر بزرگی داشته باشد. اگر دوست دارید اطلاعات بیشتری درباره زندگینامه التون مایو و مطالعات او داشته باشید، این مطلب کیو سی بی برایتان مفید خواهد بود.

زندگینامه التون مایو

جورج التون مایو (George Elton Mayo) در دسامبر 1880 آدلاید، استرالیا به دنیا آمد. پدربزرگ التون مایو یک پزشک مشهور استرالیایی بود و مایو سعی کرد با تحصیل در دانشکده پزشکی ادینبورگ لندن، رشته پزشکی را دنبال کند، اما هرگز آن را به پایان نرساند. او در سال 1903 به غرب آفریقا سفر کرد و پس از بازگشت به لندن، نوشتن مقاله برای مجلات و تدریس زبان انگلیسی به کارگران را آغاز کرد.

التون مایو در سال 1907 دوباره به دانشگاه بازگشت اما این بار رشته فلسفه و روانشناسی را انتخاب کرد و به عنوان محقق پژوهشی دیوید موری انتخاب شد. در سال 1911 به عنوان مدرس پایه فلسفه ذهنی و اخلاقی در دانشگاه کوئینزلند انتخاب شد و اولین کرسی فلسفه را در آن‌جا برگزار کرد. او در سال 1923 در دانشگاه پنسیلوانیا به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد.

طی این تحقیقات، در یک کارخانه ریسندگی در فیلادلفیا، گردش کار 250% در مقایسه با میانگین 6% سایر بخش‌های کارخانه بود. به همین خاطر تغییرات آزمایشی مختلفی در این فرآیند ایجاد کردند تا ببینند آیا تغییرات منجر به افزایش بهره‌وری و روحیه کارکنان می‌شود یا خیر. در این آزمایشات متوجه شد که رضایت شغلی از طریق مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها به جای انگیزه‌های کوتاه‌مدت افزایش پیدا می‌کند. التون مایو تا سال 1928 روی این نظریه کار می‌کرد تا اینکه او را به عنوان دانشیار تحقیقات صنعتی به دانشکده مدیریت بازرگانی دانشگاه هاروارد منتقل کردند. وی در این دانشگاه به درجه استادی رسید و تا زمان بازنشستگی در همین دانشگاه ماند.

دوستی مایو با برونیسلاو مالینوفسکی، انسان‌شناس اجتماعی و کار روی پرونده‌های شلیک شوک در بازگشت از جنگ جهانی اول، نقطه عطف زندگی او محسوب می‌شود که تاثیر زیادی بر زندگی حرفه‌ای مایو داشت. کار با سربازارن شلیک شوک، علایق التون مایو به روانشناسی بالینی را شکوفا کرد و مهارت‌های او در روان‌درمانی را توسعه داد. مایو تا پایان عمر کاری خود، یک روان‌درمانگر فعال بود و این تجربه عملی، تاثیر مهمی بر کار نظری و روش‌شناختی او در آمریکا داشت.

التون مایو در سال‌های 1947 تا 1949 به عنوان مشاور دولت انگلستان در خصوص مشکلات درون صنعت فعالیت داشت تا اینکه در سپتامبر 1390، در سن 68 سالگی درگذشت.

مطالعات التون مایو

التون مایو در طول زندگی حرفه‌ای خود، مطالعات زیادی انجام داد اما در این بین، دو نظریه روابط انسانی در حوزه مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارند که در این قسمت آن‌ها را به شما معرفی می‌کنیم:

مطالعات کارخانه ریسندگی فیلادلفیا

التون مایو از مطالعات مربوط به چند جهانی، رابطه‌ای بین (روند عصبی جنگ) و سطح بالای ناآرامی‌های صنعتی در استرالیا دید. طبق استدلال او، روحیه کارگر به درک او از عملکرد اجتماعی کارش بستگی دارد، بنابراین مسائل سازمان را می‌توان از طریق مدیریت صنعتی موثر حل کرد. مایو با بهره‌مندی از این قیاس، مجموعه‌ای از تغییرات در شرایط کاری بخش ایجاد کرد. این تغییرات که شامل اصلاح وقفه‌های استراحت می‌شد، که باعث بهبود و افزایش بهره‌وری و روحیه کارگران و در نهایت افزایش گردش مالی شد.

التون مایو در این مقطع از دوره حرفه‌ای خود به شهرت جهانی رسید. جالب است بدانید بعدها مشخص شد که استراحت‌ها تنها سهمی جزئی در بهبود‌ها داشته است و کشف این دانشمند مبنی بر رابطه مستقیم بهبود شرایط کاری و افزایش انگیزه و بهره‌وری، آغاز یک تغییر عمده در تئوری مدیریت بود.

«مشکلات صنعتی در درجه اول ناشی از عوامل انسانی و اجتماعی است. روابط انسانی راه اصلی برای حل مشکلات صنعتی است.»

آزمایش هاثورن

شرکت وسترن الکتریک، هاثورن ورکرز ایلینویز به دنبال التون مایو بود تا آن‌ها را در رسیدن به اهدافشان، یعنی وفاداری شرکت، جلوگیری از جابه‌جایی کارکنان و ارائه چهره خوب به مردم همراهی کند. این مطالعات التون مایو که به مطالعات هاثورن (Hawthorne Experiments) معروف هستند، در سال 1924 با آزمایش‌های روشنایی آغاز شد که تاثیر نور بر کارایی کارگران را مورد سنجش قرار می‌داد. پس از اتمام این آزمایش، تاثیر عوامل دیگری از جمله دوره‌های استراحت، ساعت کار و… بر سطح تولید مورد بررسی قرار گرفت.

«نگرش کارگران نشان‌دهنده ویژگی‌ها و قوانین غیررسمی در گروه‌های اجتماعی محل کار است.»

در مطالعات هاثورن، تحقیقات روی دو گروه از کارکنان انجام شد. طی این آزمون تجربی، دو گروه از کارکنان از یکدیگر جدا شدند و سطوح نورپردازی‌های مختلف در محیط کار مورد بررسی قرار گرفتند. گروهی که با سطح نور استاندارد کار می‌کردند، نتیجه کاری بهتری نسبت به گروه با سطح نور پایین‌تر داشتند.

بر اساس این مطالعات، اهمیت و تاثیر روابط انسانی از جمله مشارکت کارکنان، رضایت شغلی، رهبری موثر، انگیزه، هنجارهای گروهی و مقاومت در برابر تغییر اجتناب‌ناپذیر بود. گرچه این مطالعات نقص‌هایی در روش و تفسیر داشتند، اما کار التون مایو و همکارانش بیش‌تر از هر دیدگاه دیگری در مدیریت، به طرح یک نظریه یکپارچه از رفتاری انسانی نزدیک شد و آغاز حوزه‌های رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی بود. این مطالعات نشان داد، جایی که ناظر مشارکت را تشویق می‌کند و کارگران را به متوجه اعتمادبه‌نفسشان می‌کند، بهره‌وری نیز افزایش پیدا می‌کند.

خلاصه‌ای از باورهای التون مایو:
با کارگران نمی‌توان در انزوا رفتار کرد، بلکه باید آن‌ها را به عنوان اعضای یک گروه در نظر گرفت.
انگیزه‌های مالی و شرایط کاری خوب برای فرد کمتر از نیاز به تعلق داشتن به یک گروه اهمیت دارد.
گروه‌های غیررسمی که در محل کار تشکیل می‌شوند، تاثیر زیادی بر رفتار آن کارگران در گروه دارند.
مدیران باید از نیازهای اجتماعی کارکنان آگاه باشند و به آن‌ها توجه کنند تا از همکاری کارکنان با سازمان اطمینان حاصل کنند.
دستورالعمل‌های ساده التون مایو به مصاحبه‌گران صنعت، تعیین‌کننده یک الگو است که هنوز هم تاثیرگذار است.

کتاب‌های التون مایو

التون مایو در دوران فعالیت حرفه‌ای خود، چند کتاب در زمینه مدیریت عملی و روابط انسانی منتشر کرد:

• مسائل انسانی یک تمدن صنعتی: جامعه‌شناسی اولیه مدیریت و سازمان‌ها (The Human Problems of an Industrial Civilization) در سال 1933
• مسائل اجتماعی یک تمدن صنعتی (The Social Problems of an Industrial Civilization. Routledge) در سال 1945
• مسائل سیاسی تمدن صنعتی (The Political Problem of Industrial Civilization) در سال 1947

کلام آخر

فعالیت های التون مایو، نظریه مدیریت روابط انسانی را توسعه داد. مایو به خاطر کتاب (مشکلات انسانی یک تمدن صنعتی) در سال 1933 و مطالعات هاثورن به شهرت رسید. در تئوری روابط انسانی التون مایو، کارکنان بیشتر با عوامل مرتبط با روابط انسانی مانند رفاقت، توجه و… انگیزه می‌گیرند تا عوامل محیطی مانند نور، رطوبت، پاداش و…

اهمیت التون مایو در حوزه مدیریت، در این واقعیت نهفته است که او شواهدی در مورد ارزش رویکرد و سبک مدیریتی ایجاد کرد که لزوما جایگزینی برای مدیریت تیلور نبود، اما گویای حقایقی بود که طرفداران تیلور نمی‌توانستند آن‌ها را نادیده بگیرند. مطالعات التون مایو و نظریه‌های او موافقان و مخالفان زیادی دارد اما همه در زمینه مزایای تغییر در تفکرات مدیریتی را توافق نظر دارند.

منبع 1 –منبع 2

---

سوالات متداول :

اگر قرار باشد لیستی از بزرگان مدیریت تهیه کنیم، قطعا فیلیپ کاتلر جایگاه ویژه‌ای در این فهرست خواهد داشت. فیلیپ کاتلر که در سراسر جهان با عنوان (پدر بازاریابی مدرن) شناخته می‌شود، بیش از 50 سال در دانشگاه مدیریت کلوگ نورث وسترن مشغول به تدریس بوده و کتاب‌های زیادی در رابطه با مدیریت و بازاریابی منتشر کرده است. کتاب مدیریت بازاریابی کاتلر یکی از پرکاربردترین کتاب‌های درسی در حوزه بازاریابی در سراسر جهان است.

جالب است بدانید که تحصیلات دانشگاهی فیلیپ کاتلر در رشته اقتصاد بوده و هیچ ارتباطی به بازاریابی نداشته است، اما تجربه مشاوره و تحقیقات متعددی در این زمینه دارد که باعث شده بتواند جایگاه مهمی در این حوزه داشته باشد. فیلیپ کاتلر معتقد بود که هدف از بازاریابی، کاهش نیاز به فروش است و برای محقق ساختن این هدف، تحقیقات زیادی انجام داد. اگر همین چند خط از معرفی فیلیپ کاتلر برایتان جالب بوده، بهتر است ادامه این مطلب را بخوانید. در این مطلب از کیو سی بی، کمی از زندگینامه فیلیپ کاتلر صحبت می‌کنیم و سپس به سراغ معرفی بهترین کتابهای فیلیپ کاتلر، جملات فیلیپ کاتلر و مهم‌ترین نظریه‌های وی می‌پردازیم.

زندگینامه فیلیپ کاتلر

فیلیپ کاتلر در سال 1931 در شهر شیکاگو، ایالت متحده آمریکا متولد شد و در حال حاضر در نهمین دهه زندگی خود به سر می‌برد. والدین او در نوجوانی از اکراین به آمریکا مهاجرت کردند. کاتلر بزرگ‌ترین پسر در خانواده بود که دوره کارشناسی ارشد خود را در دانشگاه شیکاگو گذراند و دوره دکترا را در سال 1956، در رشته اقتصاد از دانشگاه MIT (موسسه فناوری ماساچوست) به پایان رساند. کاتلر دوران تحصیلات خود را زیر نظر سه نفر از بزرگان علم اقتصاد و برندگان جوایز نوبل، یعنی میلتون فریدمن، پل ساموئلسون و رابرت سولو گذارند.

فیلیپ کاتلر مقالات و کتاب‌های زیادی در حوزه بازاریابی منتشر کرده که تثبیت‌کننده جایگاه ویژه او به عنوان پدر مدیریت بازاریابی نوین است. تحقیقات گسترده او شامل موضوعات مختلفی از جمله بازاریابی استراتژیک، بازاریابی مصرف‌کننده، بازاریابی تجاری، بازاریابی خدمات حرفه‌ای، اقتصاد توسعه، کسب‌وکار بین‌المللی، بازارهای بین کسب‌وکارها (B2B) و بازاریابی الکترونیکی می‌شود. او تجربه مشاوره به برخی از مهم‌ترین شرکت‌ها و برندها دنیا را دارد که از جمله این موارد می‌توان به Merck، IBM، Ford، General Electric، Bank Of America، Motorola و… اشاره کرد.

بازاریابی یک مسابقه، بدون خط پایان است.

فیلیپ کاتلر

علاوه‌براین، فیلیپ کاتلر، سخنرانی‌های مهمی در کشورهای متعددی مثل ایتالیا، سوئد، استرالیا، برزیل، مکزیک، چین و هند داشته و به پاس نقش مهمش در پیشرفت حوزه بازاریابی، موفق به کسب جوایز و مدارک افتخاری از 22 دانشگاه مهم دنیا از جمله دانشگاه استکلهم، دانشگاه زوریخ، دانشگاه اقتصاد و تجارت و آتن، دانشگاه اقتصاد بوداپست و… شده است. جهت آشنایی بیشتر با زندگینامه فیلیپ کاتلر، می‌توانید به کتاب ماجراهای من در بازاریابی (My Adventures In Marketing) مراجعه کنید که توسط خود فیلیپ کاتلر نوشته و منتشر شده است.

بهترین کتابهای فیلیپ کاتلر

فیلیپ کاتلر در دوران فعالیت خود، نویسنده بیش از 150 مقاله و 90 کتاب مختلف در حوزه مدیریت بازاریابی است. هرکدام از کتابهای فیلیپ کاتلر، به زبان‌های مختلف ترجمه وتبدیل به یکی از منابع درسی مهم در دانشگاه‌های سراسر دنیا شده‌اند تا مسیر جدیدی در زمینه بازاریابی و مدیریت ارائه کنند.

«کتاب اصول بازاریابی کاتلر یکی از مهم‌ترین کتاب‌های فیلیپ کاتلر است که در دانشگاه‌های سراسر دنیا تدریس می‌شود.»

در این بخش شما را با تعدادی از بهترین کتابهای فیلیپ کاتلر آشنا خواهیم کرد:

• اصول بازاریابی (Principles of Marketing)
• بازاریابی برای هتل‌داری و گردشگری (Marketing For Hospitality and Tourism)
• بازاریابی استراتژیک برای سازمان‌های غیرانتفاعی (Strategic Marketing For Nonprofit Organizations)
• بازاریابی اجتماعی (Social Marketing)
• مکان‌های بازاریابی (Marketing Places)
• بازاریابی ملل (The Marketing Of Nations)
• مقابله با سرمایه‌داری (Confronting Capitalism)

جهت آشنایی بیشتر با بهترین کتابهای فیلیپ کاتلر می‌توانید به لیست کتاب‌های این نویسنده در این سایت مراجعه کنید.

مهم‌ترین نظریه‌های فیلیپ کاتلر

دکتر فیلیپ کاتلر متعقد است که تئوری مدیریت بازاریابی باید فراتر از تئوری قیمت قدم بردارد تا بتواند با بهره‌مندی از سیستم‌های نوآوری، توزیع، ترویج در تحلیل‌های بازاریابی، نتایج اقتصادی دقیق‌تری داشته باشد. در این بخش به معرفی چند مورد از نظریه‌های مهم فیلیپ کاتلر می‌پردازیم تا بیشتر با طرز تفکر وی آشنایی داشته باشید.

دکتر فیلیپ کاتلر در سال 2012، بازاریابی را به عنوان علم و هنر کاوش، ایجاد و ارائه ارزش برای برآورده کردن نیازهای بازار هدف به همراه سود تعریف کرد.

پنج سطح محصول

صرف‌نظر از اینکه مدیریت چیست و هزینه‌ها چقدر خوب مدیریت می‌شوند، هیچ محصولی تا زمانی‌که فروش نداشته باشد، سودآور نخواهد بود. بنابراین همه محصولات باید نیازها و خواسته‌های مشتریان را برآورده کنند. از آن‌جا که مشتریان متفاوت هستند و توقعات متعددی از مزایای محصول دارند، کسب‌وکار‌ها به روشی برای طبقه‌بندی محصولات در ساختاری همسو با خواسته‌های مشتریان نیاز دارند. فیلیپ کاتلر، مدلی ابداع کرد که نیازهای مشتریان را از نیازهای عملکردی تا نیازهای احساسی، به پنج سطح کلی طبقه‌بندی می‌کند. طبق تحقیقات فیلیپ کاتلر، سه عامل نیاز (Need)، خواستن (Want) و تقاضا (Demand) روی نحوه ارزش‌گذاری مشتریان محصول تاثیر می‌گذارد.

پنج سطح محصول در مدل فیلیپ کاتلر شامل موارد زیر است که کسب‌وکار را قادر می‌سازد تا سودآوری محصول و مشتری را به روشی ساختاریافته تجزیه‌وتحلیل کند. در این بخش، این پنج سطح را به همراه یک مثل ساده به شما توضیح خواهیم داد:

1. مزیت اصلی (Core Benefit): نیاز یا خواسته اساسی که با مصرف محصول یا خدمات ارضا می‌شود، مانند نیاز به پردازش تصاویر دیجیتال.
2. محصول اصلی (Generic Product): نسخه‌ای از محصول که شامل ویژگی‌هایی است که برای عملکرد آن کاملا ضروری هستند. در این مثال، برای پردازش تصاویر دیجیتالی، حداقل به یک کامپیوتر شخصی ارزان‌قیمت و نرم‌افزار پردازش تصویر رایگان نیاز است.
3. محصول موردانتظار (Expected Product): مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی که خریداران هنگام خرید انتظار دارند. در مثال ما، به یک کامپیوتر سریع برای ارائه پردازش تصویر با صفحه‌نمایش رنگی و وضوح بالا مورد نیاز است.
4. محصول تکمیل‌شده (Augmented Product): گنجاندن ویژگی‌ها، مزایا و خدمات اضافی مرتبط به محصول، باعث تمایز محصول از رقبا می‌شود. به عنوان مثال، کامپیوتر با یک نرم‌افزار پردازش تصویر پیشرفته، بدون هزینه اضافی یا با تخفیف بالا می‌تواند نسبت به محصولات رقبا برتری داشته باشد.
5. محصول بالقوه (Potential Product): این سطح از محصول شامل تمام تغییراتی است که ممکن است یک محصول در آینده داشته باشد. برای اطمینان از وفاداری مشتری در آینده، یک کسب‌وکار باید با ادامه افزایش فروش محصولات، هدف خود را به‌روز کند و مشتریان را راضی نگه دارد. به عنوان مثل، مشتری، به‌طور مرتب به‌روزرسانی‌های نرم‌افزار پردازش تصاویر را با ویژگی‌های جدید و مفید دریافت می‌کند.

استراتژی قیمت‌گذاری کاتلر

استراتژی قیمت‌گذاری کاتلر که با نام استراتژی قیمت‌گذاری کیفیت نیز شناخته می‌شود، مجموعه‌ای از گزینه‌های استراتژیک برای امتیازدهی به قیمت هستند که توسط فیلیپ کاتلر در سال 1972 توسعه داده شده است. هدف از این تئوری، کمک به شرکت‌ها در شناسایی موقعیت محصولات یا خدمات در مقایسه با رقبای خود در بازار است. در این تئوری، استراتژی قیمت‌گذاری با توجه به کیفیتی که به مشتریان ارائه می‌شود، صورت می‌گیرد. این ابزار، 9 گزینه ممکن را با در نظر گرفتن کیفیت و قیمت، در یک ماتریس 3X3 ترسیم می‌کند. در این ماتریس، استراتژی‌ها به سه دسته کلی تقسیم‌بندی می‌شود:

• دسته 1: اقتصادی، متوسط و گران: این استراتژی از نظر مشتریان منصفانه است، زیرا کیفیت و قیمت محصول با یکدیگر تناسب دارند.
• دسته 2: ارزش خوب، ارزش بالا و ارزش عالی: این سه استراتژی برای خنثی‌سازی دسته قبلی کارساز است و تناسب قیمت و کیفیت محصول را مورد سنجش قرار می‌دهد. راهبرد قیمت عالی و ارزش بالا به این معنی است که شما محصول باکیفیتی دارید ولی مبلغ کم‌تری بابت آن دریافت می‌کنید. در استراتژی قیمت خود هم وضعیت مشابه است با این تفاوت که هم کیفیت و هم قیمت محصول پایین است.
• دسته 3: چپاول، هزینه اضافی و ارزش پایین: این سه استراتژی ناپایدار هستند، زیرا مربوط به محصولات بی‌کیفیت و گران‌قیمت هستند. در شرایطی که مشتری احساس کند پول اضافی بابت محصول بی‌کیفیت پرداخت کرده، به سراغ رقیب محصول می‌رود.

واحد تصمیم‌گیری

جملات فیلیپ کاتلر واحد تصمیم‌گیری یا Decision Making Unit (DMU) را این‌گونه تعریف می‌کند:«کلیه افراد و گروه‌هایی که در فرآیند تصمیم‌گیری مربوط به محصولات و یا خدمات شرکت می‌کنند.» فیلیپ کاتلر، شش نقش را در برای واحد تعریف کرده است که عبارت است از:

1. کاربران (Users): کاربران افرادی هستند که قصد کار با کالا و خدمات خریداری شده را دارند و روی مشخصات تاثیر می‌گذارند. هم مشتریان و هم کارمندان ممکن است این نقش را به‌عهده بگیرند.
2. اینفلوئنسرها (Influencers): این افراد می‌توانند با تعیین پیش‌شرط‌ها بر فرآیند خرید تاثیر بگذارند و در تمام سطوح سازمان دیده می‌شوند.
3. خریداران (Buyers): خریدار، مذاکره‌کننده واقعی با تامین‌کننده است. این فرد در رابطه با شرایط قرارداد مذاکره می‌کند و در نهایت سفارش را نهایی می‌کند. خریدار یکی از مهم‌ترین نقش‌ها در واحد تصمیم‌گیری را بر عهده می‌گیرد.
4. آغازگرها (Initiators): آغازگر، فردی است که یک مشکل را تشخیص می‌دهد و سعی می‌کند راه‌حلی برای این مشکل پیدا کند. این نقش، یکی از مهم‌ترین افراد در واحد تصمیم‌گیری یا DMU است.
5. تصمیم‌گیرندگان (Deciders): تصمیم‌گیرنده، فردی است که در نهایت مسئول انتخاب تامین‌کننده است و جایگاه مهمی در واحد تصمیم‌گیری دارد.
6. دروازه‌بان‌ها (Gatekeepers): دروازه‌بان مسئول روابط عمومی است.

کلام آخر

فیلیپ کاتلر که هم‌اکنون در دهه نهم زندگی خود به سر می‌برد، هرگز بازنشسته نخواهد شد. او اعتقادی به بازنشستگی ندارد و تا آخرین لحظات عمر خود در مسیر علم و دانش قدم برمی‌دارد. او در یکی از کتاب‌هایش نوشته که هیچ‌وقت استراحت نخواهد کرد و آرام نخواهد شد و معتقد است که از تولید، بیشتر از مصرف لذت می‌برد.

یک شرکت خوب، محصولات و خدمات عالی ارائه می‌دهد اما یک شرکت بزرگ، علاوه‌بر ارائه محصولات و خدمات عالی، در تلاش است تا جهان را به مکان بهتری تبدیل کند.

فیلیپ کاتلر

فیلیپ کاتلر هنوز به عنوان استاد بازاریابی بین‌المللی در دانشکده مدیریت کار می‌کند و به نوشتن ادامه می‌دهد. نظریه‌ها و کتاب‌های او در به زبان‌های مختلف ترجمه شده و قابل تدریس هستند.

منبع 1 – منبع 2

---

سوالات متداول :

هنری فورد یکی از معروف‌ترین مشاهیر مدیریت و از مخترعان و بازرگانان مشهور آمریکایی بود. هنری فورد را همچنین بنیانگذار شرکت خودروسازی فورد نیز می‌دانند. او چندین وسیله نقلیه را اختراع کرد که معروف‌ترین آنها خودرو مدل T بود. او با ایجاد خط مونتاژ متحرک برای تولید خودرو، صنعت خودرو و به طور کلی جهان صنعتی را برای همیشه متحول کرد. نوآوری‌های صنعتی در زندگینامه هنری فورد چنان تأثیرگذار بود که اصطلاح «فوردیسم» که به تولید و مصرف انبوه اشاره دارد، از نام خانوادگی او برگرفته شده است.

زندگینامه هنری فورد

هنری فورد از مشاهیر مدیریت و بنیانگذار شرکت خودروسازی فورد، در 30 ژوئیه 1863 در شهر اسپرینگولز ایالت میشیگان آمریکا به دنیا آمد. هنری بزرگترین فرزند خانواده هشت نفره خود بود. او سه برادر و دو خواهر کوچکتر از خود داشت. پدرش اهل شهرستان کورک ایرلند بود که در سال 1847 به آمریکا مهاجرت کرده و در مزرعه‌ای در شهرستان وین ساکن شده بود. بدین ترتیب هنری در مزرعه‌ای در میشیگان بزرگ شد.

هنری فورد در 11 آوریل 1888 با «کلارا جین برایانت» که دختر یک خانواده کشاورز از شهرستان گریفیلد وین بود، ازدواج کرد. آنها در 6 نوامبر 1893 صاحب یک فرزند پسر به نام «ادسل» شدند. کلارا تا پایان عمر با هنری زندگی کرد و در 29 سپتامبر 1950 در سن 84 سالگی درگذشت.

 زندگی حرفه‌ای هنری فورد آغاز می‌شود

از همان ابتدا هنری فورد جوان علاقه زیادی به مکانیک نشان می‌داد. در ۱۲ سالگی، بیشتر اوقات فراغت خود را در کارگاه کوچکی که خودش تجهیز کرده بود، می‌گذراند. در 15 سالگی توانست اولین موتور بخار خود را در همان کارگاه بسازد.

بعداً در سال 1879 در دیترویت در مغازه‌های «جیمز اف فلور و براداران» (James F. Flower and Brothers) و در کارخانه شرکت «درای داک» (Dry Dock) شاگرد مکانیک شد. او پس از اتمام دوره‌های کارآموزی خود از سال 1882، به مدت یک سال در دوره راه‌اندازی و تعمیر موتورهای بخار Westinghouse در جنوب میشیگان شرکت کرد. پس از آن برای مدتی یک تجارت کوچک چوب را با فروش الوار از زمین پدرش مدیریت می‌کرد. اما در ژوئیه 1891، به عنوان مهندس در شرکت ادیسون ایلومینتینگ (Edison Illuminating) دیترویت استخدام شد. سرانجام فورد در 6 نوامبر 1893 به عنوان مهندس ارشد این شرکت منصوب شد. همکاری او در این شرکت منجر به دوستی نزدیک او با موسس این شرکت یعنی توماس ادیسون شد.

ورود هنری فورد به صنعت خودروسازی 

هنری فورد از زمستان 1893 فعالیت خود به عنوان سازنده خودرو آغاز کرد. او با بررسی موتورهای احتراق داخلی توانست یک مدل بنزینی کوچک تک سیلندر را طراحی کند. اولین نمونه موتور فورد در آشپزخانه خانه‌اش در خیابان بگلی در دیترویت روی یک میز چوبی آشپزخانه ساخته شد. اولین خودروی کامل فورد با نام Quadricycle نیز در ژوئن 1896 تکمیل شد. این خودرو در اصل یک بدنه کالسکه‌ای متصل به چهار چرخ دوچرخه بود که یک موتور، چهار اسب بخار نیرو را به آن منتقل می‌کرد و فقط می‌توانست رو به جلو حرکت کند.

در 19 اوت 1899، او از شرکت ادیسون ایلومینتینگ استعفا داد و با شراکت چند نفر شرکت خودروسازی دیترویت را سازماندهی کرد که البته 18 ماه بعد ورشکست شد. پس از آن هنری فورد به طراحی و ساخت ماشین‌های مسابقه روی آورد. در یکی از مسابقات توانست الکساندر وینتون را در مسیری در گروس پوینت، میشیگان شکست دهد. او با یکی دیگر از اتومبیل‌های مسابقه‌ای خود به نام 999، رکورد جهانی سرعت را به نام خود ثبت کرد. یک ماه بعد، هنری فورد دومین شرکت خودروسازی خود را تأسیس کرد. او در اوایل سال 1902 بدون آن که بداند آینده این سازمان چیست، آن را ترک کرد. بعدها شرکت قدیمی خودروسازی فورد به شرکت خودروسازی کادیلاک تبدیل شد.

تاسیس کارخانه فورد

در 16 ژوئن 1903، هنری فورد به همراه 12 نفر دیگر سرمایه‌ای معادل 28 هزار دلار را جمع‌آوری کردند تا شرکت «فورد موتور» را تاسیس کنند. اولین خودروی ساخته شده توسط این شرکت در 15 ژوئیه 1903 فروخته شد. شرکت فورد در سال اول به سوددهی رسید و طی سال‌های بعد در سطح بین‌المللی گسترش یافت. هنری 25.5٪ از سهام شرکت را در اختیار داشت و در سال 1906 ریاست شرکت را در دست گرفت. در سال 1919 هنری، کلارا و ادسل فورد سهام تمام سهامداران خرد را به قیمت 105820894 دلار خریدند و تنها مالکان انحصاری این شرکت شدند. پیش از آن ادسل به عنوان رئیس شرکت جانشین پدرش شده بود و این سمت را تا زمان مرگش در سال 1943 در دست داشت. پس از مرگ ناگهانی ادسل، مجدد فورد مدیریت شرکت را به جای فرزندش به عهده گرفت. در سپتامبر 1945، او برای بار دوم از ریاست شرکت استعفا داد و توصیه کرد که نوه‌اش، جانشین او شود. هیئت مدیره نیز به توصیه او عمل کرد و نوه بر جای پدربزرگ نشست.

نوآوری در شیوه تولید

شرکت فورد مدل معروف T در سال 1908 معرفی کرد که تا سال 1927، 15 میلیون دستگاه از آن به فروش رفت و رکورد فروش خودرو را شکست. مدل T ارزان بود و تعمیر و نگهداری آسانی داشت. فورد با قرض گرفتن تسمه نقاله و فرآیندهای تولید از صنایعی مانند بسته‌بندی گوشت، برای خط مونتاژ مدل T، صنعت خودروسازی را متحول کرد. با این ابتکار به جای اینکه کارگران نیاز به حرکت در اطراف کارخانه و وسیله نقلیه در حال ساخت داشته باشند، وسیله نقلیه همان طور که در خط تولید حرکت می‌کرد، ساخته ‌می‌شد. خط مونتاژ متحرک برای مدل T تولید آن را تنها در 90 دقیقه امکان پذیر می‌کرد. وظایف کارگران به شدت زمان‌بندی شده بود و آنها بایستی قبل از حرکت خط تولید مسئولیت خود را به پایان می‌رساندند. این روش تولید جدید، کار را تکراری و خسته‌کننده کرده بود، تا جایی که بسیاری از کارگران به دنبال یافتن شغل مشابه در شرکت‌های رقیب، کارخانه فورد را ترک کردند.

پس از این آشفتگی و نارضایتی‌های به‌وجود آمده اولیه، این شرکت تغییرات قابل‌ توجهی در بازار کار رقابتی ایجاد کرد. با بالا رفتن میزان فروش و گردش مالی در سال 1914 شرکت فورد حقوق روزمزد کارگران خود را به 5 دلار در روز ارتقا داد که این میزان دو برابر چیزی بود که یک کارگر کارخانه در آن زمان دریافت می‌کرد. همچنین فورد مدت تعویض شیفت کارگران را به هشت ساعت کاهش داد که یک ساعت کمتر از استاندارد قبلی بود. این تغییر در عین حالی که برای کارگران مطلوب بود، به فورد اجازه می‌داد تا کارخانه به صورت سه شیفتی کار کند و بدین ترتیب کارایی کارخانه را به‌طور قابل ملاحظه‌ای بهبود دهد.

در سال 1926، هنری فورد کارخانه‌های خود را در روزهای شنبه و یکشنبه تعطیل کرد و هفته کاری پنج روزه را معرفی نمود. بدین ترتیب فورد پنج روز کاری با 40 ساعت در هفته را برای نیروی کار شرکت تعیین کرد و آن را در سال 1926 اجرایی کرد. در نهایت این تغییرات مزیت استخدام قابل توجهی برای شرکت ایجاد کرد و همچنین حفظ و کیفیت زندگی کارکنان را افزایش داد.

فوردیسم از مبدا تا بحران

هنری فورد در دهه 1920 سیستم تولید انبوه را در شرکت فورد موتورز ایجاد کرد. اصطلاح «فوردیسم» به تأثیر نوآوری‌های صنعتی فورد گفته می‌شود که در واقع گسترش ایده مدیریت علمی فردریک تیلور به صنایع بزرگ بود. فوردیسم به طور کلی به شیوه معمول رشد اقتصادی پس از جنگ جهانی و نظم سیاسی و اجتماعی مرتبط با سرمایه‌داری در آن دوره اشاره دارد. به عنوان مثال، آنتونیو گرامشی در یادداشت‌های زندان، موانع اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در راه انتقال سرمایه‌داری و فوردیسم به اروپا را مورد بحث قرار داد و همچنین قدرت دگرگون‌کننده بالقوه آن را هنگامی که توسط کارگران کنترل شود، برجسته کرد. نظرات گرامشی الهام‌بخش تحقیقاتی در مورد توسعه اقتصادی پس از جنگ و بحران آن شد. فوردیسم مرحله خاصی از توسعه اقتصادی در قرن بیستم بود که در معنای کامل خود در چهار بُعد تحلیل شده است:

1. به عنوان یک الگوی صنعتی، شامل تولید انبوه کالاهای استاندارد شده در خط مونتاژ متحرک با استفاده از ماشین آلات اختصاصی و نیروی کار نیمه ماهر 
2. به عنوان یک رژیم انباشت یا رشد ملی، شامل یک چرخه از تولید انبوه تا مصرف انبوه 
3. فوردیسم به عنوان یک شیوه تنظیم کار و تولید، شامل:

• سازش نهادینه شده بین کار سازمان یافته و تجارت کلان که به موجب آن کارگران تفویض امتیازات مدیریتی را در ازای افزایش دستمزد می‌پذیرند. 
• رقابت انحصاری بین شرکت‌های بزرگ براساس قیمت‌گذاری و هزینه‌های تولید
• سرمایه مالی متمرکز شده و مصرف انبوه برپایه اعتبار مالی مصرف کننده
• مداخله دولت برای تضمین اشتغال کامل و ایجاد یک دولت رفاه
• تلفیق اقتصادهای ملی در نظم اقتصاد بین‌المللی لیبرال

• به عنوان شکلی از زندگی اجتماعی، بر مبنای رسانه‌های جمعی، حمل و نقل عمومی و سیاست جمعی مشخص

شیوه توسعه فوردیسم در جریان بازسازی پس از جنگ در سرمایه‌داری غالب شد. با این حال، در طول دهه 1970، بحران‌های اساسی آن آشکار شد. پتانسیل رشد تولید انبوه به تدریج از بین رفت و مقاومت طبقه کارگر در برابر شرایط کاری تشدید شد. بازار کالاهای مصرفی انبوه اشباع شدند. کاهش نرخ سود با رکود تورمی همزمان شد و بحران مالی ایجاد کرد. جهانی‌سازی مدیریت اقتصادی دولتی را ناکارآمد کرد. استانداردها و شیوه بوروکراتیک دولت رفاه رد شدند. با گسترش اروپا و آسیای شرقی تسلط اقتصادی و هژمونی سیاسی آمریکا مورد تهدید قرار گرفت. این بحران‌ها نیاز به ایجاد یک رژیم پسافوردیستی با توسعه یک رژیم انباشت و شیوه تنظیم جدید را لازم کرد.

هنری فورد و هیتلر: موضع فورد در قبال جنگ جهانی و یهودیان

در طول جنگ جهانی اول، فورد یک صلح‌طلب فعال بود و در سال 1915 اسپانسر مالی کشتی‌ اسکار دوم شد که برای ترویج صلح به کشورهای بی‌طرف اروپایی سفر کرد. با این حال، در سال 1918 روزنامه محلی Dearborn Independent را خریداری کرد و از سال 1920 شروع به انتشار مجموعه مقالات یهودی‌ستیزانه کرد که در آن ادعا شد که یهودیان برای اداره جهان توطئه می‌کنند و تا 91 شماره ادامه داشت. با توجه به این که شبکه نمایندگی‌های فورد در سراسر کشور روزنامه را پخش می‌کرد، نفوذ روزنامه او بسیار بیشتر از نشریه‌ای در یک شهر کوچک بود.

اگرچه دیدگاه‌های فورد در چارچوب معاصر او و فضای بیگانه‌هراسی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم آمریکا قرار دارد، اما او تمام تلاش خود را برای مشارکت در این گفتمان یهودی‌ستیزانه انجام داد. او این مجموعه مقالات را در یک مجموعه چهار جلدی با عنوان «یهود بین‌المللی» گردآوری و نیم میلیون نسخه از آن چاپ و توزیع کرد.

در سال 1924، یک یهودی آمریکایی به نام «آرون ساپیرو»، در رابطه با مقاله‌ای در روزنامه، به دلیل افترا از فورد شکایت کرد. اما فورد قبل از محاکمه، روزنامه را بست و پرونده را خارج از دادگاه با ساپیرو حل و فصل کرد. او یک عذرخواهی رسمی را که با میانجیگری لوئیس مارشال رئیس کمیته یهودیان آمریکا تنظیم شده بود، منتشر نمود و به ساپیرو غرامت نقدی پرداخت کرد. هرچند زمزمه رابطه هنری فورد و هیتلر در ذهن بسیاری مردم نقش بسته بود.

افتخارات و جملات هنری فورد در کتاب‌هایش

در سال 1946، هنری فورد در جشن طلایی خودرو به دلیل یک عمر فعالیت در صنعت خودرو مورد تحسین قرار گرفت. در جولای همان سال، 50 هزار نفر در دیربورن تولد 83 سالگی او را جشن گرفتند. در همان سال، مؤسسه نفت آمریکا اولین جایزه سالانه مدال طلای خود را به دلیل کمک‌های برجسته او به رفاه بشریت به وی اعطا کرد. دولت ایالات متحده در سال 1965 با طراحی نشان تمبر پستی در مجموعه آمریکاییان برجسته، از او تقدیر کرد. در سال 1999، مجله فورچون، هنری فورد را تاجر قرن نامید.

او با همکاری ساموئل کروتر کتابهای زندگی و کار من (1922)، امروز و فردا (1926) و حرکت رو به جلو (1930) را نوشت. او در این کتاب‌ها توسعه شرکت خودروسازی فورد را توصیف کرد و نظریه‌های صنعتی و اجتماعی خود را بیان کرد. او همچنین کتاب «ادیسون، آن‌طور که او را می‌شناسم (1930)» را با همکاری کروتر منتشر کرد. درجات دکترای افتخاری مهندسی توسط دانشگاه میشیگان و کالج ایالتی میشیگان به او اعطا شد. همچنین مدرک دکترای افتخاری حقوق را از دانشگاه کلگیت دریافت کرد.

• رقیبی که بترسد همان کسی‌ست که هرگز هیچ زحمت و دردسری برای شما نخواهد داشت. وی همیشه به دنبال این است که وضعیت کسب و کار خود را از قبل بهتر کند. او فقط به فکر خودش است و به شما و رقابت با شما فکر نمی‎‌کند.
• فکر کردن سخت‌ترین عمل بشر است، از همین روی عده کمی در جهان این کار را انجام می‌دهند!
• حرکت همه در جهت جلو، موفقیت را به‌صورت خود به خود به وجود خواهد آورد.
• به دنبال مقصر نباش! بگرد و راه چاره را بجوی!
• هیچ شادی وجود ندارد مگر وقتی کاری را به ثمره رسانده باشیم!

هنری فورد

مرگ غم‌انگیز هنری فورد، پس از حدود یک قرن تلاش

سرانجام هنری فورد در ساعت 23:40 روز دوشنبه 7 آوریل 1947 در محل اقامت خود در فیر لین استیت در دیربورن، در سن 83 سالگی بر اثر خونریزی مغزی درگذشت. طغیان رودخانه روژ در آن زمان برق محوطه فیر لین را قطع کرده بود. شمع‌ها و لامپ‌های نفتی قدیمی تنها منبع نور مراسم خانگی او بودند که صحنه‌ای شبیه به زمان تولد او در همان شهرستان را ایجاد کرده بود. مراسم تشییع جنازه در کلیسای جامع اسقفی «سنت پل» در دیترویت، میشیگان برگزار شد و هنری فورد در قبرستان کلیسای اسقفی سنت مارتا در دیترویت آرام گرفت. 

میراث فورد

نوآوری‌های هنری فورد در تغییر روش تولید انواع کالاها و همچنین تغییر ساختار کار به عنوان مهمترین عوامل شکل‌گیری طبقه متوسط ​​آمریکا پس از جنگ جهانی دوم ذکر می‌شود. تاثیر او چنان بود که حتی در دهه 1920 به عنوان نامزد ریاست جمهوری آمریکا معرفی شد. تصادفی نیست که آلدوس هاکسلی نام فورد را برای نوعی شخصیت مذهبی در رمان علمی تخیلی خود به نام Brave New World در سال 1932 انتخاب کرد که در سراسر این تصویر دیستوپیایی هاکسلی ارجاع به فرهنگ توده آمریکا دارد.

منبع 1 –منبع 2

---

سوالات متداول :

پیتر دراکر یکی از مهم‌ترین مشاهیر مدیریت در قرن بیستم است. دراکر جزو شناخته‌شده‌ترین و تاثیرگذارترین متفکران مدیریت محسوب می‌شود که نظریه‌های او تغییر بزرگی در حوزه مدیریت و کسب‌وکار ایجاد کرد و هنوز توسط مدیران سراسر جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد. دراکر با انتشار حدود 40 کتاب در طول هفت دهه زندگی خود و ارائه تئوری‌های مختلف، به عنوان بنیان‌گذار مدیریت مدرن یا مدیریت نوین شناخته می‌شود. ما در این مطلب کیو سی بی شما را با زندگینامه پیتر دراکر، آثار پیتر دراکر و نظریه‌های مهم او آشنا خواهیم کرد. اگر آشنایی با زندگی مشاهیر مدیریت علی‌الخصوص پدر مدیریت نوین، برایتان جالب است، در ادامه مطلب با ما همراه باشید.

زندگینامه پیتر دراکر

پیتر دراکر (Peter Drucker) در سال 1909 میلادی در وین و در خانواده‌ای روشنفکر به دنیا آمد. دراکر تحصیلات خود را در دانشگاه هامبورگ آغاز کرد، اما سپس به دانشگاه فرانکفورت منتقل و در سال 1931 در رشته دکترای حقوق عمومی و بین‌الملل فارغ‌التحصیل شد. وی به خاطر استعدادی که در نویسندگی داشت، در دوران دانشجویی به عنوان سردبیر یکی از روزنامه‌های شهر کار می‌کرد و پیشنهادات کاری زیادی داشت. دراکر در سال 1937 به عنوان مشاور سرمایه‌گذاری صنعت بریتانیا و خبرنگار چندین روزنامه بریتانیایی به ایالات متحده رفت.

اولین کتاب پیتر دراکر، پایان انسان اقتصادی، در سال 1939 منتشر شد و یک سال بعد او به عنوان مشاور خصوصی سیاست‌گذاران تجاری و دولتی، متخصص اقتصاد آلمان منصوب شد. یکی از نقاط عطف زندگی وی، زمانی بود که معاونت جنرال موتورز از او دعوت کرد تا به بررسی بخش‌های سازمان مدرن بپردازد. نتایج تحلیل پیتر دراکر در قالب کتابی به نام (مفهوم شرکت) در سال 1946 منتشر شد که جایگاه دراکر را به عنوان نویسنده‌ای توانمند در حوزه مدیریت اثبات کرد. دراکر در سال‌های1950 تا 2002، در دانشگاه‌های معتبری از جمله دانشگاه نیویورک و دانشگاه هاروارد به تدریس مدیریت پرداخت و در طول دوران فعالیت خود 22 دکترای افتخاری از دانشگاه‌های مختلف و چندین جایزه مهم از دولت اتریش و ژاپن دریافت کرد. دستاوردها و نظریه‌های پیتر دراکر باعث شد که او به عنوان پدر مدیریت مدرن یا مدیریت نوین شناخته شود.

به‌طور خلاصه می‌توان گفت که پیتر دراکر جزو اولین کسانی بود که پس از فردریک تیلور و هنری فایول، مدیریت را به عنوان یک کارکرد متمایز و مدیر بودن را به عنوان یک مسئولیت متمایز به تصویر کشید. نظریه های پیتر دراکر نشان‌دهنده درک واقعی او از مشکلات و خواسته‌های مدیران بود. این استاد بزرگ در نوامبر 2005 در سن 96 سالگی گذشت.

مهم‌ترین آثار پیتر دراکر

پیتر دراکر در دوران فعالیت خود حدود 40 کتاب با موضوعات متنوع مدیریت، سیاست، تاریخ، فلسفه، مدیریت دانش، استراتژی، تکنولوژی و اقتصاد نوشت که هر کدام از این کتاب‌ها با ویرایش‌های مختلفی به چاپ رسیده‌اند. با توجه به ازدیاد کتاب‌های دراکر، در این بخش به معرفی مهم‌ترین عناوین کتاب‌های وی می‌پردازیم که پایه و اساس نظریه های پیتر دراکر را تشکیل می‌دهند.

• پایان انسان اقتصادی (The End Of Economic Man) در سال 1939
• آینده انسان صنعتی (The Future Of Industrial Man) در سال 1942
• مفهوم شرکت (Concept Of the Corporation) در سال 1946
• روش مدیریت (The Practice Of Management) در سال 19پنج4
• مدیریت برای نتیجه (Managing for Result) در سال 1964
• مدیر اثربخش (The Effective Executive) در سال 1966
• ماجراهای یک مشاهده‌گر (Adventures of a Bystander) در سال 1978
• نظریه کسب‌وکار (The Theory of Business) در سال 1994

نظریه های پیتر دراکر در مدیریت

دراکر با بهره‌مندی از تجربه گسترده خود به عنوان مشاور در شرکت‌هایی مثل General Motors، Procter & Gamble  و IBM، در سال 1954کتاب روش مدیریت را منتشر کرد که در آن به طور دقیق به سوال مدیریت چیست پاسخ داده بود. پیتر دراکر بر این باور بود که یک مدیر موفق باید درک کاملی از موضوعات روانشناسی، علمی و دینی داشته باشد تا بتواند از اصول اخلاقی برای مدیریت کسب‌وکار پیروی کند. وی مدیریت خلاق را به جای مدیریت بوروکراتیک معرفی کرد و معتقد بود که مدیران بیش‌از هر چیزی باید رهبران خوبی باشند. طبق نظریه پیتر دراکر، مدیران به جای تعیین ساعات کاری سختگیرانه و از بین بردن نوآوری کارکنان، رویکردی انعطاف‌پذیر و مشارکتی اتخاذ کنند. در این بخش به مهم‌ترین جنبه‌های نظریه مدیریت دراکر و مفاهیم جدیدی که مطرح کرده است اشاره می‌کنیم.

مدیریت بر اساس هدف (MBO)

MBO مخفف عبارت Management by Objectives است. این عبارت برای اولین بار در جملات پیتر دراکر و در کتاب روش مدیریت مورد استفاده قرار گرفت. مدیریت بر اساس هدف یک سیستم مدیریتی است که در آن مدیر و کارکنان برای توسعه زمینه مسئولیت کارکنان با یکدیگر همکاری کرده و اهداف معینی تعیین می‌کنند. اگر کارکنان در ایجاد استانداردهای محل کار نقش داشته باشند، احتمال بیشتری وجود دارد که برای دستیابی به اهداف و ساختن استانداردها تلاش بیشتری بکنند. در این سیستم، اهداف با توافق مدیریت و کارکنان و به شکل واضح در قالب موارد زیر تعریف می‌شود:

• اهداف کلی شرکت بررسی شود.
• اهداف لازم برای رسیدن به هدف کلی تعیین شود.
• تمام پیشرفت‌ها در مسیر هدف، تحت نظارت قرار بگیرد.
• عملکرد کارکنانی که برای رسیدن به اهداف کار می‌کنند  مورد ارزیابی قرار بگیرد.
• به کارکنان بابت تلاششان پاداش داده شود.

روش SMART

روش SMART به عنوان ابزاری برای بررسی اعتبار یک هدف توسط پیتر دراکر مطرح شد. مدیران با کمک روش اسمارت می‌توانند مطمئن شوند که هدفشان مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دسترسی، واقع‌بینانه و زمان‌بندی‌شده است. کلمه SMART برگرفته از حروف اول کلمات زیر است:

• Specific (خاص و منحصربه‌فرد)
• Measurable (قابل اندازه‌گیری)
• Achivable (قابل دسترسی)
• Realistic (واقع‌بینانه)
• Time-Related (مربوط به زمان)

این روش هنوز هم مورد استفاده قرار می‌گیرد و یک عنصر حیاتی برای دستیابی به مدیریت بهینه هدف محسوب می‌شود.

ارائه مفهوم کارگر دانش

کارگر دانش یا دانش‌ورز (Knowledge Worker) یکی از اصطلاحاتی است که برای اولین بار توسط پیتر دراکر ارائه شد. دراکر در آثار خود، دانش‌ورز را به عنوان کارکنان سطح بالا تعریف می‌کند که دانش نظری و تحلیلی را از طریق آموزش رسمی به دست می‌آورند و برای توسعه محصول یا خدمات به کار می‌گیرند. با معیارهای جامعه امروزی، یک دانش‌ور معادل مدیر اجرایی در شرکت است.

توجه به عدم تمرکز

دراکر مفهوم تمرکززدایی مدیریت را در نظریه‌های مدیریت خود مطرح کرد. طبق مشاهدات او، بسیاری از رهبران سعی می‌کنند همه‌چیز را در نمایش قدرت یا وسیله‌ای برای حفظ کنترل به عهده بگیرند با این تصور که فقط خودشان می‌توانند وظایف را به درستی انجام دهند. دراکر معتقد بود که مدیران باید یک سری از وظایف را به منظور توانمندسازی کارکنان به آن‌ها محول کنند.

پنج سوال مهم مدیریتی پیتر دراکر

پیتر دراکر برای اولین بار در کتاب خود با عنوان «پنج سوال مهمی که در مورد سازمان خود خواهید پرسید»، پنج سوال مهم را که هر دانشمند مدیریت باید از خود بپرسد مطرح کرد. این پرسش‌ها، نه تنها به مدیران اجرایی و رهبران کسب‌وکار کمک می‌کند که انرژی و منابع را توسعه دهند، بلکه می‌توانند هدف کسب‌وکار را جدا از ایجاد سود تعریف کنند.

این پنج سوال عبارت است از:

1. ماموریت شرکت چیست؟ این یکی از مهم‌ترین گام‌های اولیه در استراتژی مدیریت دراکر است. تعیین هدف یا بیانیه ماموریت به این سوال پاسخ می‌دهد که چرا باید این کار را انجام دهید. پرسیدن (چرا) نیروی محرکه انگیزه در محل کار است.
2. مشتری کیست؟ با ایجاد ماموریت شرکت، می‌توانید مشتری را شناسایی کرده و پایگاه مشتری را تعریف کنید.
3. مشتریان ما برای چه چیزی ارزش قائل هستند؟ هنگامی‌که پایگاه مشتری تعریف شد، باید تلاش خود را برای سازماندهی و برآورده کردن نیازهای مشتری متمرکز کنید.
4. نتیجه چیست؟ نتایج را با استفاده از بررسی‌های کمی و کیفی یا استانداردسازی روش‌های ارزیابی اندازه‌گیری کنید.
5. برنامه من چیست؟ برای رسیدن به اهداف شرکت باید برنامه‌ای ایجاد کنید که بیانیه ماموریتی تدوین کند، اقدامات لازم را فهرست کرده و راهی برای سنجش میزان دستیابی به هدف پیدا کنید.

جملات پیتر دراکر

جملات پیتر دراکر در زمینه مفاهیم مختلفی همچون دانش، نوآوری و… می‌تواند نشان‌دهنده طرز تفکر او باشد. در این قسمت تعدادی از جملات پیتر دراکر را جهت آشنایی بیشتر با نظرات او مطرح می‌کنیم. البته لازم به ذکر است که خدمت پیتر دراکر به علم مدیریت، فراتر از این جملات ساده است.

• مدیریت به معنی انجام درست کارها و رهبری به معنی انجام کار درست است.
• زمان کمیاب‌ترین منبع است و تا وقتی مدیریت نشود، هیچ‌چیز قابلیت مدیریت نخواهد داشت.
• اگر به دنبال یافتن چیز جدیدی هستید، ابتدا باید یکی از کارهایی که در گذشته انجام می‌دادید کنار بگذارید.
• مهم‌ترین توانمندی در مهارت ارتباطی این است که بتوانید آن‌چه را که بیان نمی‌شود، بشنوید.
• استراتژی به معنی پیش‌بینی آینده نیست، بلکه به این معناست که باید با تصمیم‌های امروز برای آینده‌ غیرقطعی آماده شویم.

کلام آخر

به‌طورکلی می‌توان گفت که پیتر دراکر یک نویسنده، استاد و مشاور مهم در دنیای تجارت و مدیریت است که اغلب او را به عنوان پدر مدیریت مدرن می‌شناسند. تمایل دراکر به کمک در رشد دیگران و توجه به استانداردهای بالا در مدیریت جزو ویژگی‌هایی بودند که او را از سایرین متمایز می‌کردند. با اجرای رویکرد دراکر در تعریف سازمان، مدیران می‌توانند کارکنان خود را توانمند کنند، فرهنگ شرکت را بهبود ببخشند و با خلق نوآوری، کارایی افراد را افزایش دهند. ایجاد یک محیط کاری اخلاقی با رعایت دیدگاه‌های پیتر دراکر می‌تواند میزان موفقیت کسب‌وکار را افزایش دهد.

منبع 1 – منبع 2

---

سوالات متداول:

مایکل پورتر یکی از مهم‌ترین مشاهیر مدیریت جهان است که نامش با مباحث مدیریتی مختلفی مثل استراتژی و مدیریت استراتژیک گره خورده است. حوزه مدیریت استراتژیک بسیار پیچیده و چندوجهی است. تعاریف متعددی برای جزییات این مبحث ارائه شده است که اکثرا برگرفته از تئوری‌ها و نظریات مایکل پورتر هستند.

مایکل پورتر یکی از اساتید دانشگاه هاروارد است که بالاترین درجه در این دانشگاه به او اعطا شده است. کار پورتر در زمینه استراتژی، رقابت‌پذیری کشورها، رویکردهای استراتژیک به مشکلات اجتماعی و… به‌طورگسترده در دولت‌ها، شرکت‌ها و محافل دانشگاهی در سراسر جهان شناخته شده است. نظریه های مایکل پورتر روی چند مدل اصلی تمرکز دارد که در این مطلب از کیو سی بی شما را با زندگینامه مایکل پورتر و کاربردی‌ترین تئوری‌های وی آشنا خواهیم کرد. اگر دوست دارید با زندگینامه، کتاب‌ها و نظریه‌های پورتر آشنا شوید، با ما همراه باشید.

زندگینامه مایکل پورتر

مایکل یوگن پورتر (Michael Eugene Porter) در سال 1947 میلادی، در آمریکا به دنیا آمد و در حال حاضر در دهه هشتم زندگی خود به سر می‌برد. مایکل پورتر دوره کارشناسی خود را در رشته مکانیک و هوا- فضای دانشگاه پرینستون گذراند. برای مقطع ارشد در رشته MBA مدرسه کسب‌وکار هاروارد تحصیل کرد و در نهایت مدرک دکترای خود را در رشته اقتصاد از دانشگاه هاروارد دریافت کرد. پورتر در سال 2000 به بالاترین مقام دانشگاهی هاروارد، یعنی استاد تمام رسید.

مایکل پورتر در یکی از مصاحبه‌هایش به این موضوع اشاره کرد که از طریق ورزش به بحث رقابت علاقمند شده است. او در تیم گلف پرینستون حضور داشت و در دوران جوانی در رشته‌های ورزشی مختلف از جمله فوتبال، بیسبال و بسکتبال بازی کرده بود. نقش مهم ورزش در زندگی پوتر و جایگاه ویژه‌ رقابت در زندگی وی، باعث شد که بحث مدیریت را در زمینه رقابت مورد بررسی قرار دهد و مقالات و کتاب‌های مختلفی درباره استراتژی رقابتی منتشر کند.

طی سال‌های گذشته نظریه های مایکل پورتر به‌طور گسترده توسط کسب‌وکارهای مختلف اعمال شد که تاثیر زیادی روی ترمیم رشد اقتصادی و رونق بازار داشت. وی در دوران فعالیت خود همیشه پیش‌رو بوده و جوایز و افتخارت علمی بسیاری دریافت کرده است که در اینجا به چند مورد از این افتخارات اشاره می‌کنیم:

• مدال جان کنت گالبرایت
• جایزه آدام اسمیت انجمن ملی اقتصاددانان تجاری
• جایزه دیوید A
• جایزه ولز
• مدال Sheth

نظریه های مایکل پورتر در یک نگاه

مایکل پورتر در حوزه استراتژی مفاهیم متعددی مطرح کرده و نظریه‌های مختلفی دارد که هر کدام به نحوی در تعریف سازمان و استراتژی رقابتی آن تاثیرگذار است. در این بخش به معرفی مهم‌ترین نظریه های مایکل پورتر می‌پردازیم:

مزیت رقابتی پورتر

از دیدگاه مایکل پورتر، مزیت رقابتی، وضعیت مطلوبی است که سازمان برای کسب سود بیشتر نسبت به رقبا در نظر می‌گیرد. برای به‌دست آوردن مزیت رقابتی، سازمان باید ارزش متمایزی نسبت به رقبا ارائه دهد. مزیت رقابتی یکی از نظریه های مایکل پورتر است که جایگاه ویژه‌ای در تحلیل کسب‌وکارها دارد و باعث می‌شود مشتریان از بین شما و رقبا، محصول شما را انتخاب کنند.

مدل پنج نیروی رقابتی پورتر (Porter`s Five Forces Model)

مدل پنج نیروی رقابتی پورتر یکی از نظریه های مایکل پورتر است که به عنوان یک ابزار مهم برای تعیین استراتژی در صنایع مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل برای اولین بار در کتاب استراتژی رقابتی مطرح شد. پنج نیروی رقابتی جهت ارزیابی سطح و شدت رقابت در صنعت ابداع شده و از طریق شناسایی و تجزیه‌وتحلیل نیروهای رقابتی، به تعیین نقاط قوت و نقاط ضعف سازمان کمک می‌کند. پورتر معتقد بود که با درک سطح رقابت، اندازه‌گیری این پنج نیرو و تاثیرشان بر یکدیگر، می‌توان در مورد جذابیت و حاشیه سود صنعت پیش‌بینی کرد. پنج نیروی رقابتی پورتر عبارتند از:

1. تهدید تازه‌واردها: زمانی‌که راه ورود به صنعت برای تازه‌واردها در دسترس باشد، حاشیه سود شرکت شما با چالش مواجه خواهد شد. با اضافه شدن رقبای جدید در صنعت، رقابت سخت‌تر شده و هر کدام از طرفین برای موفقیت در این شرایط، مجبور به اقدامات رقابتی مختلفی مثل ارائه تخفیف، افزایش ویژگی‌های محصول بدون افزایش قیمت و… شوند که در نهایت منجر به کاهش حاشیه سودشان خواهد شد.
2. قدرت چانه‌زنی مشتریان: هرچقدر قدرت چانه‌زنی مشتریان بیشتر باشد، کسب‌وکار مجبور به کاهش قیمت و کاهش حاشیه سود خواهد شد.
3. قدرت چانه‌زنی تامین‌کنندگان: تامین‌کنندگان شرکت‌هایی هستند که مواد اولیه، تجهیزات و امکانات موردنیاز صنعت شما را در اختیارتان قرار می‌دهند. هرچقدر قدرت چانه‌زنی تامین‌کنندگان بیشتر باشد، شما مواد اولیه را با قیمت بالاتری تهیه می‌کنید و حاشیه سود کم‌تری خواهید داشت.
4. تهدید کالا و خدمات جایگزین: هر محصولی که شبیه به محصول فعلی شما باشد، محصول جایگزین نامیده می‌شود. این محصول با ویژگی‌های مشابه می‌تواند جایگزین محصول شما شود، به همین دلیل نوعی تهدید برای کسب‌وکارتان به شمار می‌رود.
5. رقابت بین فعالان فعلی صنعت: زمانی‌که رقابت میان فعالان صنعت زیاد باشد، حاشیه سود و جذابیت صنعت برای سرمایه‌گذاران کاهش پیدا می‌کند.

تحلیل گروه‌های استراتژیک

مفهوم تحلیل گروه‌های استراتژیک توسط مایکل پورتر مطرح شد که نشان می‌دهد همه فعالان یک صنعت خاص، الزاما جزو رقبای یکدیگر محسوب نمی‌شوند و چنین مقایسه اشتباهی منطقی نیست و موجب تحلیل‌های نادرست خواهد شد. این مفهوم باعث شد که فرآیند تحلیل رقبا با دقت بیشتری تحت کنترل قرار بگیرد و تصمیم‌های استراتژیک در مسیر درست اتخاذ شوند. به همین دلیل آگاهی از ساختار گروه استراتژیک تاثیر زیادی روی موفقیت کسب‌وکار خواهد داشت.

زنجیره ارزش

زنجیره ارزش (Value Chain Model) پس از ارائه مفهوم مزیت رقابتی پایدار توسط خود مایکل پورتر در سال 1985 ارائه شد. ارزش به عنوان مجموعه‌ای تعریف می‌شود که خریدار حاضر است بابت آن هزینه بپردازد. از نظر اقتصادی، ارزش شرکت باید بیشتر از هزینه‌های آن باشد، در غیراین‌صورت کسب‌وکار سودآور تلقی نمی‌شود. طبق نظریه پورتر، زنجیره ارزش بخشی از سیستم ارزش بزرگ‌تری است که از زنجیره ارزش‌های فردی تامین‌کنندگان صنعت، شرکت‌های سازنده، توزیع‌کنندگان و خریداران تشکیل شده است. به زبان ساده‌تر، برای سنجش موقعیت یک کسب‌وکار باید آن را به بخش‌های کوچک‌تر از جمله خدمات، تدارکات، لجستیک، بازاریابی و فروش و فعالیت‌های عملیاتی تقسیم کنیم و ببینیم هر بخش، چگونه و چه مقدار در ایجاد ارزش موثر است.

استراتژی‌های عمومی پورتر

استراتژی‌های ژنریک یا استراتژی‌های عمومی پورتر نیز جزو نظریه‌های او به‌شمار می‌روند که باید به آن‌ها اشاره کرد. پورتر گزینه‌های مختلفی به عنوان انتخاب‌های استراتژیک مطرح کرد که هر کدام از کسب‌وکارها می‌توانند یکی از این موارد را به عنوان استراتژی عمومی سازمان خود انتخاب کنند. از جمله استراتژی‌های عمومی مایکل پورتر می‌توان به استراتژی رهبری هزینه و استراتژی تمایز اشاره کرد.

کتاب های مایکل پورتر

هرجا صحبت از مدیریت استراتژیک باشد، کتاب های مایکل پورتر حرف اول را می‌زنند. ایده‌های این نظریه‌پرداز در کتاب‌ها و مقالات مختلفی منتشر شده است که هرکدام جایگاه ویژه‌ای در مدارس کسب‌وکار و رشته‌های مدیریت و اقتصاد دارند. این پروفسور توانمند نوزده کتاب و بیش از 130 مقاله دارد. کتاب‎‌های زیر جزو مهم‌ترین کتاب های مایکل پورتر هستند که در دنیای مدیریت کسب‌وکار شهرت زیادی دارد.

• استراتژی رقابتی (1980)
• مزیت رقابتی (1985)
• استراتژی چیست (1996)
• مزیت رقابتی ملل (1989)

علاوه بر موارد بالا، مقالات و تحقیقات معتبر زیادی توسط مایکل پورتر در حوزه مدیریت کسب‌وکار ارائه شده است که در نشریات معتبر تحقیقاتی مورد استفاده قرار می‌گیرند.

کلام آخر

در این مطلب با یکی از مهم‌ترین مشاهیر علم مدیریت و کسب‌وکار و برنامه ریزی استراتژیک پورتر آشنا شدید. مایکل پورتر تاثیر زیادی در حوزه‌های مختلف داشته است. مایکل پورتر استراتژی را این‌گونه تعریف می‌کند: «استراتژی تعریف محدوده‌ای است که یک شرکت می‌خواهد در آن محدوده منحصربه‌فرد باشد.» به همین دلیل بخش زیادی از عمر خود را صرف مباحث استراتژیک و تعریف مزیت‌های رقابتی کرد به‌طوری‌که نظریه‌های وی هنوز هم کاربرد دارند و اساس تئوری‌های بعدی مدیریت بوده‌اند.

منبع1 –منبع 2

---

سوالات متداول:

فردریک تیلور (1856-1915) یکی از مشاهیر مدیریت است و از او با عنوان «پدر مدیریت علمی» یاد می‌شود. او سیستمی از اختیارات مدیریتی را که اغلب از آن به عنوان مدیریت علمی یاد می‌شود، ایجاد کرد. تلاش تیلور برای ایجاد روش‌های جدید تفکر و عمل درباره کار و تولید یکی از مهم‌ترین کمک‌های او به دنیای علم رو به رشد مدیریت بود. مطمئناً سیستم‌های مدرن تولید و مدیریت، بدون نظریه‌های تیلور، کارآمدی امروزی را نداشتند. تیلور توانست همزمان با افزیش بهره‌وری، هزینه‌های تولید را کاهش داده و در عین حال دستمزدها را افزایش دهد. در میان مشاهیر مدیریت، فردریک تیلور با انقلابی که در رویکرد کار ایجاد کرد، موثرترین نقش را در بیرون آوردن صنعت از دوران تاریک خود داشت.

مطمئناً زندگینامه فردریک تیلور برای هرکس جذاب و خواندنی است. مخصوصاً اگر سودای تبدیل شدن به یک مدیر مجرب را در سر داشته باشد! بنابراین با ما همراه شده تا با زندگی پرفراز و نشیب فردریک وینسلو تیلور بیشتر آشنا شوید.

دستاوردهای فردریک تیلور 

بر مبنای سیستم مدیریتی فردریک تیلور، تولید صنعتی به مراحل بسیار کوچک و منظم تقسیم می‌شود. مدیران دستورالعمل‌هایی را در مورد نحوه صحیح انجام این مراحل تعیین می‌کردند و کارگران ملزم به رعایت این دستورات بودند. مهم‌ترین بخش کار او در تدوین و تعریف مدیریت علمی، تعیین این مراحل از طریق مشاهدات علمی دقیق است. او بر اساس این مشاهدات سرعت انجام وظایف کارگران در هر مرحله را مقایسه می‌کرد. بدین ترتیب مطالعات علمی فردریک تیلور بهترین و کارآمدترین راه را برای انجام یک کار خاص و مجزا تعیین می‌کند. در سیستم او کارگران از یکدیگر جدا می‌شدند و دستورالعمل‌های کاری بسیار دقیق به آنها داده می‌شد. در واقع کارگران به بخشی از یک ماشین بزرگتر تبدیل می‌شدند. همچنین در این سیستم به کارگران القا می‌شد که منافع آنها با منافع مدیران کاملاً مطابقت دارد. تیلور معتقد بود این «انقلاب ذهنی» از آن جهت که نزاع مدیر و کارگر را مستقیماً کاهش می‌داد، مهم‌ترین سهم در مدیریت علمی است.

زندگینامه فردریگ تیلور: در سال‌های جوانی…

فردریک تیلور در سال 1856 در یک خانواده شناخته شده در فیلادلفیا متولد شد. فردریک کوچکترین فرزند از یازده فرزند خانواده بود. او تحصیلات ابتدایی را در مدرسه خصوصی ژرمن تاون گذراند. پس از یک سفر سه ساله به همراه خانواده‌اش به اروپا، در شانزده سالگی، جهت آمادگی ورود به دانشگاه هاروارد به آکادمی فیلیپس اکستر در نیوهمپشایر فرستاده شد. فردریک در امتحانات ورودی هاروارد با درجه ممتاز قبول شد. خانواده از او انتظار داشتند که در رشته وکالت تحصیل کند.

فردریک دانش آموز متعهدی بود و برای رسیدن به نمرات خوب ساعت‌های طولانی مطالعه می‌کرد. اما به دلیل مطالعه در نور ضعیف لامپ نفتی پس از قبولی دچار میگرن شدید چشم شد. این بیماری مانع حضور او در دانشگاه بود. تا جایی که عاقبت او مجبور به ترک دانشکده حقوق هاروارد شد. به توصیه چشم پزشکان، او برای کار به یک نمایشگاه کوچک خوردرو در فیلادلفیا رفت و در آنجا حرفه الگوسازی و ماشین‌کار را آموخت. پس از گذراندن چهار سال برای یادگیری حرفه خود، سرانجام در سال 1878 در کارخانه فولاد Midvale شغلی پیدا کرد و پس از مدتی در آنجا سرکارگر ماشین‌سازی شد.

آغاز زندگی حرفه‌ای فردریک تیلور

فردریک تیلور متوجه شد که باید تحصیلات خود را ادامه دهد. او مؤسسه فناوری استیونز را متقاعد کرد که به او اجازه دهند به صورت پاره وقت در کلاس‌ها شرکت کند. فردریک در اوقات فراغت خود در فیلادلفیا درس می‌خواند و برای شرکت در امتحانات به مدرسه‌ای در نیوجرسی رفت. در ژوئن 1883، تیلور با مدرک مهندسی مکانیک فارغ‌التحصیل شد و در پی آن به انجمن مهندسین مکانیک آمریکا (ASME) پیوست.

تیلور به سرعت در Midvale پیشرفت کرد. در مدت هشت سال او از یک ماشین‌کار ساده به سرپرست شیفت، سرکارگر، دستیار مهندس و در نهایت به مهندس ارشد کارخانه ارتقا یافت. پس از مدتی تیلور به دلیل رونق کسب و کار و حجم سفارشات، سمت رئیس خط را از آن خود کرد. تیلور می‌دانست که کارگران در حالی که می‌توانند در سطح بسیار بالاتری کار کنند، اما تمایل دارند تا کمتر به خود زحمت دهند. بنابراین او در صدد افزایش ظرفیت تولید آنها برآمد. اما هنگامی که تیلور تلاش کرد تا تولید را افزایش دهد، با مقاومت بسیار زیاد و شدیدی از سوی کارگران روبرو شد. این مبارزه برای افزایش تولید باعث شد تا فردریک تیلور نگاه خود را به روش‌های مدیریتی غیر سیستماتیک رایج در صنعت متمرکز کند. تیلور متوجه شد که رویکردهایی مانند کنترل رفتار کارگران برای مقابله با مشکلات تولید، مخرب است. سوال اساسی او این بود که «راه ترکیب تکنیک‌های علمی با مدیریت سازنده سازمان چیست؟» جستجوی پاسخ این سوال، شرایط برای شروع تحقیقات فردریک تیلور در مدیریت را مساعد کرد. 

ابتدا رئیس فردریک تیلور، یعنی ویلیام سلرز از این تحقیق حمایت کرد. ماشین‌هایی که کارکنان سلرز روی آن کار می‌کردند قطعات سنگین لوکوموتیو بودند. زمان کار بر روی این ماشین‌ها طولانی اما مشخص و به راحتی قابل اندازه‌گیری بود. تیلور پس از انتصاب به سمت رئیس خط، شروع به اعمال فشار بر کارکنان برای افزایش تولید کرد. کشمکش‌هایی که متعاقباً به وجود آمد، باعث شد تا فردریک تیلور تصمیم بگیرد ساعت کاری منصفانه را ارزیابی کند.

در سال 1885 تیلور سیستمی برای کنترل میزان تولید ابداع کرد. او در این سیستم، نوعی بررسی زمان‌سنجی را ایجاد کرد که برای تعیین استانداردهای تولید اعمال می‌شد. تیلور برای اینکه کارکنان از این بابت راضی باشند، سیستم پرداخت دستمزد تشویقی را اضافه کرد. این سیستم علمی، تمایل مدیران به افزایش تولید را با تمایل کارگران برای دستمزد بالاتر تلفیق می‌کرد. 

پس از سه سال، به نظر می‌رسید که تیلور با فشار مداوم مدیریتی، موفق به افزایش تولید شده بود. این شرکت توانست بهترین کارگران موجود را انتخاب کند. زیرا کارگر، دستمزدی بالاتر از میانگین استاندارد دریافت می‌کرد.

دهه بعدی فعالیت او در Midvale صرف مطالعه دقیق و علمی مشکلات تولید و بازدهی و راندمان کار کارگران شد. چیزی در حدود 26 سال طول کشید تا تیلور فرایند برش فلز را به طور کامل بررسی کند.

در سال 1881 فردریک تیلور مقاله‌ای در مورد برش فلز منتشر کرده که به دلیل بررسی دقیق مراحل کاری، توجه زیادی را جلب کرد. تا سال 1885، مطالعات تیلور به عنوان رئیس خط، محدود به بهبود عملکرد کارکنان می‌شد. پس از آن تیلور به سمت مهندس ارشد ارتقا یافت و با ماشین‌آلات متنوع در بخش‌‎های دیگر بیشتر آشنا شد. این امر باعث شد که دیدگاه‌های وی توسعه پیدا کند. بر همین اساس به مطالعه و آزمایش در بخش‌های مختلف پرداخت. از سال 1895 او شروع به انتشار مقالاتی در مورد طرح‌های افزایش انگیزه کارگران کرد.

فردریک تیلور در کنفرانسی در ژوئن 1903 مقاله خود را به 350 مهندس مکانیک در ساراتوگای نیویورک ارائه کرد. این مقاله مهم به عنوان کامل‌ترین بیانیه مدیریت علمی او درآمد. به‌طوری که «مارتا بانتا» مقاله ساراتوگا را “یکی از اسناد کلیدی شکل‌دهنده صنعتی شدن مدرن” نامید. موفقیت این مقاله، فردریک تیلور را به سمت ریاست انجمن مهندسین مکانیک آمریکا در سال 1906 رسانید.

تکامل روش مدیریت علمی تیلور

مدیریت علمی سیستمی بود که فردریک تیلور با وام گرفتن آزادانه از سایر برنامه‌های مدیریتی، آن را ابداع کرد تا بهره‌وری کارگران را بدون دخالت مداوم مدیران، افزایش دهد. سیستم مدیریتی تیلور ابتدا یک کار را با توجه به حداقل مراحل لازم برای انجام آن کار مورد مطالعه قرار می‌داد. سپس هر مرحله به صورت علمی مورد مطالعه قرار می‌گرفت تا کارآمدترین زمان برای انجام آن تعیین شود. در حقیقت مدیران می‌توانند با اضافه کردن زمان لازم برای انجام هر مرحله، زمان بهینه برای انجام یک کار را تعیین کنند. بر همین اساس، کارگرانی که نمی‌توانند این زمان را عملیاتی کنند، از کار اخراج می‌شوند.

تیلور معتقد بود که چنین سیستمی حدس و گمان در مورد زمان عملکرد را حذف کرده و با کاهش مراحل تولید به اجزای سازنده آن‌ها، به مدیران قدرت بیشتری می‌دهد. بنابراین مدیران دارای دانش بیشتر خواهند بود و کارگران مراحل برنامه‌ریزی شده خود را انجام می‌دهند. 

در سال‌های کاری فردریک تیلور، او در حال انجام آزمون و خطا برای مجموعه‌ای از قوانین حاکم بر کاربرد ابزارهای برش بود. به تیلور اجازه دادند هنری ال. گانت، یکی از همکلاسی‌های استیونز را به عنوان دستیار استخدام کند. پس از مدتی نتایج قابل توجهی از تلاش‌های تیلور و گانت به وجود آمد. براساس این نتایج تیلور از چهار مرحله برای اطلاعات استاندارد استفاده کرد:

1. اولین گام اساسی آزمایش است. رویه اولیه مدیریتی شامل اندازه‌گیری، طبقه‌بندی و ثبت اطلاعات مرتبط با استانداردها است.
2. گام دوم، تدوین قوانین تولید اقتصاد استاندارد است. استفاده از استانداردها بی‌نظمی و نیاز به حدس و گمان را از فرآیندها حذف می‌کند. 
3. مرحله سوم برنامه‌ریزی کار است. بر این اساس باید رویه‌های عملیاتی استاندارد (SOP) را ایجاد کرد. این مرحله زمان‌های بیکاری و بیهوده را حذف می‌کند. 
4. گام چهارم حفظ استانداردها است. برای دستیابی به این هدف، یک سیستم کنترل ایجاد می‌شود. در این گام باید رویه‌هایی را برای بازرسی شرایط و عملکرد ایجاد کرد و آنها را با استانداردها مقایسه نمود.

گسترش نظریه مدیریتی فردریک تیلور و تیلوریسم

علیرغم این موفقیت، کار فردریک تیلور به ندرت خارج از جامعه مهندسان صنایع شناخته می‌شد. تا اینکه بالاخره وکیل، اصلاح‌طلب و قاضی دادگاه عالی ایالات متحده، لوئیس براندیس از ایده‌های او برای جلسات کمیسیون بازرگانی بین ایالتی در مورد راه آهن استفاده کرد. او از روش‌های مدیریت علمی فردریک تیلور به عنوان نمونه‌ای از تکنیک‌های مدیریت مترقی استفاده کرد که می‌توانست فشار بر کارگران را کم کند و حتی در صورت افزایش حقوق آنها سود مالکان را افزایش دهد.

در سال 1910، براندیس در برابر کمیسیون بازرگانی بین ایالتی (ICC) استدلال کرد که افزایش دستمزدها مستلزم افزایش نرخ قطار نیست. او همچنین استدلال کرد که راه‌آهن‌هایی که براساس اصول تیلور اداره می‌شوند، نیازی به افزایش نرخ برای افزایش دستمزد ندارند. می‌توان گفت در واقع اصطلاح «مدیریت علمی» را براندیس، ابداع کرد.

فردریک تیلور ارتقای موفقیت‌آمیز این سیستم را به برندیس نسبت داد. از جملات فردریک تیلور خطاب به برندیس این است که «من به ندرت دیده‌ام که ایده جدیدی با چنین شتابی که شما به آن داده‌اید، حرکت کرده باشد!»

در سال 1911 فردریک تیلور، اصول مدیریت علمی که عناصر مختلف برنامه‌اش را برای افزایش کارایی کارگران ترکیب و تعیین می‌کرد، با کمک براندیس منتشر کرد.

«هارلو پرسون» در مقدمه خود بر «مجموعه آثار فردریک تیلور» در سال 1947 ادعا کرد سیستم تیلور یک تقسیم کار جدید بین مدیریت و کارگران است. چرا که مسئولیت کشف بهترین روش‌های اجرا در هر  واحد عملیاتی و برنامه‌ریزی برای آن در بازه زمانی مناسب، به مدیریت محول می‌شد. بر این اساس مواد، ابزار، دستورالعمل‌ها و سایر امکانات مورد نیاز کارگران باید به مقدار مناسب در زمان تعیین شده در دسترس آنها قرار گیرد.

«پرسون» همچنین در کتاب خود توضیح می‌داد که مهم‌ترین بخش سخنان فردریک تیلور در مقابل کمیته مجلس نمایندگان، بخشی است که این فکر را عنوان می‌کند که مدیریت علمی واقعی، مستلزم یک «انقلاب ذهنی» در هر دو بخش‌ مدیران و کارگران است. این انقلاب فکری چشم‌انداز مدیریت را به کارگران منتقل می‌کند و به این ترتیب، کارگران هدف خود را همسو با مدیریت می‌دانند. بر این اساس پرسون نتیجه گرفت که مدیریت علمی واقعی، مستلزم دیدگاه وحدت‌بخش و وحدت منافع است که به ندرت در یک مؤسسه خاص وجود دارد. 

این انقلاب ذهنی به طبقه سرمایه‌دار محدود نمی‌شد، بلکه به تمام عرصه‌های زندگی گسترش یافته بود. تیلور معتقد بود که چیدمان مناسب کار باعث ایجاد شهروند مناسب می‌شود. مدیریت علمی نوید یک انقلاب ذهنی را در رابطه کارگر و مدیر، شهروند و دولت و حتی فرد با جامعه می‌داد. آنچنان که ویلیام آکین نیز عقیده داشت «توسعه علم مدیریت توسط تیلور، به طور منطقی از دنیای کوچک کار، به سازمان‌های صنعتی و فراتر از آن، به جامعه گسترش یافته است». 

و سرانجام…

پس از دهه 1920 تردیدها نسبت به پذیرش روش‌های فردریک تیلور ناپدید شد و قدرت و اقتدار تیلوریسم به طور گسترده مورد پذیرش واقع شد. کار تیلور در نهایت در طیف وسیعی از مشاغل پذیرفته شد. روش‌های تیلور برای طیف بی‌پایانی از فعالیت‌ها، از جمله آموزش، انضباط نظامی، اقتصاد خانگی، ارگونومی و پزشکی، آزمایش و… به کار می‌رفت. فشارهای جنگ جهانی دوم، در واقع پذیرش گسترده‌تری از مدیریت علمی را برانگیخت و تیلوریسم را به یکی از مهم‌ترین جنبه‌های سازمان اجتماعی آمریکا و سایر نقاط صنعتی جهان تبدیل کرد.

ایده‌های تیلور تأثیر قابل توجهی بر زندگی صنعتی تمامی کشورهای مدرن داشت. تا آنجا که «لنین» مقاله‌ای در پراودا با عنوان «افزایش بهره‌وری نیروی کار» براساس نوشته‌ها و روش فردریک تیلور منتشر کرد.

منبع

---

سوالات متداول