بعد از جنگ جهانی اول، استانداردسازی به عنوان یک ابزار مفید مدیریتی برای کاهش هزینه‌ها به کار گرفته شد و این روند تا بعد از جنگ جهانی دوم همچنان ادامه داشت. منافع این استانداردسازی برای سازمان‌ها و شرکت‌ها بسیار زیاد بود و بهترین راه‌حل ممکن برای کاهش مشکلات و جلوگیری از اتلاف زمان و انرژی به شمار می‌آمد. این روند تا به امروز ادامه داشته و گسترش یافته است. امروزه شاهد تصویب و اجرای بسیاری از استانداردها در اکثر فعالیت‌های اقتصادی، محیط زیستی و اجتماعی هستیم که حیطه آن‌ها علاوه بر محصول و فرآیند، استاندارد مدیریت منابع انسانی را نیز دربرمی‌گیرد که با عنوان ایزو 34000 شناخته می‌شود. استاندارد ایزو 34000 یکی از استانداردهای مهم در حیطه استاندارد مدیریت منابع انسانی است که اجرای آن در سازمان، موجب حفاظت از تجربه اندوخته شده شرکت توسط همه افراد می‌شود، ایزو 34000 کمک می‌کند که تجربه حتی پس از خروج فرد از سازمان، در سازمان باقی بماند.
ایزو 34000 منابع انسانی، ابزار ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندها و نتایج منابع انسانی است که از سال ۲۰۰۱ به منظور ارزیابی و ارتقای سیستم مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است. این استاندارد هم‌سطح ایزو ۹۰۰۱ و ایزو ۲۷۰۰۱ مورد استفاده قرار می‌گیرد.
استاندارد مدیریت منابع انسانی
استاندارد ایزو 34000 منابع انسانی، استانداردی برای تعالی منابع انسانی، ابزار ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندها و نتایج منابع انسانی است. در این استاندارد، مدل فیلیپس (EFQM)، مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی (PCMM) و مدل سرمایه‌گذاری انسانی گنجانده شده است. ایزو 34000 منابع انسانی از جمله استانداردهایی است که اخیرا به‌منظور ارزیابی و ارتقای سیستم منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته می‌شود.
سطوح مختلف استاندارد ایزو 34000
ایزو 34000 به عنوان استاندارد مدیریت منابع انسانی دارای 5 سطح بلوغ است. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از قابلیت‌ها را برای بهبود منابع انسانی ایجاد کرده و نهادینه می‌کند. هر مرحله بلوغ از چندین فرآیند تشکیل شده است که هر فرآیند دارای چندین هدف است. دستیابی به هرکدام از این اهداف نشان‌دهنده توانایی آن فرآیند در اثرگذاری بر منابع انسانی است. وقتی اهداف همه فرآیندها در یک سطح بلوغ برآورده شود، سازمان آن سطح بلوغ را کسب کرده و وارد سطح جدیدی از قابلیت‌های منابع انسانی می‌شود.
سطح 1، صفر
طبق سطوح ایزو 34000، در سطح صفر سازمان یک راه مستمر برای انجام کار ندارد و متناسب با مشکلات سازمان، راه حل ارائه شده و مشکل حل می‌شود. در این سطح هیچ فرآیند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی در این مرحله پراکنده، بی‌ثبات، غیرمستمر و غیرمرتبط است. سازمان‌هایی که در سطح بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اساسی‌ترین مشکلات این سازمان‌ها، کمبود استعداد است. حتی برای برخی از حوزه‌های منابع انسانی فرآیندهای تعریف شده‌ای وجود ندارد.
سطح 2، مقدماتی
در سطح مقدماتی ایزو 34000 منابع انسانی، سازمان مبنایی برای فرآیندهای منابع انسانی ایجاد می‌کند. در اینجا اقدامات منابع انسانی در سطح واحد صورت می‌گیرد. در سطح دوم تلاش می‌شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای این کار کسب کنند.
سطح3، میانی
در سطح میانی، سازمان در صدد شناسایی اقدامات عالی و یکپارچه‌سازی آن‌ها در فرآیندهای سازمانی است. وقتی اقدامات منابع انسانی در سطح واحد اجرا شد، در مرحله سوم باید اقدامات منابع انسانی در سطح سازمان مدنظر قرار گیرد. در این سطح سازمان چارچوب کلی برای شایستگی‌های منابع انسانی ایجاد می‌کند که معماری منابع انسانی سازمان را شکل می‌دهد.
سطح 4، پیشرفته
در سطح پیشرفته، سازمان درصدد هم‌راستاسازی فرآیندها با عملکرد کل سازمان است. در این سطح سازمان از قابلیت‌های ایجاد شده در سطوح قبلی استفاده می‌کند. حال سازمان می‌تواند قابلیت و عملکرد را به‌طور کمی اندازه‌گیری و مدیریت کند. از آن‌جا که تواسته است شایستگی‌های منابع انسانی را ایجاد کند و آن‌ها را به‌طور کمی اندازه‌گیری کند، می‌تواند نتایج را هم پیش‌بینی کند.
سطح 5، بهینه
در پنجمین سطح بلوغ که سطح بهینه نام دارد، سازمان در پی بهبود همه فرآیندها است. در سطح پنجم کل سازمان به نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. این بهبود مستمر، نتیجه قابلیت‌های افراد و تیم‌ها است. در این سطح بهبودهای مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی انجام می‌گیرد و هم‌راستاسازی و هم‌سوسازی اقدامات منابع انسانی امری بسیار حساس است.
فلسفه استاندارد 34000
5 اصل زیربنایی، فلسفه ایزو 34000 در استاندارد مدیریت منابع انسانی را تشکیل می‌دهند:
در سازمان‌های موفق، قابلیت‌های منابع انسانی به طور مستقیم به عملکرد تجاری و سودآوری آن‌ها مرتبط است و منابع انسانی یک منبع ایجاد مزیت رقابتی هستند. قابلیت‌های منابع انسانی باید متناسب با اهداف استراتژیک سازمان باشد.
علاوه بر سرمایه‌های دیگر، منابع انسانی یک سرمایه تجدیدپذیر است.
قابلیت منابع انسانی قابل اندازه‌گیری و بهبود است. بهبود قابلیت منابع انسانی باید به صورت یک فرآیند مشخص شامل اقدامات ملموس و دستورالعمل‌های کاربردی صورت گیرد.
سازمان باید در راستای شایستگی‌محوری سازمان روی منابع انسانی سرمایه‌گذاری کند. با توجه به اینکه شرایط در حال تغییر و تکامل است، سازمان باید به طور مداوم به تکامل فرآیندهای منابع انسانی بپردازد و شایستگی‌های منابع انسانی جدید را توسعه دهد.
سازمان مسئول زمینه‌سازی برای توسعه منابع انسانی است و منابع انسانی مسئول بهره‌گیری از فرصت‌ها برای توسعه سازمان است. مدیران صفی با راهنمایی مدیران منابع انسانی مسئول اصلی بهبود قابلیت‌های منابع انسانی هستند.
