کسب و کارهای کوچک بخش مهمی از اقتصاد هستند و بیش از نیمی از مشاغل دنیا را تشکیل می‌دهند. همان‌طور که می‌دانید مشاغل کوچک انواع مختلفی دارند و هرکدام با داشتن چالش‌های خاص خود مزایای زیادی را هم به‌همراه دارند. درحالی‌که راه اندازی یک شغل و مدیریت کارآفرینی از بسیاری جهات می‌تواند با ارزش باشد، اما اداره موفقیت‌آمیز آن به روحیه‌ای مشتاق کار و صبور نیاز دارد. داشتن یک کسب و کار کوچک علاوه‌براینکه امکان کسب درآمد بیشتر را فراهم می‌کند، کنترل همه چیز را در دستان شما قرار می‌دهد چون شما هستید که تصمیم می‌گیرید چه زمانی کار کنید، کجا و چه چیزی را بفروشید. اولین گام برای راه‌اندازی کسب و کار کوچک و پر درآمد، یافتن ایده مناسب است. در این مقاله چند نمونه کسب و کار کوچک را مرور می‌کنیم تا الهام‌بخش شما برای شروع کسب و کارتان باشند.

کسب و کار کوچک چیست؟

هر کسب‌وکاری که در مقیاس کوچک فعالیت می‌کند و مستلزم سرمایه‌گذاری کمتر و نیروی انسانی یا ماشینی کمتری برای فعالیت است، یک کسب و کار کوچک است. کسب و کارهای کوچک می‌توانند مشاغلی انفرادی، مشارکتی یا شرکتی باشند. البته درنظر داشته باشید که اصطلاح «کوچک» بسته به کشوری که در آن فعالیت می‌کنید و بخشی که در آن کار می‌کنید ممکن است معنای متفاوتی داشته باشد.

دورنمای انواع کارآفرینی می‌تواند متفاوت باشد و اغلب کارآفرینان معروف جهان امروز و شرکت‌های بزرگ نیز در ابتدا با راه اندازی مشاغل کوچک شروع به کار کردند. در همین حال، رسانه‌های اجتماعی و فناوری آنلاین، راه‌اندازی یک کسب و کار کوچک را برای هر کسی آسان‌تر از همیشه کرده‌است. در ادامه چند نمونه کسب و کار کوچک را خواهید دید که در صورت تمایل می‌توانید از آن‌ها برای راه‌اندازی کسب و کار خود ایده بگیرید.

بهترین ایده‌های شروع کسب و کار کوچک با پول کم

قبل از شروع هر کسب و کاری، مهم است که ابتدا تصمیم بگیرید که قصد فروش چه چیزی را دارید و تجزیه‌وتحلیل کنید که آیا آن کار سودآور است یا خیر؛ چراکه وقت‌گذاشتن و سرمایه‌گذاری‌کردن بر روی کاری که سودآور نباشد، مورد دلخواه کسی نیست و می‌تواند سایه یاس را بر زندگی او گسترده کند. اگر قصد شروع کسب و کار کوچک خود را با سرمایه‌گذاری محدود داردید، موارد زیر می‌توانند مشاغل مناسبی باشند:

1. راه‌اندازی کسب و کار دراپ شیپینگ

دراپ شیپینگ شامل تأمین منابع از تأمین‌کنندگان با قیمت عمده‌فروشی و سپس فروش آنها به مصرف‌کنندگان بدون ذخیره موجودی است. درواقع در این مدل کسب و کار یک وب‌سایت محصولات را بدون تولید، ذخیره یا ارسال واقعی به فروش می‌رساند. وظیفه تولید محصول و ارسال آن به دست مشتریان وظیفه تأمین‌کننده اصلی است. دراپ شیپینگ یک تجارت کوچک کم‌خطر و سودآور است زیرا برخلاف عمده‌فروشان، شما نیازی به متحمل‌شدن هزینه‌های جاری ندارید. شما می‌توانید در هر محصولی به‌عنوان یک ارسال‌کننده دراپ تخصص داشته باشید، اما بهتر است روی محصولاتی تمرکز کنید که فروش خوبی دارند و کیفیت بالایی دارند.

به‌طور مثال راه‌اندازی یک فروشگاه پوشاک دراپ شیپینگ یکی از بهترین ایده‌های کسب و کار کوچک است، زیرا نیازی به موجودی و سایر هزینه‌های تجاری ندارد. هزینه‌ای که باید برای آن انجام دهید شامل عضویت در یک پلت‌فرم تجارت الکترونیک است و احتمالاً برای جذب ترافیک باید در تبلیغات گوگل و شبکه‌های اجتماعی سرمایه‌گذاری کنید. اما چیزی که می‌توانید در مورد آن مطمئن باشید وجود تقاضا برای آن است. تحقیقات نشان می‌دهد که فروش آنلاین در چند سال آینده نیز به رشد خود ادامه خواهد داد.

چگونه به‌عنوان یک دراپ‌شیپر موفق شویم؟ در کسب و کار خانگی خود، رضایت مشتری را در اولویت خود قرار دهید، سپس مجموعه مهارت‌های خود را بسازید و ذهنیت «سریع پولدار‌شدن» را که آفت ذهنی بسیاری از افراد است را فراموش کنید. اگر به دراپ شیپینگ به‌عنوان یک تجارت نگاه کنید، نه راهی برای یک‌شبه ثروتمند‌شدن، شانس بیشتری برای موفقیت در آن خواهید داشت.

2. کسب و کار شبانه روزی نگهداری سگ

خدمات شبانه‌روزی نگهداری از سگ (که به آن مهدکودک سگ نیز می گویند) کسب و کاری است که امکاناتی را برای اقامت و بازی سگ‌ها با سگ‌های دیگر فراهم می‌کند. این امکانات شامل لانه‌ها و محل‌های خواب است که سگ‌ها می‌توانند در آن راحت بمانند. بنابراین شما برای راه‌اندازی این شغل باید خانه‌های مناسبی اجاره کنید و افرادی را برای گرداندن و مراقبت از سگ‌ها استخدام کنید.

هزینه دریافتی برای این شغل بستگی به مدت زمان نگهداری از این حیوانات، متغیر است. همچنین هزینه نهایی به کیفیت لانه‌ها و قیمت خدمات اضافی مانند پیاده‌روی، پذیرایی و زمان بازی بستگی دارد. بنابراین، چرا باید خدمات شبانه روزی نگهداری از سگ را به‌عنوان یکی از ایده‌های کسب و کار کوچک در نظر بگیرید؟ همان‌طور که می‌دانید علاقه به داشتن حیوان خانگی به‌خصوص سگ، در میان خانواده‌ها بسیار گسترش یافته است.

درنتیجه افراد زیادی برای نگهداری از حیوان خود در زمان‌های کاری و یا اوقاتی که باید به مهمانی و مسافرت بروند با مسئله روبه‌رو می‌شوند. بنابراین تعداد مشتریان بالقوه بسیار زیاد است و راغب‌کردن افراد برای اعتناد به چنین مکانی به تلاش و خلاقیت شما بستگی دارد. اگر از دوستداران حیوانات خانگی هستید، این کسب و کار کوچک، می‌تواند یک شغل لذت‌بخش برای شما باشد.

3. راه‌اندازی کافی شاپ

راه‌اندازی یک کافی‌شاپ می‌تواند یکی از بهترین ایده‌ها برای یک کسب و کار کوچک باشد. چراکه این کار بسیار منعطف است و شما می‌توانید محدوده محصول خود را با توجه به بودجه خود تنظیم کنید. همچنین می‌توانید با استفاده از کیوسک یا کامیون سیار هزینه‌های اجاره را کاهش دهید. شاید بزرگترین مشکلی که در این شغل با آن روبه‌رو هستید، وجود رقبای زیاد باشد.

بااین‌حال فرار از این معضل به یک ایده خلاقانه برای ایجاد تمایز نیاز دارد. برای مثال علاوه بر موارد ضروری مانند خدمات عالی به مشتریان و کیفیت قهوه، می‌توانید نام‌ها و برندهای منحصربه‌فرد را در ذهن خود ایجاد کنید. علاوه‌بر فروش قهوه، شما می‌توانید از یک کسب و کار خانگی برای کالاهای پخته شده، شیرینی‌ها و سایر پیشنهادات غذایی درآمد کسب کنید. این مورد هم یک کسب و کار کوچک و پر در آمد است.

4. مربی شخصی، یک کسب و کار خانگی

تبدیل‌شدن به یک مربی شخصی همیشه در فهرست ایده‌های بزرگ راه‌اندازی یک کسب و کار کوچک بوده است. همچنین شیوع همه‌گیری نه تنها جایگاه آن را تغییر نداد، بلکه با گسترش استفاده از شبکه‌های اجتماعی و سایت‌ها، بهره‌گیری از یک مربی در میان مردم بسیار رواج پیدا کرد. در این دوره مربیان توانستند از طریق ویدیوی زنده و ضبط‌شده با مشتریان خود ارتباط برقرار ‌کنند. در این دوره مربیان در حوزه‌های مختلفی توانستند با خلاقیت و ساخت چندین دوره آموزشی ویدیویی، برای خود نام و شهرت ایجاد کنند. برای موفقیت در این مسیر، سرمایه‌گذاری برای بازاریابی محتوا در کنار راه‌اندازی وب‌سایت شخصی و حضور در شبکه‌های مختلف اجتماعی می‌تواند بسیار مفید و راه‌گشا باشد.

 5. طراح گرافیک یک کسب و کار کوچک

فریلنسینگ یک راه قانونی برای کسب درآمد است و مشاغل و افراد زیادی برای انجام خدمات کوتاه‌مدتشان نیاز به استخدام فریلنسر دارند. در این بین خدمات طراحی گرافیک بسیار محبوبیت دارد و وجود شبکه‌هایی مثل لینکدین و اینستاگرام به دیده‌شدن افراد خلاق این حوزه بسیار کمک کرده است. به‌همین‌دلیل این شغل را می‌توان یکی از بهترین ایده‌ها برای ایجاد کسب و کار خانگی دانست.

همچنین اگر به این حرفه علاقه دارید، شما می‌توانید این کسب و کار جانبی خود را حتی بدون دانش طراحی گرافیک راه‌اندازی کنید. دوره‌های آنلاین زیادی وجود دارند که همه چیزهایی را که برای شروع این حرفه به آن نیاز دارید، در اختیار شما می‌گذارد. سود حاصل از یک کسب و کار طراحی گرافیک باتوجه به گستره مهارت‌های شما متفاوت است. به‌عنوان یک مبتدی، شما می‌توانید با یک قیمت مناسب کار خود را شروع کنید و نمونه‌کار بسازید و به تدریج نرخ دستمزد خود را افزایش دهید.

7. فروشگاه محصولات ارگانیک دست ساز حمام

فروش محصولات دست‌ساز حمام مانند صابون یکی از بهترین و جدیدترین ایده‌های کسب و کار کوچک است. از آنجایی که اطلاع رسانی‌ها درمورد مواد شیمیایی مضر موجود در محصولات مراقبت از بدن و تأثیر آنها بر محیط زیست این روزها بسیار زیاد بوده ‌است، گروهی از مصرف‌کنندگان نسبت به این محصولات بدبین شده‌اند. علاوه‌بر تمرکز رو‌به‌رشد بر مراقبت و بهداشت بدن، ایده کسب و کار کوچک محصولات حمام ارگانیک را به یک ایده خوب برای امتحان‌کردن تبدیل است.

همچنین تحقیقات نشان می‌دهد که بازار جهانی برای صابون‌های ارگانیک به‌تنهایی باید در چند سال آینده رشد چشم‌گیری را تجربه کند. بنابراین، می‌توانید فروشگاه محصولات ارگانیک حمام خود را راه‌اندازی کنید و از این موقعیت استفاده کنید. برای راه‌اندازی این کسب و کار کوچک و پردرآمد شما باید مجوزهای این نوع کسب و کار را دریافت کنید، همچنین می‌توانید با اخذ گواهینامه ایزو، کیفیت محصول خود را برای مشتریان تضمین کنید. در آخر شاید بد نباشد که بدانید، یکی از مطمئن‌ترین راه‌هایی که برای موفقیت کسب و کار خود می‌توانید به آن رجوع کنید، استفاده از ایزو 56000 است. این ایزو راهنمای جامعی برای انواع نوآوری‌ها، خدمات و محصولات شرکت شما فراهم می‌کند و می‌تواند تضمین بسیار خوبی برای آینده بیزینس شما ارائه دهد.

8. انجام خدمات مربوط به مشاوره یک کسب و کار کوچک

اگر در مورد موضوع مشخصی مهارت و تخصص دارید و فکر می‌کنید این دانش می‌تواند برای یک شرکت و یا شخص دیگری مفید باشد، تبدیل‌شدن به یک مشاور می‌تواند یک ایده کسب و کار کوچک کم‌هزینه و کم‌سرمایه باشد. شما می‌توانید کسب و کار مشاوره خود را بر اساس شرایط خود راه‌اندازی کنید؛ به‌طور مثال زمان‌های خالی روز و هفته خود را به این کار اختصاص دهید. مشاوران معمولاً یا ساعتی هزینه دریافت می‌کنند و یا یک هزینه از‌قبل ‌تعیین‌شده را برای کل کارشان درخواست می‌کنند. کسب‌وکارهای مشاوره‌ای متفاوت هستند، برای مثال مشاوره مدیریت پروژه، مشاوره مالی، مشاوره حقوقی، مشاوره منابع انسانی، مشاوره ایمنی و بهداشت و تا مشاور حقوقی و بیمه و غیره گسترده است.

موفقیت یک شرکت به معیارهای متعددی وابسته است. یکی از مهم‌ترین آن‌ها برخورداری از استعدادهایی با شایستگی‌های مناسب است. شایستگی‌ها، دانش، مهارت‌ها و قضاوتْ ویژگی‌های یکپارچه‌ای هستند که افراد برای اجرای مؤثر یک کار خاص به آن نیاز دارند. با استفاده از مدل شایستگی کارکنان، می‌توانید مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای هر نقش را در کسب‌وکارتان تعریف کنید و به کارکنان خود اطلاع دهید که سازمان برای رسیدن به اهدافش به چه رفتارهایی اهمیت می‌دهد. درواقع مدیریت منابع انسانی مدل شایستگی کارکنان را برای تعریف و ارزیابی شایستگی‌ها در هر سازمان ایجاد می‌کند. در این مقاله، هرآنچه را که باید در مورد مدیریت شایستگی کارکنان بدانید، با شما در میان می‌گذاریم.

مدل شایستگی کارکنان چیست؟

اگرچه بسیاری مدل شایستگی کارکنان را به‌عنوان اصطلاح تخصصی طبقه‌بندی می‌کنند، با این‌ وجود، این مدل‌ها یکی از جنبه‌های حیاتی هر کسب‌وکار موفقی هستند. درواقع، سازمانی که از ایجاد مدل شایستگی غفلت می‌کند، از تعریف استانداردهای عملکرد غفلت می‌کند. اگر هیچ استانداردی برای قضاوت وجود نداشته باشد، مدیریت شایستگی کارکنان امکان‌پذیر نیست و معیارهای تعیین عملکرد کارکنان ذهنی و ناکارآمد خواهد بود. مدل‌های شایستگی برای هر نقش مجزا در یک سازمان توسعه می‌یابند. آن‌ها باید با استفاده از زبانی واضح و قابل‌شناسایی، تعالی یک موقعیت و چگونگی دست‌یابی به آن را تعریف کنند. درواقع، این مدل به استانداردی عملکردی تبدیل می‌شود که هر کارمند با آن سنجیده خواهد شد.

چگونه یک مدل شایستگی کارکنان ایجاد کنیم؟

در‌حالی‌که رویکردهای متفاوتی برای ایجاد مدل شایستگی کارکنان وجود دارد، بااین‌حال اصول غیرقابل‌‌مذاکره‌ای نیز ایجادشده است که صحت شایستگی‌های توسعه‌یافته را بدون توجه به موقعیت یا نوع شایستگی تعیین می‌کنند. شایستگی کارکنان در ایزو، دستورالعمل‌های یکسانی در مورد رویه‌های انتخاب کارکنان دارد و اصول آن ریشه در بهترین عملکرد دارد که به‌طور منظم به‌روز می‌شوند. اگر هدف شما ایجاد یک سازمان آینده‌نگر است، پیشنهاد می‌کنیم یک مدل شایستگی متمرکز را بر اساس پروفایل‌های مهارتی خاص بسازید. در ادامه راهنمای پنج مرحله‌ای نحوه ایجاد مدل شایستگی کارکنان را خواهید دید.

مرحله 1: اطلاعات و داده‌های پس‌زمینه را جمع‌آوری و بررسی کنید.

تجزیه‌وتحلیل جامع شغل اولین گام حیاتی در ایجاد یک مدل شایستگی کارکنان معتبر است. شما باید با بررسی جامع اطلاعات موجود (به‌عنوان‌مثال، تحلیل‌های شغلی/مدل‌های شایستگی، شرح موقعیت‌ها، اعلامیه‌های شغلی، استانداردهای عملکرد، محتوای برنامه صدور گواهینامه، اطلاعات آموزشی) شروع کنید. چیزی که در این مرحله به آن باید توجه کنید، از صفر شروع‌نکردن است. یکی از مواردی که می‌توانید برای جمع‌آوری اطلاعات به آن رجوع کنید، گواهینامه ایزو بررسی شایستگی کارکنان است.

مرحله 2: هدف و ساختار مدل شایستگی کارکنان خود را تعریف کنید

هدف مدل شایستگی کارکنان خود را مشخص کنید. به‌عنوان‌مثال، ممکن است بخواهید بهترین استعدادها را برای فرصت‌های جدید شغلی استخدام یا از مدل شایستگی، برای تنظیم دقیق برنامه‌های آموزشی خود استفاده کنید و یا مدلی از مدیریت شایستگی کارکنان را مدنظر داشته باشید که می‌تواند شکاف‌های مهارتی موجود را شناسایی کند. بعدازاینکه هدف خود را کاملاً مشخص کردید، آن را با سایر مدیران هماهنگ کنید تا مطمئن شوید که آن‌ها هم با شما همسو هستند. حالا با هدف تعیین‌شده، به ساختار مدل خود فکر کنید و مطمئن شوید که شامل اجزای ضروری زیر  باشد.

• شایستگی‌های اصلی که معمولاً برای همه نقش‌ها اعمال می‌شوند (به‌عنوان‌مثال مهارت‌های دیجیتال، مهارت‌های نرم)
• شایستگی‌های مرتبط با مشاغل خاص
• شایستگی‌های فنی که تخصص، مهارت و دانش فنی موردنیاز را مشخص می‌کنند (مانند ابزار نرم‌افزاری عملی، فناوری‌ها یا پلتفرم‌های شغلی خاص)
• شایستگی‌های رهبری که ظاهراً عملکرد رهبری را تعریف می‌کنند.

تعیین هدف و ساختار به شما کمک می‌کند تا بتوانید یک دید کل‌نگر را در مورد مسیر خود داشته باشید.

مرحله 3: یک تیم ایجاد کنید و داده‌ها را جمع‌آوری کنید

افراد با دانش و دقیق را دورهم جمع کنید تا بتوانید به مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم برای کارمندان از منظرهای متفاوت نگاه کنید. این تنوع دید، معیارهای مهم برای تعیین شایستگی‌ها را در اختیار شما قرار می‌دهد: از مهارت‌های ضروری برای استخدام نامزدهای مناسب تا مهارت‌های لازم برای آموزش افراد هنگام استخدام. برای به‌دست‌آوردن حداکثر بینش در مورد شایستگی‌های کلیدی موردنیاز در ایجاد مدل شایستگی کارکنان، چندین راه وجود دارد:

یکی از راه‌ها، مشاهده است. مشاهده اینکه دیگران چگونه کار خود را انجام می‌دهند. این روش به‌ویژه برای مشاغلی که کار عملی دارند مانند تولید، کار با ماشین‌آلات، طراحی پیش‌نویس‌های مهندسی و غیره مفید است. راه دیگر انجام مصاحبه است، ازآنجایی‌که هدف شما این است که تا آنجا که ممکن است بینش ارزشمندی در مورد آنچه برای موفقیت هر نقش موردنیاز است به دست آورید، می‌توانید مصاحبه‌ها را همراه تیمتان انجام دهید. آخرین روش پیشنهادی ما هم، نظرسنجی است. نظرسنجی‌ای که به شما کمک کند تا یک تجزیه‌وتحلیل شغلی کامل انجام دهید.

مرحله 4: پیش‌نویس مدل شایستگی کارکنان را ایجاد کنید

هنگامی‌که داده‌ها را جمع‌آوری و نظرات را دریافت کردید و تحقیقات خود را انجام دادید، زمان آن است که نسخه پیش‌نویس مدل شایستگی کارکنان خود را جمع‌آوری کنید. در این مرحله، ضروری است بررسی کنید که داده‌های شما شایستگی‌های لازم برای سطوح مختلف کاری مانند تازه‌وارد، میانه، ارشد و کارشناس را اندازه‌گیری کرده باشد. این رویه موجب می‌شود، تا مطمئن شوید همه کسانی که با مدل شما کار می‌کنند (ازجمله کارمندان) به‌وضوح متوجه می‌شوند که چه چیزی ارشد را از کارشناس متمایز می‌کند.

در مرحله بعد، تعداد شایستگی‌های هر نقش را تا حداکثر 20 مورد کاهش دهید و آن‌ها را گروه‌بندی کنید. می‌توانید شایستگی‌های خود را به دو گروه مهارت‌های سخت و مهارت‌های نرم تقسیم کنید یا از رویکردی دقیق‌تر و خاص‌تر برای ایجاد زیرگروه‌ها استفاده کنید. درهرصورت، اطمینان حاصل کنید که شایستگی‌ها را به‌وضوح نام‌گذاری کرده‌اید طوری که نیازی به توضیحات اضافه نداشته باشند (مانند حل مسئله، کار گروهی، گوش‌دادن فعال). پس از اتمام کار، شایستگی‌ها را تأیید و تجدیدنظر کنید تا مطمئن شوید که مدل شایستگی کارکنان شما معیارهای مناسب و حیاتی ایفای نقش‌های مختلف را داراست. اگر همه‌چیز خوب به نظر می‌رسید، مدل خود را آزمایش و بازخوردهای آن را جمع‌آوری کنید.

مرحله 5: ارائه مدل شایستگی کارکنان

آخرین مرحله، ارائه مدل شایستگی کارکنان نهایی‌شده است. البته به خاطر داشته باشید برای کمک به جذب کارکنان در تمام سطوح سازمان، بسیار مهم است به آن‌ها توضیح دهید که چرا این مدل ایجاد شده است و شما چگونه می‌خواهید از آن استفاده کنید. بااین‌حال قبل از پیاده‌سازی مدل شایستگی خود، بهتر است چند نکته زیر را در نظر بگیرید:

• مدل شایستگی کارکنان خود را دوباره بررسی کنید و مطمئن شوید با اهداف تجاری سازمان مرتبط است.
• به شایستگی‌ها پاداش دهید و این را با سیاست‌های شرکت هماهنگ کنید.
• اطمینان حاصل کنید که شرکت می‌تواند آموزش مرتبط برای ارتقای شایستگی‌های کارکنان را ارائه دهد.

همچنین خاطرتان باشد که باید مدل شایستگی کارکنان را برای استفاده و کارایی، راحت و ساده کنید.

مزایای مدل شایستگی کارکنان برای کسب‌وکارها

با تعریف مهارت‌ها و شایستگی‌های حیاتی برای هر نقش،  به سازمان خود کمک می‌کنید تا بتواند نیروهای کاری خود را در آینده حفظ و آن‌ها را برای چالش‌های آینده آماده ‌کند. همچنین می‌توانید از کارکنان خود برای رسیدن به آرزوهایشان در رشد و توسعه موقعیت شغلی خود در شرکت، حمایت کنید. در ادامهْ برخی دیگر از مزایای برخورداری از مدل شایستگی کارکنان را مشاهده می‌کنید.

راهنمایی استخدام

بهره‌بردن از مدل شایستگی کارکنان، کار شما را در استخدام افراد جدید بسیار راحت می‌کند. هنگامی‌که یک کسب‌وکار در حال استخدام نیروی جدید است، مدل شایستگی، شما را راهنمایی می‌کند که آیا فرد مصاحبه‌شونده مهارت‌های موردنیاز این شغل را دارد و یا خیر. همچنین به‌محض استخدام، کارمندان به‌طور طبیعی انگیزه و رضایت بیشتری دارند و با توجه به مشخص‌بودن انتظارها و مسیری که باید طی کنند، مدت بیشتری در شرکت باقی می‌مانند.

برنامه‌ریزی برای جانشینی

بسیاری از کسب‌وکارها گاهی مجبور به پیدا‌کردن یک جانشین مناسب می‌شوند. چراکه نیروی کار ماهر و حرفه‌ای آن‌ها روزی از مدیریت بازنشسته می‌شود و باید شخصی از نسل جوان‌تر جایگزین او ‌شود. مدل شایستگی کارکنان می‌تواند با حصول اطمینان از اینکه نسل بعدی توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای تبدیل‌شدن به رهبران آینده را دارند، موجب هموارشدن این فرایند انتقال شوند.

بهبود بهره‌وری

برخورداری از مدل‌ شایستگی کارکنان، از هزینه‌های مازاد ناشی از عملکرد ضعیف کارکنان جلوگیری می‌کند و جابجایی زیاد کارکنان را کاهش می‌دهد. همچنین گاهی اوقات عدم ارتباط در مورد انتظاراتْ باعث سردرگمی و روحیه پایین کارکنان می‌شود، چراکه آن‌ها نمی‌دانند دقیقاً چه انتظاری از آن‌ها دارید. وجود یک مدل شایستگی جامع، اغلب مانع ایجاد این شرایط می‌شود و می‌تواند هزینه‌های رهبری ناکارآمد را کاهش دهد.

حرف آخر

مدل شایستگی کارکنان، زمانی که به‌خوبی انجام شود، شفافیت در مورد انتظارات عملکرد را افزایش می‌دهد و ارتباط واضحی بین عملکرد فردی و سازمانی ایجاد می‌کند. هنگام توسعه و اجرای یک مدل، باید دقت کنید تا یک حد تعادل از جزئیات و انعطاف‌پذیری را رعایت کرده باشید. چراکه برای پیشبرد اهداف تجاری‌تان، بسیار مهم است که از رویکرد بیش‌ازحد تجویزی و غیرفراگیر اجتناب کنید. یکی از مواردی که می‌تواند به شما در این مسیر کمک کند، ایزو 34000 است. این ایزو برای آسیب‌شناسی و ارزیابی فرایندها در منابع انسانی طراحی‌ شده است.

شرایط احراز شغل، سندی است که به‌منظور ارائه طرح کلی وظایف و مسئولیت‌های اصلی شغلی که در یک مجموعه وجود دارد، به متقاضیان شغل ارائه می‌شود. این سند معمولاً توسط فردی در سازمان که مسئول نظارت بر فرآیند انتخاب برای این نقش است، اغلب با کمک بخش منابع انسانی شرکت و/یا یک استخدام‌کننده خارجی تهیه می‌شود.

در ادامه علاوه بر اشاره به اهمیت ارائه شرح شغل کارکنان به مواردی اشاره خواهیم کرد که می‌تواند به شما برای تهیه فرم شرایط احراز شغل کمک کند. درواقع آنچه در ادامه خواهد آمد می‌تواند به شما کمک کند که نمونه فرم شرایط احراز شغل را بر اساس چیستی و نیازهای سازمان خود شکل دهید.

چرا شرایط احراز شغل مهم است؟

شرایط احراز شغل بخشی ضروری از فرآیند درخواست شغل است، زیرا با داشتن اطلاعات مناسب، باید به متقاضیان کمک کند تا تعیین کنند که آیا این نقش با مجموعه مهارت‌های آنها مطابقت دارد و آیا واقعاً می‌خواهند آن را انجام دهند یا خیر؟

از دیدگاه سازمان، شرایط احراز شغل برای حصول اطمینان از مطابقت درخواست‌های دریافت‌شده برای این موقعیت با نیازهای لازم برای برعهده‌گیری جایگاه شغلی، حیاتی است. شرایط احراز شغل به بخش‌های منابع انسانی و استخدام‌کنندگان خارجی کمک می‌کند تا فرآیند گزینش را ساده کرده و تعداد بیشتری از نامزدهای مناسب را برای مصاحبه یا انتخاب، جذب کنند. درواقع شرایط احراز شغل به ساده‌سازی فرآیند انتخاب کمک می‌کند.

اهداف اصلی شرایط احراز شغل چیست؟

یک شرایط احراز شغل مؤثر مزایای زیادی دارد. در اینجا فقط برخی از کاربردهای کلیدی آن آورده شده است:

• کمک به تیم جذب در طول فرآیند گزینش
• کمک به فرمول‌بندی سؤالات برای فرآیند مصاحبه
• اجازه‌دادن به کارمند آینده‌نگر برای تعیین نقش یا جایگاه خود در ساختار سازمان
• کمک به تشکیل یک قرارداد کار قانونی الزام‌آور
• کمک به تعیین اهداف برای کارمند پس از پیوستن به سازمان
• کمک به ارزیابی عملکرد شغلی کارمند
• کمک به تدوین برنامه‌های آموزشی و توسعه

در حالت کلی هم «ارائه جزئیات کافی برای کمک به کاندید در ارزیابی مناسب‌بودن کارمندان برای موقعیت»، از مهم‌ترین اهداف شرایط احراز شغل است.

به طور معمول شرایط احراز شغل شامل چه مواردی می‌شود؟

شرایط احراز شغل به‌خوبی باید هدف، نقش و همچنین وظایف کلیدی و مسئولیت‌های اصلی یک موقعیت شغلی را مشخص کند. این سند همچنین معمولاً شامل یک پیشینه و نمای کلی از سازمان و همچنین نام یا موقعیت کارمندان است. نکات کلیدی که معمولاً در شرایط احراز شغل درج می‌شود عبارتند از:

• عنوان و خلاصه نقش
• لیست وظایف
• تجربه حرفه‌ای مورد نظر
• سطح تحصیلات و مدارک موردنظر
• مهارت‌های اصلی مورد نیاز برای موقعیت
• گواهینامه‌ها، مجوزها و ثبت‌های لازم
• این‌که کارمند احتمالی مستقیماً به چه کسی گزارش می‌دهد
• اینکه آیا کارمند زیردستانی دارد که به آنها گزارش ‌دهد یا خیر
• شرایط فیزیکی (در صورت نیاز)
• محیط کار
• شرایط استخدام
• مهارت‌ها و تجربه‌های ضروری و مطلوب
• سابقه شرکت، ارزش‌ها و فرهنگ کاری

علاوه‌بر‌این، می‌توانید انتظار داشته باشید که توضیحی در مورد نوع نامزدی که سازمان به دنبال آن است، بیابید. این مورد ممکن است شامل تجربه و دستاوردهای حرفه‌ای، مجموعه مهارت‌ها، پیشینه تحصیلی و مدارک تحصیلی و همچنین هرگونه ویژگی شخصیتی موردنظر باشد. توضیحات همچنین شامل اطلاعات عملی است، مانند محل کار، تمام‌وقت یا پاره‌وقت‌بودن آن و در بیشتر موارد، حقوق موردنظر.

ساختار شرایط احراز شغل چیست؟

شرایط احراز شغل باید از یک قالب ساده و دقیق پیروی کند که به‌وضوح نیازهای یک نقش را مشخص می‌کند. در‌حالی‌که ساختار واقعی معمولاً بین نقش‌ها و سازمان‌ها متفاوت است، یک شرایط احراز شغلی کامل معمولاً به شکل زیر ساختار می‌یابد:

• عنوان شغلی
• محل
• وضعیت گزارش‌دهی
• هدف شغلی (یک یا دو خط مختصر)
• مسئولیت‌ها/وظایف (با جزئیات)
• معیارهای ضروری و مطلوب
• مروری بر شرکت/تیم
• اطلاعات برنامه

ممکن است تاکید بر روی هر یک از این بخش‌ها از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت باشد.

محدودیت‌های شرایط احراز شغل چیست؟

تشخیص اینکه یک شغل واقعاً مستلزم چه چیزی است، در چند پاراگراف کوتاه می‌تواند بسیار دشوار باشد. علاوه‌بر‌این، برخی از موقعیت‌ها در سازمان ممکن است نقش‌های تازه ایجاد‌شده باشند و در هنگام ایجاد شرایط احراز شغل، همیشه نمی‌توان به‌طور‌کامل نحوه توسعه و تطبیق آن نقش را در طول زمان پیش‌بینی کرد.

راهنمای گام‌به‌گام نوشتن یک شرایط احراز شغل عالی

تهیه شرایط احراز شغل مناسب که بتواند بهترین کاندیداها را جذب ‌کند، به تعادل بین ارائه جزئیات و اختصار در ارائه بندها نیاز دارد. برای نوشتن شرایط احراز شغل مؤثر و کارا مراحل زیر را دنبال کنید.

مرحله 1. عنوان شغل

این مرحل ممکن است ساده به نظر برسد، اما استفاده از عناوین شغلی رایج در شرایط احراز شغل، تشخیص شغلی که برای آن درخواست می‌کنند را برای داوطلبان آسان‌تر می‌کند. برای مثال، اگر برای یک توسعه‌دهنده نرم‌افزار استخدام می‌کنید، از اصطلاحات داخلی یا نام کمتر شناخته‌شده‌ای مانند «دانشمند کاربردی» استفاده نکنید.

مرحله 2. شرکت را معرفی کنید

بخشی از عملکرد شرایط احراز شغل، معرفی شرکت به متقاضی است و این قسمتی است که باید در آن کسب‌و‌کار خود را به‌عنوان مکانی مناسب برای کار معرفی کنید؛ البته بر اساس واقعیت‌ها نه بر اساس شعارها! می‌توانید کسب‌و‌کار را با آماری از موفقیت‌های اخیر معرفی و سپس به چیزی منحصر‌به‌فرد اشاره کنید.

مثلاً « XYZ به‌عنوان یک خرده‌فروشی آنلاین به‌سرعت در حال رشد است و در سال اول، میزان سوددهی کسب‌وکار خود را دو برابر کرده است و ما به‌دنبال یک توسعه‌دهنده ارشد مشتاق هستیم تا به تیم ما بپیوندد».

مرحله 3. به‌طور مختصر نقش را شرح دهید

در این بخش، شما می‌خواهید چند جمله کوتاه در مورد نقش، آنچه که به‌طور‌کلی شامل آن می‌شود و نوع فردی که به‌دنبال آن هستید، بیان کنید. می‌توانید برخی از اطلاعات مربوط به نقش را در اینجا و همچنین در بخش‌های بعدی استفاده کنید. برای مثال، ممکن است ذکر کنید که داوطلب حداقل به مدرکX  در یک موضوع مرتبط نیاز دارد یا اینکه باید در استفاده از Microsoft Office مهارت داشته باشد.

مرحله 4. حقایق نقش

داوطلبان قبل از درخواست می‌خواهند چیزهای خاصی در مورد نقش بدانند، بنابراین برخی از حقایق مربوط به شغل به آنها کمک می‌کند تا تصمیم درستی بگیرند. در اینجا، شما باید حقایق مربوطه مانند محدوده حقوق، تعداد ساعات یا برنامه و محل استقرار نقش را به اشتراک بگذارید. داوطلبان می‌خواهند بدانند که آیا این نقش تمام‌وقت است یا پاره‌وقت و آیا این نقش نیاز به حضور در محل کار دارد یا می‌توان آن را به‌صورت دورکاری هم انجام داد؟

مرحله 5. مسئولیت‌ها

در‌حالی‌که برخی از نقش‌ها دارای مسئولیت‌های عمومی هستند، ممکن است کارهای خاصی وجود داشته باشد که شرکت شما آنها را کمی متفاوت انجام می‌دهد. فهرست‌کردن مسئولیت‌های اصلی نقش، به نامزد نشان می‌دهد که از آنها چه انتظاری می‌رود. مسئولیت‌ها باید دقیق و در‌عین‌حال مختصر باشند، بنابراین و برای مثال اگر به‌دنبال نماینده خدمات مشتری هستید، ممکن است بخواهید فهرستی از موارد زیر را ذکر کنید:

• پاسخ‌گویی به سؤالات تلفنی
• حفظ اطلاعات مشتری در پایگاه داده
• ارائه مشاوره در زمینه خدمات  ABC

در اینجا نیازی به پرداختن به جزئیات نیست، اما اطمینان حاصل کنید که مسئولیت‌های منحصربه‌فردی را که نقش به آن نیاز دارد، یادداشت کنید. همچنین در اینجا باید توجه داشته باشید که این نقش به چه کسی گزارش می‌دهد (مثلاً رهبر تیم خدمات مشتری) و اینکه آیا این نقش مسئولیت سایر کارکنان را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد یا خیر، چراکه احراز صلاحیت کارکنان، در نسبت با سایر کارکنان نیز معنا می‌یابد

مرحله 6. وظایف

در این بخش به وظایف روزانه‌ای که نامزد باید در نقش خود انجام دهد، توجه داشته باشید. برای مثال، برای شاگرد یک فروشگاه، این مورد ممکن است به‌معنای گذراندن مدتی از کار در انبار، دریافت وجه و کمک به مشتریان باشد، و ممکن است از او خواسته شود مدتی را صرف تکمیل موجودی در حین تمیز و مرتب‌نگه‌داشتن فروشگاه کند. وظایف اغلب مانند مسئولیت‌ها هستند، اما از نظر فعالیت‌های معمول روزانه کمی کلی‌ترند. احراز صلاحیت کارکنان زمانی بامعنا خواهد بود که آنها بدانند قرار است چه کاری را انجام دهند.

مرحله 7. صلاحیت‌ها و مهارت‌های ضروری

اگر یک نقش به مدرک خاصی نیاز دارد، مانند سطح معینی از مدرک، گواهینامه یا مجوز، پس این قسمت برای فهرست‌کردن آن است. همچنین باید مهارت‌هایی را که برای موفقیت در نقش مورد نیاز است، در نظر بگیرید. این‌ها باید شامل مهارت فنی در نرم افزارهایی مانند Adobe یا رانندگی با لیفتراک یا هر چیز دیگری باشد. این بخش همچنین باید شامل مهارت‌های نرم نیز باشد – برای مثال کار و ارتباط با مردم به‌معنای ارتباط مؤثر، مذاکره و کار گروهی برای موفقیت ضروری است.

مرحله 8. صلاحیت‌ها و مهارت‌های مورد‌نظر

علاوه بر مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز، ممکن است شایستگی‌هایی وجود داشته باشد که داشتن آنها بهتر از نداشتن آن‌هاست. برای مثال برای نقش اداری، مقداری دانش از نرم‌افزار فروش که در تجارت استفاده می‌شود، مفید خواهد بود. این موارد هم می‌تواند برای احراز صلاحیت کارکنان به‌عنوان یک معیار ضمنی عمل کند. شما می‌توانید مدارک و گواهینامه‌های اضافی را در اینجا وارد و به مهارت‌های سخت و نرم مختلفی نگاه کنید که ممکن است متقاضی را برای این نقش مناسب‌تر کند. در این بخش می‌توانید از تجربیات مدیریت منابع انسانی بهره ببرید.

مرحله 9. تعریف بسته

اگرچه شما قبلاً برخی از حقایق در مورد نقش – از جمله محدوده دستمزد – را فهرست کرده‌اید، مهم است که بخشی را در مورد آنچه متقاضی موفق دریافت خواهد کرد، لحاظ کنید. فهرست‌کردن موارد زیر می‌تواند مفید باشد:

• مرخصی استحقاقی
• جزئیات حقوق بازنشستگی
• تخفیف
• وعده‌های غذایی یارانه‌ای
• عضویت رایگان در باشگاه
• زمینه برای ارتقاء
• محل دفتر مرکزی و غیره

در کنار حقوق، نامزدها انتظار دارند نوعی از مزایا هم ارائه شود. اگر کسب‌و‌کار شما امتیازات جالبی ارائه می‌دهد، این امر برای آنها بسیار مهم خواهد بود.

مرحله 10. نحوه درخواست

شرایط احراز شغل را با دستورالعمل‌های ساده برای نحوه درخواست نقش به پایان برسانید. شما باید یک نام تماس در بخش استخدام و دستورالعمل‌های مراحل بعدی وارد کنید. ممکن است بخواهید متقاضیان رزومه و نامه‌ای را به یک آدرس ایمیل خاص ارسال کنند یا روی دکمه‌ای کلیک کنند تا فرم درخواست را به‌صورت آنلاین پر کنند. آن‌ها ممکن است نیاز داشته باشند از طریق وب‌سایت تجاری درخواست دهند یا با یک آژانس استخدام صحبت کنند. از هر روشی که استفاده می‌کنید، تکمیل آن برای داوطلب باید آسان باشد.

شرایط احراز شغل در ایزو

شرایط احراز شغل در ایزو را می‌توان به بحث ساختار سازمانی و همچنین ایزو 9001 مرتبط دانست. بر‌همین‌اساس، باید گفت که ساختار سازمانی تعریف سلسله‌مراتب و همچنین جریان اطلاعات در سازمان است. این ساختار مشخص می‌کند که چه کسی در معرض سلسله‌مراتب چه کسی قرار می‌گیرد و چه کسی قرار است به چه کسی گزارش دهد. تعریف ساختار یکی از اولین مراحل در مستندسازی سیستم کیفیت شماست. بنابراین، ساختار باید خود را با فرآیندهای تحقق محصول مرتبط کند. برای تشریح صحیح ساختار، لازم است نمودار گردش کار در سازمان را درک کنید. در این صورت انجام مستندات مورد نیاز بر اساس استاندارد ISO 9001:2015 برای شما بسیار ساده تر خواهد بود. این گواهینامه ایزو توضیح‌دهنده کلیتی است که می‌تواند شرایط احراز شغل را برای شما واضح‌تر کند.

حقیقت این است که تغییرات محیطی در راه است. ما نه‌تنها مشکلات اقلیمی داریم، بلکه با مشکل کاهش منابع نیز درگیر هستیم. تغییرات محیطی در سراسر جهان جنبشی را برای شناسایی علل گرمایش جهانی و ایجاد راه‌حل‌هایی برای پایان‌دادن به آن قبل از اینکه خیلی دیر شود، ایجاد کرده است. بر همین اساس است که با مدیریت زنجیره تامین سبز، شرکت‌ها باید به نگرانی‌های زیست‌محیطی، اجتماعی، اقتصادی و قانونی در کل زنجیره تامین خود رسیدگی کنند.

اتخاذ رویکردی جامع، باعث کاهش ضایعات و ردپای زیست‌محیطی می‌شود و درحالی‌که شرایط کار و سلامت و ایمنی را بهبود می‌بخشد، مانع از استثمار کارگران می‌شود. یک زنجیره تامین کاملاً پایدار، زنجیره‌ای است که عملکردهای تجاری مسئولیت‌پذیر اجتماعی را تضمین می‌کند. این شیوه‌ها نه‌تنها برای کره زمین و ساکنان آن خوب است، بلکه از رشد کسب‌وکار نیز حمایت می‌کند. برای آشنایی بیشتر با مدیریت زنجیره تامین پایدار تا انتهای این مقاله با ما همراه شوید.

مدیریت زنجیره تامین سبز

مدیریت زنجیره تامین سبز رویکردی است که روش‌های سازگار با محیط‌زیست را در مدیریت زنجیره تامین سنتی ادغام می‌کند. درواقع، مدیریت زنجیره تامین سبز با ادغام شیوه‌های زیست‌محیطی و مالی در چرخه زندگی کامل زنجیره تامین، از طراحی و توسعه محصول، تا انتخاب مواد (استخراج مواد خام یا تولید کشاورزی)، تولید، بسته‌بندی، حمل‌ونقل، انبارداری، توزیع، مصرف، به سازمان‌ها کمک می‌کند ردپای کربن خود را کاهش دهند.

چرا شرکت‌ها چنین تلاشی می‌کنند؟ چراکه برای دستیابی به زنجیره تامین سبز، علاوه بر خواست و آگاهی عمومی مردم، بسیاری از کشورها قوانین و مقرراتی را با هدف کاهش انتشار کربن و اثر گازهای گلخانه‌ای ایجاد می‌کنند. یک زنجیره تامین سبز و پایدار، عوامل زیست‌محیطی و اصول مدیریت زنجیره تامین پایدار را برای شناسایی اثرات زیست‌محیطی فرآیندهای زنجیره تامین سازمان، یکپارچه می‌کند.

بسیاری از کسب‌وکارها از اهمیت این ادغام برای ایجاد یک استراتژی تجاری پایدار آگاه شده‌اند و به دنبال راه‌حل‌ها و راهنمایی در مورد چگونگی اجرای زنجیره تامین پایدار هستند. همچنین زنجیره تامین پایدار دیگر به‌طور انحصاری در مورد مسائل سبز نیست، بلکه در مورد ایجاد کارایی و مهار هزینه است. ازآنجایی‌که سازمان‌ها به دنبال تعریف مدیریت، برای کاهش ردپای محیطی شرکت خود هستند، زنجیره‌های تامین به حوزه اصلی تمرکز آن‌ها تبدیل ‌شده‌اند.

مدیریت زنجیره تامین سبز چه مزایای دارد

شیوه‌های مدیریت زنجیره تامین سبز، مزایای قابل‌توجهی برای محیط‌زیست ارائه می‌دهند. به‌عنوان‌مثال، تلاش برای پایداری زنجیره تامین با استفاده از انرژی کمتر، انتشار دی‌اکسید کربن (CO2) و سایر آلاینده‌های هوا را کاهش می‌دهد. از طرفی جدا از تأثیر مثبت بر محیط‌زیست، زنجیره‌های تامین سبز مزایای زیادی برای یک تجارت هم به همراه خواهد داشت.

کاهش هزینه

شرکت‌ها می‌توانند با پیاده‌سازی فناوری‌های دیجیتالی که به سبز‌شدن کمک می‌کنند، در هزینه‌ها صرفه‌جویی کنند. راه‌حل‌های فناوری اطلاعات که به مصرف کمِ انرژی، جایگزینی منابع انرژی و بازیافت کمک می‌کنند، می‌توانند تأثیر مثبتی بر برگه‌های مالی یک کسب‌وکار داشته باشند. در حین اجرای طرح‌های سبز، کسب‌وکارها بر کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای تمرکز می‌کنند که به‌نوبه خود منجر به انجام سفرهای کوتاه‌تر و کاهش حمل‌ونقل‌ها می‌شود. ازآنجایی‌که با این تغییر، وسایل نقلیه سوخت کمتری مصرف می‌کنند، هزینه‌های شرکت کاهش می‌یابد. به‌عنوان‌مثال، شرکت نایک در راستای مدیریت زنجیره تامین سبز، شیوه تولید نسخه جدید کفش‌های خود را تغییر داد و توانست هزینه‌های نیروی کار را تا 50 درصد کاهش دهد؛ همچنین آن‌ها موفق شدند مصرف مواد را تا 20 درصد کاهش دهند که این امر منجر به 0.25 درصد حاشیه سود بیشتر شد.

ایجاد شهرت برند و به دست آوردن مزیت رقابتی

باوجود اطلاعاتی که این روزها به‌راحتی به‌صورت آنلاین در دسترس است، داشتن شیوه‌ای برای مدیریت زنجیره تامین سبز، در ایجاد شهرت برندتان به شما کمک می‌کند. کسب‌وکارهایی که محصولات سازگار با محیط‌زیست و ازنظر فناوری پیشرفته تولید می‌کنند، می‌توانند تصویر برند خود را ایجاد و حفظ کنند. مشتریان می‌خواهند از کسب‌وکارهایی که ازنظر زیست‌محیطی مسئولیت‌پذیر هستند خرید کنند، درنتیجه سبز شدن راهی عالی برای اطلاع‌دادن به آن‌هاست که شرکت شما انقلاب سبز را پذیرفته است. تحقیقات نشان داده است، مشتریان مایلند برای دریافت محصولاتی که از شیوه‌های لجستیک سبز و زنجیره تامین شفاف اطمینان می‌دهند، هزینه بیشتری بپردازند.

بهبود تداوم عرضه

اگر یک کسب‌وکار شیوه‌های سبز را در زنجیره تامین خود اجرا کرده است، باید فرآیند یا سیاستی در زنجیره تامین وجود داشته باشد که به آن‌ها اجازه می‌دهد با همان سرعتی که محصولشان مصرف می‌شود، دوباره تولید و بازیافت شوند. با مدیریت زنجیره تامین سبز، زنجیره تامین خود را متنوع کنید تا از اتکای بیش‌ازحد به یک حلقه در زنجیره خود جلوگیری کنید. داشتن چندین تامین کننده در نقاط مختلف جهان می‌تواند به بهبود تداوم محصولات یا خدمات شما کمک کند و از خرابی‌های پرهزینه و آسیب به شهرت شما جلوگیری کند.

سازگار بودن

بر اساس دومین گزارش زنجیره تامین سالانه CDP که اطلاعات مربوط به تغییرات آب‌و‌هوایی را از 710 تامین‌کننده خلاصه می‌کند، 6 درصد از شرکت‌های پیشرو در حال حاضر دیگر از تامین‌کنندگانی که در مدیریت کربن ناکام هستند، خرید نمی‌کنند. بر اساس پیش‌بینی‌های انجام‌شده، این رقم در آینده قرار است به 56 درصد افزایش یابد. درنتیجه کسب‌وکارها چه برای پیروی از مقررات جهانی و چه برآورده‌کردن انتظارات مشتریان، بهتر است مدیریت زنجیره تامین سبز را برای ماندگاری تجارتشان اتخاذ کنند.

تبدیل دیجیتال به کاهش ریسک کمک می‌کند

حتماً شما هم داستان‌هایی در مورد اینکه چگونه یک محصول خطرناک از شکاف‌ها لغزید و وارد زنجیره تامین شد شنیده‌اید. بروز چنین حوادثی، نه‌تنها برای کارمند شما بلکه برای کل شرکت می‌تواند کشنده باشد. راه‌حل‌های امنیتی دیجیتالی در شیوه‌های مدیریت زنجیره تامین سبز، شفافیت را تضمین می‌کند و احتمال وقوع چنین حوادثی را بسیار کاهش می‌دهد. درنتیجه چنین روش‌های پیشرویی، نه‌تنها از کسب‌وکارها در برابر شرکای غیراخلاقی محافظت می‌کند، بلکه آن‌ها می‌توانند تمام نیروی کار و کالاها را از مبدأ تا مقصد به‌طور مستند، ردیابی کنند.

پتانسیل برای مشارکت‌های جدید

یکی از مزیت‌های مهم اما پنهان در مدیریت زنجیره تامین سبز، ایجاد پتانسیل‌هایی برای مشارکت است. کسب‌وکاری با زنجیره تامین پایدار، می‌تواند چشم‌انداز جذابی برای سایر شرکت‌هایی باشد که به‌دنبال شراکت با آن می‌گردند. چراکه اعتبار زیست‌محیطی شما احتمالاً با ارزش‌های یک برند دیگر همخوانی دارد. چنین موقعیتی به‌نوبه خود، فرصت‌های بالقوه مشارکت را باز می‌کند.

چالش‌های مدیریت زنجیره تامین سبز

امروزه کسب‌وکارهای بزرگی در سراسر جهان تلاش می‌کنند تا با مدیریت زنجیره تامین سبز، علاوه بر کمک به سیاره زمین، با بهتر نشان‌دادن برند خود، به کسب‌وکارشان کمک کنند. اما واقعیت این است که، استقرار زنجیره‌های تأمین سبز کار زیاد راحتی نیست. متأسفانه حتی موفق‌ترین کسب‌وکارها در جهان هم گاهی برای مدیریت زنجیره تامین پایدار با چالش‌هایی روبه‌رو هستند.

انطباق با تامین کننده

ایده پشت زنجیره تامین سبز بر اعتماد و حسن نیت استوار است. برای پیاده‌سازی مدیریت زنجیره تامین سبز، یک شرکت باید مواد اولیه خود را از سایر زنجیره‌های تامین سبز تهیه کند. بااین‌حال، در اکثر موارد، متقاعدکردن تامین‌کنندگان شما با ایده‌آل‌هایتان کار سختی است. چراکه گاهی حتی تأمین‌کنندگان ردیف اول اغلب الزامات زنجیره تامین سبز را نقض می‌کنند. همچنین با توجه به نوع بیزینستان، ممکن است بسیاری از تأمین‌کنندگان شما از کشورهای مختلف باشند، در این شرایط همراهی‌کردن آن‌ها با ایده‌آل‌های شما دشوارتر هم خواهد بود. برخورداری از ‌ایزو 28001 که جنبه‌هایی حیاتی‌ را برای تضمین امنیت زنجیره تامین مشخص می‌کند، می‌تواند برای کسب‌وکارتان مفید باشد.

عدم آگاهی یا جهل

زنجیره‌های تامین جهانی شبکه‌های پیچیده‌ای از خریداران و فروشندگان در سراسر جهان هستند. درنتیجه برای شرکت‌ها بسیار دشوار است که در مورد تأمین‌کنندگان سطح پایین‌تر و سایر شرکت‌هایی که در زنجیره تامین آن‌ها دخیل هستند آگاهی کامل کسب کنند. یکی از راه‌حل‌های این چالش برای هر کسب‌وکاری این است که، خریدار یا تامین‌کننده باید سعی کند بخشی از موج زنجیره تامین سبز باشد. یکی از راه‌هایی که کسب‌وکار می‌تواند تأمین‌کنندگان ردیف دوم و سوم خود را پیدا کند، مطالعه داده‌های حمل‌ونقل جهانی است. Trademo Intel یک ابزار هوشمند زنجیره تامین است که به شما کمک می‌کند تا از داده‌های حمل‌ونقل جهانی برای بهبود زنجیره تامین خود استفاده کنید.

حرف آخر

سبز شدن همیشه داوطلبانه نیست و گاهی شرکت‌ها به‌دلیل فشار افکار عمومی و تصمیمات دولتی، مجبور به اتخاذ تصمیمات سبز می‌شوند. بااین‌حال همان‌طور که اشاره کردیم، مدیریت زنجیره تامین سبز در کسب‌وکارها  موجب بهره‌وری بهتر و صرفه‌جویی در هزینه می‌شود. همچنین در درازمدت، زنجیره تامین سبز به‌پیش نیازی برای پایداری کسب‌و‌کار تبدیل می‌شود. کسب‌وکار شما هم می‌تواند با استفاده از فناوری‌های مدرن مدیریت زنجیره تامین، زنجیره تامین شما را به یک زنجیره سبز تبدیل کند.

اگرچه کارآفرینی یک فرآیند کلی توسعه و راه‌اندازی کسب‌وکار به شمار می‌رود اما در مدیریت کارآفرینی با انواع مدل های کارآفرینی مواجه خواهید شد. چیزی که انواع کارآفرینی را از یکدیگر تفکیک می‌کند، تمایل و دیدگاه‌های متفاوت افراد در نوع کسب‌وکاری است که دوست دارند ایجاد کنند، عده‌ای ترجیح می‌دهند کسب‌وکارهای کوچک داشته باشند، عده‌ای روی استارت آپ‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند و یا حتی برخی به سرمایه‌گذاری‌های خیرخواهانه علاقمند هستند.

با توجه به گستردگی بحث کارآفرینی، این تخصص دسته‌بندی‌های مختلفی دارد که با توجه به این موضوع، ویژگی انواع کارآفرینی نیز متفاوت است. ما در این مطلب سعی کردیم به معرفی و مرور 9 نوع رایج از انواع کارآفرینی بپردازیم و ویژگی‌های هرکدام را به همراه مثال شرح دهیم تا بتوانید شناخت کافی از انواع کارآفرینی داشته باشید. درباره تعریف مدیریت می‌توانید مقاله دیگر ما را بخوانید.

کارآفرینی چیست؟

پیش از اینکه به معرفی انواع کارآفرینی بپردازیم، بهتر است ابتدا یک تعریف مشترک از کارآفرینی داشته باشیم. به‌طورکلی کارآفرینی یعنی دیدن فرصت‌ها، کاوش و بهره‌برداری از آن‌ها و ایجاد ارزش پایدار برای خود و دیگران. این تعریف خیلی خلاصه است و طیف گسترده‌ای از فرآیند‌ها را دربرمی‌گیرد اما در تمام فرآیند‌ها سه فعل دیدن، بهره‌برداری کردن و خلاقیت داشتن مشترک است که باید به آن توجه کنیم.

کارآفرینی که در زبان انگلیسی به Entrepreneurship شناخته می‌شود، یکی از گرایش‌های رشته مدیریت است که با کشف استعداد و توانمندی‌های افراد به پرورش آن‌ها، ایجاد زمینه‌های شغلی جدید و کنترل شرایط محیط کاری بپردازد. کارآفرینی، یکی از اجزای لایفنک عملیات تولید است که با بهره‌گیری از منابع طبیعی، نیروی کار و سرمایه، اقدام به تولید کالا یا ارائه خدمت و در نتیجه سودآوری می‌کند.

معرفی انواع مدل های کارآفرینی

کارآفرینی یک مبحث کاملا پویا است زیرا هر روزه با توجه به تغییراتی که در سراسر جهان رخ می‌دهد، نوع جدیدی از کارآفرینی کشف می‌شود. هر فرد کارآفرین با توجه به ماهیت و شرایط راه‌اندازی کسب‌وکار خود، یکی از مدل‌های کارآفرینی را در نظر گرفته و بر اساس آن عمل می‌کند. در این بخش شما را با 9 مدل کارآفرینی کاربردی و ویژگی انواع کارآفرینی آشنا خواهیم کرد:

1.کارآفرینی کسب‌وکارهای کوچک (Small Business Entrepreneurship)

کارآفرینی کسب‌وکار کوچک به معنی ایجاد یک کسب‌وکار بدون تبدیل آن به یک شرکت بزرگ یا واحد‌های زنجیره‌ای مختلف است، برای مثال کسب‌وکار کوچکی مثل رستوران، مغازه خرده‌فروشی و… در این دسته از انواع کارآفرینی قرار می‌گیرند. ویژگی‌های زیر کسب‌وکارهای کوچک را از سایر انواع کارآفرینی متمایز می‌کنند:

• کارآفرینان کسب‌وکارهای کوچک در ابتدا بر یک محصول، بازار یا منطقه متمرکز می‌شوند و برنامه‌ای برای گسترش شرکت ندارد.
• هدف اصلی کارآفرینان کسب‌وکارهای کوچک، کسب سود است.
• این نوع کسب‌وکارها فاقد سرمایه‌گذار خارجی هستند و با سرمایه‌ فرد کارآفرین به سوددهی می‌رسند و تنها در صورتی وام می‌گیرند که برای ادامه فعالیت ضروری باشد.

2.کارآفرینی کسب‌وکارهای بزرگ (Large Company Entrepreneurship)

شرکتی که دارای  تعداد محدود چرخه عمر باشند به عنوان کسب‌وکار بزرگ در نظر گرفته می‌شود. این نوع کارآفرینی، برای کارآفرین‌های حرفه‌ای مناسب است که به خوبی می‌دانند چگونه نوآوری را در سازمان حفظ کند. این کسب‌وکار‌ها عموما دارای یک تیم بزرگ از مدیران هستند و اغلب خدمات و محصولات جدیدی بر اساس ترجیحات مصرف‌کننده ایجاد می‌کنند تا تقاضای بازار را برآورده کنند. در این شرایط ممکن است شرکت موجود در موقعیت مناسبی برای انشعاب در بخش‌های دیگر یا مشارکت در فناوری جدید داشته باشد. اگر یک کسب‌وکار کوچک به سرعت رشد کند، امکان تبدیل آن به یک کسب‌وکار بزرگ وجود دارد. شرکت‌هایی مانند مایکروسافت، گوگل و دیزنی جزو این دسته هستند. مدیر عامل کسب‌وکارهای بزرگ یا بازار جدیدی برای شرکت پیش‌بینی می‌کنند یا موقعیتی فراهم می‌کنند تا افراد درون شرکت، ایده‌های خلاقانه خود را برای شروع فرآیند جدید در اختیار شرکت یا مدیریت قرار دهند.

3.کارآفرینی اجتماعی (Social Entrepreneurship)

کارآفرینی اجتماعی نوعی از کارآفرینی است که کارآفرین قصد دارد مشکلات اجتماعی را با محصولات و خدمات خود حل کند. هدف اصلی کارآفرینی اجتماعی سودآوری یا کسب ثروت نیست بلکه با هدف تبدیل شدن جهان به یک مکان بهتر و ایجاد منفعت برای جامعه و نوع بشر فعالیت دارد. کارآفرینان اجتماعی زندگی خود را وقف راه‌اندازی سازمان‌های غیرانتفاعی و خیریه می‌کنند تا در جهت بهبود جامعه قدم بردارند. به عنوان نمونه‌ای از کارآفرینی اجتماعی می‌توان به خیریه محک اشاره کرد.

4.کارآفرینی استارتاپی مقیاس‌پذیر (Scalable startup Entrepreneurship)

این نوع کارآفرینی زمانی پدیدار می‌شود که کارآفرین معتقد است شرکتش می‌تواند دنیا را تغییر دهد. این نوع شرکت‌ها معمولا فعالیت خود را با یک ایده منحصربه‌فرد یا طرح تجاری، دریافت بودجه از سرمایه‌گذاران خطرپذیر و استخدام کارمندان متخصص آغاز می‌کنند. کارآفرینان استارتاپی اغلب بر فناوری متمرکز هستند و در جستجوی چیزهای گمشده و نیازمندی‌های بازار هستند تا بتوانند راه‌حلی خلاقانه برای آن ایجاد کنند. استارتاپ‌ها به‌دنبال گسترش سریع و سود بسیار بالا هستند. از جمله کارآفرینی‌های استارتاپی می‌توان به فیس‌بوک، اوبر و یا اینستاگرام اشاره کرد.

5.کارآفرینی نوآورانه (Innovative Entrepreneurship)

کارآفرینان نوآور افرادی هستند که همواره به دنبال یافتن ایده‌ها و اختراعات جدید هستند تا آن‌ها را به سرمایه‌گذاری تجاری تبدیل کنند. افراد نوآور اغلب به دنبال مفاهیم یا کارهایی هستند که پیش از این کسی به آن‌ها فکر نکرده باشد. هدف این افراد ایجاد تغییر در شیوه زندگی مردم از طریق ارائه محصولات و خدمات متمایز است تا بتوانند زندگی بهتری داشته باشند. جالب است که اکثر نوآوری‌ها در این نوع کارآفرینی، در دسته فناوری قرار می‌گیرند. کارآفرینان نوآور عموما افراد باانگیزه و پرشوری هستند، از جمله کارآفرینان نوآور می‌توان به استیو جابز و بیل گیتس اشاره کرد که با سرمایه‌گذاری روی دو محصول نوآورانه و متفاوت، به موفقیت رسیدند.

6.کارآفرینی پرتلاش (Hustler Entrepreneurship)

کارآفرینی هاستلر یا پرتلاش یکی از انواع کارآفرینی است که فرد فعالیت خود را با کسب‌وکاری کوچک آغاز می‌کند و از طریق کار سخت و تلاش، در جهت رشد تجارت خود تلاش می‌کند. مثلا مسئول فروشی که دارای روحیه تلاش‌گر باشد، برای دستیابی به فروش موردنظر با افراد زیادی تماس می‌گیرد و از تلاش دست برنمی‌دارد. گاهی هم ممکن است فرد برای کسب‌وکار خود ایده منحصربه‌فردی نداشته باشد اما چون سخت‌کوش‌تر از سایر کسب‌وکارهای مشابه است، به موفقیت دست پیدا می‌کند. کارآفرینان هاستلر اغلب افرادی سختکوش با تلاش مستمر هستند، روحیه تسلیم‌ناپذیری دارند و برای رسیدن به اهداف خود تمام تلاش خود را به کار می‌گیرند.

7.کارآفرین مقلد (Imitator Entrepreneurship)

کارآفرینان مقلد افرادی هستند که از ایده‌ای تجاری دیگران به عنوان منبعی برای الهام استفاده می‌کنند یا در جهت بهبود ایده‌هایی که قبلا وجود داشته در تلاش هستند. کار این افراد برخی از محصولات یا خدمات را سودآورتر می‌کند. برای مثال ممکن است شخصی از اپلیکیشن Uber الهام بگیرد و با اندکی تغییر، برنامه تاکسی آنلاین خود را پیاده‌سازی کند و برخی از سیاست‌های کسب‌وکار اصلی را بهبود ببخشد. کارآفرینان مقلد اغلب افرادی بااراده و بااعتمادبه‌نفس هستند که تمایل دارند به ایده‌های جدید فکر کنند و سخت کار انجام دهند اما فعالیت خود را با کپی ایده از دیگران شروع می‌کنند. این افراد هنگام راه‌اندازی کسب‌وکار خود از اشتباهات دیگران درس گرفته‌اند و به دنبال راه بهتری برای اجرای آن‌ها هستند. شاید این نوع کارآفرینی مورد پسند بسیاری از جامعه نباشد اما واقعیت این است که رقابت در دنیای کاری همواره دشوار و غیرقابل‌انکار است.

8.کارآفرین محقق (Researcher Entrepreneurship)

کارآفرین محقق یا جستجوگر، فردی است که پیش از راه‌اندازی کسب‌وکار خود و یا ارائه محصول و خدمت، وقت زیادی را صرف تحقیقات می‌کند. این افراد معتقدند که با آمادگی بیشتر و داشتن اطلاعات موردنیاز، شانس بیشتری برای موفقیت کسب‌وکار خود دارند. کارآفرین محقق، ایده‌های مختلف را مورد مطالعه قرار داده و تمام جنبه‌های شروع یک کسب‌وکار جدید را به‌طور کامل بررسی می‌کند. این افراد پیش از سرمایه‌گذاری، شانس موفقیت پروژه را به خوبی می‌سنجند و بعد اقدام می‌کنند، در برخی موارد حتی ممکن است لیستی از مشکلات احتمالی در مسیر فعالیت را نیز حاضر کنند تا بتوانند کم‌خطرترین سرمایه‌گذاری را داشته باشند. به‌طورکلی می‌توان گفت که کارآفرینی پژوهشی به جای شهود، بر مبنای واقعیت، داده‌ها و منطق پیش می‌رود. یکی از مزیت‌های کارآفرینان محقق این است که تمایلی به تصمیمات احساسی ندارند و همواره بر اساس اندازه‌گیری و آزمایش سعی می‌کنند بهترین تصمیم ممکن را بگیرند.

9.کارآفرینی خریدار (Buyer Entrepreneurship)

خریدار یکی از انواع کارآفرینی است که از ثروت خود برای تقویت سرمایه‌گذاری‌های تجاری استفاده می‌کند. تخصص این افراد، استفاده درست از ثروتشان در جهت خرید کسب‌وکارهای سودآور و موفق است. این دسته از کارآفرینان، کسب‌وکارهایی که آینده‌ای امیدوارکننده دارند را شناسایی کرده و روی آن سرمایه‌گذاری می‌کنند. این نوع کارآفرینی مختص ثروتمندان بوده و نسبت به سایر انواع کارآفرینی ریسک کم‌تری دارد، زیرا فرد بابت خرید شرکت‌های باسابقه هزینه می‌کند. نمونه موفقی از این نوع کارآفرینی، فعالیت گوگل است که بسیاری از شرکت‌های کوچک با ایده‌های رقابتی منحربه‌فرد را تصاحب کرده و با این کار موفقیت خود را گسترش داده است. این نوع کارآفرینی به درک کافی از تجارت داخلی و خارجی نیاز دارد، زیرا شناخت کافی روی تصمیم‌گیری و سرمایه‌گذاری فرد حیاتی است.

جمع‌بندی

احتمالا پیش از خواندن این مطلب، زمانی‌که کلمه (کارآفرین) را می‌شنیدید، فردی در ذهنتان تصور می‌کردید که یک شرکت کوچک راه‌اندازی می‌کند و بعد از مدتی به درآمد میلیون‌دلاری می‌رسد، اما حالا دیدگاه متفاوتی نسبت به انواع کارآفرینی دارید. در این مطلب 9 مدل از انواع کارآفرینی معرفی شد که هرکدام ویژگی‌های خاص خود را داشته و در اکثر مواقع با تصور ذهنی ما تفاوت دارند. بسیاری از کسب‌وکارها با وجود طول عمر زیاد، نسبتا کوچک باقی می‌مانند و برخی هم رشد می‌کنند اما به هرحال هر کدام از این موارد در دسته‌های مختلف انواع کارآفرینی قرار می‌گیرند. برای کسب اطلاعات بیشتر میتوانید به استاندارد ایزو 56000:2020 – مدیریت نوآوری ،مراجعه نمایید.

سازمان‌هایی که باید اسناد زیادی را تحت کنترل و مدیریت خود داشته باشند و هم‌زمان در حال تولید محصولات یا ارائه خدمات مورد نیاز به مشتریان هستند، اغلب به این چالش می‌رسند: آیا در شرایط حاضر به کنترل کیفیت نیاز داریم یا مدیریت کیفیت؟ این دو اصل در جامعه امروزی جدانشدنی هستند. در چنین شرایطی مهم است که محصولات و خدمات همواره با کیفیت بالا و به صورت یکسان ارائه شوند و در یک سطح باقی بمانند. واقعیت این است که در دنیای امروز، کیفیت زیربنای هر کسب‌وکاری است، اما چگونه می‌توان تمام جنبه‌های آن را در سازمان کنترل کرد؟

این کار با کنترل کیفیت و توجه به مبحث مدیریت کنترل کیفیت به‌راحتی قابل انجام است. کنترل کیفیت تضمین می‌کند که کالا یا خدمات معیوب به دست مشتریان نرسد. جالب است بدانید شرکت‌هایی که در تعریف مدیریت سازمان خود از روش‌های کنترل کیفیت پیروی می‌کنند عموما کارکنانی دارند که به کارشان توجه زیادی می‌کنند. اگر اطلاعات کافی در رابطه با کنترل کیفیت، روش‌های مختلف کنترل کیفیت و مزایای آن ندارید، در این مطلب از QCB سعی کردیم اطلاعات کاملی در رابطه با این موارد در اختیار شما قرار دهیم. علاوه‌براین در ادامه به یکی از پرتکرارترین سوالات و چالش‌های این حوزه، یعنی کنترل کیفیت چیست و تفاوت کنترل کیفیت و مدیریت کیفیت پاسخ خواهیم داد تا بتوانید این دو مبحث را به راحتی از یکدیگر تفکیک کنید.

تاریخچه کنترل کیفیت

تاریخ کنترل کیفیت همزمان با تاریخ تولید و اختراع محصولات مختلف توسط انسان آغاز شد، چراکه انسان همواره به فکر بهبود کیفیت وسایل و ابزارهای ضروری بوده است، اما بخش اصلی تغییرات، پس از انقلاب صنعتی اتفاق افتاد. پیش از انقلاب صنعتی تمام بخش‌های ساخت محصول از ابتدا تا انتها به عهده یک فرد بود، این روش فرآیند کنترل محصول نهایی را قابل کنترل می‌کرد.

فرآیند تولید پس از انقلاب صنعتی دچار تغییر شد و هر کارگر فقط انجام بخشی از کار را به عهده داشت؛ در این شرایط روسای کارخانجات  دیگر امکان نظارت و کنترل دقیق روی تولیدات نداشتند و باید راهی برای کنترل موضوع پیدا می‌کردند. به‌کارگیری روش‌های مختلف بازرسی در فرآیند تولید، یکی از راه‌حل‌های ممکن بود که محصولات نامرغوب را از تولیدات جدا می‌کرد، این اقدام، فرصتی برای مطرح شدن بحث کنترل کیفیت در صنعت بود. ساده‌ترین شرکت کنترل کیفیت، طرحی از آیتم موردنظر بود، اگر طرح با محصول مطابقت نداشت با یک رویه ساده رد می‌شد اما اگر دقیقا مطابق تصویر بود، تایید می‌شد.

یکی از اولین‌ها در این مسیر، فردی به نام الی ویتنی در ایالات متحده آمریکا بود که ساخت قطعات برای تفنگ را پیشنهاد داد و با استفاده از این روش، خط مونتاژ تفنگ شکل گرفت. در گام بعدی یک مهندس مکانیک به نام فردریک وینسلو تیلور با هدف بهبود کارایی فرآیند کنترل کیفیت را پیش برد. رویکرد تیلور پایه‌های مهمی مثل استانداردسازی در مدیریت کیفیت ایجاد کرد که پیش از آن به رسمیت وجود نداشت.

مفاهیم اساسی اولیه کنترل کیفیت از ابتدای سال 1900 میلادی آغاز شد و در کشورهای صنعتی پیشرفته‌ای مانند آمریکا، انگلیس و ژاپن مورد استفاده قرار گرفت. در سال 1994 میلادی، دکتر والتر شوهارت با ارائه اولین نمودارهای کنترل کیفیت آماری، روش جدیدی در کنترل کیفیت ابداع کرد. این روش‌ها در طول سالیان تغییرات زیادی در جهت بهبود و بهره‌وری بیشتر داشته است به‌طوری‌که مدیریت کیفیت طی سال‌های اخیر تبدیل به یکی از مفاهیم بسیار کلیدی در سازمان شده است.

تعریف کیفیت

کیفیت (Quality) به عنوان معیاری در میزان رعایت الزامات پروژه تعریف می‌شود. کلمه کلیدی در تعریف مفهوم کیفیت، برآورده کردن الزامات است. در یک پروژه هر کاری که با الزامات مطابقت نداشته باشد نوعی هنجارشکنی یا انحراف از کیفیت مورد نظر محسوب می‌شود. عموما این الزامات بر اساس توقعات و نیازهای مشتریان تعیین و بررسی می‌شود.

کنترل کیفیت چیست؟

کنترل کیفیت (Quality Control) را می‌توان به عنوان مجموعه‌ای از رویه‌ها تعریف کرد که برای اطمینان از معیارهای کیفی محصول یا خدمات سازمان انجام می‌شود. این معیارها نیز بر اساس معیارهای کیفی و الزامات مشتریان، توسط شرکت تعریف می‌شود. فرآیند کنترل کیفیت در هر جنبه از تولید روی الزامات از پیش تعریف‌شده تمرکز دارد. کنترل کیفیت شباهت زیادی به مبحث تضمین کیفیت دارد با این تفاوت که بیشتر بر روی فعالیت‌های عملیاتی تمرکز دارد.

به بیان ساده‌تر، کنترل کیفیت مجموعه اقداماتی است که باید دنبال شود تا از کیفیت محصول در برابر معیارهای کیفیت اطمینان حاصل شود. این اقدامات به سازمان کمک می‌کند که اشتباهات سریع‌تر شناسایی شوند تا امکان حذف یا کاهش آن‌ها وجود داشته باشد. تمرکز کنترل کیفیت، حصول اطمینان از مطابقت محصول یا خدمت با نیازهای مشتریان است. در این مسیر متخصصان به دنبال عیوب می‌گردند و پس از شناسایی، توصیه‌هایی برای رفع این نواقص به اشتراک می‌گذارند. کنترل کیفیت نوعی رویکرد واکنشی است که بر محصول نهایی و عملکرد متمرکز شده است.

فاکتورهای موثر بر کنترل کیفیت شامل مواردی از جمله امکانات مالی، مواد اولیه، ویژگی‌های مربوط به بازار و مصرف‌کننده، نیروی انسانی، ماشین‌آلات و روش‌های تولیدی و… است. تکنیک‌های مختلفی برای اندازه‌گیری کیفیت محصول یا خدمت وجود دارد که نسبت به نوع صنعت متفاوت است، مثلا یک شرکت صنایع غذایی موظف است از روش‌های کنترل کیفیت تخصصی برای اطمینان از سلامت محصولات و بیمار نشدن مصرف‌کنندگان استفاده کند.

مزایای کنترل کیفیت

اجرای روش‌های کنترل کیفیت تضمین می‌کند که بهترین محصولات به مشتریان ارائه شود. علاوه‌براین، اهمیت به کنترل کیفیت تاثیر مثبتی روی رفتار کارکنان نیز دارد، این مبحث کارکنان را به ایجاد کالاهای با کیفیت بالا ترغیب می‌کند و در نتیجه منجر به رضایت بیشتر مشتری می‌شود. در صنعت تولید مواد غذایی و دارویی، کنترل کیفیت از تولید و عرضه محصولاتی که منجر به بیماری مصرف‌کنندگان می‌شود، جلوگیری می‌کند. علاوه‌براین پروتکل‌های کنترل کیفیت ممکن است به سازمان کمک کند تا هزینه‌های بازرسی را کاهش داده و از منابع خود به شیوه مقرون‌به‌صرفه‌تری استفاده کند.

انواع کنترل کیفیت

همان‌طور که پیش از این گفتیم، روش‌های مختلفی برای کنترل کیفیت وجود دارد که از بین آن‌ها چهار روش اصلی عبارتند از:

1. نمودار میله‌ای X
2. روش شش سیگما
3. روش حالت بازرسی 100%
4. روش تاگوچی

مدیریت کیفیت چیست؟

مدیریت کیفیت (Quality Management) عبارت است از نظارت بر تمامی فعالیت‌ها و وظایفی که باید در حفظ سطح مطلوب در سازمان انجام شود. این موضوع شامل تعیین خط مشی کیفیت، ایجاد و اجرای برنامه معین، تضمین کیفیت، کنترل کیفیت و بهبود کیفیت است که از آن به عنوان مدیریت کیفیت جامع (TQM) نیز یاد می‌شود. به‌طورکلی می‌توان گفت که مدیریت کیفیت از طریق اجرای ابتکارات کوتاه‌مدت بر اهداف بلندمدت تمرکز می‌کند. دستیابی به مدیریت کیفیت جامع، نیازمند همکاری همه ذینفعان یک کسب‌وکار در تمامی فرآیندها است.

کنترل کیفیت و مدیریت کیفیت چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟

با توجه به توضیحاتی که در رابطه با مدیریت کیفیت و کنترل کیفیت ارائه شد حالا دیگر می‌توان درباره تفاوت کنترل کیفیت و مدیریت کیفیت صحبت کرد و به بررسی این موضوع پرداخت:

مدیریت کیفیت عبارت است از طراحی برنامه‌ و تعیین استانداردهایی که باید در یک پروژه اعمال شود. مدیریت کیفیت تمام استانداردها و وظایف خاص را تعیین کرده و طی جلساتی میزان تطابق مشخصات کیفی پروژه را با استانداردها بررسی می‌کند. مدیریت کیفیت پروژه، برنامه جامعی است که شامل تمام اجزای فرآیند برنامه‌ریزی کیفیت می‌شود.

از سوی دیگر، کنترل کیفیت شامل مجموعه‌ فرآیندهایی است که معیارهای کیفیت را با ارزیابی نتایج پروژه در برابر استانداردها اندازه‌گیری می‌کند. فرآیندهای کنترل کیفیت در طول عملکرد‌های نظارت و کنترل پروژه انجام می‌شود در حالی‌که مدیریت کیفیت در مرحله شروع و برنامه‌ریزی مورد استفاده قرار می‌گیرد، از این‌رو می‌توان گفت که کنترل کیفیت زیرمجموعه مدیریت کیفیت است و مرحله نهایی در چرخه مدیریت پروژه محسوب می‌شود..

مدیریت کیفیت همه‌چیز را در برمی‌گیرد و شامل تعیین استاندارهایی است که معیارهای کیفیت پروژه بر اساس آن‌ها تعریف شده است و نیاز به اندازه‌گیری دارد. مدیریت کیفیت جزئیات سطح پایین‌تر از نحوه ردیابی گرفته تا اندازه‌گیری خروجی پروژه را در نظر می‌گیرد. در طرف مقابل، کنترل کیفیت فرآیند حصول اطمینان از برآورده شدن معیارهای کیفیت است. بنابراین می‌توان گفت درحالی‌که مدیریت کیفیت، فرآیند برنامه‌ریزی و مدیریت الزامات پروژه از منظر کیفیت است، کنترل کیفیت، فرآیند اندازه‌گیری سطح خروجی و کیفیت خروجی است که معمولا شامل اندازه‌گیری و مقایسه خروجی در برابر کیفیت مطلوب و معیارهایی است که طی برنامه مدیریت کیفیت معین شده است.

یکی از دلایلی که مدیریت کیفیت و کنترل کیفیت به جای یکدیگر مورد استفاده قرار می‌گیرند، تصور همگانی از این است که اصطلاح کنترل کیفیت جنبه برنامه‌ریزی را هم در بر می‌گیرد، اما این تصور برای سازمان‌هایی که شامل بخش کیفیت مجزا هستند نمی‌شود. برنامه‌ریزی، کنترل کیفیت و تضمین کیفیت در حوزه فرآیندهای مدیریت پروژه قرار می‌گیرند. در سازمان‌هایی که دارای بخش‌های کیفی مجزا هستند و برنامه مشخصی برای کیفیت وجود دارد، مدیریت کیفیت و کنترل کیفیت از هم جدا هستند و توسط افراد مختلف اداره می‌شوند.

در نتیجه مدیریت کیفیت یک برنامه مدیریت کیفی جامع تولید می‌کند که شامل جنبه کنترل کیفیت آن نیز هست. به‌طور معمول، فرآیند مدیریت کیفیت شامل نمایندگان بخش کیفیت است و فرآیندهای کنترل کیفیت، ردیابی معیارها را بررسی کرده و به تیم مدیریت پروژه ارائه می‌دهد.

چالش‌های زیادی از زمان آغاز پروژه تا پایان آن وجود دارد که مدیر پروژه باید خیلی سریع به دنبال راه‌حل برای آن‌ها باشد. مدیران پروژه همواره به دنبال روشی هستند که به وسیله آن نظارت و کنترل بهتری روی تمام بخش‌های پروژه داشته باشند. یکی ابزارهایی که می‌توان برای مدیریت بهتر پروژه استفاده کرد، تکنیک ساختار شکست کار یا WBS در پروژه است. ساختار شکست کار یکی از تکنیک‌های کاربردی در مدیریت پروژه است که برآورد کاملی از فعالیت‌ها، نقاط بحرانی، منابع و خطرات ارائه می‌کند.

اگر در مسیر مدیریت پروژه تازه‌کار هستید و اطلاعات زیادی درباره ابزارهای مختلف ندارید، در ابتدا باید به این موضوع فکر کنید که کنترل پروژه چیست ؟ که در مطالب پیشین به آن پرداخته ایم . این مطلب به شما کمک می‌کند تا با ساختار شکست کار در پروژه، انواع WBS و مزایای آن آشنا شوید، در پایان چند نمونه ساختار شکست کار بابت پروژه‌های ساده ارائه شده تا تصویر واضح‌تری از این تکنیک مدیریت پروژه داشته باشید.

ساختار شکست کار چیست؟

تقسیم و تجزیه کار به فعالیت‌ها و وظایف کوچک‌تریکی از تکنیک‌های رایج در مدیریت پروژه است که به آن ساختار شکست کار یا Work Breakdown Structure گفته می‌شود. نمودارهای ساختار شکست کار، نمودارهای بسیار مفیدی برای مدیران پروژه است که به آن‌ها فرصت می‌دهد به خوبی محدوده پروژه را تجزیه کنند و تمام وظایف مربوط به تکمیل پروژه را در نظر داشته باشند. این تکنیک یکی از مهم‌ترین اسناد مدیریت پروژه است که محدوده فعالیت‌های پروژه، هزینه‌ها و همسو بودن برنامه‌ها را تضمین می‌کند.

WBS در واقع تجزیه سلسله مراتبی فعالیت‌ها بر مبنای تحویل کار است که باید توسط تیم پروژه برای دستیابی به اهداف پروژه و تحویل به موقع کارهای موردنیاز، اجرا شود. این تکنیک کل محدوده پروژه را سازماندهی و تعریف می‌کند، هر کدام از فعالیت‌هایی که در شکست کار مشخص می‌شوند، تعریف دقیقی از جزئیات پروژه هستند.

در یک نمودار ساختار شکست کار در پروژه، تمام مراحل کار به‌طور دقیق مشخص شده است و همین موضوع این تکنیک را به یکی از ابزارهای ضروری در برنامه‌ریزی پروژه تبدیل کرده است. در نمودار WBS، همه بخش‌های کار در بالای نمودار قرار می‌گیرد و سطوح زیرین، محدوده پروژه، وظایف و کارهایی را نشان می‌دهد که از شروع تا پایان پروژه باید انجام بگیرد. مدیران پروژه معمولا از نرم‌افزارهای مخصوص مدیریت پروژه برای چیدمان جزئیات فعالیت‌ها و اجرای ساختار شکست کار استفاده می‌کنند.

تاریخچه WBS در پروژه

مفهوم ساختار شکست کار با تکنیک ارزیابی و بررسی برنامه (PERT)، توسط وزارت دفاع ایالات متحده توسعه پیدا کرد. تکنیک PERT برای حمایت از توسعه برنامه موشکی معرفی شد درحالی‌که نامی از ساختار شکست کار برده نشده بود. اصطلاح ساختار شکست کار تا مدت‌ها با بازنگری‌های مختلف توسط وزارت دفاع آمریکا مورد استفاده قرار می‌گرفت تا اینکه در سال 1987 میلادی، موسسه مدیریت پروژه (PMI) گسترش استفاده از تکنیک ساختار شکست کار را در سازمان‌های غیردفاعی مستند کرد. این تکنیک با استانداردهای خاصی برای کاربردهای عمومی‌تر مورد استفاده قرار گرفت و امروزه تبدیل به یکی از مهم‌ترین و کاربردی‌ترین بخش‌های پروژه شده است.

اصطلاحات رایج در مدیریت پروژه WBS

ساختار شکست کار در پروژه نیز مانند تمام حوزه‌های دیگر زبان خاص خودش را دارد. در این بخش به معرفی تعدادی از  اصطلاحات رایج WBS در پروژه می‌پردازیم:

• معیار پذیرش (Acceptance Criteria): معیار پذیرش شامل استانداردهایی است که برای دستیابی به نیازهای مشتری و سایر ذینفعان باید در نظر گرفته شوند.
• بودجه (Budget): بودجه یکی از مفاهیم مهم در ساختار شکست کار است و مخارج مرتبط با پروژه را بر اساس فازهای مختلف تعیین می‌کند.
• محصولات یا خدمات تحویلی (Deliverables): محصول، خدمات و یا نتایج مورد انتظار در هر کدام از مراحل پروژه با این عنوان شناخته می‌شود. برای مثال در یک پروژه طراحی وب‌سایت، WBS باید حول موارد قابل تحویلی مثل URL، طرح‌بندی و محتوای نوشتاری باشد.
• نقاط عطف (Milestones): نقاط عطف، مراحل بحرانی WBS در پروژه هستند که باید کاملا شناسایی شوند.
• فازها (Phases): فازهای یک پروژه در واقع مراحل مختلف پروژه است. برای مثال در یک پروژه طراحی وب‌سایت، طراحی، راه‌اندازی و… را به عنوان فازهای پروژه می‌شناسند.
• قانون 100%: یکی از بخش‌های اصلی WBS در پروژه، قانون 100% است، این قانون بدین معنا است که ساختار شکست کار تمام جنبه‌های پروژه و همچنین فرد یا تیم مسئول پروژه را در بر می‌گیرد.

مزایای ساختار شکست کار در پروژه

ساختار شکست کار به چند دلیل مختلف، یکی از ابزارهای مفید مدیریت پروژه است:

• WBS پروژه را به اجزای کوچک‌تر تجزیه می‌کند که این کار آن را قابل‌ برنامه‌ریزی و قابل مدیریت می‌کند.
• ساختار WBS به عنوان یک نقشه راه برای تیم و افرادی است که روی پروژه کار می‌کنند یا به‌نحوی با آن در ارتباط هستند.
• زمانی‌که یک پروژه آغاز می‌شود، افراد زیادی روی بخش‌های مختلف آن مشغول به کار می‌شوند که نیاز هماهنگی دارند. WBS در پروژه به این افراد کمک می‌کند تا روی وظایف اختصاصی و قابل‌تحویل خود تمرکز کنند و درعین‌حال در جریان وضعیت بخش‌های دیگر پروژه باشند.
• ساختار شکست کار یک ابزار عالی برای اندازه‌گیری میزان تکمیل پروژه است.
• WBS به شناسایی نقاط ضعف و قوت کمک می‌کند.
• شکست کار در نحوه تخصیص منابع و بودجه موثر است و به بودجه‌بندی درست و تخمین هزینه‌ها، جهت می‌دهد.

چه‌طور WBS ایجاد کنیم؟

جهت استفاده موثر از ساختار شکست کار، طبق قانون 100% مهم است که همه اجزای پروژه در ساختار مورد استفاده قرار بگیرند و چیزی از قلم نیفتد. ایجاد WBS چند مرحله کلی دارد:

1. تعریف پروژه: اولین قدم در ایجاد ساختار شکست کار، تعریف واضح و دقیق پروژه است.
2. تعیین مرز پروژه: پس از تعریف پروژه، نوبت به مرزبندی می‌رسد، در این بخش دستورالعمل‌ها، سیاست‌ها، برنامه‌ها و رویه‌ها شناسایی می‌شود. مرزبندی هر آنچه که باید یا نباید در پروژه اجرا شود مشخص می‌کند.
3. شناسایی موارد تحویلی پروژه:  در این مرحله ماموریت پروژه و موارد قابل تحویل آن به‌طور دقیق شناسایی می‌شود.
4. تعریف عناصر سطح یک: در این بخش، سطح یک پروژه با در نظر گرفتن قانون 100% مشخص می‌شود. مثلا اگر قرار باشد ساختار شکست کار یک پروژه ایجاد وب‌سایت جدید داشته باشید، سطح یک شما (وب‌سایت برای برند جدید) خواهد بود.
5. تعریف سایر سطوح: هر یک از عناصر سطح یک را به بخش‌های جزئی‌تر تجزیه کنید و این کار را برای هر سطح تکرار کنید. در حین شکست فعالیت‌های هر سطح از خود سوال کنید که آیا تجزیه این کار به بهبود مدیریت پروژه کمکی می‌کند یا خیر؟ تا زمانی‌که پاسختان به این سوال (خیر) باشد، فرآیند تجزیه را ادامه دهید و ساختار شکست کار را تکمیل کنید. در مثال بالا (ایجاد وب‌سایت جدید)، عناصر سطح دو شامل موارد قابل تحویل مثل آدرس وب‌سایت امن، طراحی سایت، تولید محتوا و… می‌شود. درواقع می‌توان گفت که هر سطح به تجزیه جزئیات بیشتر از مرحله قبل می‌پردازد. آخرین سطح ساختار شکست کار، فعالیت‌های اجرایی پروژه را مشخص می‌کند.
6. شناسایی اعضای تیم: پس از تجزیه سطوح فعالیت، اعضای تیم را شناسایی کرده و برای هر عنصر مسئول یا تیم خاصی مشخص کنید.
7. تکمیل نمودار گانت: همراه با WBS در پروژه، یک نمودار گانت نیز حاضر کنید. گانت چارت با مشخص کردن مدت زمان فعالیت‌ها، به شما کمک می‌کند اطلاعات مربوط به زمان‌بندی پروژه و فعالیت‌های مختلف را به صورت بصری مشاهده کنید.

انواع WBS

ساختار شکست کار در پروژه انواع مختلفی دارد که بر اساس ماهیت و اهداف پروژه دسته‌بندی می‌شوند:

1.ساختار شکست کار بر اساس مراحل انجام کار (Phase Breakdown Structure)

پروژه‌هایی که بر اساس فازهای انجام کار تجزیه می‌شوند، پروژه‌هایی هستند که مراحل مختلف کار و توالی عملیات‌ها در آن اهمیت دارند.

2.ساختار شکست بر اساس بخش‌های سازمانی (Department Brekdown Structure)

در سازمان‌هایی که مسئولیت انجام هر قسمت از پروژه به عهده یکی از واحدها و یا گروه‌های مختلف باشد، ساختار شکست کار بر اساس بخش‌های سازمانی آماده می‌شود. در این روش هر واحد مدیر پروژه و مسئول اختصاصی خود را دارد و کمی فرآیند هماهنگی بین واحدها دشوار است، به همین دلیل مدیر کلی پروژه نقش مهمی در پیشروی کار دارد.

3.ساختار شکست بر اساس محصول نهایی (Product Breakdown structure)

در شکست کار بر اساس محصول نهایی، محصول مانند نمودار مونتاژ به بخش‌های زیرمجموعه تجزیه می‌شود. این روش نیاز به تیم تخصصی دارد و ضریب خطای کمتری نسبت به سایر روش‌ها دارد.

4.ساختار شکست کار بر اساس پیمانکاران (Contractor Breakdown structure)

زمانی‌که تمام پروژه یا بخشی از آن به عهده پیمانکار باشد، از این نوع ساختار برای کنترل و نظارت استفاده می‌شود. سطوح مختلف نمودار شکست کار بر اساس پیمانکاران مختلف و دسته‌بندی فعالیت آن‌ها تقسیم‌بندی می‌شود.

5.ساختار شکست کار مبنی بر سیستم (System Breakdown structure)

این نوع شکست کار در پروژه‌هایی مورد استفاده قرار می‌گیرد که نیاز به نصب و راه‌اندازی سیستم داشته باشند.

6.ساختار شکست کار بر اساس اقلام قابل حمل‌ونقل (Transportable Breakdown structure)

پروژه‌هایی که در آن قطعات اصلی نیاز به حمل‌ونقل به روش‌های مختلف داشته باشد (حمل با کشتی، جرئقیل و…) بهتر است تجزیه پروژه به روش شکست بر اساس اقلام قابل حمل صورت بگیرد.

7.ساختار شکست هزینه (Cost Breakdown Structure)

در این روش هزینه‌ها و بودجه پروژه به دسته‌بندی‌های مجزا و مرتبط با هر کار تقسیم‌بندی می‌شود.

نرم‌افزارهای رسم WBS در پروژه

نرم‌افزارهای متنوعی با ابزارهای کمکی مختلف جهت ساختار شکست کار وجود دارند که از جمله رایج‌ترین آن‌ها می‌توان به نرم‌افزار Visio، WBS CHART PRO و MSP اشاره کرد.

نمونه ساختار شکست کار

در جدول زیر نمونه ساختار شکست کار ساده مربوط به سیستم هواپیمایی و مدیریت احداث ساختمان را مشاهده می‌کنید تا با کلیات WBS در پروژه آشنا شوید:

در زمینه موضوع مدیریت پروژه استانداردهای مختلفی وجود دارد که به بهبود فرآیند های لازم برای بهینه شدن مدیریت پروژه کمک می کند ، ایزو 21500 مفاهیم و دستور عمل های دقیقی در این زمینه دارد که به مدیران ارشد برای درک درست و عملکرد بهتر در مدیریت پروژه کمک می کند.

ایمنی در محل کار برای هر سازمانی ضروری است. همچنین این حق هر کارمندی است که در محیطی امن و مطمئن کار کند. سازمان‌ها می‌توانند با روش کاهش حوادث ناشی از کار، یک محل کار ایمن ایجاد کنند تا موجب افزایش بهره‌وری، سلامت و رفاه کارکنان شوند. شاید نتوانیم آمار دقیقی از پیامدهای حوادث ناشی از کار ارائه بدهیم، چراکه اندازه‌گیری اثرات تلفات انسانی ناشی از این امر، امکان‌پذیر نیست. همان‌طور که می‌دانید، در هر شرکتی خطرات ایمنی و سلامت شغلی وجود دارد که با توجه به نوع کار، این حوادث متفاوت هستند. به‌عنوان‌مثال، کارمندانی که در یک شرکت فناوری اطلاعات کار می‌کنند ممکن است مجبور شوند با سیم‌ها یا وسایل الکترونیکی معیوب کار کنند. درحالی‌که در یک شرکت ساختمانی، کارکنان ممکن است در معرض خطرات ناشی از کار با تجهیزات سنگین قرار گیرند. همین‌جاست که برای ما مهم می‌‌شود که بدانیم HSE چیست؟

برای مبارزه با این خطرات، کارفرمایان باید استراتژی‌هایی ایجاد کنند که ایمنی را در محل کارشان تضمین کنند و ارتقا دهند. برای این امر راه‌های مختلفی وجود دارد و یک روش کاهش حوادث ناشی از کار، داشتن گواهینامه HSE است که با آموزش و  رعایت دستورالعمل‌های بهداشت و ایمنی و زیست محیط به شما در ایجاد محیطی ایمن کمک می‌کند. برای آشنایی بیشتر با این مبحث مهم و راه‌های کاهش حوادث ناشی از کار تا انتهای این مقاله با ما همراه باشید.

ایمنی در محل کار چیست؟

ایمنی محل کار شرایطی است که از خطرات فیزیکی، عاطفی یا سایر خطرات محل کار که می‌تواند تأثیر منفی بر سلامتی، رفاه و حتی مرگ و زندگی کارکنان داشته باشد، جلوگیری می‌کند. درواقع فرآیند و سیستمی که از طریق آن سازمان‌ها شرایطی را که باعث آسیب به کارکنان و همچنین تجهیزات کار می‌شود، کاهش می‌دهند، ایمنی در محل کار می‌گویند. یک محیط کار ایمن صرف‌نظر از اندازه شرکت، هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان ضروری است. اگر اقدامات ایمنی به‌خوبی اجراشده باشند، کارکنان را ایمن نگه می‌دارد و همچنین از تجهیزات صنعتی محافظت می‌کند، وظیفه‌ای که اجرای  آن بر عهده کارفرمایان است و آن‌ها باید روش کاهش حوادث ناشی از کار را بدانند و اجرا کنند.

مزایای ایمنی در محل کار

در هر شرکتی خطرات ایمنی و سلامت شغلی وجود دارد. ازجمله عوامل تاثیرگذار بر ایمنی محل کار می‌توان به شرایط ناایمن کار، خطرات محیطی، سوءمصرف مواد و خشونت در محل کار اشاره کرد. بااین‌حال مزایای ایمنی در محل کار بسیار متفاوت و گسترده هستند. به‌همین‌دلیل است که امروزه سازمان‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند تا محل‌های کاری ایمن را ایجاد کنند. افزایش ایمنی مطمئن‌ترین روش کاهش حوادث ناشی از کار است و از مهم‌ترین مزایای ایمنی در محل کار می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

بهره‌گیری از روش کاهش حوادث ناشی از کار و کاهش تصادفات و جراحات

خطر تصادفات و صدمات ناشی از کار زمانی کاهش می‌یابد که اقدامات ایمنی مناسب در محل کار وجود داشته باشد. تصادفات و جراحات کمتر به‌معنای نجات زمان و افزایش بهره‌وری محیط کاری است. علاوه‌بر‌این، با کاهش تصادفات و جراحات در محیط کار، پرداخت غرامت به کارکنان توسط کارفرمایان کاهش می‌یابد و کارکنان نیازی نخواهند داشت که برای گرفتن حقشان ساعت‌ها زمان و انرژی صرف کنند.

بهره‌گیری از روش کاهش حوادث ناشی از کار و بهره‌وری بیشتر

کارکنان، مولد دارایی‌های یک سازمان هستند. بهره‌وری را می‌توان با ایجاد ایمنی در محل کار افزایش داد. هنگامی‌که یک تیم در محل کار ایمن کار می‌کند، کارمندان می‌توانند بدون نگرانی در مورد خطرات احتمالی روی کار خود تمرکز کنند. آن‌ها می‌توانند در مدت‌زمان کوتاهی خروجی بیشتری داشته باشند و همچنین با بهره‌مندی از ایمنی، هزینه عملیاتی یک سازمان را کاهش دهند.

بهره‌گیری از روش کاهش حوادث ناشی از کار و کاهش غیبت

زمانی که کارمندان احساس می‌کنند در محیطی ایمن فعالیت دارند، فرسایش ذهنی کمتری را متحمل و با آرامش بیشتری در محل کار حاضر می‌شوند. آن‌ها از محیط کاری خود لذت می‌برند و روی وظایف خود تمرکز می‌کنند. ایمنی محل کار باعث ارتقای سلامت کارکنان و کارفرمایان می‌شود. ایمنی بهتر مساوی با سلامتی بهتر است. کارمندان سالم‌تر وظایف را کارآمدتر انجام می‌دهند و کمتر به غیبت و یا مرخصی نیاز پیدا می‌کنند.

بهره‌گیری از روش کاهش حوادث ناشی از کار  و افزایش شهرت

شهرت خوب باعث ایجاد تصویری مثبت از یک سازمان می‌شود. یکی از مواردی که می‌تواند تصویر و شهرت یک شرکت را در بازار و در بین کارکنان بهبود بخشد، ایمنی محل کار است.  شرکتی که سابقه ایمنی خوبی داشته باشد در دید عموم مردم شرکت معتبری خواهد بود و اعتماد بیشتری به آن خواهند داشت. درنتیجه این سازمان‌ها در جذب کارکنان با کیفیت بالا، موفق‌تر هستند.

رایج‌ترین حوادث رایج در محیط راه‌های پیشگیری از آن‌ها

هنگامی‌که کارمندان در محل کار آسیب می‌بینند، برای کارمند آسیب‌دیده، کارفرما و سایر کارکنان شرایط پراسترسی ایجاد می‌شود. به‌عنوان یک صاحب کسب‌وکار، بدترین روز سال روزی است که یکی از کارمندان شما صدمه ببیند. برای جلوگیری از چنین شرایطی بهترین کار این است که با بهره‌گیری از ایزو و برخورداری از اقدامات ایمنی پیشگیرانه از وقوع یا تکرار مجدد آسیب جلوگیری کنید. برخی از متداول‌ترین حوادث محل کار عبارت‌اند از: لغزش و سقوط، برخورد با جسم متحرک، برخورد با اجسام ثابت، فشار بیش‌ازحد، صدمات ناشی از حرکت مکرر، برق‌گرفتگی، تصادفات وسایل نقلیه موتوری، سقوط از ارتفاع و خشونت در محل کار. در ادامه با بررسی این خطرات، روش کاهش حوادث ناشی از کاررا به شما نشان می‌دهیم.

لغزش و سقوط

بر اساس گزارش OSHA (اداره ایمنی و بهداشت شغلی)، حوادث مربوط به لغزش و سقوط حدود 25 درصد از کل صدمات محل کار را تشکیل می‌دهند. لغزش‌ها و زمین خوردن‌ها به‌خصوص در طول ماه‌های زمستانی و در فضای باز بسیار اتفاق می‌افتند، اما این حوادث به‌راحتی قابل‌پیشگیری هستند. روش کاهش حوادث ناشی از کار برای این موقعیت استفاده از علائم خطر و همچنین پخش مواد ضد یخ روی سطوح پیاده‌روی و تجهیز کارکنان به کفش‌های مناسب است.

از دیگر حوادثی که در محل کار منجر به لغزش و سقوط می‌شوند می‌توان به سرخوردن و سقوط کارکنان از سکوها، پشت‌بام‌ها و داربست‌ها اشاره کرد. طراحی فرآیندهای کاربردی برای جلوگیری از این حوادث و محافظت از محوطه‌ها در کنار آموزش مناسب به کارکنان می‌توانند به جلوگیری از حوادث ناشی از لغزش و سقوط کمک کنند.

برخورد با جسم متحرک

یکی از آشنا‌ترین مثال‌ها برای توصیف این موقعیت، تصادف افرادی است که کارشان در خیابان‌ و مربوط به حفاری است. جراحاتی که به افراد در این شرایط وارد می‌شود، از کبودی‌های ساده تا شکستگی‌های متعددی که منجر به ناتوانی اشخاص می‌شود، متفاوت است. این حوادث، اگر موجب مرگ نشوند، هزینه‌های زیادی برای بهبودیافتن، لازم دارند. روش کاهش حوادث ناشی از کار در این شرایط متفاوت است. به‌طور مثال پوشیدن لباس‌هایی با دید بالا و آگاهی از موقعیت و دوری از وسایل نقلیه‌ای که در حال ورود و خروج به محل کار هستند، می‌توانند این حوادث را به حداقل برسانند.

برخورد با اشیا ثابت

این آسیب از برخورد قسمت‌های مختلف بدن کارگر با اجسام ثابت ناشی می‌شود. کارگران ساختمانی، نجاران و افرادی که در کار چوب‌بری هستند، زیاد با این دست از آسیب‌ها مواجه می‌شوند. برای مثال برخورد سر این افراد با درخت و یا ستون‌های ساختمان؛ یکی از راه‌های ساده برای جلوگیری از این آسیب‌ها که گاها خطرات زیادی هم به‌همراه دارند، استفاده اجباری از کلاه ایمنی است.

فشار بیش‌ازحد

فشار بیش‌ازحد موقعیتی را توصیف می‌کند که کارکنان مجبور هستند برای بلند‌کردن، هل‌دادن یا کشیدن و حمل‌کردنْ فشار زیادی به اشیا وارد کنند. فشار بیش‌ازحد فیزیکی، اغلب با آسیب‌های اسکلتی و عضلانی مانند رگ‌به‌رگ‌شدن و کشیدگی همراه است. در کسب‌وکارهایی مانند ساخت‌وساز، فرآوری موادغذایی، آتش‌نشانی، مشاغل اداری، مراقبت‌های بهداشتی، حمل‌ونقل و انبارداری این نوع از حوادث بسیار رایج هستند. روش کاهش حوادث ناشی از کار در این شرایط، استفاده از وسایل ارگونومیک کمکی برای حمل و بلندکردن اجسام است. همچنین آمادگی بدنی و همیاری چندین نفر با یکدیگر می‌تواند این حوادث را کاهش دهد.

آسیب‌های حرکتی مکرر (RMI)

RMIها عامل مهمی برای آسیب هستند و ارگونومی نقش مهمی در کاهش این آسیب‌ها دارد. تکرار مکرر یک حرکت در طولانی‌مدت موجب آسیب به بخش درگیر در فرایند می‌شود. آسیب به عضلات، اعصاب، تاندون‌ها، مفاصل، غضروف‌ها و دیسک‌های ستون فقرات، ازجمله آسیب‌های ناشی از تکرار یک حرکت مشخص در طول کار هستند. این آسیب‌ها به‌ویژه در محیط اداری بسیار رایج هستند و استفاده از وسایل ارگونومی این آسیب‌ها را به حداقل می‌رساند. به‌طور مثال قرار دادن مانیتور، صفحه‌کلید و ماوس مناسب و استفاده از میز و صندلی استاندارد روش کاهش حوادث ناشی از کاردر محیط اداری محسوب می‌شود.

برق‌گرفتگی

در صنعت برق، برق‌گرفتگی یک خطر همیشگی است. طبق گزارش OSHA، شایع‌ترین دلایل برق‌گرفتگی تماس با خطوط برق و عدم استفاده از تجهیزات مناسب است. روش کاهش حوادث ناشی از کار هنگام کار در اطراف سیم‌های برق یا کار با سیم‌های برق، مراقبت همیشگی و انجام کلیه اقدامات احتیاطی مناسب است. قبل از هر کاری اطمینان حاصل کنید که برای مثال تجهیزاتتان با خطوط برق یا سیم‌های برق فعال، تماس نداشته باشند. همچنین هنگام استفاده از کابل‌های کششی و انعطاف‌پذیر، مطمئن شوید که ساییده نشده باشند.

درهم‌تنیدگی

درهم‌تنیدگی زمانی اتفاق می‌افتد که بدن با قطعات مکانیکی یا متحرک تماس پیدا می‌کند. چهار نوع درهم‌تنیدگی وجود دارد: گیره یا نیپ، برش، کشش و بسته‌بندی که معمولاً از گیرکردن چیزی در موتورهای دوار، قرقره‌ها، تسمه‌ها، چرخ‌دنده‌ها، مارپیچ‌ها، داسی‌ها و غیره رخ می‌دهد. روش کاهش حوادث ناشی از کاردر چنین موقعیت‌هایی این است که تمام قطعات متحرک محافظت شوند، از لباس‌های گشاد اجتناب کنید، ماشین‌ها باید در حین نگهداری و تعمیر قفل شوند. همچنین هنگام کار با چنین دستگاه‌هایی بدن کارکنان باید در ارتفاع و عمق مناسب قرار داشته باشد.

اصطلاحات «فروش» و «بازاریابی» اغلب به‌جای هم به‌کاربرده می‌شوند، درحالی‌که تفاوت‌های مهم و کلیدی بین این دو واژه و اهداف آن‌ها وجود دارد. هرکدام از این دو اصطلاح، نقشی حیاتی در کسب‌وکار ایفا می‌کند، اما برای اینکه بهترین نتایج را در کسب‌وکارتان به‌ دست بیاورید، باید آن‌ها را در یک راستا قرار دهید. بهترین روش برای فهم تفاوت بازاریابی و فروش، فهم دقیق وظایف هر یک از این دو بخش است. برای مثال بازاریابی توجهش را به عموم مردم و جمعیت‌های بزرگ در بازه زمانی طولانی‌تر معطوف می‌کند، اما فروش بر جمعیت‌های کوچک‌تر و کسب درآمد در کوتاه‌مدت تمرکز می‌کند. از همین رو در مدیریت بازاریابی با در نظر گرفتن فرق بازاریابی و فروش، استراتژی‌های لازم برای موفقیت در بلندمدت هدف اصلی قرار می‌گیرد

بااینکه هر دو بخش هدفشان ایجاد راهی جدید برای کسب درآمد بیشتر است، اما تفاوت‌های ظریفی دارند. به‌زبان‌ساده تفاوت بازاریابی و فروش را می‌توان این دانست که فروش به هرگونه فعالیت تجاری مربوط به فروش کالا یا خدمات اشاره دارد، درحالی‌که بازاریابی به فعالیت‌هایی اشاره دارد که توجه را به محصول و خدمات شما جلب می‌کند. تا انتهای این مقاله با ما همراه شوید تا نگاهی عمیق‌تر به تفاوت‌ بازاریابی و فروش بیاندازیم و چرایی و چگونگی همسویی آن‌ها را بررسی کنیم.

تفاوت بازاریابی و فروش چیست؟

دانستن تفاوت بازاریابی و فروش، به دانستن اهداف هر یک از این دو بخش نیاز دارد. هدف اصلی بخش بازاریابیْ تمرکز روی برند، محصولات و خدمات، اطلاع‌رسانی به مخاطبان بیشتر و جذب مشتریان بالقوه است. آن‌ها از طریق ایجاد دانش و اطلاعات در مورد خدمات شما، مخاطبان را تشویق می‌کنند تا به مشتریان بالقوه تبدیل شوند، سپس بخش فروش می‌تواند با ارائه راه‌حل‌های واقعی که نیاز جامعه هدف شما را تأمین می‌کنند، به‌طور‌مستقیم‌ بر روی مشتریان بالقوه تمرکز کند.

درواقع هدف اصلی بخش فروش تبدیل مشتریان بالقوه به مشتریان وفادار است. بااینکه ایجاد درآمد هدف نهایی هر دو بخش است، اما هرکدامشان از نقاط کانونی و استراتژی‌های متفاوتی برخوردار هستند. بنابراین برای تشکیل یک فرآیند مطمئن که بتواند به‌طور مداوم مشتریان بالقوه را به مشتریان دائم تبدیل کند، بخش بازاریابی و فروش باید در یک راستا باهم کار کنند. درحالی‌که بازاریابی بر قیمت‌گذاری، ارتقاء و آموزش متمرکز است، فروش بر سهمیه‌ها و اهداف درآمدی متمرکز است. مهم‌ترین تفاوت‌های بازاریابی و فروش را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد.

رویکرد فردگرایانه در برابر کلی‌نگری

در تفاوت بازاریابی و فروش می‌توان گفت که، فروش یک معامله بین دو طرف است که در آن خریدار کالاها (مشهود یا نامشهود)، خدمات و یا دارایی‌ها را در ازای پول دریافت می‌کند، درحالی‌که بازاریابیْ برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل سیستماتیک فعالیت‌های تجاری است تا خریداران و فروشندگان را به‌ یکدیگر نزدیک کند. بنابراین فرآیند فروش یک رویکرد فردگرایانه، مشتری‌محور و یک‌به‌یک دارد، درحالی‌که بازاریابیْ رسانه‌محور است و کل یک بخش را هدف قرار می‌دهد.

تفاوت در اولویت‌ها

دیگر تفاوت بازاریابی و فروشرا می‌توان در اولویت‌های این دو حوزه دانست. فروش به روشی اطلاق می‌شود که به‌موجب آن محصول با قیمتی معین و در یک دوره زمانی مشخص برای فروش به مشتری عرضه می‌شود درحالی‌که بازاریابی عبارت است از درک نیاز و خواسته‌های مشتریان به‌گونه‌ای‌ که هر زمان که محصول جدیدی ارائه می‌شود، معرفی شود و به‌راحتی به فروش ‌برسد. بنابراین تمرکز بازاریابی بر انتقال محصولات از شرکت به بازار از طریق کمپین‌های آگاهی‌بخش و راه‌اندازی تبلیغات محصول است، درحالی‌که تمرکز فروش بر انتقال محصول از بازار به دست مشتریان است.

تفاوت برآورده کردن نیازها

تفاوت بازاریابی و فروش در پاسخ به نیازهای مختلف موجود در یک تجارت است. تمرکز فروش بر نیازهای شرکت است، درحالی‌که بازاریابی بر نیازهای بازار متمرکز می‌شود. بنابراین فروش به مهارت‌های متقاعدکننده و مهارت‌های مکالمه نیاز دارد، تا محصول را به سمت مشتریان سوق دهد، درحالی‌که بازاریابی به مهارت‌های تحلیلی نیازمند است چون می‌تواند مشتریان را به سمت محصول جذب کند. درواقع فروش از جایی شروع می‌شود که بازاریابی به پایان می‌رسد.

تفاوت بازاریابی و فروش با مثال

درحالی‌که بخش بازاریابی مسئول ایجاد علاقه در بین مشتریان بالقوه است، فروش وظیفه دارد آن‌ها را از یک علاقه‌مند به خریدار نهایی تبدیل کند. مثالی که در ادامه می‌آوریم تفاوت بازاریابی و فروش را بهتر مشخص می‌کند. بخش بازاریابی از استراتژی‌هایی مانند تحقیقات بازار، تجزیه‌وتحلیل و ارائه کمپین‌های مختلف، برای نمایش محصولات و خدمات شرکت استفاده خواهد کرد تا بتواند مخاطبان هدف را جذب کند. در‌همین‌حین، بخش فروش به‌دنبال اجرای روش‌هایی است که بتواند یک رابطه اطمینان‌بخش با افرادی که توسط بازاریابی جذب‌شده‌اند، ایجاد کند و آن‌ها را به مشتری وفادار شرکت تبدیل کند. درنتیجه بخش فروش باید راه‌حل‌هایی را در قالب مشاوره در مورد محصولات و خدمات ارائه بدهد و مشتریان را ترغیب به خرید و استفاده از محصول یا خدمت شما کند.

به‌طور مثال در فرایند فروش خانه، فرآیندی که نظر یک مشتری را به سمت خانه موردنظر جلب می‌کند با بازاریابی انجام می‌شود، درحالی‌که فروش زمانی رخ می‌دهد که خریدار هزینه خانه را پرداخت می‌کند و در ازای آن حق مالکیت می‌گیرد. فرآیند فروش شامل مواردی است که با دریافت تماس از سمت خریدار شروع می‌شود و سپس با ثابت‌کردن قرار ملاقات با او، مذاکره‌کردن، تعیین قیمت نهایی و بستن قرارداد به پایان می‌رسد.

فرآیند فروش

تفاوت بازاریابی و فروش در این است که بازاریابی به‌عنوان دست‌یاری برای فروش عمل می‌کند. آن‌ها تمام کارهای لازم برای نزدیک‌کردن مشتری به فروشنده را انجام می‌دهند. برای این کار بازاریابی از روش‌های مختلفی مانند تبلیغات، بازاریابی برند، روابط عمومی و بازاریابی ویروسی استفاده می‌کند تا در مورد محصول آگاهی ایجاد کند. فرق بازاریابی و فروش را می‌توان در فرایند کاری این دو بخش به‌وضوح دید. فروش یک فرآیند 7 مرحله‌ای است و شامل مراحل زیر می‌شود.

جست‌وجو، آماده‌سازی و ایجاد رویکرد

اولین مرحلهْ جست‌وجو است که هدف از آن یافتن مشتری بالقوه‌ای است که ممکن است به محصول شما نیاز داشته باشد. همچنین در این مرحله بررسی می‌کنید که  آیا آن‌ها توانایی خرید محصول شما را دارند یا خیر. دومین مرحله آماده‌سازی است؛ در این مرحله برای انجام تحقیقات بازار خودتان را آماده و یک استراتژی برای برخورد با مشتری ایجاد می‌کنید. سومین مرحله رویکرد است که در آن، باید با مشتری بالقوه تماس بگیرید. برای برقراری تماس یا می‌توانید یک ملاقات حضوری ترتیب بدهید و یا به‌صورت تلفنی با مشتری ارتباط می‌گیرید.

ارائه، رسیدگی به اعتراض، فروش پایانی، پیگیری

چهارمین مرحله ارائه است؛ مرحله‌ای که در آن محصول خود را برای فروش به مشتری ارائه می‌کنید. پنجمین مرحله رسیدگی به اعتراض است، چراکه امکان دارد هنوز مشتری شما در مورد خرید شک داشته باشد و سؤالاتی ذهن او را درگیر کرده باشد. در این مرحله سعی می‌کنید موارد ضروری را حل و مشتری را متقاعد به خرید کنید. مرحله ششم مرحلۀ شیرینِ فروش است. مرحله‌ای که مشتری موافقت خود را برای خرید با پرداخت هزینه آن اعلام می‌کند. آخرین مرحله پیگیری است، در این زمان شما برای فروش و معرفی دیگر محصولات، به مشتری نزدیک می‌شوید.

فرایند بازاریابی

در ادامه بیان تفاوت بازاریابی و فروش، به فرایندهای لازم برای بازاریابی می‌رسیم که باوجود روش‌های مختلف، 5 مرحله اصلی را باید طی کند. یکی از مهم‌ترین و اولین بخش‌های بازاریابی تحقیق است، این مرحله شامل تحقیقات بازار، شناسایی مخاطبان هدف و انجام تحقیقات مرتبط با شناسایی رقبا است. مرحله بعدی، تقسیم‌بندی اطلاعات به‌دست‌آمده از تحقیق است. در این مرحله شما مخاطبان هدف خود را مشخص می‌کنید و متوجه می‌شوید که چه اهدافی را باید دنبال کنید و رقبایتان چه می‌کنند.

سومین مرحله، استراتژی است. در اینجا، شما استراتژی بازاریابی خود را تعیین می‌کنید. مرحله چهارم پیاده‌سازی است و شما در این مرحلهْ استراتژی‌ها و برنامه‌هایی را که در مرحله قبل نهایی کرده‌اید، به اجرا درمی‌آورید. آخرین گام در بازاریابی اندازه‌گیری است. در این مرحله شما باید کار ردیابی و تجزیه‌وتحلیل میزان پیشرفت استراتژی‌تان را اندازه‌گیری کنید. همچنین یکی از مهم‌ترین مواردی که به شرکت‌ها در ایجاد یک مزیت رقابتی کمک می‌کند، داشتن گواهینامه ایزو است. اگر از این استاندارد برخوردار هستید باید در استراتژی بازاریابی خود برنامه‌ای برای نمایش آن و آگاه‌سازی مشتریانتان در نظر بگیرید.

همسویی فروش و بازاریابی چیست؟

 بااینکه تفاوت بازاریابی و فروش تفاوتی قابل‌ملاحظه است، اما نمی‌توان آ‌نها را جدا از هم در نظر گرفت، چراکه موفقیت شرکت در تولید درآمد، نیازمند موفقیت هر دو بخش و مستلزم همسویی آن‌هاست. بازاریابی هوشمند تنها با ارتباط دوطرفه و مداوم بین فروش و بازاریابی امکان‌پذیر است، برای تحقق این امر، ابتدا باید هر دو بخش در مورد بهترین کار به توافق مشترک برسند و استراتژی‌هایشان را بر اساس تحقق توافق انجام‌شده، بچینند. این قرارداد بسته‌شده، سطح خدمات (SLA) نامیده می‌شود و هر دو بخش را ملزم به ارائه  خدمات مکرر به یکدیگر می‌کند.

سند SLA حاوی اطلاعاتی مانند اهداف مشترک هر بخش، پروفایل‌های مشتری و شخصیت‌های خریدار خواهد بود. این پروتکل برای مدیریت استراتژی‌ها و نحوه اندازه‌گیری عملکرد هر بخش، بسیار مفید خواهد بود. به‌عنوان‌مثال، SLA ممکن است مشخص کند که فروش با چه سرعتی باید به سرنخ‌های تولیدشده توسط بازاریابی پاسخ دهد. به‌این‌ترتیب استانداردی ایجاد می‌شود تا اطمینان حاصل شود که همه طرفین وظیفه خود را به‌درستی و هم‌راستا انجام می‌دهند.  هنگامی‌که بخش‌های فروش و بازاریابی در یک‌جهت قرار بگیرند، فرآیندهای درونی هر بخش هم موفق‌تر عمل می‌کنند و هدف مشترک آن‌ها که تولید درآمد است، امکان‌پذیرتر می‌شود.

شخصیت شناسی در رفتار سازمانی نقشی کلیدی دارد چراکه شیوه تفکر افراد، احساسات آن‌ها و نوع رفتارشان بر جنبه‌های مختلف محل کار تأثیر می‌گذارد؛ اینکه آن‌ها در یک گروه چگونه رفتار می‌کنند، چه نگرشی دارند و چگونه تصمیم‌گیری می‌کنند همه به شخصیت آن‌ها بستگی دارد. وقتی در مورد محیط کاری صحبت می‌کنیم، می‌دانیم که وجود تیپ‌های شخصیتی متفاوت برای ایجاد یک محل کار پویا اهمیت دارد چراکه در این صورت خلاقیت و ایده‌های مختلف می‌توانند رشد کنند و موجب پیشرفت سازمان شوند. بااین‌حال مهم است اطراف خود را با افرادی احاطه کنید که باورها، ارزش‌ها و اهداف مشابهی داشته باشند. استخدام کارمندان با در‌نظر‌گرفتن شخصیت آن‌ها می‌تواند به ایجاد یک محیط کاری فراگیر و مثبت کمک کند. هر چه مدیران درک بیشتری از تیپ‌های شخصیتی و نحوه تأثیر آن‌ها در رفتار سازمانی داشته باشند، در تقسیم وظایف بهتر عمل می‌کنند و در دست‌یابی به اهداف خود مجهزتر می‌شوند.

شخصیت چیست؟

شخصیت شامل افکار، احساسات و رفتارهایی است که یک فرد را توصیف یا تعریف می‌کنند. شخصیت غالباً تعمیمی است که بینش‌هایی را در مورد چگونگی درک، احساس و واکنش فرد نسبت به یک موقعیت یا محرک ارائه می‌دهد. هر فرد دارای یک الگوی خاص از ویژگی‌های پایدار و بلندمدت است که با توجه به آن‌ها با افراد دیگر و دنیای اطراف خود ارتباط برقرار می‌کند. تصور می‌شود که شخصیت ما درازمدت و پایدار است و به‌راحتی تغییر نمی‌کند.

نظریه ویژگی‌های شخصیت

این نظریه ادعا می‌کند که افراد بر اساس ویژگی‌هایی که ذاتاً در آن‌ها وجود دارد، انواع مختلفی از شخصیت‌ها را بروز می‌دهند. چندین محقق کوشیده‌اند تا کارکرد این نظریه را توضیح دهند. یکی از این محققان دینگر است که نظریه او با شخصیت شناسی در رفتار سازمانی ارتباط دارد. دینگر و همکارانش استدلال می‌کنند که تئوری صفات شخصیتی و تمام رویکردهای مرتبط با آن، ارتباط نزدیکی با انگیزه در محل کار دارند. یکی از وظایف مدیر منابع انسانی این است که، ویژگی‌های اعضای خود را در یک سازمان کشف کند تا بتواند شخصیت آن‌ها را بهتر درک کند. بر اساس ارزیابی آن‌ها، یک مدیر منابع انسانی خوب به‌جای اینکه همان ابتدا به این نتیجه برسد که یک فرد (برای مثال یک فرد با شخصیت درونگرا)، برای کار در یک شرکت خاص مناسب نیست، به حالتی که این فرد می‌تواند بهترین عمل‌کرد خود را داشته باشد فکر می‌کند.

کاربرد شخصیت شناسی در مدیریت رفتار سازمانی

مردم دیدگاه‌های مختلفی نسبت به جهان دارند که بر شخصیت آن‌ها تأثیر می‌گذارد. هنگامی‌که موقعیتی پیش می‌آید، فرد بر اساس ارزش‌های شخصی، باورها و ویژگی‌های شخصیتی خود با آن برخورد می‌کند. این ویژگی‌ها در طول زندگی فرد ایجاد می‌شوند و نمی‌توان آن‌ها را به‌راحتی تغییر داد. بنابراین مدیران باید با شخصیت شناسی در رفتار سازمانی، به‌جای مبارزه با این تفاوت‌ها، آن را درک کنند و بهترین تصمیم را برای موقعیت شغلی و فضای موردنیاز افراد بگیرند. دلایل مختلفی برای اهمیت شخصیت شناسی در رفتار سازمانی توسط مدیران وجود دارد که از مهم‌ترین آن‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

تناسب شغلی بهتر

واقعیت این است که جابجایی کارمندان هزینه‌بر است! این هزینه از 30٪ تا 150٪ حقوق یک کارمند می‌تواند متغیر باشد. درعین‌حال، با تصمیم بر اخراج او، بخشی از زمان، تجربه و هزینه تجارت خود را دور می‌اندازید و فرایند جایگزینی نیز هزینه‌بر خواهد بود. شخصیت شناسی در رفتار سازمانی باعث انتخاب افراد متناسب با شغل و فرهنگ‌ سازمانی شما می‌شود. چراکه، شخصیت افراد در تصمیمشان برای ماندن یا نماندن در شرکت نقش ایفا می‌کند.

اگر شخصیت فردی با فرهنگ شرکت تناسب نداشته باشد، ماندن او بسیار پر چالش و به‌احتمال‌زیاد موقتی خواهد بود. به‌عنوان‌مثال، شخصی که دوست ندارد در جمع صحبت کند، احتمالاً شغلی که او را ملزم به همیشه صحبت‌کردن می‌کند را نمی‌پسندد. درنتیجه داشتن شخصیت‌های مناسب برای شغل یا سازمان، تناسب شغلی بهتری را به‌همراه خواهد داشت و موجب افزایش رضایت شغلی می‌شود و این رضایت شغلی هزینه‌های شرکت را پاسخ می‌دهد.

یک تیم منسجم‌تر

شخصیت شناسی در رفتار سازمانی، در انتخاب اعضای یک تیم کاری نقش ایفا می‌کند. درک شخصیت افراد و چینش مناسب آن‌ها، باعث می‌شود آن‌ها بهتر با هم کار کنند. همان‌طور که می‌دانید یک تیم را اعضای آن می‌سازند. شخصیت هر یک از این افراد می‌تواند عاملی در همبستگی بیشتر و یا شکست آن‌ها بشود. اعضای تیم باید بتوانند با هم کار کنند و مشارکت داشته باشند. البته به این معنا نیست که افراد با شخصیت‌های مشابه بهتر با هم کار می‌کنند و آن‌هایی که شخصیت‌های متفاوت دارند نمی‌توانند با هم کار کنند

یکی از راه‌های تشخیص درست استخدام و کنار هم قرار دادن افراد، مصاحبه شغلی است. خوشبختانه سؤالات مشخصی دراین‌باره وجود دارد که در استخدام افراد دارای روحیه کار گروهی به شما کمک می‌کنند. همچنین ارزیابی‌ها و ابزارهایی وجود دارد که به شما امکان می‌دهد یک فرد و شخصیت و رفتارهای او را بیشتر بررسی کنید و بتوانید تیم‌های خوبی را در محل کار ایجاد کنید.

استفاده از نقاط قوت و بهبود نقاط ضعف

شخصیت شناسی در رفتار سازمانی همچنین در تعیین نقاط قوت و ضعف افراد اهمیت دارد. درواقع کاربرد شخصیت شناسی در مدیریت رفتار سازمانی، باعث می‌شود وظایف شغلی را به فرد مناسب بسپارید. به‌عنوان‌مثال در یک تیم، می‌توانید وظیفه‌ای را به عضوی محول کنید که می‌دانید به‌خوبی آن را انجام می‌دهد؛ هم‌زمان، می‌توانید به این فکر کنید که هر عضو از عهده چه‌کاری برمی‌آید و چه‌کاری را از او نباید بخواهید.

درواقع اگر علاوه بر مهارت‌های افراد، به شخصیت آن‌ها هم توجه داشته باشید، می‌توانید تشخیص دهید کجا و در چه موقعیتی، شخصیت ویژه فرد می‌تواند به نقطه‌ای برای بروز استعداد او تبدیل شود. درنتیجه به‌طوری پویا تعاملش با شغلش تغییر می‌کند و بازدهی بیشتری می‌دهد. در نظر داشته باشید که شخصیت افراد نقش مهمی در رضایت آن‌ها از شغلشان و تیم‌هایی که به آن تعلق دارند، دارد. به‌هرحال یکی از رکن‌های اساسی موفقیت یک سازمان خوشنودی و رضایت کارکنان آن است.

تأثیر شخصیت بر رفتار سازمانی

وجود ویژگی‌هایی مانند گشاده‌رویی، ثبات عاطفی و همراهی در یک فرد، می‌توانند نشانه‌هایی از تعارض کمتر او در محیط‌های کاری باشد. فردی که این صفات شخصیتی را داشته باشد، احتمالاً در کار تیمی بسیار خوب کار می‌کند و نسبت به فعالیتش خوشنود خواهد بود. درنتیجه افرادی با این ویژگی‌ها باید در موقعیت شغلی قرار بگیرند که با افراد دیگری در ارتباط باشند و یا رهبری یک جمع را عهده‌دار شوند. کسانی که این ویژگی‌ها را ندارند، وقتی در موقعیت‌های مشابه قرار می‌گیرند، انگیزه کمتری خواهند داشت و با دیدی منفی به کارشان فکر می‌کنند.

افرادی با ویژگی‌های شخصیتی مثبت‌اندیش و دارای مهارت‌های ارتباطی بالا، به‌شدت در محیط کار حضوری مثبت و تأثیرگذار خواهند داشت. افرادی که این ویژگی را از خودشان نشان می‌دهند، عموماً از کار با افراد دیگر لذت می‌برند. این افراد چون همدلی و حساسیت از خودشان نشان می‌دهند به‌خوبی می‌توانند با دیگران کنار بیایند. به همین دلیل این تیپ شخصیتی اگر در نقش‌هایی قرار بگیرد که با مشتریان ارتباط مستقیم داشته باشند، با مدیریت کارمندان و میانجیگری برای حل مشکلاتْ کارها را آسان‌تر می‌کنند. درنتیجه با شخصیت شناسی در رفتار سازمانی به‌خوبی می‌توانید افرادی با این ویژگی‌های رفتاری را استخدام کنید.

ویژگی‌هایی مانند تصمیم‌گیری و استقلال به‌شدت به شخصیت فرد بستگی دارند. ویژگی‌های شخصیتی مانند خودکارآمدی، وظیفه‌شناسی و فعال‌بودن کمک می‌کنند که فرد تحت‌فشار تصمیم‌های درستی بگیرد. درحالی‌که فردی با ویژگی‌هایی مانند رنجور بودن و گشاده‌رو نبودن این قدرت را ندارد. بنابراین شخصیت شناسی در رفتار سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا افرادی با این ویژگی‌های اخلاقی را در موقعیت‌های مناسب قرار دهند تا بتوانند بهترین کار را انجام دهند.

قرار دادن افراد با ویژگی‌های شخصیتی خاص در مشاغلی که متناسب باروحیه و توانایی آن‌هاست، موجب افزایش انگیزه آن‌ها می‌شود. همچنین بهبود عملکرد شغلی افراد موجب افزایش اعتماد به نفس و به‌طبع ایجاد شادمانی در آنها خواهد شد. تمام این اتفاقات بر بهره‌وری کلی محل کار تأثیر می‌گذارند و دستاوردهای بیشتری برای شرکت حاصل می‌شود.