مدیریت منابع انسانی، اصطلاحی فراگیر است که شامل استقرار و توسعه مؤثر و کارآمد سرمایه انسانی در یک سازمان است. این قسم مدیریت به تمام کارهای مربوط به مدیریت کارکنان یک مؤسسه و منابع مربوط به آنها مرتبط می‌شود. می‌دانید که کارمندان مهمترین منبع در یک شرکت هستند و یک شرکت به‌درستی در بخش منابع انسانی خود، هزینه‌های زیادی می‌گذارد. هدف مدیریتِ بخش منابع انسانی، کاهش هزینه‌ها و افزایش کارایی است. این شکل از مدیریت، ثبت سوابق را فراهم می‌کند که نه تنها هزینه‌های اداری را کاهش می‌دهد، بلکه استقرار، آموزش و پیشرفت منابع انسانی را نیز بهینه می‌کند. در این مطلب خواهیم گفت این شکل مدیریت چیست و با در نظرگیری تعریف مدیریت منابع انسانی به این موضوع خواهیم پرداخت که وظایف مدیریت منابع انسانی، اهمیتش و استاندارد مرتبط با آن کدام است؟
مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که به‌اختصار HRM نامیده می‌شود، یک عملکرد مدیریتی است که به استخدام، ایجاد انگیزه و حفظ نیروی کار در یک سازمان مربوط می‌شود. مدیریت منابع انسانی با مسائل مربوط به کارکنان مانند استخدام، آموزش، توسعه، جبران خسارت، انگیزه، ارتباطات و مدیریت سروکار دارد. درواقع، مدیریت منابع انسانی مدیریت نیروی کار و سازمان است. این بخش وظیفه جذب، آموزش، ارزیابی و شناسایی کارکنان را در حین مدیریت و نظارت بر سازمان و فرهنگ کاری بر عهده دارد.
HRM همچنین رعایت قوانین کار را تضمین می‌کند. به‌عبارتی‌دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است از سازماندهی، برنامه‌ریزی و تأمین منابع انسانی تا حدی که یک فرد، سازمان و اهداف اجتماعی، مورد حمایت قرار گیرد. HRM مربوط به مهارت، نگرش و دانشی کلی است که یک شرکت برای رسیدن به اهدافش به آن نیاز دارد. مدیریت منابع انسانی همچنین، شامل علاقه و تلاش برای مدیریت نیروی کار است. وظایف روزمره مدیریت منابع انسانیْ انتخاب، آموزش کارکنان و ایجاد روابط خوب با آنهاست.
در نهایت اگر بخواهیم فلسفه مدیریت منابع انسانی را بگوییم باید اضافه کنیم، HRM فلسفه‌ای است که انسان را به‌عنوان جنبه‌ای از تولیدْ مانند سرمایه یا نیروی کار فرض نمی‌کند. HRM کیفیت کارمندان را می‌شناسد و از مهارت‌های آنها بر اساس نیازهای شرکت استفاده می‌کند. هر مدیری باید مهارت‌های اجتماعی لازم برای تعامل و ایجاد پیوند با کارکنان را داشته باشد. اگر یک کارمند، رابطه خوبی با بخش منابع انسانی داشته باشد، احتمال بیشتری دارد که یک حضور پایدار در سازمان داشته باشد.
8 ویژگی مدیر منابع انسانی
اولین ویژگی مدیر منابع انسانی که با مخفف انگلیسی HR هم شناخته می‌شود این است که باید تصمیم‌گرا باشد و بر این اساس با کارکنان برخورد کند. برخی از مهمترین تصمیماتی که ممکن است یک HR بگیرد، در رابطه با بهبود عملکرد از طریق برنامه‌های آموزشی بیشتر است. همچنین تصمیم برای ارتقای کارمندان بر اساس عملکرد رضایت‌بخش آنها بدون هیچ‌گونه تعصب بیجا هم از دیگر مواردی است که مدیر منابع انسانی باید آن را به اجرا بگذارد.
دومین ویژگی این است که مدیریت منابع انسانی باید همیشه در سمت کارمند باشد اما همزمان سیاست‌های شرکت را هم نادیده نگیرد. سومین مورد این است که مدیریت منابع انسانی، باید به طور مستمر ساختاری را برنامه‌ریزی کند و توسعه دهد تا فرصت‌هایی را در ساختار انتهایی سازمان فراهم کند. چهارم این‌که، مدیریت مؤثر به‌جای گیرکردن در یک مکان، باید یک فرآیند مستمر و فعال باشد.
پنجمین مورد این است که شرکت باید با ترسیم و چارچوب‌بندی پاداش‌ها و انگیزه‌های مختلف، به سمت توسعه‌محوری حرکت کند، بر این اساس ساختارهایی به‌منظور تشویق کارمند به کار خوب باید در دستور کار قرار گیرد. از سوی دیگر، HR باید نگاهی چندوجهی داشته باشد و بتواند در بخش‌های مختلف نیروی کار مناسب را انتخاب کند و از رشته‌ها و زمینه‌های مختلف مانند روانشناسی، جامعه‌شناسی، انسان‌شناسی، علوم سیاسی برای تصمیم‌گیری‌هایش بهره بگیرد.
ششمین مورد ادغام اهداف است که سیاستی است که در آن اهداف کارمند و اهداف سازمانی تفاوتی با هم ندارند و همه برای رسیدن به موفقیت در راستای آن تلاش می‌کنند. از این جهت مدیر منابع انسانی وظیفه دارد با توجه به تعریف سازمان خود، اهداف را شناسایی کند و آن را در فرآیندهای بخش خودش جای دهد. هفتمین مورد ارائه کارکرد پویا است که در آن از مدیریت انتظار می‌رود با توجه به محیط اجتماعی، اقتصادی، فنی و سیاسی خارج سازمان، تغییرات لازم را در هدف سازمان انجام دهد. هشتمین ویژگی مدیریت منابع انسانی این است که باید مدیر این بخش بتواند موقعیت‌های چالش‌برانگیز را حل کند و نگاهی جامع، فراگیر و البته آینده‌نگر داشته باشد.
اهداف مدیریت در بخش منابع انسانی
اهداف HRM را می‌توان به چهار دسته تقسیم کرد: 1. اهداف اجتماعی: HRM از نظر اجتماعی در قبال نیازها و چالش‌های جامعه مسئولیت دارد و در‌عین‌حال می‌تواند تأثیر منفی سازمان را به حداقل برساند. سازمان‌هایی که نمی‌توانند از منابع خود به نفع جامعه استفاده کنند ممکن است با محدودیت‌هایی مواجه شوند، بالاخص در عرصه برندینگ و ارزش‌سازی‌های درون و بیرون سازمان.
2. اهداف سازمانی: مدیریت منابع انسانی یک بخش جداگانه از سازمان نیست، بلکه ابزاری است برای کمک به سازمان در دستیابی به اهدافش چراکه منابع انسانی برای خدمت به سازمان وجود دارند. 3. اهداف عملکردی: منابع انسانی باید با نیازهای سازمان سازگار شود، بنابراین عملکرد یک بخش مثل HRM نباید فراتر از نیازهای یک سازمان باشد. 4. اهداف پرسنلی: کمک به کارکنان در دستیابی به اهداف شخصی آنها. در مدیریت منابع انسانی اهداف شخصی کارکنان را برآورده می‌کنند تا انگیزه آنها را حفظ کنند. در غیر این صورت، رضایت و عملکرد کارکنان ممکن است آسیب ببیند و منجر به جابجایی شود.
هفت وظیفه اصلی مدیر منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی کاری است فراتر از استخدام و اخراج افراد، پس در این بخش یک نمای کلی از عملکردهای HRM ارائه می‌کنیم. اولین کاری که مدیر منابع انسانی انجام می‌دهد «مدیریت عملکرد» است؛ مدیریت عملکرد ساختاری است که بازخورد عملکرد کارکنان را مدنظر دارد. در این مورد مدیریت منابع انسانی، در طول فرآیند نظارت بر عملکرد باید به‌نحوی روی پاداش‌دادن به عملکرد خوب و مربیگری عملکرد ضعیف کارکنان تمرکز کند که بعد از آن کارکنان احساس قدرت کنند تا برای توسعه فردی خودشان و توسعه جمعی تیمشان، انرژی بگذارند.
جذب نیرو دومین وظیفه مدیریت منابع انسانی است؛ حضور استعدادها در یک شرکت، همان ستون فقراتی است که همه چیز را برای بهترین امکان موفقیت تجاری به هم متصل می‌کند. برای بررسی استعدادها از انواع ابزار استفاده می‌شود. این ابزارها شامل نرم‌افزاری برای بررسی رزومه‌ها، ارزیابی‌ها، مصاحبه‌ها و بررسی‌های مرجع است. سومین وظیفه مدیریت منابع انسانی «رعایت عدالت نسبت به کارکنان یا کارجویان» است؛ تنوع، برابری و شمول، کاری است که باید مدیر این بخش انجام دهد. در موقعیت این مدیر، باید فرد طوری رفتار کند که سلایق و سوگیری‌های شناختی او روی انتخاب و تصمیماتش تأثیر نگذارد.
رعایت «ایمنی» چهارمین وظیفه است؛ سازمان‌ها اغلب ایمنی را در مدیریت منابع انسانی لحاظ می‌کنند. این عملکرد، خطرات ایمنی را شناسایی کرده و از کارکنان در برابر آنها محافظت می‌کند. متخصصان مدیریت منابع انسانی با رهبران رده‌بالای سازمان همکاری می‌کنند تا کارمندان را به‌طور مؤثر آموزش دهند و هرگونه آسیبی که در محل کار اتفاق می افتد را به مراجع مربوطه اطلاع دهند. پنجمین مورد «یادگیری و توسعه» است. این بخش معمولاً با اهداف مدیریت عملکرد مرتبط است و به کارکنان اجازه می‌دهد شکاف مهارتی را پر کنند. کارفرمایان از انواع ابزارها برای شناسایی این شکاف‌ها و رشد نیروی کار خود استفاده می‌کنند. کارمندان برای این امر ارزش قائل هستند زیرا به آنها راهی می‌دهد تا ببینند اگر در شرکت شما بمانند، آینده آنها را به کجا می‌برد.
ششمین مورد تعیین مزایا است؛ تخصیص مزایای عادلانه، پایه و اساس حفظ نیروی کار با استعداد است. به‌عنوان یک نماینده یا مدیر منابع انسانی، باید افزایش حقوق‌ها را زیر نظر داشته باشید و استانداردهایی را با مدیران برای افزایش حقوق تعیین کنید. هنگامی که برنامه شرکت را برای پاداش و مزایا طراحی می‌کنید، بخش مهم این است که تعیین کنید چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود. هفتمین وظیفه «برنامه‌ریزی جانشینی» است؛ برنامه‌ریزی جانشینی برای زمانی آماده می‌شود که یک موقعیت به‌طور ناگهانی خالی می‌شود.
حوزه در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
در سال‌های اخیر، چندین ترند کسب‌و‌کار تأثیر قابل توجهی بر حوزه گسترده مدیریت منابع انسانی داشته است. مهمترین آنها فناوری‌های جدید است. این فناوری‌های جدید، به‌ویژه در زمینه‌های ارتباطات الکترونیکی و انتشار و بازیابی اطلاعات، چشم‌انداز کسب‌و‌کار را به‌طور چشمگیری تغییر داده است. ارتباطات ماهواره‌ای، رایانه‌ها و سیستم‌های شبکه، دستگاه‌های فکس و سایر دستگاه‌ها، همگی تغییر در شیوه‌های تعامل کسبوکارها با یکدیگر و کارکنانشان را تسهیل کرده‌اند. به‌عنوان‌مثال، دورکاری برای بسیاری از کارمندان به یک گزینه بسیار محبوب تبدیل شده است و متخصصان مدیریت منابع انسانی باید دستورالعمل‌های جدیدی را برای این زیرمجموعه در حال ظهور از کارمندان ایجاد کنند.
تغییرات در ساختار سازمانی نیز بر تغییر چهره مدیریت منابع انسانی تأثیر گذاشته است. ادامه فرسایش در صنایع تولیدی در ایالات متحده و سایر کشورها، همراه با افزایش صنایع خدماتی در آن کشورها، محیط کار را تغییر داده است. علاوه‌بر‌این، فلسفه‌های سازمانی نیز دستخوش تغییر شده‌اند. بسیاری از شرکت‌ها ساختارهای سازمانی سنتی و سلسله‌مراتبی خود را به‌نفع ساختارهای مدیریتی مسطح، کنار گذاشته یا تنظیم کرده‌اند. کارشناسان مدیریت منابع انسانی خاطرنشان می‌کنند که این تغییر مسئولیت، نیاز به ارزیابی مجدد شرح وظایف، سیستم‌های ارزیابی و سایر عناصر مدیریت پرسنل را به همراه داشته است.
سومین عامل تغییر، تسریع جهانی‌شدن بازار بوده است. این پدیده باعث افزایش رقابت برای مشتریان و مشاغل شده است. توسعه اخیر به برخی از کسبوکارها این امکان را داد که عملکرد بالاتری را از کارمندان خود بخواهند و در عین حال صف جبرانی را حفظ کنند. عوامل دیگری که ماهیت مدیریت منابع انسانی را در سال‌های اخیر تغییر داده‌اند عبارتند از تئوری‌های مدیریتی و عملیاتی جدید مانند مدیریت کیفیت جامع (TQM) و تغییرات در بیمه سلامت و قوانین استخدامی در حال تغییر در بسیاری از کشورهای جهان. مطمئناً در جهان پساکرونا در هر کشوری، تغییرات در زمینه مدیریت منابع انسانی هر روز بیشتر خواهد شد.
سیستم مدیریت منابع انسانی چیست؟
در بخش مدیریت منابع انسانی مثل بسیاری دیگر از بخش‌های مدیریتی در سازمان، ابزارها، نرم‌افزارها و سیستم‌هایی وجود دارد که به مدیران برای اجرای درست عملکردهایشان کمک می‌کند. یکی از مهمترین ابزارها در بخش منابع انسانی، سیستم مدیریت منابع انسانی یا (HRMS) یا همان Human Resource Management System است.
برای توضیح این سیستم نیاز داریم بدانیم سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و مدیریت سرمایه انسانی (HCM) چیست. باید گفت که اولی نرم‌افزاری است که برای ردیابی، ورود و مدیریت داده‌ها که در تمام عملیات‌های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان استفاده می‌شود و دومی یعنی HCM عملکردی است که بر به حداکثر رساندن عملکرد کارکنان در راستای اهداف استراتژیک شرکت از طریق جذب نیروی کار، مدیریت و بهینه‌سازی متمرکز است. نرم افزار مورد استفاده برای دستیابی به این امر نرم افزار HCM یا HCM System نامیده می‌شود. بر این اساس HRMS در‌حالی‌که تفاوت زیادی با HRIS ندارد، تقاطع بین یک سیستم HRIS و یک سیستم HCM است. این فرآیند یک سیستم HCM را با فناوری اطلاعات ادغام می‌کند تا اطمینان حاصل شود که نیروی کار و سازمان به طور کارآمد، سازنده و دقیق کار می‌کنند.
استاندارد مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی یکی از دشوارترین بخش‌های دانش و کنش مدیریت است چون در این بخش شما مستقیماً با آدم‌ها سروکار دارید و اینجاست که تصمیمات مدیر منابع انسانی می‌تواند نه فقط بخشی از یک سازمان بلکه بخشی از یک یا چند زندگی را تحت‌تأثیر قرار دهد. بر همین اساس است که ایزوهایی برای این بخش تدوین شده‌اند تا جلوی تصمیمات دلبخواهانه و سلیقه‌ای را بگیرند و بتوانند با ایجاد معیارها و استانداردها، این اطمینان را به کارمندان بدهند که بخش مدیریت منابع انسانی دارای اصولی است که سازمان بر اساس آن برای تصمیمات خودش اعتبار ایجاد می‌کند.
در این بین ایزو 34000 یکی از استانداردهای مهم در حیطه استاندارد مدیریت منابع انسانی است که اجرای آن در سازمان، موجب حفاظت از تجربۀ اندوخته شدۀ شرکت توسط همه افراد می‌شود، ایزو 34000 به‌عنوان یک گواهینامه ایزو کمک می‌کند که تجربه حتی پس از خروج فرد از سازمان، در سازمان باقی بماند. این ایزو ابزار ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندها و نتایج منابع انسانی است و می‌تواند به سازمان در ارزیابی و بهینه‌سازی فرآیندهای سازمان کمک کند.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!