تعدیل نیرو چیست؟ آیا تعدیل نیرو با اخراج فرق می‌کند؟

شناخت تفاوت تعدیل نیرو و اخراج مخصوصاً برای کسانی که در حوزه مدیریت منابع انسانی فعالیت دارند، بسیار مهم است چرا که فهم این تفاوت وظایف مدیر منابع انسانی در زمان تعدیل نیرو و همچنین حقوق کارکنان در هنگام تعدیل نیرو را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بر همین اساس در ادامه نه‌تنها تعریف دقیق تعدیل نیرو و اخراج را خواهیم شناخت بلکه تفاوت بین این دو را نیز مشخص خواهیم کرد.

تفاوت تعدیل نیرو و اخراج چیست؟

شرکت‌ها و سازمان‌ها اغلب روابط خود را با کارکنان خاتمه می‌دهند و به‌نظر خودشان این اتفاق بخشی از کار و تجارت است و می‌تواند دلایل گوناگونی داشته باشد. چنین خاتمه‌ای با خاتمه داوطلبانه (voluntary termination) متفاوت است که معمولاً در مواردی انجام می‌شود که بحث خدمات نامطلوب (unsatisfactory services) پیش می‌آید. بر‌همین‌اساس فسخی که نتیجه مستقیم اقدام کارگر در سازمان نباشد، خاتمه غیرارادی (involuntary termination) نامیده می‌شود. فسخ غیرارادی رویه‌ای معمول در شرکت‌ها هستند.

فسخ غیرارادی را می‌توان به دو دسته کلی به نام‌های اخراج (Layoffs) و تعدیل (Retrenchment) تقسیم کرد. اخراج می‌تواند بخشی از پایان کسب‌وکار در نظر گرفته شود و ماهیتی فرار دارد. این بدان معنی است که پس از پایان دوره کار برای یک سازمان، شاغلین ممکن است دوباره به کار فراخوانده شوند. تعدیل نیرو یکی دیگر از انواع فسخ است که به اقدامات کارمند وابسته نیست. بااین‌حال، تعدیل نیرو غیرفرار است، به این معنی که پس از پایان کار، کارمندان هرگز دوباره به کار فراخوانده نخواهند شد.

برهمین‌اساس باید گفت که تفاوت اصلی بین اخراج و تعدیل نیرو در این است که اخراج می‌تواند ماهیت موقت داشته باشد، درحالی‌که تعدیل نیروی کار، یک پایان دائمی است.

پارامتر مقایسه	اخراج	تعدیل نیرو
تعریف	اخراج‌ها خاتمه‌های غیرارادی هستند که معمولاً به‌دلایل تجاری انجام می‌شود.	تعدیل نیرو عبارت است از خاتمه دائمی کار یک فرد به‌دلیل بسته‌شدن بخش یا جایگزینی نیروی کار و یا سودافزایی.
طبیعت	مرحله اقدام	استراتژی کسب‌وکار
زمان	موقت	دائمی
تأثیر بر عملیات	عملیات اغلب متوقف می‌شود.	عملیات کسب‌وکار ادامه خواهد داشت.
انتصاب مجدد	انتصاب مجدد ممکن است پس از دوره اخراج اتفاق بیفتد.	کلیه قراردادهای استخدامی و ارتباطات با شرکت به‌طور دائم فسخ می‌شود.

یک کسب‌وکار برای عملکرد روان خود به بسیاری از جنبه‌ها متکی است، مدیریت سود و زیان و راضی‌نگه‌داشتن کارکنان و کارگران خود درعین‌حال کار دشواری است. کسب‌و‌کارها باید تصمیمات به‌موقعی اتخاذ کنند تا با بازار پرتحرک همگام شوند. در ادامه تفاوت تعدیل نیرو و اخراج را به‌تفکیک بیان کرده‌ایم:

• اخراج توسط یک کارفرما انجام می‌شود. کارفرما قصد دارد با اخراجِ کارمندانْ زیان‌های کسب‌وکار را محدود کند، درحالی‌که تعدیل برای افزایش سود است و معمولاً به‌عنوان یک استراتژی تجاری با تعطیل‌کردن بخش یا زمانی که کارمند شایسته‌تری برای آن موقعیت ظاهر می‌شود، انجام می‌شود.
• اخراج گاهی عملاً نیاز یک کسب‌وکار در نظر گرفته می‌شود، زیرا باید کارکنان را برای نجات کسب‌وکار موجود رها کرد، درحالی‌که تعدیل به‌عنوان یک تاکتیک تجاری برای افزایش بهره‌وری و بازده کسب‌وکار در نظر گرفته می‌شود.
• اخراج‌ها در ماهیت خود موقتی هستند، کارکنان اخراج‌شده را می‌توان زمانی که شرکت در وضعیت باثبات‌تری قرار می‌گیرد، فراخواند، درحالی‌که تعدیل نیرو یک اقدام دائمی است و یک کارفرما کار را به همان کارمند پس نمی‌دهد.
• در زمان اخراج، عملیات تجاری شرکت به‌طور خودبه‌خود متوقف می‌شود، شرکت نمی‌تواند عملیات خود را انجام دهد، درحالی‌که در زمان تعدیل نیرو، کسب‌وکار مانند گذشته به‌آرامی کار می‌کند و هیچ فعالیتی با مشکل مواجه نمی‌شود.
• اخراج‌ها شامل هیچ نوع مزایایی نمی‌شوند، درحالی‌که تعدیل نیرو شامل دستمزد اخراج می‌شود.

در بخش‌های بعدی تعریف دقیق اخراج و تعدیل نیرو را گفته‌ایم.

اخراج چیست؟

اخراج یک روش تجاری رایج است که شرکت‌ها برای مقابله با رکود اقتصادی اتخاذ می‌کنند. در زمان رکود در اقتصاد یا شرکت، مدیریت تصمیم می‌گیرد که کارکنان را اخراج کند و نیروی کار را کاهش دهد تا از تعطیلی مطلق کسب‌وکار جلوگیری کند.

اخراج‌ها می‌توانند ماهیتی موقتی داشته باشند، به این معنا که می‌توان از کارمندان درخواست کرد که پس از بهبودی شرکت و توانایی استطاعت استخدام نیروی کار بیشتر، دوباره به شرکت بپیوندند. یک کارمند اخراج‌شده نه به شرکت خدمات ارائه می‌دهد و نه دستمزد دریافت می‌کند. بااین‌حال، او می‌تواند واجد شرایط دریافت غرامت و حفظ حمایت باشد. شرکت‌ها ممکن است دلایل متعددی برای اخراج کارمندان بیان کنند. برخی از دلایل رایج برای اخراج عبارتند از:

• کاهش هزینه: زمانی که شرکت‌ها نتوانند به‌اندازه کافی سود کنند، نیاز به کاهش هزینه‌ها ایجاد می‌شود. کوچک‌سازی ساده‌ترین راه برای کاهش هزینه‌ها است.
• تعدیل نیرو: شرکت‌ها اغلب استراتژی‌های مدیریتی خود را تغییر می‌دهند که همین نیاز به ایجاد موقعیت‌های جدید یا انحلال موقعیت‌های موجود را ایجاد می‌کند.
• جابجایی: هنگامی که یک شرکت عملیات خود را به مکان دیگری منتقل می‌کند، بخشی از نیروی کار باید اخراج شوند.
• ادغام یا خریده‌شدن شرکت: تغییر در مالکیت باعث تغییر قابل‌توجهی در استراتژی‌های رهبری شرکت می‌شود. بررسی مشخصات کارکنان و اخراج در چنین مواردی رایج است.

ازآنجایی‌که اخراج‌ها یک خاتمه غیرارادی است بر قابلیت استخدام فرد تأثیر نمی‌گذارد و تأثیر بدی بر رزومه او ندارد. با این حال، تأثیرات اجتماعی-اقتصادی زیادی بر کارمندان خواهد داشت. همچنین برای مدتی بر محیط کلی فضای کار تأثیر می‌گذارد. با تشویق به بازنشستگی داوطلبانه یا کاهش هزینه‌های اداری با انتخاب فضاهای کاری مجازی و غیره می‌توان از اخراج کارکنان جلوگیری کرد.

تعدیل نیرو چیست؟

تعدیل نیرو شکل دیگری از خاتمه غیرارادی است که شرکت‌ها در آن دخیل هستند. این نوعی اخراج است که ناشی از رفتار نادرست عملکرد خود کارمند نیست، بلکه یک تصمیم مدیریتی است. اگر یک شرکت هزینه‌های تجاری خود را بررسی و جایگزین‌هایی پیدا کند که ارزان‌تر از کارمندان فعلی آن هستند، احتمالاً به‌طورقانونی فرد را تعدیل می‌کند.

تعدیل نیروها به‌دلایل عملیاتی انجام می‌شود. شرکت‌ها ممکن است دلایلی مانند نیازهای فنی، اقتصادی یا ساختاری را برای تعدیل اعلام کنند. روند تعدیل نیرو باید منصفانه و عینی باشد. روند عمومی شامل مشاوره با کارمندانی است که احتمالاً تحت‌تأثیر تعدیل نیرو قرار می‌گیرند. چندین جلسه مشاوره، جمع‌آوری اطلاعات عینی و انتخاب براساس معیارهای مورد توافق دوجانبه، قبل از تعدیل کارکنان انجام می‌شود. معیارهای انتخاب برای تعدیل ممکن است بر اساس اصولی مانند LIFO یا last in first out یا بر اساس تجربه، دانش مهارت و غیره باشد. تعدیل نیرو شامل یک دستمزد پایان کار است. تعدیل نیروها فسخ دائمی هستند و احتمال استخدام مجدد کارمند پس از تعدیل نیرو وجود ندارد.

وظایف مدیر منابع انسانی در زمان تعدیل نیرو

در ادامه برخی از بایدها و نبایدهایی که برای کارفرمایان هنگام اجرای تعدیل نیرو وجود دارد، آورده شده است که درواقع اغلب آن از جمله وظایف مدیر منابع انسانی در زمان تعدیل نیرو محسوب می‌شوند :

• از معیارهای انتخاب عینی استفاده کنید. کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که معیارهای مورد استفاده برای تعدیل نیروْ عینی و شفاف باشد. معیارها باید بر اساس توانایی، تجربه و مهارت‌های کارمند و با درنظرگیری حمایت از پایداری سازمان، تغییر نیروی کار یا نیازهای تجاری آینده سازمان باشد.
• سازمان‌ها نباید بر اساس سن، نژاد، جنسیت، مذهب، وضعیت تأهل و مسئولیت‌های خانوادگی یا معلولیت، علیه هیچ یک از کارکنان تبعیض قائل شوند.
• صرف‌نظر از اینکه عملکرد به‌عنوان یک معیار تعدیل استفاده می‌شود یا خیر، کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که یک سیستم مدیریت عملکرد مناسب وجود دارد تا کارکنان بتوانند براساس شایستگی‌شان ارزیابی شوند.
• سرپرستان همچنین باید به‌طور‌منظم و سازنده بررسی‌های عملکرد را انجام دهند تا کارکنان را قادر سازند تا اقداماتی را برای ارتقای عملکرد خود انجام دهند. تمام بررسی‌های عملکرد باید مستند شده و حداقل برای یک سال نگهداری شود.
• در‌حالی‌که انتخاب کارکنانی که باید تعدیل شوند باید بر اساس معیارهای عینی، شایستگی کارکنان و حفظ مهارت‌ها برای تضمین پایداری کسب‌و‌کار باشد، کارفرمایان نیز باید نگاهی بلندمدت به نیازهای نیروی انسانی خود، داشته باشند.
• کارفرمایان همچنین باید مدیرانی را که مسئول اطلاع‌رسانی به کارکنان در مورد تعدیل نیرو هستند، آماده کنند.
• کارفرمایانی که کسب‌وکارشان تحت‌تأثیر یک وضعیت نامطلوب قرار گرفته و یا به‌لحاظ مالی در یک وضعیت نامساعد مالی به سر می‌برند، باید برای دستیابی به یک بسته مزایای قابل‌قبول و منصفانه با اتحادیه یا کارمندان به توافق برسند.

شما باید پشتیبانی شغلی ارائه دهید. کارفرمایان مسئول باید به کارکنان تعدیل‌شده کمک کنند تا به‌دنبال مشاغل جایگزین باشند. همچنین کارفرما موظف است که پس از تعدیل، با محاسبه هزینه‌هایی که به‌واسطه تعدیل نیرو انجام می‌شود، مبلغی را به کارمند یا کارگر تعدیل‌شده پرداخت کند. این موارد درواقع از ابتدایی‌ترین حقوق کارکنان در هنگام تعدیل نیرو و از اصلی‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی هستند. استاندارد منابع انسانی به شرکت ها و موسسات در زمینه های مختلف منابع انسانی راهنمایی هایی فراوانی دارد و به شرکت ها کمک میکند که تجربه حتی بعد از خروج فرد نیز در شرکت باقی بماند.

حرف آخر؛ وظایف حقوقی کارفرما هنگام تعدیل چیست؟

در ادامه چند مورد از وظایف حقوقی کارفرما هنگام تعدیل نیرو را برخواهیم شمرد:

• کارفرما باید با کارمندانی که احتمالاً تحت‌تأثیر تعدیل نیرو کارکنان قرار می‌گیرند، یا انجمن محل کار آنها، اتحادیه‌های صنفی ثبت‌شده یا نمایندگان منتخب یا هر شخصی که بر اساس قرارداد جمعی انتخاب شده‌ است، («کارمندان مشاور»)، مشورت کند.
• کارفرما باید با صدور اخطاریه‌ای کتبی از کارکنان مشاور دعوت به مشاوره نماید.
• کارفرما و کارمندان مشاور باید در مورد برخی موارد مندرج در اخطاریه، به یک اجماع حقوقی و اخلاقی واضح و مشخص برسند.
• کارفرما باید به کارکنان مشاور اجازه دهد تا در مورد موارد مندرج در اطلاعیه و سایر موارد مربوط به تعدیل پیشنهادی، اظهار‌نظر کنند.
• کارفرما باید به نمایندگی‌های کارکنان مشاور پاسخ دهد. در صورت مخالفت کارفرما با کارکنان مشاور، باید دلایل مخالفت خود را بیان کند.
• کارفرما باید بر اساس ضوابط انتخاب مورد توافق با کارکنان مشاور یا معیار انتخاب منصفانه و عینی، کارکنان موردنظر برای تعدیل را انتخاب کند.

پس از اتمام فرآیند مشاوره، کارفرما ممکن است تصمیم خود را برای تعدیل نیرو بگیرد و سپس اخطاریه اخراج کارکنان را برای کارکنان صادر کند. درواقع کارفرما نباید عمل تعدیل نیرو را صرفا بر اساس سلیقه شخصی خود اجرا کند و باید حقوق کارگران را در این مورد در نظر بگیرد. درواقع درنظرگرفتن مسائل مربوط به رضایت شغلی حتی در این مراحل هم ضروری است.