موفقیت یک شرکت به معیارهای متعددی وابسته است. یکی از مهم‌ترین آن‌ها برخورداری از استعدادهایی با شایستگی‌های مناسب است. شایستگی‌ها، دانش، مهارت‌ها و قضاوتْ ویژگی‌های یکپارچه‌ای هستند که افراد برای اجرای مؤثر یک کار خاص به آن نیاز دارند. با استفاده از مدل شایستگی کارکنان، می‌توانید مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای هر نقش را در کسب‌وکارتان تعریف کنید و به کارکنان خود اطلاع دهید که سازمان برای رسیدن به اهدافش به چه رفتارهایی اهمیت می‌دهد. درواقع مدیریت منابع انسانی مدل شایستگی کارکنان را برای تعریف و ارزیابی شایستگی‌ها در هر سازمان ایجاد می‌کند. در این مقاله، هرآنچه را که باید در مورد مدیریت شایستگی کارکنان بدانید، با شما در میان می‌گذاریم.
مدل شایستگی کارکنان چیست؟
اگرچه بسیاری مدل شایستگی کارکنان را به‌عنوان اصطلاح تخصصی طبقه‌بندی می‌کنند، با این وجود، این مدل‌ها یکی از جنبه‌های حیاتی هر کسب‌وکار موفقی هستند. درواقع، سازمانی که از ایجاد مدل شایستگی غفلت می‌کند، از تعریف استانداردهای عملکرد غفلت می‌کند. اگر هیچ استانداردی برای قضاوت وجود نداشته باشد، مدیریت شایستگی کارکنان امکان‌پذیر نیست و معیارهای تعیین عملکرد کارکنان ذهنی و ناکارآمد خواهد بود. مدل‌های شایستگی برای هر نقش مجزا در یک سازمان توسعه می‌یابند. آن‌ها باید با استفاده از زبانی واضح و قابل‌شناسایی، تعالی یک موقعیت و چگونگی دست‌یابی به آن را تعریف کنند. درواقع، این مدل به استانداردی عملکردی تبدیل می‌شود که هر کارمند با آن سنجیده خواهد شد.
چگونه یک مدل شایستگی کارکنان ایجاد کنیم؟
در‌حالی‌که رویکردهای متفاوتی برای ایجاد مدل شایستگی کارکنان وجود دارد، بااین‌حال اصول غیرقابل‌‌مذاکره‌ای نیز ایجادشده است که صحت شایستگی‌های توسعه‌یافته را بدون توجه به موقعیت یا نوع شایستگی تعیین می‌کنند. شایستگی کارکنان در ایزو، دستورالعمل‌های یکسانی در مورد رویه‌های انتخاب کارکنان دارد و اصول آن ریشه در بهترین عملکرد دارد که به‌طور منظم به‌روز می‌شوند. اگر هدف شما ایجاد یک سازمان آینده‌نگر است، پیشنهاد می‌کنیم یک مدل شایستگی متمرکز را بر اساس پروفایل‌های مهارتی خاص بسازید. در ادامه راهنمای پنج مرحله‌ای نحوه ایجاد مدل شایستگی کارکنان را خواهید دید.
مرحله 1: اطلاعات و داده‌های پس‌زمینه را جمع‌آوری و بررسی کنید.
تجزیه‌وتحلیل جامع شغل اولین گام حیاتی در ایجاد یک مدل شایستگی کارکنان معتبر است. شما باید با بررسی جامع اطلاعات موجود (به‌عنوان‌مثال، تحلیل‌های شغلی/مدل‌های شایستگی، شرح موقعیت‌ها، اعلامیه‌های شغلی، استانداردهای عملکرد، محتوای برنامه صدور گواهینامه، اطلاعات آموزشی) شروع کنید. چیزی که در این مرحله به آن باید توجه کنید، از صفر شروع‌نکردن است. یکی از مواردی که می‌توانید برای جمع‌آوری اطلاعات به آن رجوع کنید، گواهینامه ایزو بررسی شایستگی کارکنان است.
مرحله 2: هدف و ساختار مدل شایستگی کارکنان خود را تعریف کنید
هدف مدل شایستگی کارکنان خود را مشخص کنید. به‌عنوان‌مثال، ممکن است بخواهید بهترین استعدادها را برای فرصت‌های جدید شغلی استخدام یا از مدل شایستگی، برای تنظیم دقیق برنامه‌های آموزشی خود استفاده کنید و یا مدلی از مدیریت شایستگی کارکنان را مدنظر داشته باشید که می‌تواند شکاف‌های مهارتی موجود را شناسایی کند. بعدازاینکه هدف خود را کاملاً مشخص کردید، آن را با سایر مدیران هماهنگ کنید تا مطمئن شوید که آن‌ها هم با شما همسو هستند. حالا با هدف تعیین‌شده، به ساختار مدل خود فکر کنید و مطمئن شوید که شامل اجزای ضروری زیر باشد.
- شایستگی‌های اصلی که معمولاً برای همه نقش‌ها اعمال می‌شوند (به‌عنوان‌مثال مهارت‌های دیجیتال، مهارت‌های نرم)
- شایستگی‌های مرتبط با مشاغل خاص
- شایستگی‌های فنی که تخصص، مهارت و دانش فنی موردنیاز را مشخص می‌کنند (مانند ابزار نرم‌افزاری عملی، فناوری‌ها یا پلتفرم‌های شغلی خاص)
- شایستگی‌های رهبری که ظاهراً عملکرد رهبری را تعریف می‌کنند.
تعیین هدف و ساختار به شما کمک می‌کند تا بتوانید یک دید کل‌نگر را در مورد مسیر خود داشته باشید.
مرحله 3: یک تیم ایجاد کنید و داده‌ها را جمع‌آوری کنید
افراد با دانش و دقیق را دورهم جمع کنید تا بتوانید به مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم برای کارمندان از منظرهای متفاوت نگاه کنید. این تنوع دید، معیارهای مهم برای تعیین شایستگی‌ها را در اختیار شما قرار می‌دهد: از مهارت‌های ضروری برای استخدام نامزدهای مناسب تا مهارت‌های لازم برای آموزش افراد هنگام استخدام. برای به‌دست‌آوردن حداکثر بینش در مورد شایستگی‌های کلیدی موردنیاز در ایجاد مدل شایستگی کارکنان، چندین راه وجود دارد:
یکی از راه‌ها، مشاهده است. مشاهده اینکه دیگران چگونه کار خود را انجام می‌دهند. این روش به‌ویژه برای مشاغلی که کار عملی دارند مانند تولید، کار با ماشین‌آلات، طراحی پیش‌نویس‌های مهندسی و غیره مفید است. راه دیگر انجام مصاحبه است، ازآنجایی‌که هدف شما این است که تا آنجا که ممکن است بینش ارزشمندی در مورد آنچه برای موفقیت هر نقش موردنیاز است به دست آورید، می‌توانید مصاحبه‌ها را همراه تیمتان انجام دهید. آخرین روش پیشنهادی ما هم، نظرسنجی است. نظرسنجی‌ای که به شما کمک کند تا یک تجزیه‌وتحلیل شغلی کامل انجام دهید.
مرحله 4: پیش‌نویس مدل شایستگی کارکنان را ایجاد کنید
هنگامی‌که داده‌ها را جمع‌آوری و نظرات را دریافت کردید و تحقیقات خود را انجام دادید، زمان آن است که نسخه پیش‌نویس مدل شایستگی کارکنان خود را جمع‌آوری کنید. در این مرحله، ضروری است بررسی کنید که داده‌های شما شایستگی‌های لازم برای سطوح مختلف کاری مانند تازه‌وارد، میانه، ارشد و کارشناس را اندازه‌گیری کرده باشد. این رویه موجب می‌شود، تا مطمئن شوید همه کسانی که با مدل شما کار می‌کنند (ازجمله کارمندان) به‌وضوح متوجه می‌شوند که چه چیزی ارشد را از کارشناس متمایز می‌کند.
در مرحله بعد، تعداد شایستگی‌های هر نقش را تا حداکثر 20 مورد کاهش دهید و آن‌ها را گروه‌بندی کنید. می‌توانید شایستگی‌های خود را به دو گروه مهارت‌های سخت و مهارت‌های نرم تقسیم کنید یا از رویکردی دقیق‌تر و خاص‌تر برای ایجاد زیرگروه‌ها استفاده کنید. درهرصورت، اطمینان حاصل کنید که شایستگی‌ها را به‌وضوح نام‌گذاری کرده‌اید طوری که نیازی به توضیحات اضافه نداشته باشند (مانند حل مسئله، کار گروهی، گوش‌دادن فعال). پس از اتمام کار، شایستگی‌ها را تأیید و تجدیدنظر کنید تا مطمئن شوید که مدل شایستگی کارکنان شما معیارهای مناسب و حیاتی ایفای نقش‌های مختلف را داراست. اگر همه‌چیز خوب به نظر می‌رسید، مدل خود را آزمایش و بازخوردهای آن را جمع‌آوری کنید.
مرحله 5: ارائه مدل شایستگی کارکنان
آخرین مرحله، ارائه مدل شایستگی کارکنان نهایی‌شده است. البته به خاطر داشته باشید برای کمک به جذب کارکنان در تمام سطوح سازمان، بسیار مهم است به آن‌ها توضیح دهید که چرا این مدل ایجاد شده است و شما چگونه می‌خواهید از آن استفاده کنید. بااین‌حال قبل از پیاده‌سازی مدل شایستگی خود، بهتر است چند نکته زیر را در نظر بگیرید:
- مدل شایستگی کارکنان خود را دوباره بررسی کنید و مطمئن شوید با اهداف تجاری سازمان مرتبط است.
- به شایستگی‌ها پاداش دهید و این را با سیاست‌های شرکت هماهنگ کنید.
- اطمینان حاصل کنید که شرکت می‌تواند آموزش مرتبط برای ارتقای شایستگی‌های کارکنان را ارائه دهد.
همچنین خاطرتان باشد که باید مدل شایستگی کارکنان را برای استفاده و کارایی، راحت و ساده کنید.
مزایای مدل شایستگی کارکنان برای کسب‌وکارها
با تعریف مهارت‌ها و شایستگی‌های حیاتی برای هر نقش، به سازمان خود کمک می‌کنید تا بتواند نیروهای کاری خود را در آینده حفظ و آن‌ها را برای چالش‌های آینده آماده کند. همچنین می‌توانید از کارکنان خود برای رسیدن به آرزوهایشان در رشد و توسعه موقعیت شغلی خود در شرکت، حمایت کنید. در ادامهْ برخی دیگر از مزایای برخورداری از مدل شایستگی کارکنان را مشاهده می‌کنید.
راهنمایی استخدام
بهره‌بردن از مدل شایستگی کارکنان، کار شما را در استخدام افراد جدید بسیار راحت می‌کند. هنگامی‌که یک کسب‌وکار در حال استخدام نیروی جدید است، مدل شایستگی، شما را راهنمایی می‌کند که آیا فرد مصاحبه‌شونده مهارت‌های موردنیاز این شغل را دارد و یا خیر. همچنین به‌محض استخدام، کارمندان به‌طور طبیعی انگیزه و رضایت بیشتری دارند و با توجه به مشخص‌بودن انتظارها و مسیری که باید طی کنند، مدت بیشتری در شرکت باقی می‌مانند.
برنامه‌ریزی برای جانشینی
بسیاری از کسب‌وکارها گاهی مجبور به پیدا‌کردن یک جانشین مناسب می‌شوند. چراکه نیروی کار ماهر و حرفه‌ای آن‌ها روزی از مدیریت بازنشسته می‌شود و باید شخصی از نسل جوان‌تر جایگزین او شود. مدل شایستگی کارکنان می‌تواند با حصول اطمینان از اینکه نسل بعدی توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای تبدیل‌شدن به رهبران آینده را دارند، موجب هموارشدن این فرایند انتقال شوند.
بهبود بهره‌وری
برخورداری از مدل شایستگی کارکنان، از هزینه‌های مازاد ناشی از عملکرد ضعیف کارکنان جلوگیری می‌کند و جابجایی زیاد کارکنان را کاهش می‌دهد. همچنین گاهی اوقات عدم ارتباط در مورد انتظاراتْ باعث سردرگمی و روحیه پایین کارکنان می‌شود، چراکه آن‌ها نمی‌دانند دقیقاً چه انتظاری از آن‌ها دارید. وجود یک مدل شایستگی جامع، اغلب مانع ایجاد این شرایط می‌شود و می‌تواند هزینه‌های رهبری ناکارآمد را کاهش دهد.
حرف آخر
مدل شایستگی کارکنان، زمانی که به‌خوبی انجام شود، شفافیت در مورد انتظارات عملکرد را افزایش می‌دهد و ارتباط واضحی بین عملکرد فردی و سازمانی ایجاد می‌کند. هنگام توسعه و اجرای یک مدل، باید دقت کنید تا یک حد تعادل از جزئیات و انعطاف‌پذیری را رعایت کرده باشید. چراکه برای پیشبرد اهداف تجاری‌تان، بسیار مهم است که از رویکرد بیش‌ازحد تجویزی و غیرفراگیر اجتناب کنید. یکی از مواردی که می‌تواند به شما در این مسیر کمک کند، ایزو 34000 است. این ایزو برای آسیب‌شناسی و ارزیابی فرایندها در منابع انسانی طراحی شده است.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!