بزرگترین دارایی کسبوکارها، کارمندانشان هستند و به‌همین‌دلیل، افزایش نرخ خروج کارکنان باعث نگرانی آنها می‌شود. وقتی افراد سازمانی را ترک می‌کنند، دانش و مهارت‌هایشان را هم با خود می‌برند. در این شرایط مدیریت منابع انسانی برای پرکردن جای خالی آنها، مجبور است به‌دنبال استخدام افراد جدید برود و کار آموزش‌دادن به آنها را از اول شروع کند. این فرایند بسیار هزینه‌بر است. همچنین روحیه پایین کارکنان، کاهش بهره‌وری و چالش‌های استخدامی از مهم‌ترین پیامدهای ریزش نیروی انسانی یک سازمان هستند.
برای جلوگیری از این سناریوها، بهتر است کسبوکارها با نرخ خروج کارکنان آشنا باشند و پیامدهای آن را بشناسند. در ادامه، نگاهی دقیق‌تر به این موضوع خواهیم داشت تا بتوانید این مشکل را در سازمان خود، به‌موقع شناسایی کنید.
نرخ خروج کارکنان چیست و چه پیامدهایی دارد؟
نرخ خروج کارکنان، کاهش نیروی کار سازمان را به‌دلایل مختلف از بازنشستگی و استعفا گرفته تا بیماری و ترفیع مشخص می‌کند. نرخ خروج کارکنان که گاهی از آن با عنوان «نرخ ریزش نیروی کار» هم یاد می‌شود، به‌راحتی قابل اندازه‌گیری و ردیابی است. محاسبه نرخ خروج کارکنان از وظایف مدیر منابع انسانی است و به شرکت‌ها اجازه می‌دهد، درصد ریزش خود را مشاهده کنند و درک صحیحی از میزان رضایت کارکنان خود به‌دست آورند.
درواقع نرخ خروج کارکنان درصد نیروهای از‌دست‌رفته شرکت را که موقعیت آنها خالی مانده است، مشخص می‌کند؛ بنابراین در این حالت چون کارمند جدیدی استخدام نمی‌شود، تعداد کارکنان کاهش پیدا کرده و سازمان کوچکتر شده است. هرچه تعداد موقعیت‌های شغلی از‌دست‌رفته بیشتر باشد، مسئولیت دیگر کارکنان بیشتر می‌شود. این فرایند پیامدهای مختلفی به‌همراه دارد که در ادامه مهم‌ترین آنها را می‌بینید:
1. شهرت شرکت یا برند شما را از بین می‌برد
یکی از مهم‌ترین انگیزه‌های نیروهای کاری مستعد برای پیوستن به یک شرکت، آوازه آن شرکت است. شهرت بد، مانند یک پرچم قرمز است که به افراد از معضلات شرکت شما خبر می‌دهد. تحقیقات نشان داده است که بیش از نیمی از نیروهای کاری، کار‌کردن برای شرکت‌های خوش نام را به حقوق بیشتر در یک شرکت بد‌نام ترجیح می‌دهند.
بنابراین، اگر سازمان شما دوست دارد شهرت خوبی داشته باشد، به‌یاد داشته باشید که نرخ ماندگاری پرسنل، یک شاخص عملکرد کلیدی برای وضعیت شرکت است. برای درک بهتر اهمیت این موضوع، به این فکر کنید که اگر نرخ خروج کارکنان شما بالا باشد، چه اتفاقی می‌افتد؟ کارمندان سابق شما در مورد شرکت شما به دیگران چه خواهند گفت؟ نرخ خروج بالا نشان می‌دهد که کارکنان شما مشکلات زیادی با سازمانتان دارند. در نتیجه، آنها بیشتر در مورد بدی‌های شرکت صحبت می‌کنند، چیزی‌که به اعتبار و برندتان آسیب می‌زند.
2. اختلال در مدیریت گردش کار
این مورد را می‌توان یکی از بزرگترین معایب بالا‌بودن نرخ خروج کارکنان دانست. اختلال در مدیریت گردش کار پیشرفت شرکت شما را کند می‌کند. همانطور که می‌دانید کارکنان جدید برای اینکه بتوانند شایستگی‌های خود را به نمایش بگذارند و باعث پیشرفت سازمان بشوند، به آموزش نیاز دارند. تحقیقات نشان داده است که حدود هشت ماه طول می‌کشد تا یک استخدام جدید به‌طور‌کامل به بهره‌وری برسد.
بنابراین زمانی که نرخ خروج کارکنان بالا باشد، نیاز سازمان به استخدام نیروهای جدید هم همیشگی می‌شود. چیزی‌که به مدیریت گردش کار آسیب وارد می‌کند. درنتیجه سازمان شما همیشه از برنامه‌های خود عقب می‌ماند و به‌ناچار بازار را به رقبای خود واگذار خواهد کرد. پس بهترین کار این است که بیشترین تلاش خود را برای کاهش نرخ خروج کارکنان انجام دهید. شرکت در دوره مدیریت منابع انسانی و یادگیری نکات جدید، به سازمان شما کمک می‌کند تا بتوانید کارمندان مفید خود را حفظ کنید.
3. روحیه کارکنان را پایین می‌آورد
هرچه سطح روحیه کارکنان بالاتر باشد، سازمان‌ها به نقاط عطف جدیدتری دست پیدا می‌کنند و به بازارهای جدیدتری راه می‌یابند. در عوض، زمانی که کارکنان روحیه خود را از دست بدهند و تصمیم به جدایی بگیرند، دردسرهای سازمان‌ها هم شروع می‌شود. درنتیجه شما به عنوان رهبر، همیشه باید مراقب روحیه و انگیزه کارکنان خود باشید.
وقتی کارمندان شاهد رفتن همکارانشان هستند، روحیه‌شان تضعیف می‌شود. هرچه تعداد این استعفا‌ها بیشتر باشد، روحیه کلی سازمانی کمتر می‌شود. بنابراین وضعیت شرکت برای کارکنان باقی‌مانده زیر سوال می‌رود و حس ناامنی کم‌کم کل فضای سازمان را پر می‌کند.
در این وضعیت، افراد به‌دنبال فرصت‌های شغلی بهتر در سازمان دیگری می‌گردند و نرخ خروج کارکنان بیشتر می‌شود. این روند در درازمدت به سازمان آسیب وارد می‌کند و خسارات سنگینی به همراه خواهد داشت.
4. جلوی رشد واقعی کسب و کار را می‌گیرد
هزینه جایگزینی یک کارمند می‌تواند از نصف تا دو برابر حقوق سالانه کارمند متغیر باشد. اگر هزینه‌های مربوط به استخدام و آموزش نیروی جدید در کنار هزینه کارآیی از‌دست‌رفته کارمند قدیمی را در نظر بگیرید، می‌بینید که این جایگزینی‌ها چقدر می‌تواند گران تمام بشود.
اگر نرخ خروج کارکنان شما بالا باشد، بیشتر از سرمایه شما خرج پیدا‌کردن جایگزین‌های مناسب و آموزش‌دادن آنها می‌شود. درحالی‌که می‌توانستید این سرمایه را خرج رشد کسبوکار خود کنید پس تلاش کنید با ارتقای کارکنان خود، بیشتر سرمایه‌تان را بر روی بازاریابی مترکز کنید و کسبوکار خود را به سطح بعدی ببرید. پس فراموش نکنید که یکی از تأثیرات مخرب بالا‌بودن نرخ خروج کارکنان، ازدستدادن سرمایه است.
5. خراب کردن تجربه مشتری
یکی از واضح‌ترین معایب بالا‌بودن نرخ خروج کارکنان، تحت‌تاثیر قرار‌گرفتن کیفیت محصول یا خدمات شماست. استخدامی جدید حدود هشت ماه طول می‌کشد تا به سطح کارمند باتجربه‌ای که شما را ترک کرده است، برسد. چیزی‌که می‌تواند کیفیت محصول یا خدمات شما را پایین آورد.
وقتی مشتریان شما کیفیتی را که از شما انتظار دارند، دریافت نکنند، اعتمادشان را به محصولات و خدمات شما از دست می‌دهند. احتمالا آنها برای به‌دست آوردن کیفیت بهتر، به سراغ رقبایتان می‌روند. همانطور که می‌دانید، ازدستدادن مشتری خط قرمز هر کسب‌وکاری است.
تفاوت نرخ خروج کارکنان با شاخص ریزش نیروی انسانی
نرخ خروج کارکنان و شاخص ریزش نیروی انسانی دو رویداد مختلف هستند که به‌خاطر شباهتی که دارند، اغلب به اشتباه به‌جای یکدیگر استفاده می‌شوند. هر دو مورد میزان خروج کارکنان از سازمان را با یک تفاوت بزرگ نشان می‌دهند. نرخ خروج کارکنان به شغل‌های خالی‌مانده در طولانی‌مدت و موقعیت‌های پر‌نشده سازمان اشاره دارد و از آن برای اندازه‌گیری کاهش تدریجی نیروی کار در یک بازه طولانی استفاده می‌شود.
شاخص ریزش نیروی انسانی به موقعیت‌ها و مشاغل خالی‌ای گفته می‌شود که باید دوباره پر شوند. از این شاخص برای سنجش میزان اثربخشی یک سازمان در حفظ استعدادها و جذب کارکنان جدید استفاده می‌شود.
انواع مختلف نرخ خروج کارکنان
فهمیدن دلیل اصلی خروج کارکنان، به کسبوکارها کمک می‌کند تا با تقویت تعامل کارکنان، در سازمان خود ثبات ایجاد کنند و موقعیت تجاری خود را بهبود ببخشند. برای این کار باید مدل‌های مختلف ریزش کارکنان را بشناسید و نرخ خروج کارکنان خود را محاسبه کنید. 4 نوع اصلی خروج عبارتند از:
خروج داوطلبانه
خروج داوطلبانه زمانی اتفاق می‌افتد که شخصی به دلایل شخصی یا حرفه‌ای از شرکت خارج می‌شود. بازنشستگی، مهاجرت، مسائل مربوط به وضعیت سلامتی و یا پذیرش شغل جدید در جایی دیگر ازجمله دلایل این نوع از خروج هستند.
بااینکه خروج داوطلبانه یکی از رایج‌ترین دلایل ازدستدادن کارکنان است، اما می‌تواند باعث نگرانی شود، به‌خصوص اگر آنها در یک بازه زمانی یکسان، شروع به ترک سازمان شما کنند. خروج داوطلبانه نشان‌دهنده محیط کاری مسموم، فرسودگی کارمندان یا مدیریت بد است.
بهتر است با کارکنانی که تصمیم به ترک شما گرفته‌اند، مصاحبه خروج انجام دهید. این کار اطلاعات مفیدی در مورد علت این تصمیم‌ها به شما می‌دهد. حالا با اطلاعاتی که کسب کرده‌اید، یک برنامه برای بهبود حفظ افراد خود ایجاد کنید و نرخ خروج کارکنان خود را کاهش دهید.
خروج خاص جمعیتی
یکی از مشکلات منابع انسانی، خروج جمعیتی خاص است. این مسئله زمانی را توصیف می‌کند که افرادی از یک گروه جمعیتی خاص، مانند زنان، کارمندان مسن‌تر و یا اقلیت‌های قومی درصد بیشتر نرخ خروج کارکنان شما را تشکیل می‌دهد.
این نوع از ریزش، نشان‌دهنده مسائل عمیق درون شرکتی است و از تبعیض جنسی سیستماتیک یا نژادپرستی خبر می‌دهد. برای حل آن، شرکت‌ها می‌توانند با استفاده از نظرسنجی‌های کارکنان و انجام مصاحبه‌های خروج، به ریشه‌یابی علت بپردازند.
وقتی دلایل فرسایشِ جمعیتی خاص را پیدا کردید، تازه کار شما برای حل مشکلات فرهنگی سازمان شروع می‌شود. بیشتر مدیران منابع انسانی (58٪) گزارش داده‌اند، شرکت‌هایشان بر اساس داده‌هایی که از نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان دریافت می‌کنند عمل نمی‌کنند، یا اگر اقدامی ترتیب می‌دهند، بسیار سرسری و ساده‌انگارانه است. بنابراین مشکلات فرهنگی یکی از مهم‌ترین دلایل بالا‌بودن نرخ خروج کارکنان است و رسیدگی به آن، نیاز به تغییرات اساسی و جدی در فرهنگ سازمانی دارد.
خروج داخلی
خروج داخلی به این معنی است که کارمندان از بخشی که کار می‌کردند به بخش دیگری منتقل می‌شوند. به‌طور‌معمول، این نوع از خروج جایی برای نگرانی ندارد، چون آن افراد در شرکت می‌مانند و از کار با شما خوشحال هستند. بنابراین همچنان می‌توانید از تجربه، دانش، مهارت و توانایی‌های آنها به نفع سازمان خود استفاده کنید.
بااین‌حال، اگر بیشتر کارمندان از یک بخش خاص منتقل شوند، خروج داخلی می‌تواند مشکل‌ساز باشد. در چنین حالتی، منابع انسانی باید سوالاتی مانند نمونه‌های زیر را ارزیابی کنند:
- آیا فرصت‌های مشخصی برای پیشرفت وجود دارد؟
- بعد از خروج داخلی از یک بخش، مدیر آن بخش چه حضوری باید داشته باشد؟
- آیا کارکنان قدردان موقعیت جدید خود هستند؟
هنگامی‌که علت این نوع خروج مشخص شد، مدیریت منابع انسانی باید برنامه‌ای عملی برای رسیدگی به این موضوع ایجاد کند.
خروج غیر ارادی
با خروج غیر ارادی، شرکت‌ها مسئول رهاکردن کارکنان خود هستند، چون این افراد با میل خود، تصمیم به رفتن از شرکت شما نگرفته‌اند. این نوع خروج دلایل مختلفی دارد: مثلا، گاهی شرکت‌ها به دلایل ساختاری تصمیم به حذف یک موقعیت می‌گیرند و گاهی هم به‌دلیل ادغام، اکتساب، عملکرد ضعیف یا سوء‌رفتار کارکنان ایجاد می‌شود.
چه عواملی بر میزان نرخ خروج کارکنان تأثیر می‌گذارد؟
برای کاهش نرخ خروج کارکنان، باید دلایل استعفای افراد را ارزیابی کنید. ترتیب‌دادن مصاحبه‌های خروج، به انجام اینکار کمک می‌کند، چون کارمندان اغلب در مورد چیزهایی که در سازمان شما دوست ندارند، صادق هستند.
افراد اغلب برای دریافت ترفیع، دستمزد بالاتر یا برای پیوستن به شرکتی با ساختار پیشرفت شغلی بهتر، کار خود را ترک می‌کنند. این یعنی بااینکه پول یک عامل کمک‌کننده است، اما همه‌چیز نیست. ضرب‌المثلی وجود دارد که می‌گوید: «کارمندان شغل را ترک نمی‌کنند، بلکه روسای خود را ترک می‌کنند». بنابراین داشتن یک مدیر خوب برای بالا بردن رضایت کارکنان، با اهمیت است.
یکی دیگر از دلایل استعفای کارکنان این است که آنها از نقش و ارزشی که در کار خود دارند، راضی نیستند. اگر مسئولیت‌های شغلی مشخص نباشد، احتمال خروج کار کارکنان بیشتر است، یا اگر کارمندان کاری که می‌کنند را بی‌معنا ببینند، درنهایت تصمیم می‌گیرند وضعیت خود را تغییر دهند و سازمان را ترک می‌کنند.
پایین‌بودن نرخ خروج کارکنان هم همیشه خوب نیست. برخی از شرکت‌ها که نرخ خروج کارکنان پایینی دارند، به مرور زمان از بازار عقب می‌مانند، چون افراد جدید با ایده‌های نو را وارد کسبوکار خود نکرده‌اند.
حرف آخر؛ محاسبه نرخ خروج کارکنان چگونه است؟
محاسبه نرخ خروج کارکنان ساده است. برای اینکار باید تعداد کارمندانی که در یک دوره معین شما را ترک کرده‌اند، بر تعداد متوسط کارمندان خود (در همان دوره) تقسیم کنید و مقدار آن را در 100 ضرب کنید. فرمول نرخ خروج کارکنان به شکل زیر است:
نرخ خروج = (تعداد ترک‌کنندگان / تعداد کارمندان) × 100
مثلا، فرض کنید می‌خواهید نرخ سالانه خروج کارکنان شرکتتان را محاسبه کنید. شرکت شما سال را با 100 کارمند آغاز کرد. در طول سال 20 نفر از کارکنان شرکت را ترک کردند و 4 نفر استخدام شدند.
- اولین قدم محاسبه تعداد کارکنان در پایان سال است: پس 84 = 4 + 20 – 100
- سپس میانگین تعداد کارمندان آن سال را محاسبه کنید: 92 = 2 / (100 + 84)
- حالا نرخ سالانه خروج کارکنان را محاسبه می‌کنیم که برابر است با : 21.7٪ = 100 × (20 / 92)
نرخ خروج کارکنان بالا یعنی اینکه، شما سالانه بسیاری از نیروهای خود را از دست می‌دهید، درحالی‌که نرخ پایین نشان می‌دهد شما کارمندان خود را برای مدت‌زمان طولانی‌تری نگه می‌دارید، که خبر از ثبات شما می‌دهد. بهره‌گیری از خدمات ایزو در زمینه مدیریت منابع انسانی، یکی از بهترین راه‌حل‌هایی است که شرکت‌های موفق برای کاهش نرخ ریزش کارکنان خود و افزایش رضایت آنها به‌کار می‌برند.
سوالات متداول:
نرخ خروج کارکنان، یا نرخ ریزش نیروی انسانی، تعداد افرادی است که بدون جایگزینی شغل خود را ترک می کنند یا بازنشسته می‌شوند.
خروج داوطلبانه، غیر ارادی، خروج داخلی و خروج جمعیتی خاص، 4 حالت اصلی خروج کارکنان هستند.
باعث افرایش حجم کاری سایر کارمندان می‌شود که به‌مرور نارضایتی آنها را به‌دنبال خواهد داشت. همچنین، شهرت بد سازمان، ازدستدادن مشتریان و جلوگیری از رشد شرکت از دیگر نتایج آن هستند.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!