استعدادیابی یک کار مهم و حیاتی در هر سازمان است و شرکت‌هایی که روی استراتژی جذب استعداد خود سرمایه‌گذاری نمی‌کنند، یک فرصت کلیدی برای تصاحب بازار را از دست می‌دهند. از طرف دیگر اما، اغلب شرکت‌هایی که از استاندارد مدیریت منابع انسانی برخوردار هستند و از استراتژی استخدام بهره می‌برند، در جذب استعدادهای برتر و حفظ آن‌ها موفق‌تر عمل می‌کنند.
تحقیقات نشان داده است که در فرایند استخدام، از هر 4 شرکت، 3 شرکت به‌دلیل جذب افراد غیرمستعد و استخدام افرادی که با فرهنگ سازمان همخوانی ندارند، به اهداف خود نمی‌رسند. در ادامه این مطلب، به شما خواهیم گفت استعدادیابی چیست و چرا در منابع انسانی اهمیت دارد. همچنین در انتها معروف‌ترین تست‌های استعدایابی را به شما معرفی خواهیم کرد.
استعدادیابی چیست؟
اقتصاد جهانی امروز یک محیط تجاری پیچیده‌تر و پویاتر ایجاد کرده است. در این شرایط بیشتر کسب‌وکارها باید یاد بگیرند که به‌طور مؤثر، برای دستیابی به موفقیت و رشد پایدار رقابت کنند. نیروی کار در سرتاسر جهان بزرگ‌تر، متنوع‌تر، تحصیل‌کرده‌تر و متحرک‌تر شده است. بااین‌حال، تحقیقات نشان داده‌اند که بیشتر بیزینس‌ها، با چالش استعدادیابی شغلی مواجه هستند. توانایی جذب، توسعه و حفظ استعدادهای موردنیاز، چالشی است که بیشتر سازمان‌ها با آن روبرو می‌شوند.
فرایند استعدادیابی مستلزم یافتن، جذب، انتخاب، ردیابی، مصاحبه، پذیرش و آموزش کارکنان جدید یک شرکت یا سازمان است. این عملکرد برای موفقیت کسبوکار حیاتی است، چون نه‌تنها به استخدام افراد مناسب هر موقعیت شغلی کمک می‌کند، بلکه به تطبیق نامزدها با شرکت‌هایی در سطوح فرهنگی و روانی متفاوت کمک می‌کند. در توسعۀ یک فرآیند بی‌نقص جذب استعداد، معمولاً بخش‌های مختلف یک شرکت مانند بخش‌های منابع انسانی، استخدام و همچنین مدیریت سطح A درگیر می‌شوند.
استخدام و استعدادیابی چه تفاوتی باهم دارند؟
استعدادیابی از جهت یافتن نامزدهای واجد شرایط و باتجربه شبیه به استخدام است، اما در‌حالی‌که استخدام یک فرآیند کوتاه‌مدت و واکنشی است، استعدادیابی، فرآیندی بلندمدت است که از مدت‌ها قبل از ایجاد موقعیت‌های شغلی خالی، آغاز می‌شود. استعدادیابی نیروی کار مستلزم برنامه‌ریزی و ایجاد رابطه است تا اطمینان حاصل شود که در صورت نیاز، مجموعه‌ای از نامزدهای مناسب، در دسترس هستند. جذب استعداد، راه‌حل‌های بلندمدتی را در اختیار شرکت‌ها قرار می‌دهد، به‌همین‌دلیل، تیم استعدادیابی باید درک وسیع‌تری از اهداف استراتژیک بلندمدت سازمان داشته باشند، امری که مستلزم داشتن رویکردی پویا است.
استعدادیابی چه فرایندی دارد؟
فرآیند جذب استعداد بسته به عواملی مانند اندازه شرکت و نیازهای میان‌مدت تا بلندمدت آن‌ها، می‌تواند متفاوت باشد، اما هر استراتژی استعدادیابی‌ای معمولاً مراحل زیر را در خود دارد:
1. شناسایی نیاز و برنامه‌ریزی استراتژی جذب استعداد
اولین قدم استعدادیابی این است که ذی‌نفعان ارشد، نیازهای کسبوکار را تجزیه‌و‌تحلیل و برای تکمیل نقش‌های موردنیازشان، یک برنامه ایجاد کنند. در این مرحله باید عواملی مانند اهداف بلندمدت تجاری، بودجه، رقبا و روند بازار در صنعت مربوطه، در نظر گرفته شوند. این افراد باید تصمیم بگیرند که برای پیشبرد کارشان چه نیازهایی دارند و چگونه می‌توانند به آن‌ها پاسخ دهند. سپس باید برنامه‌ای ایجاد کنند که در آن جزئیاتِ چگونگیِ پاسخ‌دهی به این نیازها را بنویسند.
2. نامزدهای ایده‌آل را شناسایی کنید و برند کارفرما را توسعه دهید
دانستن نوع نامزدهایی که کسبوکار می‌خواهد جذب کند، هنگام توسعه برند کارفرما ضروری است. پس از ایجاد این امر، کارفرمایان باید بتوانند بهترین راه‌های ارتباط با این نامزدها و همچنین مکان و نحوه انجام این کار را شناسایی کنند. به‌عنوان‌مثال، اگر یک استارت‌آپ پویا به‌دنبال جوانان خلاق است، باید حضور خود را در سایت‌های کاریابی خلاقی محور و مرتبط، توسعه دهد.
3.ساخت روابط
مرحله بعدی استعدادیابی، ایجاد رابطه با استخدام‌کنندگان و کارمندان احتمالی است. این کار را می‌توان با فعالیت‌های بازاریابی استخدامی مانند رویدادهای شبکه‌ای و بیانیه‌های مطبوعاتی به‌راحتی انجام داد. استفاده از این فرصت‌ها و ارتباط با نامزدهای بالقوه، کاتالیزوری برای استخدام استعدادهای بزرگ در ادامه مسیر است. استعدادیابی فقط به‌معنای جذب افراد جدید خارج از سازمان نیست، بنابراین در این فرایند بهتر است به کارکنان فعلی سازمان هم نگاهی ویژه داشته باشید. حفظ رابطه خوب با کارمندانتان می‌تواند منجر به توسعه مهارت‌های آن‌ها شود و علاوه‌بر افزایش رضایت شغلی کارکنان، آن‌ها را برای ارتقاء در نقش‌های مناسب در آینده، آماده کند.
4. نامزدها را جذب کنید
هنگامی‌که یک جای خالی مشخص شد، باید نامزدهای مناسب را گزینش کرد تا فرآیند استخدام آغاز شود. یکی از تئوری‌های معروف در مورد جذب استعداد می‌گوید، بهتر است کاندیداهای ترجیحی از قبل، در مورد کسبوکار شما آگاهی داشته باشند. این کار باعث می‌شود که در ذهنشان گوشه چشمی به شرکت شما داشته باشند و درصورت پیشنهاد شما، تمایل و آمادگی بیشتری به قبول نقش خواهند داشت. مزیت دیگر چنین رویکردی این است که در زمان نیاز به جذب نیروهای جدید، افراد مستعد و مناسب را در کمترین زمان و تلاش ممکن می‌توانید استخدام کنید.
5. کارکنان جدید
هنگامی‌که یک نامزد مراحل گزینش و استخدام را طی کرد و یک نقش شغلی را پذیرفت، در گام بعدی باید آن‌ها را همراهی کنید. پذیرش مؤثر و محترمانه، می‌تواند رضایت و حفظ کارکنان را بهبود بخشد و احتمال ماندن طولانی‌‌مدت آن‌ها را افزایش دهد. همچنین ادغام کارمندان جدید با اعضای قبلی تیم را سریع‌تر می‌کند و باعث می‌شود افراد بتوانند در یک محیط کاری پویا، باهم همکاری و تعامل داشته باشند. هرکدام از این موارد، در کاهش هزینه‌ها و افزایش سود کسبوکار مؤثر است.
چرا استعدادیابی مهم است؟
استعدادیابی ازاین‌جهت مهم است که یافتن و استخدام افراد مناسب، عنصری حیاتی در طرح کسبوکار سازمان است و مستقیماً بر موفقیت آتی شرکت تأثیر می‌گذارد. بدون کارکنان مناسب، یک کسبوکار احتمالاً با بهره‌وری ضعیف، تصمیم‌گیری بد و کارکنان بی‌انگیزه دست‌و‌پنجه نرم می‌کند. مجموع این عوامل، موجب ناپایداری یک بیزینس در بازار رقابت می‌شود.
علاوه‌بر‌این، استعدادیابی نگرشی رو به آینده است. به‌جای استخدام یک نامزد برای پر‌کردن فرصت فعلی، تیم جذب استعداد در نظر می‌گیرد که مسیر شغلی کارمند بالقوه در سازمان چیست. درنتیجه، استعدادیابی تضمین می‌کند که سازمان افرادی را استخدام می‌کند که درنهایت می‌توانند به مدیران و مدیران ارشد کسبوکار تبدیل شوند؛ استعدادیابی نیروی کار، در مورد ایجاد یک برنامه استراتژیک بلندمدت برای فرصت‌های شغلی آینده است.
همچنین، استراتژی مؤثر در استعدادیابی، احتمال استخدام افراد نامناسب را کاهش می‌دهد و ریسک را در کل کسبوکار کم می‌کند. درنتیجه باعث صرفه‌جویی در زمان و هزینه‌ای می‌شود که برای آموزش افراد اشتباه صرف می‌شود و درعین‌حال بهره‌وری را بهبود می‌بخشد.
استعدادیابی در منابع انسانی
متخصص استعدادیابی را می‌توان به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی توصیف کرد که بر منابع، شناسایی و استخدام انواع خاصی از کارمندان تمرکز دارد. استعدادیابی در منابع انسانی به‌ویژه در شرکت‌هایی که در بازارهای کار رقابتی، همیشه در حال رشد و تغییر هستند اهمیت زیادی دارد. مهم‌ترین وظایف متخصص استعدادیابی را می‌توان شامل موارد زیر دانست:
- ایجاد یک تیم واجد شرایط و متنوع از کارکنان
- سازمان‌دهی و شرکت در رویدادهای استخدام و شبکه‌سازی و کنفرانس‌ها
- پیش‌بینی نیازهای استخدامی سالانه و فصلی هر بخش
- کار با مدیریت منابع انسانی برای تعیین نیازهای کارکنان
- ایجاد شرح شغل و سؤالات مصاحبه متناسب با هر فرصت شغلی خاص
در این رابطه، ازجمله وظایف مدیرمنابع انسانی در حوزه استعدایابی را هم می‌توان استخدام افراد مناسب و مدیریت مؤثر آن‌ها، توسعه سیاست‌ها و رویکردهای مدیریتی قوی و همچنین، طراحی سیستم‌های زیربنایی یکپارچه برای جمع‌آوری داده‌های موردنیاز برای تصمیم‌گیری استراتژیکِ تجاری، دانست.
تست استعداد یابی
گاهی اوقات هنگام استخدام، استفاده از سوابق کاری و مصاحبه برای انتخاب نهایی کافی نیست. تست استعداد یابی روشی کارآمد است که میزان تجربه و آمادگی ذهنی افراد را برای پذیرش وظایفی مشخص، ارزیابی می‌کند. تست استعداد یابی که به تست‌های توانایی شناختی هم معروف هستند، عموما برای ارزیابی استدلال منطقی یا توانایی ذهنی افراد طراحی شده‌اند.
استدلال کلامی، استدلال عددی، استدلال انتزاعی (استدلال نموداری)، توانایی فضایی، استدلال مکانیکی و تست استعداد اداری ازجمله تست‌های استعدادیابی محسوب می‌شوند.
تست‌های استعداد اداری یا تست‌های تمرکز
برای تعیین سطح تمرکز و دقت افراد از آزمون‌های استعداد اداری و آزمون‌های تمرکز استفاده می‌شود. این تست‌ها معمولاً هم از نظر سرعت و هم از نظر دقت نمره‌گذاری می‌شوند. این نوع از تست استعدادیابی اغلب، هنگام انتخاب نامزدهای مشاغل اداری و دفتری استفاده می‌شود، مشاغلی که انتخاب اشتباه در آن‌ها، می‌تواند عواقب جدی و پرهزینه‌ای داشته باشند.
تست استعدادیابی استدلال عددی
تست‌های استعدادیابی استدلال عددی برای اندازه‌گیری سطح شایستگی افراد بر اساس درک آن‌ها از اعداد، دنباله‌های اعداد، نمودارها، جداول و محاسباتی مانند معادلات ریاضی است. این تست‌ها که در بسیاری از مشاغل اداری و دفتری قابل‌اجرا هستند، می‌توانند به‌عنوان بخشی از آزمون‌های مدیریت هم به کار بروند. در تفسیر داده‌های پیچیده‌تر و پرسش‌های استدلال انتقادی عددی، بلوک‌هایی از اطلاعات ارائه می‌شوند که نیاز به دست‌کاری و تفسیر دارند.
تست استعدادیابی استدلال انتزاعی
استدلال انتزاعی و آزمون‌های استدلال نموداری توانایی افراد را در شناسایی منطق زیربنایی یک الگو و ارائه راه‌حل موردسنجش قرار می‌دهد. توانایی استدلال انتزاعی بهترین شاخص هوش سیال و توانایی فرد، در یادگیری سریع چیزهای جدید است. این آزمون‌های استعدادیابی در انتخاب افراد برای مشاغل فنی که نیاز به کار با ایده‌ها یا مفاهیم انتزاعی دارند، ارزش ویژه‌ای خواهند داشت.
تست توانایی فضایی
تست‌های استعدایابی توانایی فضایی، توانایی شما را برای دست‌کاری اشکال در دو بعد یا تجسم اشیاء سه‌بعدی ارائه‌شده به‌عنوان تصاویر دوبعدی اندازه‌گیری می‌کنند. توانایی فضایی در مشاغل تولیدی، فنی و طراحی که به قدرت تجسم برای خوانش نقشه نیاز دارند، بسیار اهمیت دارد. برای‌مثال در مهندسی، معماری، نقشه‌برداری و طراحی تست توانایی فضایی کاربرد زیادی دارد.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!