ای PDF یا Word را شامل شوند. در سیستمِ خارجِ از جعبه یا همان out-of-the-box، انواع اسناد دانش عدانشْ مایه حیات هر شرکتی است. چون بدون وجود دانشْ تصمیم‌گیری، درس‌گرفتن از اشتباهات و توسعه محصولات جدید کار آسانی نخواهد بود. بر همین اساس مدیریت دانش رویکردی است که می‌توانید برای جذب، سازمان‌دهی و به اشتراک‌گذاری دانش شرکت خود با ذی‌نفعان داخلی و خارجی اتخاذ کنید. این رویکرد، مفهوم جدیدی نیست و چند سالی است که به‌آرامی در دنیای کسب‌وکار و محیط‌های دانشگاهی درحال‌توسعه است. همان‌طور که برای کسب‌وکارتان، دنبال شیوه‌های نوین پاسخ‌گویی به سؤال کلیدی مدیریت چیست می‌گردید، برای اهداف بلندمدتتان، باید از همان ابتدا به مدیریت دانش نیز اهمیت بدهید.

راه‌اندازی یک سیستم مدیریت دانش موفق کار آسانی نیست و باید متناسب با نیازها و شرایط منحصربه‌فرد کسب‌وکار شما باشد. به‌همین‌منظور شما باید یک درک استراتژیک از ساختار سیستم خود، موانع بالقوه‌ای که بر سر راه شما قرار دارند و مؤثرترین ابزارهایی که شما را قادر به پیاده‌سازی یک سیستم کارآمد می‌کند، به دست آورید. در همین راستا این مقاله به تعریف مدیریت، انواع مدیریت دانش و ابزارها و فناوری موردنیاز آن می‌پردازد.

مدیریت دانش چیست؟

رایج‌ترین تعریف از مدیریت دانش تعریفی است که گارتنر ارائه داده است: «مدیریت دانش رشته‌ای است که رویکردی یکپارچه را برای شناسایی، جمع‌آوری، ارزیابی، بازیابی و به‌اشتراک‌گذاری تمام دارایی‌های اطلاعاتی یک شرکت ترویج می‌کند. این دارایی‌ها ممکن است شامل پایگاه‌های اطلاعاتی، اسناد، خط‌مشی‌ها، رویه‌ها و تخصص و تجربه‌ فردی کارکنان باشد.» به زبان ساده‌تر می‌توان گفت، مدیریت دانش ذخیره، اشتراک، شناسایی و سازمان‌دهی اطلاعات و دانش در یک سازمان است. هدف این است که دانش را به‌صورت سازمان‌دهی‌شده و فهرست‌بندی‌شده مستندسازی کنیم تا دسترسی و انتشار آن در سراسر سازمان آسان‌تر شود. این سیستم کمک می‌کند تا زمان و نیروی انسانی هدررفته برای کسب دانش مرتبط به حداقل برسد و فرآیندهای تجاری سریع‌تر و کارآمدتر شود. درواقع مدیریت دانش مؤثر تضمین می‌کند که همه افراد در سراسر شرکت می‌توانند به‌راحتی به دانش عمومی مورد نیاز آن سازمان، دسترسی داشته باشند.

انواع مدیریت دانش

دانش سازمانی دانش خاص سازمان است که از تجربه جمعی یا از تجربه فردی افراد در سازمان ناشی می‌شود. مدیریت دانش سازمانی، امکان محافظت از دانش و داده‌هایِ در جریانِ سازمانْ را فراهم می‌کند؛ برای مثال اگر کارمندی در شرکت جابه‌جا شود و یا برود، اطلاعات و تجربه آن فرد همچنان در شرکت وجود دارد و قابل انتقال به دیگران است.

در هر سازمانی سه نوع مختلف از دانش می‌تواند وجود داشته باشد که مدیریت دانش سعی در جمع‌آوری و دسته‌بندی آن‌ها دارد، دانش صریح، ضمنی و نهفته. منظور از دانش صریح، اطلاعاتی است که به‌راحتی می‌توان آن‌ها را مدون کرد و انتقال داد. اطلاعات مدون‌شده در اسناد، فایل‌ها و نسخه‌های چاپی، از نوع دانش صریح هستند. دانش ضمنی، به درس‌هایی که از طریق تجربه و تمرین توسط هر کارمند، به دست می‌آیند اشاره دارد. به‌دلیل بصری و تجربی‌بودن این دانش، انتقال و مدون‌کردن آن سخت‌تر از دانش صریح است. برای مثال، نحوه پشتیبانی از مشتری یا مهارت‌های طراحی از نوع دانش ضمنی هستند. دانش نهفته، شبیه به دانش ضمنی است، با این تفاوت که مدون‌کردن آن راحت‌تر است. این دانش به فرآیندها، روال‌ها و فرهنگ سازمان اشاره دارد و از طریق تمرین و تکرار به‌مرور در محیط کار ایجاد می‌شود.

هدف از سیستم مدیریت دانش چیست؟

درواقع سیستم مدیریت دانش یا knowledge management system که به‌اختصار KMS نامیده می‌شود، بستری است که دانش جمعی سازمان را پوشش می‌دهد و یک مخزن متمرکز برای ذخیره و دسترسی به نحوه اجرای فعالیت‌های سازمان، ایجاد می‌کند. سازمان‌ها این کار را از طریق یک ابزار یا نرم‌افزار که به‌طور خاص برای مدیریت دانش طراحی ‌شده است، انجام می‌دهند. هدف سیستم مدیریت دانش ایجاد فضایی برای به‌اشتراک‌گذاری دانش برای بهبود نوآوری، خلاقیت، کارایی، بهره‌وری و تصمیم‌گیری است. با توجه به تعریف سازمان، انتظار می‌رود که آن‌ها تمام تحقیقات و تجربیات شرکتشان را در یک مکان قابل‌دسترس آرشیو کنند تا کارمندان بتوانند برای اجرای مسئولیت‌هایشان، از یک مسیر درست و آزموده‌شده، استفاده ببرند. همان‌طور که می‌دانید، یادگیری سازمانی در هر ثانیه از روز کاری اتفاق می‌افتد. شرکت با انباشت آن دانش، کارمندان را از اتلاف وقت برای آزمون‌وخطای فرایندهای مشابه، نجات می‌دهد.

چرا مدیریت دانش اهمیت دارد؟

خیلی راحت بگوییم که بدون مدیریت دانش، امکان کنترل یا درک نحوه جریان اطلاعات در هر سازمانی غیرممکن است. فقدان سیستم‌های مدیریت اطلاعات، کارمندان کلیدی و مسئول شما را تحت‌فشار بیشتری قرار می‌دهد. در بیشتر موارد، اعضای تیم شما از آگاه‌ترین همکار خود برای انجام کارهای شرکت کمک می‌گیرند. این بدان معناست که کارمندان ماهر زمان زیادی را صرف کمک به دیگران می‌کنند، جریانی که می‌تواند روی بهره‌وری آن‌ها تأثیر منفی بگذارد.

به‌جای تکیه‌ بر یک سیستم بدون ساختار، مدیریت اطلاعات به شما این امکان را می‌دهد که نحوه جریان دانش در شرکت خود را کنترل کنید. همچنین یک سیستم خوب تضمین می‌کند که اطلاعات در صورت نیاز در دسترس کسانی قرار گیرد که به آن نیاز دارند. دلایل دیگر اهمیت مدیریت دانش را در ادامه بیان کرده‌ایم.

جمع‌آوری اطلاعات ارزشمند

صرف‌نظر از نوع کسب‌وکاری که اداره می‌کنید، شرکت شما باید بزرگ‌ترین منبع اطلاعات در مورد محصول و خدماتی باشد که ارائه می‌دهید. مدیریت داده به شما امکان می‌دهد اطلاعات ارزشمندی را که وجودشان برای شرکت شما ضروری است، به‌راحتی از منابع مختلف دریافت کنید. با استفاده از این منابع می‌توانید مقالات، ویدیوها و هر نوع دیگری از محتوا را ایجاد کنید که می‌تواند به کاربران در حل مشکلاتشان کمک کند.

اجازه دسترسی آسان به منابع دانش

اجازه دسترسی آسان به این منابع از اتلاف ساعت‌ها وقت در شرکت جلوگیری می‌کند. مدیریت دانش به تیم شما اجازه می‌دهد تا منابع موردنیازشان را به‌راحتی از طریق یک پلت‌فرم در اختیار داشته باشند. به‌عبارت‌دیگر، کارمندان می‌توانند داده‌های مورد نیاز خود را بدون صرف زمان زیاد، با استفاده از یک کد دسترسی اختصاصی در اختیار داشته باشند.

محیطی بسازید که در آن دانش ارزشمند است

مفهوم مدرن مدیریت دانش یک رویکرد نسبتاً جدید است و مانند هر چیز جدیدی در شروع با چالش‌های زیادی روبه‌رو است. یکی از بزرگ‌ترین مشکلات پیش‌روی مدیریت دانش، ایجاد محیط مناسب است. دانش یک مزیت است و همه کارکنان شرکت باید به آن باور داشته باشند. با بهبود روش‌های جریان‌دهی به اطلاعات، می‌توانید نحوه نگاه کارکنان خود به منابع دانش را تغییر دهید و این ایده مهم را که دانش و همکاری به‌اندازه هر ابزار تجاری دیگری ارزشمند هستند، در سازمان نهادینه کنید.

مدیریت دانش چه فرایندی دارد؟

فرآیندهای مدیریت دانش به ایجاد، سازمان‌دهی، اشتراک‌گذاری، تجزیه‌وتحلیل و بهینه‌سازی دانش در یک سازمان اشاره دارد. تمرکز آن بر ذخیره دانش و تجربه کارکنان است تا با اشتراک‌گذاری آن‌ها یک محیط پویا در سازمان ایجاد شود. پیروی از این فرایندها موجب حفظ مزیت رقابتی می‌شود و وجود آن برای رشد و پیشرفت سازمان ضروری است.

ایجاد دانش

سازمانْ اطلاعات و داده‌های جدید یا موجود را شناسایی و ثبت می‌کند. این بخش از دانش معمولاً فقط آن اطلاعاتی را جمع‌آوری می‌کند که سازمان می‌خواهد با همه کارکنان به اشتراک بگذارد. این دانش باید به شکلی نوشته و اقتباس شود که برای مخاطب هدف مناسب باشد. درواقع برای این کار شما باید به‌نوعی با کارشناس مورد نظرتان ارتباط برقرار کنید که بتوانید دانش موجود در ذهنش را استخراج‌کنید و آن را به یک محتوای قابل‌فهم برای دسترسی همه افراد تبدیل کنید. جمع‌آوری اطلاعات نامربوط موجب کند‌شدن فرایند مدیریت دانش می‌شود.

سازمان‌دهی دانش

بعد از جمع‌آوری اطلاعات لازم، به ذخیره و سازمان‌دهی آن‌ها نیاز دارید. شما برای انجام این کار به یک سیستم فناوری اطلاعات یا استراتژی مدیریت دارایی دیجیتال نیاز خواهید داشت. در این مرحله شاید لازم باشد داده‌ها را برای سازگاری با سیستم IT انتخابی، دوباره قالب‌بندی کنید. سازمان‌دهی دانش نقطه‌ای است که شما محتوای خود را در سیستم مدیریت دانش آپلود می‌کنید و آن را در دسته‌هایی قرار می‌دهید که برای استفاده در دسترس کارکنان قرار می‌گیرد.

اشتراک‌گذاری دانش

مرحله بعدی در فرایند مدیریت دانش، توزیع گسترده اطلاعات در سراسر سازمان است. هر سازمانی بسته به ساختار و نیاز به اطلاعات، از استراتژی‌های متفاوتی برای عملی‌‌کردن این مورد، استفاده می‌برد. بااین‌حال شرکت‌هایی که اشتراک‌گذاری دانش را به‌عنوان یک اصل در شرکت فرهنگ‌سازی می‌کنند و کارمندانشان را برای اجرای این اصل تشویق می‌کنند، در اشتراک‌گذاری دانش بسیار موفق‌تر از رقبایشان عمل می‌کنند.

تجزیه‌وتحلیل دانش

با گذشت زمان، باید تجزیه‌وتحلیل کنید که آیا محتوایی که جمع‌آوری کرده‌اید، برای سازمان کارآمد بوده است یا خیر. در این مرحله باید به عباراتی که اغلب جستجو شده است، نگاه کنید تا بتوانید شکاف‌های اطلاعاتی موجود را پرکنید. این بخش موجب می‌شود تا از نیازهای اطلاعاتی کارمندان مطلع شوید و آن بخش از اطلاعات را که استفاده نمی‌شود حذف کنید. همچنین می‌توانید نظراتی که مخاطبان برای به‌روزرسانی مقاله‌ها گذاشته‌اند را یادداشت کنید.

بهینه‌سازی دانش

این مرحله‌ای است که شما باید به تحلیل‌های خود پاسخ مناسب بدهید. شما باید مقالات فعلی را به‌روز نگه‌دارید و هر شکاف دانشی را با محتوای جدید پرکنید. همچنین شما باید فعالانه از کاربران خود درباره نحوه عملکرد سیستم مدیریت دانش بازخورد بگیرید و هر جا که به بهبود نیاز دارد را مشخص کنید. سیستم مدیریت شما باید همیشه در حال تکامل باشد تا با تغییر دانش در سازمان شما همگام باشد.

معرفی سند دانش و انواع آن

در سیستم مدیریت دانش (KM)، یک سند دانش معمولاً شامل اطلاعاتی در مورد یک موضوع خاص است. میزان جزئیات و طول یک سند به پیچیدگی موضوع و مخاطبان سند بستگی دارد. اسناد دانش می‌توانند شامل پیوست‌هایی باشند که برای مثال می‌توانند تصاویر، فایل‌های متنی، فایل‌هبارتند از پیام‌های خطا، اسناد خارجی، اسناد پرسش/ پاسخ، اسناد مشکل/ راه‌حل و اسناد مرجع. همه اسناد دانش حداقل به یک دسته اسناد اختصاص داده می‌شوند و ممکن است در چندین دسته قرار گیرند. یک دسته از اسناد معمولی ممکن است شامل اسناد فنی یا فرآیندهای منابع انسانی باشد.

اسناد پیش‌نویس

اسناد پیش‌نویس یا Draft documents اسنادی هستند که در حال ایجاد هستند، اما هنوز برای انتشار ارائه نشده‌اند. این اسناد معمولاً در مراحل اولیه جمع‌آوری اطلاعات و یا در مرحله تحلیل داده‌ها برای پرکردن شکاف‌های اطلاعاتی ایجاد می‌شوند. وجود اسناد پیش‌نویس و تلاش برای پرکردن آن‌ها منجر به به‌روز‌بودن دانش سازمانی می‌شود.

اسناد منتشرشده

اسناد منتشرشده یا Published documents اسنادی هستند که برای جستجو و مشاهده در دسترس هستند. برخی از اسناد ممکن است فقط توسط کاربران داخلی مشاهده شوند، درحالی‌که برخی دیگر توسط کاربران داخلی و خارجی قابل‌مشاهده هستند. اسناد منتشرشده را می‌توان با ویرایش در محل یک گزینه سند منتشرشده برای نمایه امنیتی KM آن‌ها، توسط کاربران ویرایش کرد. کاربران می‌توانند بازخورد خود را به اسناد منتشر‌شده اضافه کنند. کاربران با امتیازات مناسب می‌توانند یک کپی از سند ایجاد کرده و سپس اصلاحات را انجام دهند.

کپی کاری اسناد و اسناد منسوخ

زمانی که یک سند منتشر‌شده برای به‌روزرسانی وارد چرخه گردش کار می‌شود، یک سند اصطلاحاً به کپی‎‌کاری یا Working copy تبدیل می‌شود. هنگامی‌که نسخۀ اصلی سند منتشر می‌شود، این نسخه جایگزین سند اصلی می‌شود. اسناد منسوخ یا Retired documents اسنادی هستند که قدیمی شده و بنا به دلایلی بایگانی شده‌اند. وقتی کاربران جستجوی پایگاه دانش را انجام می‌دهند، اسناد منسوخ جستجو نمی‌شوند. کاربران KM ADMIN می‌توانند اسناد منسوخ را حذف کنند. اسناد دانش معمولاً یک چرخه عمر دارند که شامل پیش‌نویس، تریاژ، اسناد در حال انتظار، منتشرشده و منسوخ می‌شود.

ابزارهای مدیریت دانش

برای اجرای اثربخش مدیریت دانش در یک سازمان، ابزارهای مختلفی وجود دارد. ابزارهایی که می‌توانند در اجرا و نهادینه شدن سیستم مدیریت دانش اثربخش باشند و رسیدن به این فرایند را سهل‌الوصول کنند. چند نمونه از ابزارهای مدیریت دانش را در ادامه به شما معرفی خواهیم کرد. اما باید بدانید که ابزارهای مدیریت دانش به موارد زیر ختم نمی‌شوند. شما همچنین می‌توانید ابزارها را بر اساس نوع سازمان، نوع نیاز و فرآیندهای سازمانتان انتخاب کنید و به کار بگیرید. گاهی حتی لازم می‌شود در بخش‌های مختلف از ابزارهای گوناگون استفاده کنید چراکه هر ابزار نسبت به دیگری دارای تمایزهای کارکردی است.

سیستم‌های مدیریت اسناد (DMS)

این نرم‌افزار مدیریت دانش یک سیستم ذخیره‌سازی متمرکز برای انواع اسناد است. این سیستم‌ها بهره‌وری کارکنان را با فراهم‌کردن امکان دسترسی آسان به اسناد مهم، بهبود می‌بخشند. از مزایای این سیستم می‌توان به ایجاد کد مشخص برای اسناد، امکان جست‌وجو سریع و دقیق اطلاعات و خروجی‌گرفتن از اطلاعات با استانداردهای مختلف اشاره کرد.

سیستم‌های مدیریت محتوا (CMS)

سیستم‌های مدیریت محتوای سازمانی فضاهایی برای آپلود، ویرایش و مدیریت محتوای وب هستند. این سیستم‌ که به‌عنوان CMS شناخته می‌شود، می‌تواند از رسانه‌های مختلف مانند صدا و تصویر پشتیبانی کند. این برنامه به‌خوبی امکان جمع‌آوری اطلاعات و تغییر آن‌ها را فراهم می‌کند و یک سیستم دقیق برای آرشیوکردن اطلاعات محسوب می‌شود. اشتراک‌گذاری اطلاعات در این سیستم به‌راحتی امکان‌پذیر است.

اینترانت‌ها

اینترانت‌ها شبکه‌های داخلی هستند که به کارمندان، امکان دسترسی سریع به اطلاعات مهم را می‌دهند. نگهداری آن‌ها ممکن است پرهزینه و زمان‌بر باشد، اما به‌راحتی می‌توان آن‌ها را برای پاسخ‌گویی به نیازهای منحصربه‌فرد هر کسب‌وکار، شخصی کرد. این شبکه می‌تواند به بهبود روابط درون سازمانی بسیار کمک کند و کارمندان می‌توانند در خارج از محیط سازمان نیز به اطلاعات برای انجام کارهای شرکت دسترسی داشته باشند.

ویکی‌ها

ویکی‌ها مانند دایره‌المعارف‌هایی هستند که همه کارمندان می‌توانند از طریق آن اطلاعات را آپلود، ویرایش یا حذف کنند. در‌حالی‌که این سیستم اشتراک‌گذاری دانش را تقویت می‌کند، اما این احتمال نیز وجود دارد که همه داده‌ها کاملاً دقیق نباشند.

پایگاه داده تحلیلی

یک انبار داده است که داده‌ها را از منابع مختلف جمع‌آوری و در یک سیستم واحد سازمان‌دهی می‌کند. در این سیستم ابتدایی‌ترین اطلاعات سازمان در کنار به‌روزترین اطلاعات به‌صورت یکپارچه نگهداری می‌شوند. پایگاه داده تحلیلی از داده‌کاوی و لرنینگ ماشین پشتیبانی و امکان تجزیه‌وتحلیل و تصمیم‌گیری آگاهانه را به‌خوبی فراهم می‌کند. امکان بارگذاری سریع اطلاعات در کنار دسترسی راحت به آن‌ها از دیگر مزیت‌های این سیستم است.

 

استاندارد مدیریت دانش

با استاندارد مدیریت دانش ISO30401:2018، تنظیم الزامات و ارائه دستورالعمل‌هایی برای استقرار، پیاده‌سازی، حفظ، بررسی و بهبود یک سیستم مدیریت مؤثر برای مدیریت دانش در سازمان‌ها ممکن است. این استانداردها که با گواهینامه ایزو تعریف می‌شوند، برای هر سازمانی، صرف‌نظر از نوع یا اندازه آن و حتی نوع محصول و خدماتی که ارائه می‌دهد، قابل‌اجراست. متخصصان و سازمان‌هایی که مدیریت دانش را در شرکتشان پیاده‌سازی می‌کنند، می‌توانند از این استانداردها برای بهبود و پیاده‌سازی اصولی این سیستم بهره ببرند.

مزایای استفاده از مدیریت دانش چیست؟

دلایل زیادی برای استفاده از مدیریت دانش به‌خصوص برای سازمان‌های بزرگ وجود دارد، این سیستم با بازیابی و انتشار سریع دانش، اجرای سریع‌تر روال اداری کارها را میسر می‌کند، درنتیجه موجب افزایش کارایی و بهره‌وری از نیرو و زمان، در سازمان می‌شود. یکی دیگر از مزایای آن، استانداردسازی است؛ مدیریت دانش با حفظ رویه‌ها و روال‌های شرکت، موجب اجرای یکنواخت آن‌ها می‌شود، درنتیجه همه کارکنان به‌مرور به درک یک استاندارد مشخص در اجرای کارها می‌رسند. همچنین در این سیستم، وضعیت کلی مدیریت دانش در طول زمان با تجربه‌‌های عملی بهبود می‌یابد و بر لزوم وجود آن تأکید می‌شود. درنهایت باید گفت انتشار و به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات در میان گروه‌های مختلفی که با هم کار می‌کنند، موجب همکاری بهتر اعضا و افزایش روحیه کار تیمی می‌شود.

مدیریت پروژه یکی از پرتکرارترین واژه‌های علم مدیریت و بسیاری از فضاهای کاری است. این اصطلاح، مهم شده است چون شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا تمامی فرآیندهای کسب‌و کار را به‌درستی مدیریت کنند تا در صورت شکست پروژه از کاهش سرعت رشد آنها جلوگیری کنند. علاوه‌بر‌این، تیم‌های آنها باید از طریق ارتباط با تمام منتفعان از پروژه، اولویت‌ها و اهداف یک پروژه خاص را به‌طور‌کامل درک کنند. به‌این‌ترتیب، مدیریت پروژه شرکت را قادر می‌سازد تا اهداف، چارچوب‌های زمانی و بودجه‌های واقعی و حتی تعریف مدیریت برمبنای کار خود را تعیین کند.

درواقع مدیریت پروژه فرآیندی است که شامل هدایت اعضای تیم شما از طریق وظایف مختلف و بهینه‌سازی منابع برای دستیابی به تمام اهداف پروژه در یک بازه زمانی و بودجه معین است پس باید منجر به یک پروژه کامل شود و اهداف مشتری شما را برآورده کند. در ادامه علاوه‌بر این‌که به شما تعریف مدیریت پروژه را می‌گوییم، سعی خواهیم کرد تکنیک‌ها، روش‌ها و مراحل مدیریت یک پروژه را به اختصار اما جامع و کاربردی توضیح دهیم و از مزایای این کنش مهم در عرصه مدیریت هم خواهیم گفت تا درنهایت درباره یکی از مهم‌ترین ایزوها در این عرصه حرف بزنیم.

مزایای مدیریت یک پروژه

مدیریت پروژه ابزاری مؤثر در نظر گرفته می‌شود که به استارتاپ‌ها و شرکت‌های با سابقه کمک می‌کند تا با الزامات پیش‌برد یک کار مطابقت داشته باشند و پروژه‌ها را به‌طور مداوم و به بهینه‌ترین شکل اجرا کنند. حل سریع مشکلاتی که در طول توسعه یک پروژه ایجاد می‌شود، مزیت اصلی این فرآیند است. با این حال، هنوز مزایای بیشتری برای مدیریت پروژه وجود دارد که به شرح زیر است: بهبود ارتباطات داخلی، افزایش شفافیت، ایجاد سوابق واضح‌تر از پیشرفت یک پروژه، پیش‌بینی خطرات، عملکرد بهینه پروژه، شناسایی نقاط قوت و ضعف یک شرکت، کاهش هزینه‌ها، کنترل کیفیت، تمرکز و اهداف روشن و جهت تعریف‌شده فرآیند. این‌ها فقط بخشی از مزایای مدیریت پروژه است.

تعریف مدیریت پروژه

وقتی می‌پرسیم مدیریت پروژه چیست درواقع هم باید تعریف مدیریت را بدانیم و هم بدانیم پروژه چیست؟ پس مدیریت پروژه از دو کلمه اساسی مدیریت و پروژه می‌آید. به‌طور‌کلی می‌توان مدیریت را هنری در علم و سازمان تعبیر کرد که شامل برنامه‌ریزی، ساختن، سازماندهی، کنترل و نظارت سازمان است. به‌گفته ریکی دبلیو گریفین، مدیریت فرآیندی است از برنامه‌ریزی، هماهنگی سازمان و کنترل منابع به‌منظور دستیابی به اهداف مؤثر و کارآمد؛ موثر یعنی اهداف طبق برنامه محقق شود و کارآمد در اینجا به‌عنوان فعالیت‌های مدیریتی‌ای تعریف می‌شود که با دقت، سازماندهی و به‌موقع انجام می‌شود.

از طرفی یک پروژه یک فعالیت یک بار مصرف است که توسط بودجه، زمان‌بندی و کیفیت (محدودیت سه‌گانه) محدود می‌شود. برخلاف فعالیت‌های عملیاتی عمومی شرکت، فعالیت‌های پروژه‌محور ماهیت خاصی دارند که این دو نوع فعالیت را از هم جدا می‌کند. تفاوت‌ها، در ماهیت غیر روتین فعالیت‌های پروژه، چرخه‌های کوتاه و ماهیت پویای پروژه است.

طبق تعریف PMI، مدیریت پروژه را می‌توان به‌عنوان استفاده از دانش، مهارت‌ها، ابزارها و تکنیک‌های خاص برای ارائه چیزی با ارزش به مردم تعریف کرد. مدیریت پروژه با بودجه، زمان‌بندی و کیفیت و با هدف دستیابی به پروژه‌ای کارآمد و مؤثر محدود می‌شود. بر این اساس از طریق مهارت‌های مدیریت پروژه، می‌توانید ریسک‌های آزمون‌و‌خطا را با آرامش و با دقت مدیریت کنید، پتانسیل تیم‌ها را به حداکثر برسانید، بتوانید طرح‌های درست پروژه را ترسیم کنید، در بهره‌برداری از فرصت‌ها مراقب باشید و بتوانید یکپارچگی پروژه را حفظ کنید.

تکنیک‌های مدیریت پروژه

مدیریت پروژه، صنایع مختلف را پوشش می‌دهد و به دانش و مهارت‌های عمیق نیاز دارد. با این حال، صاحبان مشاغل فقط نباید صرفا به تخصص توجه کنند. مدیران پروژه باید آماده به کارگیری چندین تکنیک برای آسان و روان‌کردن فرآیند باشند. اولین موردی که باید به آن توجه کنید Work Breakdown Structure یا همان ساختار شکست کار (WBS) است؛ وقتی برای اولین بار به یک پروژه جدید نگاه می‌کنید، مدیریت آن بسیار دشوار به نظر می‌رسد. ساختار شکست کار، در مورد تقسیم وظایف شما به قطعات کوچکتر کمک می‌کند. این مورد به  ساختارشکنی بصری یک پروژه با هدف دستیابی به اهداف شما، یاری می‌رساند. این نمودار مفید، مدیران پروژه را قادر می‌سازد تا فعالیت‌های لازم برای موفقیت پروژه خود را تعریف کنند. WBS اولین کاری است که برای ایجاد یک برنامه زمان‌بندی پروژه باید انجام دهید.

نمودار گانت یا گانت چارت دومین مورد است؛ از این نمودار میله‌ای می‌توان برای پروژه‌های کوچک و بزرگ استفاده کنید. این مورد به شما امکان می‌دهد تا کارهای برنامه‌ریزی‌شده را در طول زمان مشاهده کنید. با کمک آن، می‌توانید تاریخ شروع و پایان پروژه خود را در یک نمودار مشاهده کنید، وظایف را ببینید، و بفهمید که چه کسی روی یک کار خاص کار می‌کند و چقدر طول می‌کشد تا هر یک از آنها به پایان برسد. علاوه‌بر‌این، گانت چارت، فرآیند کار را به شما نشان می‌دهد و به شما می‌گوید که کدام کار باید در یک روز خاص تکمیل شود.

PERT مخفف عبارت Program Evaluation and Review Technique است. شرکت‌ها زمانی از این رویکرد استفاده می‌کنند که می‌خواهند پروژه‌هایشان به موقع تحویل داده شود. اگر می‌خواهید پروژه خود را طبق برنامه دنبال کنید، ایجاد یک زمان‌بندی بسیار مهم است. این تکنیک با استفاده از روش‌های آماری به مدیریت احتمالات کمک می‌کند. پس از آن، نقشه‌ای از فعالیت‌ها ایجاد می‌کند و نحوه وابستگی آنها به یکدیگر را نشان می‌دهد. به این ترتیب، می‌توانید اولین و آخرین زمان را برای هر فعالیت مشخص کنید.

روش مسیر بحرانی یا Critical Path Method هم یکی دیگر از تکنیک‌هاست؛ شما باید یک مدل برای پروژه بسازید که شامل تمام وظایف باشد و موارد زیر را نشان دهد؛ این‌که چقدر زمان برای اتمام هر یک از آن وظایف، چیزهایی که آنها را به هم مرتبط می‌کند و نقاط پایانی لازم دارید. این مورد شامل اجرای چندین کار برای کاهش زمان پروژه است. با این حال، در صورتی که وظایف مستقل باشند، می‌توان آن را انجام داد. CPM شما را قادر می‌سازد تا آنها را اولویت بندی کنید و تاخیرها را کاهش دهید.

تکنیک کانبان؛ این چارچوب به اعضای تیم اجازه می‌دهد تا وضعیت هر کار را در هر زمان نظارت کنند. تمرکز اصلی در اینجا برد Kanban است که به کاربران امکان می‌دهد کار خود را تجسم کرده و آن را بهینه کنند. این بورد دارای سه وضعیت مختلف کار است؛ To Do, In Progress و Done و به‌ترتیب وضعیت‌های در حال اجرا، برای اجرا، اجراشده. در زیر هر تسک هم می‌توانید شرح وظایف را مشاهده کنید. این تکنیک به شما این امکان را می‌دهد که پیشرفت کار را از طریق گردش کار آن نظارت کنید، وضعیت هر کار را ببینید، مسدودکننده‌های کار و چالش‌ها را شناسایی کنید و آنچه را که قبلاً تکمیل شده است، بررسی کنید.

متدولوژی‌های مدیریت پروژه

وقتی از کلمه متدولوژی استفاده می‌کنیم، منظور سیستمی است که برای مدیریت یک پروژه استفاده می‌شود. بیایید محبوب‌ترین مدل‌ها را بررسی کنیم. اولین روش، آبشار یا Waterfall است. این مورد یک رویکرد سنتی است که در آن وظایف به‌صورت خطی تکمیل می‌شوند. این بدان معناست که قبل از شروع کارهای جدید، تیم شما باید کارهای قبلی را به پایان برساند. شرکت‌هایی که از این روش استفاده می‌کنند در ابتدا همه چیز را ترسیم می‌کنند و نقشه راهشان را می‌سازند. پس از تکمیل این مرحله، نمی‌توانید برای تغییر چیزی به عقب برگردید. با این حال، اگر هدف روشنی دارید، می‌دانید چه می‌خواهید و یک پروژه ثابت ایجاد می‌کنید، این روش فقط می‌تواند برای شما مفید باشد.

دومین روش، روش چابک یا Agile است؛ نارضایتی از رویکرد سنتی، روش‌شناسی جدیدی ایجاد کرد. این روش به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا زمانی که پروژه‌شان هنوز در حال اجراست، به جای صبر‌کردن تا پایان، برای بررسی آن، تجدیدنظر کنند. تیم‌ها روش Agile را ترجیح می‌دهند زیرا سریع، مشارکتی و برای تغییر در داده‌ها امکان‌پذیر است. شما می‌توانید با مراحلی مانند آزمایش، ارزیابی مجدد و انطباق، در فرآیند ایجاد پروژه مواجه شوید.

سومین روش اسکرام است؛ این یک مدل عالی برای تیم‌هایی تا 10 نفر است. شرکت‌هایی که از این چارچوب استفاده می‌کنند کار خود را به چرخه‌های کوتاهی به نام اسپرینت تقسیم می‌کنند که 2 تا 4 هفته طول می‌کشد. اسپرینت دوره معینی است که در طی آن اعضای تیم باید وظایف خاصی را انجام دهند. با هر اسپرینت، تیم‌ها ویژگی‌های جدیدی را برای محصول خود ایجاد می‌کنند. یک اسکرام مستر، تیم‌های کوچکی را هدایت می‌کند. این چارچوب برای نگهداری محصولات پیچیده، سرعت بخشیدن به توسعه آنها و بهبود ارتباطات بین اعضای تیم استفاده می‌شود.

آخرین روش هم روش Lean است؛ این رویکرد در مورد کارایی است و با هدف ارائه حداکثر ارزش و ایجاد حداقل ضایعات است. بر اساس این رویکرد، یک مدیر پروژه باید ضایعات را حذف کند تا یک گردش کار کارآمد ایجاد شود. اگر برای توسعه‌های مداوم و برای افزودن ارزش برای مشتریان آماده هستید، این روش انتخاب مناسبی برای شماست.

پنج مرحله مدیریت پروژه برای موفقیت

مدیریت پروژه‌ای که اهدافْ برآورده کند، کار آسانی نیست. به‌همین‌دلیل است که باید این مراحل را دنبال کنید و وظایفی را که با آنها مطابقت دارد، انجام دهید. اولین مرحله طبیعتاً شروع است؛ در این مرحله، تعیین ارزشی که پروژه شما می‌تواند داشته باشد، ضروری است. علاوه‌بر‌این، شما باید یک منشور پروژه ایجاد کنید، سندی که مشخص می‌کند این پروژه چه چیزی را ارائه می‌دهد. همچنین باید با طرف‌های مرتبط جلسه‌ای برگزار کنید تا اهداف، راه‌های ارتباطی و برنامه خود را مشخص کنید.

مرحله دوم برنامه‌ریزی است؛ هنگامی که پروژه شما تأیید شد، تیم را گرد هم بیاورید تا برنامه‌ای را ایجاد کنید که شامل هزینه‌ها، ریسک‌ها و منابع باشد. در این مرحله، شما باید به وظایف خود توجه کنید زیرا آنها الزامات فنی را تعیین می‌کنند، یادتان باشد که یک برنامۀ دقیق برای پروژه ایجاد کنید، یک برنامه ارتباطی ایجاد کنید و موارد قابل‌تحویل را تنظیم کنید. در این مرحله، محدوده پروژه مشخص می‌شود و مدیران می‌توانند یک ساختار تفکیک کار برای تجسم هر بخش از پروژه شما ایجاد کنند. مرحله سوم اجراست؛ این مرحله برای زمانی است که تیم شما کارهای لازم برای پروژه را انجام می‌دهد تا محصولات قابل‌تحویل را تولید کند. یکی دیگر از مسئولیت‌هایی که مدیران پروژه در طول اجرای پروژه بر عهده می‌گیرند، حفظ همکاری بین ذی‌نفعان است.

مرحله چهارم نظارت است. زمانی که پروژه شما وارد این مرحله شد، مدیر پروژه باید تمام اعضای تیم را کنترل کند تا کسی از برنامه اولیه منحرف نشود. با ایجاد عوامل حیاتی موفقیت (CSF) و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)، مدیران می‌توانند آن را به‌راحتی انجام دهند. علاوه‌بر‌این، تلاش‌ها و هزینه‌ها نیز باید تحت نظارت باشد. مرحله آخر هم بسته‌شدن پروژه پس از تکمیل پروژه است. در این مرحله اکثریت تیم‌ها جلسه برگزار می‌کنند تا دریابند که چه چیزی منجر به موفقیت یا شکست آنها شده است. با انجام این کار، شرکت‌ها می‌توانند تعریف کنند که چه چیزی باید بهبود یابد. در نهایت، بررسی پروژه و تهیه گزارش هم ضروری است.

چرا مدیریت پروژه مهم است؟

مدیریت پروژه به شما اجازه می‌دهد تا هر پروژه‌ای را با استراتژی شرکت هماهنگ کنید و کسب‌و‌کار شما را قادر می‌سازد تا موفق شود. مدیریت پروژه به تیم‌های شما کمک می‌کند تا برنامه‌ای ایجاد کنند که شامل ریسک‌های احتمالی و اهداف شرکت باشد. به‌همین‌دلیل است که یک تیم می‌تواند به‌خوبی هماهنگ باشد و طبق برنامه‌ای عمل کند که منجر به دستیابی به اهداف اولیه آنها شود.

مدیر پروژه همچنین کیفیت پروژه را کنترل می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که تمام پارامترها در یک بازه زمانی و بودجه خاص برآورده می‌شوند. اگر شرکتی بخواهد هزینه‌های پروژه را کاهش دهد، نقش مدیریت پروژه نیز بسیار مهم است. این فرآیند به بهینه‌سازی تخصیص منابع، بهبود کارایی و کاهش ریسک کمک می‌کند. اهمیت مدیریت پروژه را نمی‌توان نادیده گرفت زیرا به شرکت‌ها اجازه می‌دهد به اهداف تجاری خاص خود دست یابند.

اهمیت ایزو 21500 در مدیریت پروژه

مدیریت پروژه همواره برای استانداردسازی و هماهنگ‌کردن بخش‌های مختلف یک پروژه تلاش می‌کند. گاه این بخش‌ها با یکدیگر کاملاً متفاوت هستند و گاه با این‌که حوزه‌هایی نزدیک به یکدیگر دارند و با هم همپوشانی دارند، نیازمند نگاهی دقیق و ریزبینانه برای رسیدن به نتایج مجزا هستند. بر این اساس ایزو 21500 می‌تواند به مدیران پروژه یاری برساند چراکه این ایزو راهنمای مناسب برای درک بهتر اصول و عملکرد مدیریت پروژه و کمک به مدیران پروژه، تیم‌های مدیریت پروژه و تیم پروژه ارائه می‌دهد. همچنین با ایزو 21500 مدیریت پروژه به مدیران پروژه، تیم‌های مدیریت پروژه و اعضای تیم کمک می‌کند تا مبنایی مشترک برای مقایسه استانداردهای پروژه و اعمال خود با دیگران داشته باشند.

منبع1 / منبع2

کلمه استراتژی از کلمه یونانی «Stratigos» می‌آید که به‌معنی ژنرال، رهبر یا فرمانده ارتش است. در عصر مدرن این کلمه معنایی متفاوت پیدا کرده است و به معنایی جامع‌تر دلالت دارد: داشتن برنامه‌ای کلی برای دستیابی به یک یا چند هدف بلندمدت. مدیریت استراتژیک به فرایند شناسایی، اجرا و مدیریت استراتژی‌هایی گفته می‌شود که مدیران برای رسیدن به اهداف و مقاصد سازمان خود انجام می‌دهند. همچنین می‌توان آن را مجموعه‌ای از تصمیمات دانست که یک مدیر باید اتخاذ کند تا هرچه بیشتر به بهبود عملکرد شرکت کمک کند. هر مدیری که مسئول مدیریت استراتژیک سازمان است، برای آنکه بتواند تصمیمات درستی بگیرد، باید اطلاعات جامعی از شرایط حاکم بر فضای داخلی و خارجی سازمان داشته باشد؛ بنابراین شما به‌عنوان یک مدیر علاوه بر این‌که باید بدانید مدیریت چیست، برای پیش‌برد کارتان حتما نیاز دارید که معنای مدیریت استراتژیک را هم درک کنید.

تعریف مدیریت استراتژیک

مفهوم دقیق مدیریت استراتژیک را می‌توان، فرآیند مستمر برنامه‌ریزی، نظارت، تجزیه‌وتحلیل و ارزیابی هر فعالیتی دانست که برای رسیدن به اهداف یک سازمان ضروری است. مدیریت استراتژی کمک می‌کند تا سازمان یک چشم‌انداز روشن برای مواجهه با موارد قابل پیش‌بینی و غیرقابل‌پیش‌بینی داشته باشد، همچنین مدیریت استراتژیک با تدوین و اجرای استراتژی‌های مناسب موجب می‌شود که سازمان بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست پیدا کند.

مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک هنر توسعه، پیاده‌سازی و ارزیابی استراتژی‌هایی با کارکردهای مختلف است که به سازمان‌ها اجازه دستیابی به اهدافشان را می‌دهد. این شکل از مدیریت یک مسیر مشخص از شکل‌گیری تا اجرای استراتژی و نحوه رسیدن به اهداف را ترسیم می‌کند؛ چیزی که موجب می‌شود برنامه‌های بزرگ سازمان به برنامه‌های کوچک‌تر و قابل‌دستیابی تقسیم بشوند و رسیدن به اهداف سازمان راحت‌تر بشود. مدیریت استراتژیک دو هدف اصلی را دنبال می‌کند؛ هدف اول، کسب مزیت رقابتی، پیشی‌گرفتن از رقبا و تسلط بر بازار است و هدف دوم آن، ایجاد یک نقشه راه و دستورالعمل مشخص برای رشد در محیط کسب‌وکار است.

مدیریت استراتژیک اهداف تعیین‌شده شرکت را پوشش می‌دهد و بر اقدامات رقبا نظارت می‌کند. همچنین با ارزیابی مجدد ساختار داخلی سازمان و بررسی استراتژی‌های امروزی، کار تائید و اجرای آن‌ها در سازمان را سرعت می‌بخشد. درواقع این نوع از مدیریت ترکیبی از برنامه‌ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیک است. اگر هدف برنامه‌ریزی استراتژیک شناخت اهداف قابل‌دستیابی باشد، تفکر استراتژیک کار شناسایی ظرفیت سازمان برای دستیابی به اهداف تعیین‌شده در برنامه‌ریزی استراتژیک را بر عهده دارد.

مدیریت استراتژیک چه مزایایی دارد؟

مدیریت استراتژیک به مدیر ارشد سازمان کمک می‌کند تا در زمان هدایت فعالیت‌های سازمانی در مسیر درست، به ابزارهای مدیریتی قابل‌اعتماد مجهز باشد. همچنین موجب می‌شود که مدیر همیشه توان پاسخگویی مناسب به تغییرات احتمالی را داشته باشد. علاوه‌بر‌این، تفکر استراتژیک با کمک به شرکت در نوآوری به‌موقع، ریسک هر نوع فعالیتی را کاهش می‌دهد. در ادامه مزایای مدیریت استراتژیک را مرور می‌کنیم. 

دستیابی به اهداف سازمانی

مدیریت استراتژیک می‌تواند به یک سازمان کمک کند تا عملکرد مؤثری داشته باشد و شرایط مدیریت، رشد آن را تسهیل می‌کند. همچنین مسیری را که یک شرکت باید دنبال کند تا به اهداف و مقاصد واقع‌بینانه برسد، ترسیم می‌کند و با این کار، تضمین می‌کند که نوع فعالیت‌ها و چشم‌انداز تعیین‌شده برای سازمان، همسو با هم حرکت کنند. برنامه استراتژیک به‌عنوان یک پایه محکم عمل می‌کند، پایه‌ای که یک شرکت می‌تواند بر اساس آن پیشرفت ‌کند.

کسب مزیت رقابتی

ماهیت فعال مدیریت استراتژیک باعث می‌شود شرکت‌ها نسبت به آینده آگاهی لازم را داشته باشند تا بتوانند به‌موقع تغییرات لازم را ایجاد کنند. این مورد به آن‌ها اجازه می‌دهد تا با اجتناب از سناریوهای نامطلوب و استفاده از فرصت‌های بالقوه، خود را با بازار در حال تغییر وفق دهند و فرآیند جلو بودن همیشگی سازمان نسبت به رقبایش را تضمین می‌کند.

مدیریت استراتژیک، کارایی کارکنان را افزایش می‌دهد

وقتی تمامی نیروهای شرکت در فرآیند مدیریت استراتژیک در نظر گرفته شوند، درنتیجه، احساس مشارکت و انگیزه بیشتری برای کار پیدا می‌کنند. با مدیریت استراتژیک، آموزش‌های لازم برای اجرای استراتژی شرکت به کارمندان داده می‌شود و همین باعث می‌شود کارایی آن‌ها افزایش یابد. درواقع با گردش استراتژیک کار، درنهایت مدیریت سازمان سود می‌برد. زمانی که کارکنان احساس کنند جزئی از دیدگاه رو به‌ جلوی سازمان هستند و برای تحقق اهداف سازمانی حضورشان مؤثر است، با انگیزه بیشتری به کار می‌پردازند.

ترویج رشد پایدار

کارایی در عملکرد سازمانی یکی از پیامدهای مدیریت استراتژیک است. درنتیجه بازدهی سازمان بیشتر می‌شود و امکان مدیریت رشد آن فراهم می‌شود. دستاورد چنین مدیریتی برای هر سازمانی علاوه‌بر ورود به بازارهای جدید، محکم‌شدن جای پای آن‌ها در بازار فعلی است.

مدیریت استراتژیک به پیش‌بینی تغییرات کمک می‌کند

مدیریت استراتژیک از مدیر می‌خواهد که آینده شرکت و بازار را مطالعه کند. با تحقیق مداوم در مورد آینده بازار، مدیران می‌توانند هرگونه تغییر را پیش‌بینی کنند. اجرای مؤثر مدیریت استراتژیک، سازمان را به سمت تغییر سوق می‌دهد و حتی می‌تواند موجب تغییر در بازار شود. مدیریت استراتژیک به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا بر اساس پیش‌بینی‌های دقیق و نه واکنش‌های تکانشی، تصمیم‌گیری کنند. امری که شرکت را قادر می‌سازد در مراحل ابتدایی شروع یک فرآیند جدید، اقدامات لازم را انجام دهد و امکان مدیریت کارآمد را فراهم کند.

افزایش سودآوری

سودآوری واحد تجاری به حداکثر استفاده از منابع موجود بستگی دارد. بنابراین مدیران می‌توانند به بهره‌گیری کامل از منابع مالی و استفاده از حداکثر ظرفیت نیروی کار در جهت افزایش سودآوری سازمان از طریق مدیریت استراتژیک دست پیدا کنند؛ اما زمانی مدیریت استراتژیک رخ خواهد داد که سودآوری سازمان فقط نصیب مدیران نشود بلکه سایر کارمندان و کارکنان هم بتوانند از سود حاصله از کار جمعی استفاده کنند.

مدیریت استراتژیک هزینه‌ها را کاهش می‌دهد

مدیریت استراتژیک به سازمان کمک می‌کند تا هزینه‌های خود را در سرمایه‌گذاری‌های غیرضروری کاهش دهد. به‌عنوان‌مثال، سرمایه ثابت هر شرکتْ مبلغ سرمایه‌گذاری شده در دارایی‌های ثابت آن است. با کمک مدیریت استراتژیک، مدیران می‌توانند تصمیم بگیرند که آیا سرمایه‌گذاری در این دارایی‌های ثابت سودآور است یا برای کاهش هزینه اجاره آن‌ها می‌تواند مناسب‌تر باشد.

هفت مرحله مدیریت استراتژیک چه هستند؟

مدیریت استراتژیک، برنامه‌ریزی استراتژیک را برای هر سازمانی ضروری می‌سازد. برنامه‌ریزی استراتژیک نمادی از توانایی یک سازمان برای رسیدن به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت و تعیین اقداماتی است که برای تحقق آن اهداف باید انجام شود. هفت مرحله فرآیند مدیریت استراتژیک به‌صورت زیر است.

مرحله اول؛ هدف‌گذاری

اولین مرحله مدیریت استراتژیک، تعیین اهدافی است که شرکت می‌خواهد به آن‌ها دست پیدا کند. این مرحله شامل تعیین اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت است. همچنین، مدیر باید این اهداف را با کل سازمان به اشتراک بگذارد و توضیح دهد که چگونه این کار آن‌ها بر این اهداف تأثیر می‌گذارد. درنتیجه هر یک از نیروهای شرکت، اهمیت کار خودش را درک می‌کند و در راه رسیدن به یک هدف مشترک احساس مشارکت می‌کند.

مرحله دوم؛ جمع‌آوری اطلاعات

مرحله بعدی، جمع‌آوری تمام داده‌ها و اطلاعات لازم است. هدف از این مرحله تعیین چشم‌انداز و مأموریت سازمان است که بدون اطلاعات دسترسی به آن غیرممکن است. هر مدیری باید اطلاعات مربوط به تغییراتی که ممکن است در آینده رخ دهد، سهم بازار سازمان، سهم بازار رقبا و غیره را داشته باشد؛ جمع‌آوری این اطلاعات چیزی است که فقط در مدیریت استراتژیک امکان‌پذیر می‌شود.

مرحله سوم؛ تجزیه‌وتحلیل وضعیت

پس از جمع‌آوری اطلاعات لازم و تعیین چشم‌انداز و مأموریت، مرحله بعدی ارزیابی وضعیت موجود است. سازمان تمامی عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر کسب‌وکار را تحلیل می‌کند و از نحوه فعالیت رقبای سازمان ارزیابی دقیقی انجام می‌دهد. درنهایت، مدیران باید تمام اطلاعات را بر اساس ارتباط آن با وضعیت فعلی دسته‌بندی و بررسی کنند.

مرحله چهارم؛ تدوین استراتژی

پس از مطالعه کامل اطلاعات و موقعیت، مدیر باید استراتژی را تدوین کند. استراتژی ساخته‌شده باید روشن و شفاف باشد و در آن هر فردی بداند چه کاری را برای رسیدن به چه هدفی انجام دهد. همان‌طور که می‌دانید، ضرر یک برنامه مبهم بیشتر از سود آن است زیرا باعث می‌شود جهت کاری مشخصی برای کارمندان وجود نداشته باشد، فعالیت آن‌ها با هم تداخل پیدا کند و درنهایت منجر به ناکارآمدی زمان‌های کاری سپری‌شده در شرکت بشود.

مرحله پنجم؛ اجرای استراتژی

اجرای استراتژی تدوین‌شده به‌گونه‌ای که بتواند علاوه بر رسیدن به موفقیت، برای شرکت مزیت رقابتی ایجاد کند، هدف این مرحله است چراکه بهترین راه برای تعیین اینکه آیا این استراتژی مفید است یا خیر، اجرای آن است. در این مرحله مهارت مدیریتی اهمیت بسیاری دارد. مدیر باید بتواند به‌خوبی طرح را در شرکت پیاده کند و تمهیدات لازم برای حمایت سراسری سازمان از استراتژی جدید را فراهم کند.

مرحله ششم؛ نظارت بر استراتژی

پس از اجرا، نظارت مستمر بر موفقیت استراتژی ضروری است. اما قبل هر چیزی، مدیر باید بررسی کند و ببیند که آیا این استراتژی جدید نتایج مثبتی برای سازمان داشته است یا خیر. او باید طرح‌های جدید را در سطح کوچک‌تر آزمایش کند و اگر موفقیت‌آمیز بودند، شرایطی فراهم کند که به‌طور مداوم اجرا شوند. این مرحله امکان رشد پایدار سازمان را فراهم می‌کند، همچنین به حفظ کارکنان کمک می‌کند. علاوه‌بر‌این، نظارت کامل بر کارکنان در سطوح مختلف هم به‌راحتی امکان‌پذیر می‌شود.

مرحله هفتم؛ تجزیه‌وتحلیل SWOT

آخرین مرحله در مدیریت استراتژیک به تعیین نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدات (SWOT) یک سازمان منجر می‌شود. سازمان با استفاده از این اطلاعات، طرح‌هایی اصلاحاتی، برای مبارزه با ضعف‌ها و تهدیدهای شرکت تعریف می‌کند. اگر یک استراتژی‌ اثرات نامطلوبی داشته باشد، مدیر باید در مورد آن تجدیدنظر کرده و تغییرات لازم را انجام دهد. از طرف دیگر، اگر طرح جدید مؤثر بود، مدیر می‌تواند مشکلات آینده را برای ایجاد استراتژی‌های جدید پیش‌بینی کند.

مهارت‌های لازم برای مدیریت استراتژیک چه هستند؟

مدیریت استراتژیک یک فرآیند مداوم است و به مدیری نیاز دارد که بتواند اطمینان لازم از تعامل کارآمد تمامی عناصر سازمان با هم را فراهم کند، این تعامل اغلب باید به‌صورت هم‌زمان در جریان باشد تا از هرج‌ومرج در سازمان جلوگیری شود. به‌همین‌دلیل باید گفت، مدیریت استراتژیک کار آسانی نیست و تسلط بر هنر آن نیازمند مهارت‌هایی کلیدی است. مهارت‌های مدیریت استراتژیک، به مجموعه‌ای از مهارت‌های لازم برای تجسم آینده یک شرکت و برنامه‌ریزی برای تحقق آن اشاره دارد. این مهارت‌ها برای رشد و توسعه یک شرکت، به‌ویژه در دوره‌های گذار حیاتی هستند. این اصطلاح طیف گسترده‌ای از مهارت‌ها را در بر می‌گیرد که بر اساس صنعت و جغرافیا، ممکن است در آن‌ها کمی تفاوت ایجاد شود.

بااین‌حال، مهارت‌های اصلی در مدیریت استراتژیک، داشتن توانایی تجزیه‌وتحلیل، تجسم، برنامه‌ریزی و رهبری است. همچنین برای متخصصان مدیریت استراتژیک، واقع‌بین‌بودن و داشتن تفکر انتقادی قوی اهمیت زیادی دارد. مدیران استراتژیک برجسته نه‌تنها می‌توانند تصویر بزرگ آینده شرکت را با جزئیات تجسم کنند، بلکه می‌توانند درک کنند که همه جزئیات چگونه باید با هم کار کنند تا رسیدن به یک تصویر کلی بی‌نقص، امکان‌پذیر باشد. ایجاد همبستگی بین جزئیات و طرح کلی، در قلب مهارت‌های مهم مدیریت استراتژیک قرار دارد. برای رسیدن به تصویری واضح، یک مدیر باید بداند سازمان چیست و مدیریت استراتژیک چه جایگاهی در سازمان می‌تواند داشته باشد.

ایزو در مدیریت استراتژیک چه نقشی دارد؟

ایزوهای مرتبط با مدیریت استراتژیک شما را وادار می‌کند در مورد سازمان خود، اهداف، رضایت مشتری، محصولات و خدمات، نیازها و انتظارات طرف‌های ذی‌نفع فکر کنید و درنهایت برنامه‌ریزی استراتژیک خود را شرح دهید. همچنین به شما کمک می‌کند تا فرآیندهای پشتیبانی و عملیاتی لازم را اجرا کنید و بر آن‌ها نظارت داشته باشید. علاوه‌بر‌این، ایزو به‌عنوان یک ابزار مدیریت استراتژیک، مسیری را تعیین می‌کند تا سازمان‌ها مجبور باشند، ساختار خود را بر اساس تعاریف سازمان، اهداف پیش رو، فعالیت‌های ضروری و نیازهای شرکت، قدم‌به‌قدم سازمان‌دهی کنند. همچنین ایزو با مدیریت ریسک، باعث می‌شود سازمان‌ها بتوانند اقدامات پیشگیرانه‌ای برای عبور از موقعیت‌های مختلف بدون ضررهای مالی و تجاری داشته باشند.

حرف آخر

همان‌طور که می‌دانید داشتن یک برنامه‌ریزی مناسب برای آینده کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان، برای راه‌اندازی یک کسب‌وکار موفق ضروری است. مفهوم مدیریت استراتژیک اولین قدم در راه رسیدن به هدف نهایی سازمان شما محسوب می‌شود. درنتیجه برای اجرای مؤثر مدیریت استراتژیک، نیاز به مهارت‌هایی اساسی دارید تا بتوانید با به‌کارگیری آن‌ها درک جامعی از کل شرکت و بازاری که در آن قدم می‌گذارید، داشته باشید. این نوع از مدیریت، یک مدیریت گسترده و همه‌جانبه محسوب می‌شود که تمامی کارکردهای سازمان را در بر می‌گیرد، درنتیجه دانش و تجربه به‌دست‌آمده در حوزه‌های مختلف ساختاری مدیریت در مدیریت استراتژیک گنجانده می‌شود.

با ظهور COVID-19 دامنه و مقیاس اختلال در کسب‌و‌کار بسیار زیاد و فوق‌العاده چالش‌برانگیز شده است اما این بحران همچنین یک محرک قوی برای خلاقیت و نوآوری است و می‌توان فعالیت‌های خلاقانۀ فراوانی را مشاهده کرد که در سطوح ملی، نهادی، سازمانی و فردی در کشورهای متأثر از COVID-19 ظهور می‌کند. مدیریت نوآوری به مدیریت محصولات، فرآیندهای تجاری و نوآوری‌های یک سازمان اطلاق می‌شود که اساساً ترکیبی از مدیریت فرآیندهای نوآورانه و تغییر در مدیریت است. مدیریت نوآوری شامل معرفی/ راه‌اندازی ایده‌های جدید و خلاقانه به‌منظور پاسخ‌گویی به فرصت‌های داخلی و خارجی است. بر همین اساس است که اصولاً مدیریت نوآوری در جهان پساکرونا این سؤال اساسی را پیش می‌کشد که اصولاً مدیریت چیست و چگونه باید نوآوری را در عرصه مدیریت به‌عنوان عنصری بنیادین به رسمیت شناخت.

مدیریت نوآوری چیست؟

مدیریت نوآوری یا سیستم مدیریت نوآوری، فرآیند مدیریت ایده‌های جدید، از ایده‌پردازی تا عمل و تبدیل آنها به واقعیت است. این رویکرد دارای چهار مرحله مجزا است: 1. ایجاد؛ طوفان فکری کارکنان برای کشف مفاهیم پنهان. 2. ثبت؛ ثبت ایده‌ها به روشی که به‌راحتی با سهامداران کلیدی قابل‌اشتراک‌گذاری باشد. 3. ارزیابی؛ بحث و انتقاد از ایده‌های نوآورانه برای دیدن اینکه آیا آنها با نیازهای شما مطابقت دارند یا خیر. 4. اولویت‌بندی؛ تصمیم‌گیری در مورد اینکه کدام ایده‌های نوآورانه در شرکت شما قابلیت اجرا دارند.

مدیریت نوآوری درباره اهداف تجاری سطح بالا که ارزش قابل‌توجهی برای سازمان شما ایجاد می‌کنند، اطلاع‌رسانی می‌کند. اقدامات مدیریت نوآوری، پاسخی است به چشم‌انداز کسب‌و‌کار شما و یا مشکلاتی که به وجود می‌آیند. در ضمن یادتان باشد که به‌منظور اجرای فرآیندهای مدیریت نوآوری، شما به یک ارتباط عالی بین کارکنان در تمام سطوح و یک محیط مشارکتی برای کشف ایده‌های نوآورانه، نیاز دارید.

هفت قدم اساسی برای نوآوری در سازمان

تغییر فرهنگ کاری در سازمان‌های مختلف، افزایش تمرکز شرکت‌ها به سمت توسعه محصولات جدید و نوآورانه و افزایش تقاضا برای نوآوریِ باز یا جمع‌سپاری از سوی سازمان‌های مختلف، از عواملی هستند که باعث حرکت شرکت‌ها به سمت نوآوری‌های جدید می‌شوند. علاوه‌براین، پیشرفت‌های روزافزون و معرفی مدیریت نوآوری توسط افراد کلیدی بازار، فرصت سودآوری را برای این بازار ایجاد خواهد کرد. در همین راستا سوالی که پیش می‌آید این است که کسی که مدیریت نوآوری را عهده‌دار می‌شود باید به چه رویه‌های جدیدی توجه کند؟

یک. تمرکز بر فناوری‌های دیجیتالی

تغییرات ایجاد‌شده توسط عصر دیجیتال، کسب‌و‌کارها را وادار می‌کند تا در ساختارها و عملیات اصلی خود تجدید‌نظر کنند. جهان دیجیتال، در تمام جنبه‌های زندگی مردم نفوذ کرده و پیامدهای مهمی برای توسعه و پایداری شرکت‌ها به‌همراه داشته است. با این حال، یکی از مشکلات کلیدی فناوری دیجیتال این است که به یک صنعت یا حتی یک واحد شرکتی خاص محدود نمی‌شود. درعوض، بر وظایف متقابلی که چالش‌ها و پیامدهای خاصی را برای کسب‌وکار به ارمغان می‌آورند، تأثیر می‌گذارد.

برای مثال در حوزه مدیریت فناوری با چالش‌هایی مثل موارد زیر روبه‌رو خواهید شد: 1. مدیریت دیجیتالی‌شدن در محدوده مدیریت نوآوری سنتی، 2. استخدام پرسنل اضافی که تخصص آنها حول محور فناوری‌های دیجیتالی است، 3. ایجاد محصولاتی که به‌خوبی با روندهای دیجیتالی‌سازی سازگار هستند. از این رو، شرکت‌ها باید به‌طور مؤثر بازار را درک کنند تا از کاهش سود جلوگیری کنند و تصمیمات هوشمندانه‌ای بگیرند که ممکن است بر موفقیت اقتصادی تأثیر بگذارد.

دو. تطبیق سازمان با شرایط جدید

شیوع کووید-19 به‌طور غیرقابل‌برگشتی مشاغل را تغییر داده است. در‌حالی‌که بسیاری از سازمان‌ها برای سازگاری با شرایط عادی جدید تلاش می‌کردند، برخی دیگر این وضعیت را فرصتی برای پیشرفت و توسعه می‌دانستند. با رعایت قوانین فاصله‌گذاری اجتماعی و سایر محدودیت‌ها، هم مشاغل و هم مشتریان باید خود را با چشم‌انداز جدیدی تطبیق دهند که در آن راه‌حل‌های پس از همه‌گیری باید فراتر از محدودیت‌های دوران حضور کرونا، ارائه شود. برخی از این موارد عبارتند از: 1. استقبال از راه‌حل‌های دیجیتال (پلتفرم‌های ایده‌پردازی و نرم‌افزار مدیریت نوآوری)، 2. کار از راه دور، 3. استفاده از فناوری رایانش ابری، 4. تسریع یادگیری دیجیتالی. بر این اساس کووید-19 ممکن است یک بحران باشد اما به‌همان‌اندازه که مانع از خلاقیت، رشد و بقا می‌شود، سازمان‌ها را نیز وادار می‌کند تا در مواقع بحرانی، نسبت به فرصت‌ها با یک دید گسترده عمل کنند.

سه. ایجاد فرصت‌های نوآوری برای شرکت‌های کوچک

با پیشرفت روزافزون فناوری، محصولات و خدمات جدید لحظه‌به‌لحظه معرفی می‌شوند. این نشان می‌دهد که در چند سال آینده یک موج جدید و حتی بزرگتر از نوآوری‌های فعلی وجود خواهد داشت و در این حالت عملاً هر صنعتی به‌نحوی تحت تأثیر قرار می‌گیرد؛ به‌این‌معنا که فرصت‌های بیشتری برای شرکت‌های کوچکتر برای تولید ایده‌ها، محصولات، فرآیندها و خدماتی که می‌توانند عملکرد بهتری از اجراکنندگان تثبیت‌شده داشته باشند. این شرکت‌ها می‌توانند یک بخش کاملاً جدید در بازار ایجاد کنند. این وضعیت به‌این‌دلیل است که اگر قبلاً برای توسعه یک مفهوم یا ایده، میلیون‌ها دلار هزینه می‌شد حالا ابزارهای جدید به کارآفرینان بالقوه این امکان را می‌دهد تا ایده‌های خود را با بودجه کمتری اجرایی کنند. این دموکراتیزه‌شدن فناوری امکان دسترسی به صندوق‌های سرمایه گذاری ریسک‌پذیر و سایر انواع تأمین مالی را به افراد بیشتری داده است.

چهار. ایجاد فرهنگ نوآوری

سرمایه‌گذاری‌ها در زمینه نوآوری منجر به تغییرات فرهنگی در محیط کار می‌شود. این وضعیت، ظرفیت کارمندان را برای محصولات و فناوری‌های جدید، بهبود می‌بخشد و فرهنگ نوآوری را ترویج می‌کند. این یک گام مهم در توسعه پتانسیل نوآورانه مورد نیاز برای تعامل و همکاری با سایر گروه‌های خارج از سازمان است. از این رو، صاحبان مشاغل باید به برنامه‌های مدیریت نوآوری فکر کنند. برای مثال شرکت ادوبی با برنامه Adobe Kickstart یک تلاش گسترده داشته است که در آن یک کارمند می‌تواند برای یک کارگاه نوآوری دو روزه ثبت‌نام کند و یک کارت اعتباری پیش‌پرداخت 1000 دلاری برای آزمایش یک مفهوم و توسعه یک نمونه اولیه دریافت کند. بعد کارمندان نمونه‌های اولیه خود را به مدیران اجرایی منتخب ارائه می‌کنند تا منابع مالی لازم برای پیشروی به دور بعدی کار خود را به‌دست‌آورند.

فرهنگ نوآوری با پیاده‌سازی سیستمی از روش‌ها و شیوه‌هایی که مفاهیم نوآورانه را در سراسر یک کسب‌وکار ترکیب می‌کند، خلاقیت را تقویت می‌کند. این فرهنگ، رویکردهای تثبیت‌شده را به‌نفع تقویت ذهن و به‌سمت پیشرفت، اصلاح می‌کند. این تفکر، نوآوری را به‌منظور تولید و مدیریت بهترین ایده‌ها برای توسعه محصولات، خدمات، ایده‌ها و فرآیندهای جدیدی که کسب‌و‌کار را پیش می‌برد، پرورش می‌دهد. در این فرآیند یک فرهنگ سازمانی ایجاد می‌شود که نوآوری را به‌عنوان یک عادت روزمره در شرکت در اولویت قرار می‌دهد.

پنج. افزایش تمرکز بر مصرف کنندگان (کاربران)

کسب‌و‌کارها برای ارائه محصولات و خدمات به مشتریان وجود دارند. با این حال، هنگامی که فروختن بالاتر از نیازهای مردم اولویت‌بندی می‌شود، این واقعیت به‌راحتی نادیده گرفته می‌شود. حتی در عصر دیجیتال، استارت‌آپ‌ها، کارآفرینان و صاحبان شرکت‌ها باید به اصول کسب‌وکار بازگردند. این اصول ساده اما حیاتی از این قرارند: 1. برآورده‌کردن خواسته‌های مصرف‌کننده با محصولات مفید و ارائه یک تجربه فوق‌العاده برای مشتری، 2. داشتن رویه‌های پیگیری مناسب پس از خرید (مانند پاسخ به سؤالات، درخواست‌ها، درخواست ارائه بازخورد از سمت مشتریان و غیره)، 3. تشخیص معضلات و زمینه‌هایی که مشتریان در حین حرکت به سمت پایین قیف فروش با آنها مواجه می‌شوند، 4. فراهم‌کردن دسترسی آسان به داده‌های محصول یا خدمات مربوطه و 5. استفاده از بازخورد مشتری در عملیات.

شش. اهمیت بهادادن به نوآوری‌های غیرمتمرکز در مدیریت نوآوری

همه افراد در یک ساختار غیرمتمرکز، در به‌کارگیری فرآیندهای نوآورانه نقش دارند. زمانی که قدرت خلاقیت در دست کسانی قرار گیرد که به‌طور منظم، محصولات و خدمات واقعی شرکت را در معرض دید قرار می‌دهند، آنگاه یک برند برای مشتریان قابل‌دسترس‌تر و ارزشمندتر، می‌شود. این امر به این دلیل است که اختیارات تصمیم‌گیری به افرادی در شرکت واگذار می‌شود که بیشترین دانش را دارند، به‌ویژه افرادی که به‌راحتی می‌توانند به اطلاعات مربوطه دسترسی داشته باشند. در واقع، وقتی نوآوری به‌نحوی غیرمتمرکز و غیرانحصاری در شبکه سازمانی شما جاری می‌شود، تنوع گزینه‌های نوآورانه گسترش می‌یابد و مدیران اجرایی می‌توانند بر روی دست‌چین‌کردن بهترین ایده‌ها با بیشترین تأثیرات برای کسب‌وکار تمرکز کنند. نوآوری در سازمان هیچ‌گاه در یک سیستم بسته ممکن نخواهد بود.

هفت. استفاده از مدل‌های جدید کسب‌و‌کار در مدیریت نوآوری

نوآوری در مدل کسب‌وکار، تغییرات هدفمند در مدل‌های فعلی و ایجاد مدل‌های تجاری کاملاً جدید برای ارزش‌افزایی بیشتر را پوشش می‌دهد. این تغییرات می‌تواند بخش هدف، ارائه محصول یا خدمات و مدل درآمد شرکت را تغییر دهد. این مدل‌ها همچنین می‌توانند افزایش سودآوری، مزیت استراتژیک و ایجاد ارزش را نیز هدف قرار دهند. در گذشته، مفاهیم تجاری کاری مورد هدف قرار نمی‌گرفت اما در حال حاضر، هر فردی که مسئول نوآوری است باید در نظر بگیرد که آیا مدل فعلی هنوز برای آینده مناسب است یا خیر. به همین دلیل است که در سال 2022، شاهد شرکت‌هایی خواهیم بود که یا جایگزین مدل‌های کسب‌و‌کار قدیمی می‌شوند یا کاملا به مدل‌های جدید روی می‌آورند.

عناصر کلیدی مدیریت نوآوری چیست؟

چهار رکن کلیدی برای مدیریت نوآوری وجود دارد: شایستگی، ساختار، فرهنگ و استراتژی. از آنجایی‌که هر ایده جدیدی را می‌توان به‌عنوان نوآوری در نظر گرفت، در‌نظر‌گرفتن این عناصر برای سازماندهی نوآوری در سازمان کارآمد خواهد بود. بیایید نگاهی دقیق‌تر به هر مؤلفه داشته باشیم.

شایستگی

از نظر مدیریت نوآوری، تشخیص شایستگی‌های کارکنان در نسبت با ارزش‌های سازمان شما به‌طور‌کلی مفید است. برای ایجاد شایستگی سازمانی در راستای مدیریت نوآوری باید به‌دنبال توانایی‌های زیر باشید: کار با شرکای خارجی و ذی‌نفعان، به‌حداکثر‌رساندن ارزش منابع فعلی خود، تعیین اهداف مشخص بلند‌مدت و کوتاه‌مدت، تدوین سیستم‌های مدیریت استراتژیک برای دستیابی به اهداف و بررسی پیشرفت. توجه به این موارد به شما کمک می‌کند که فردی در سازمان خود داشته باشید که در زمینه مدیریت نوآوری تجربه داشته باشد. با این حال، با ذهنیت صحیح و تمرکز بر بهبود شایستگی شرکت خود در این زمینه، می‌توانید آن فرد یا افراد را به یک نقطه قوت اصلی تبدیل کنید.

ساختار

در‌حالی‌که شایستگی عمدتاً به توانایی مربوط می‌شود، ساختار به سیستم‌ها و فرآیندهای تجاری موجود در سازمان اشاره دارد. کنترل نوآوری ضروری است و ساختار آن چیزی است که این کنترل و مدیریت را ممکن می‌کند. به‌عنوان‌مثال، اگر مدیریت با ایده‌های کارکنان به‌گونه‌ای برخورد کند که گویی کارمندان درنظر گرفته نمی‌شوند، درنهایت همه به مدیران بدبین خواهند شد. چنین نگرشی به این معنی است که بسیاری از ایده‌ها ممکن است هرگز شنیده نشوند، یا بدون رسیدگی منصفانه رد شوند. هرچه موانع بین یک ایده نوآورانه و مشتریان اصلی شما کمتر باشد، ساختار شما بهتر است.

فرهنگ

فرهنگی که به کارکنان اطمینان دهد ایده‌های آنها بر اساس شایسته‌سالاری ارزیابی می‌شود، نوآوری بیشتری را تقویت می‌کند. به‌جای تنگناها و سلسله‌مراتب‌هایی که تعیین می‌کنند کدام ایده‌ها را بپذیرند، هر کسی می‌تواند ایده‌اش را در‌صورتی‌که پیشنهادش با اهداف تجاری سازمان همسو باشد، پیش ببرد؛ پس شایستگی اولین اصل فرهنگ نوآوری در سازمان است. دومین مورد یادگیری مداوم است؛ کارکنان را تشویق کنید تا یادگیری خود را جدی بگیرند. تیم‌هایی که همیشه در حال یادگیری هستند، یک ذهن پویا دارند و می‌توانند فرصت‌هایی را برای نوآوری راحت‌تر شناسایی کنند. سومین اصلْ سرعت است؛ در دنیای امروز، اغلب شرکتی که یک ایده را برای اولین بار به بازار می‌آورد که برنده می‌شود زیرا می‌تواند قبل از داغ‌شدن رقابت، سهم بازار را به دست آورد. چهارمین مورد هم پذیرش شکست به‌عنوان بخشی از فرآیند است.

استراتژی

استراتژی شما برنامه‌ریزی بلندمدتی است که برای سازمان خود برای رسیدن به اهداف مالی و سایر اهداف خود در نظر گرفته‌اید. با استراتژی درست، می‌توانید ایده‌های جدید را با اطمینان راه‌اندازی کنید و از بین چندین گزینه، مسیر درست را انتخاب کنید. بدون یک استراتژی روشن، شما در معرض خطر سقوط در چرخه‌های تکراری و مفاهیم یا کمپین‌هایی هستید که در دراز‌مدت به شرکت شما خدمتی نمی‌کنند.

سیستم مدیریت نوآوری

مدیریت نوآوری زمانی می‌تواند کارایی داشته باشد که به‌نحوی سیستماتیک اجرا شود وگرنه تمام گزاره‌ها درباره فناوری در سطح تئوری باقی می‌مانند و سازمان نمی‌تواند به اهداف نوآورانه خودش برسد. برای حل این معضل شرکت QCBITALIA، یک سیستم مدیریت نوآوری را ارائه می‌دهد که می‌تواند در دستیابی به بهترین ایده‌ها و بهبود مستمر در رقابت، به سازمان‌ها کمک کند. این ایزو برای کمک به سازمان‌ها در استفاده از اصطلاحات صحیح در سیستم مدیریت نوآوری و پیوستگی در مورد فرآیندها، دستاوردها و مسیرهای یادگیری استفاده می‌شود. این استاندارد علاوه‌بر اصطلاحاتْ واژگان، مفاهیم بنیادی و اصول مدیریت نوآوری را هم به سازمان‌ها ارائه می‌دهد. ایزو 56000 برای سازمان‌هایی مفید است که می‌خواهند فعالیت‌های مدیریت نوآوری خود را قابل‌مشاهده و معتبر کنند.

کارآفرینانی که با مهارت‌های مدیریتی به دنیا می‌آیند بسیار کمیاب و دارای توانایی‌های خاص هستند. بخش بزرگی از کارآفرینانی که امروز در دنیا به موفقیت‌های بزرگی دست یافته‌اند، افرادی هستند که این مهارت‌ها را یاد گرفته‌اند! بله، خوشبختانه مهارت‌های مدیریت کارآفرینی برای کسانی که استعداد ذاتی مدیریتی ندارند، قابل آموختن و به کار گرفتن است. برای بیان این موضوع از طریق تعریف مدیریت می‌توانیم بگوییم مدیریت کارآفرینی علمی است که به یک کارآفرین قدرت می‌دهد تا بتواند دیگران را به نحوی موثر برای رسیدن به اهداف سازمان هدایت کند. در ادامه با مدیریت کارآفرینی و اصول آن بیشتر آشنا خواهید شد.

تعریف مدیریت کارآفرینی

کارآفرینان معمولا دارای ویژگی‌های خاصی مثل نوآوری و اشتیاق هستند که به آن‌ها کمک می‌کند تا یک کسب‌و‌کار جدید را ایجاد کنند. اما برای یک سرمایه‌گذاری تجاری جدید با جهت‌گیری دقیق‌تر لازم است که آن‌ها مدیریت کارآفرینی را یاد بگیرند! درک ساختار مدیریت می‌تواند به این افراد کمک کند تا در مسیر پیشرفت تجارت خود گام بردارند. اما مدیریت کارآفرینی چیست؟

پیتر دراکر، مدیریت کارآفرینی را به عنوان روش به‌کارگیری دانش کارآفرینانه و استفاده از آن برای افزایش اثربخشی سرمایه‌گذاری در کسب‌و‌کار جدید و همچنین کسب‌و‌کارهای کوچک و متوسط تعریف می‌کند. رابرت پرایس از موسسه جهانی کارآفرینی هم مدیریت کارآفرینی را روش استفاده از دانش کارآفرینی برای افزایش اثربخشی کسب‌و‌کارهای نوپا می‌داند. به‌طور کلی مدیریت کارآفرینی روشی است که به نوآوری ذاتی کارآفرینی، ساختار مدیریتی محکم‌تری می‌دهد.

بسیاری از کارآفرینان احتمالا ایده‌هایی برای کسب‌و‌کار خود و راه‌اندازی آن دارند، اما نمی‌دانند چگونه آن‌ها را به‌طور موثر کنترل و مدیریت کنند. وظیفه مدیریت کارآفرینی این است که یک کسب‌و‌کار را بدون محدود کردن خلاقیت و اشتیاق کارآفرین در مسیر رشد هدایت کند. به بیان ساده‌تر می‌توان گفت “دانش کارآفرینی” محدود به مفاهیم، مهارت‌ها و طرز فکری است که صاحبان کسب‌و‌کار برای شروع و رشد کار خود باید از آن‌ها استفاده کنند.

اما “مدیریت کارآفرینی” نگران مسائل مدیریتی حیاتی برای این کارآفرینان است. یعنی مدیریت کارآفرینی به‌طور مستمر و متمرکز، موضوعات حیاتی مدیریتی را حل‌وفصل می‌کند. در واقع مدیریت کارآفرینی به یک کارآفرین کمک می‌کند تا بتواند به سوالات زیر پاسخ دهد:

• این کسب‌و‌کار در مورد چیست؟ (بیانیه ماموریت و ارزش‌ها)
• به کجا باید برود؟ (اهداف)
• چگونه به آن‌جا خواهد رسید؟ (توسعه و رشد)
• برای رسیدن به آن‌جا به چه چیزی نیاز دارد؟ (نیروها و منابع)
• کدام ساختار بهتر است؟ (توانمندی‌های سازمانی)
• به چه میزان سرمایه و زمان نیاز دارد؟ (استراتژی تامین مالی)
• چگونه مقصد نهایی را تشخیص خواهد داد؟ (چشم‌انداز موفقیت)

تفاوت مدیریت کارآفرینی و مدیریت شرکتی

کارآفرینان برخلاف مدیران، به‌طور مستقیم در روابط پیچیده بین مدیریت مالی و استراتژی کسب‌و‌کار درگیر هستند. آن‌ها همچنین باید تصمیماتی بگیرند که ممکن است خطرات شخصی برای آن‌ها داشته باشد. مدیریت کارآفرینی به این افراد یاد می‌دهد که چگونه چنین نقش‌ها و ریسک‌هایی را کنترل کنند. این موضوع می‌تواند تفاوت معنادار بین مدیریت کارآفرینی و سایر شیوه‌های مدیریتی را بیان کند. رابرت هیریچ و مایکل پیترز، نویسندگان کتاب کارآفرینی می‌گویند مدیریت یک کسب‌و‌کار با مدیریت شرکتی در پنج موضوع زیر تفاوت اساسی دارد:

• جهت‌گیری استراتژیک
• متعهد بودن به فرصت‌های پیش‌ رو
• متعهد بودن به منابع
• کنترل منابع
• ساختار مدیریت

اهمیت مدیریت کارآفرینی

کارآفرینی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت کسب‌و‌کار است. کارآفرین کسی است که یک فعالیت اقتصادی یا کسب‌و‌کاری را راه‌اندازی می‌کند. اما همه کارآفرینان دانش و مهارت کافی برای راه‌اندازی یک کسب‌و‌کار موفق را ندارند! پس چه باید کرد؟ اینجاست که مدیریت کارآفرینی به کمک می‌آید. مدیریت کارآفرینی نوعی از مدیریت است که می‌تواند به افراد در شرف تاسیس یک استارت‌آپ یا هر نوع فعالیت تجاری دیگر، درک عمیقی از نیازها و ضروریات کار بدهد. داشتن یک برنامه مدیریت کارآفرینی مهم است؛ چون اهداف زیر را دنبال می‌کند:

تعیین اهداف روشن

یک برنامه مدیریت کارآفرینی به شما کمک می‌کند تا اهدافی را که می‌خواهید از طریق کسب‌و‌کار خود به‌دست آورید، تعیین کنید. این شامل اهداف کوتاه‌مدت مانند تولید و راه‌اندازی اولین محصول یا خدمات و اهداف بلندمدت مثل دستیابی به مقدار معینی فروش در زمان مقرر است. داشتن اهداف روشن به افراد درگیر در یک کسب‌و‌کار کمک می‌کند تا انگیزه خود را حفظ کرده و برای رسیدن به یک خواسته واحد تلاش کنند. علاوه بر این، مدیریت کارآفرینی کمک می‌کند تا بدانید برای رسیدن به این اهداف چه کارها و فعالیت‌هایی باید انجام دهید.

هماهنگ کردن اقدامات

وقتی همه اقدامات خود را هماهنگ می‌کنید، دستیابی به اهداف آسان‌تر می‌شود. مدیریت کارآفرینی به شما در شناسایی و تعیین اقدامات لازم‌الاجرا و افرادی که باید آن کارها را انجام دهند، کمک می‌کند. نقشه‌برداری از این اقدامات هم باعث می‌شود تا قبل از شروع، وظایف و اقدامات جامانده و فراموش شده را شناسایی کرده و اطمینان حاصل کنید که هر وظیفه برای اجرا حداقل به یک نفر واگذار شده است.

بهبود مدیریت منابع

کسب‌و‌کارهای جدید معمولا با منابع محدودی از بودجه، کارکنان و زمان مواجه هستند. در نتیجه تلاش می‌کنند تا با رشد پایگاه مشتریان خود، منابع بیشتری کسب کنند. بنابراین برای یک مدیر کارآفرین مهم است اطمینان حاصل کند که از منابع موجود به‌طور موثر استفاده شود. شما از طریق مدیریت کارآفرینی می‌توانید تعیین کنید که منابع خود را کجا مصرف کنید. این تضمین می‌کند که از تمام منابع موجود استفاده کرده و بهره‌برداری به بهترین شکل ممکن انجام گرفته است.

ایجاد استانداردهای عملکرد

از طریق یک برنامه مدیریت کارآفرین می‌توانید نتایج مورد انتظار و زمان رسیدن به آن‌ها را مشخص کنید. همچنین می‌توانید از این‌ها به عنوان استانداردهای عملکرد خود استفاده کرده و قضاوت کنید که آیا کسب‌و‌کار شما طبق برنامه است یا خیر. به عنوان مثال اگر طبق هدف، عرضه محصولی را طی یک برنامه شش ماهه در نظر گرفته‌اید، می‌توانید در نیمه راه، پیشرفت سه ماهه خود را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که نیمی از فرآیند به انتها رسیده است. اگر این‌طور نیست، می‌توانید روش‌ها را تغییر دهید تا امکان دستیابی به هدف آسان‌تر شود.

تعادل ریسک

یک طرح مدیریت کارآفرینی مشخص می‌کند که چگونه کارآفرین بین ریسک شخصی و نقش خود در شرکت تعادل برقرار می‌کند. یادگیری نحوه برقراری تعادل در ریسک‌های شخصی به کارآفرینان کمک می‌کند تا برای مسائل غیرمنتظره آمادگی بهتری داشته باشند. به عنوان مثال تعادل ریسک می‌تواند مشخص کند که کارآفرین قادر است چه مقدار از پول خود را با خیال راحت سرمایه‌گذاری کند.

اصول مدیریت کارآفرینی

مدیریت کارآفرینی دارای چندین اصل است که هدف آن، کنترل بیشتر کارآفرینان بر مسیر و موفقیت کسب‌و‌کار خود خواهد بود. موارد زیر به عنوان اصول مدیریت کارآفرینی در نظر گرفته می‌شوند:

بیانیه ماموریت و ارزش‌ها

بیانیه ماموریت توضیحی درباره چرایی وجود یک شرکت کارآفرینی است. هدف این است که بتوانید تعریف کنید چرا کسب‌و‌کار را شروع کرده‌اید‌ و امیدوار هستید به چه هدفی برسید. این بیانیه ارزش‌هایی را که می‌خواهید کسب‌و‌کار شما به آن‌ها دست یابد، توصیف می‌کند. مثلا توسعه‌دهنده یک اپلیکیشن تلفن همراه در حوزه عکاسی ممکن است به خلاقیت و آسانی دسترسی به عنوان بیانیه ماموریت خود اشاره کند. ارزش‌های مشترک برای کارآفرینان عبارتند از:

• نوآوری
• تنوع
• کنجکاوی
• پایداری
• شجاعت
• شور و اشتیاق

اهداف خاص

مدیریت کارآفرینی شامل تعیین اهداف مشخص برای یک سرمایه‌گذاری جدید است. تعیین اهداف خاص ممکن است به کارآفرین کمک کند تا نوآوری خود را برای دستیابی به یک نتیجه خاص مدیریت کند. به عنوان مثال یک توسعه‌دهنده برنامه موبایل ممکن است هدف خود را ده هزار دانلود تا پایان سال تعیین کند. در این شرایط کارآفرین به جای توسعه ویژگی‌های اضافی برای برنامه، بر بازاریابی آن تمرکز می‌کند. این اهداف در راستای بیانیه ماموریت و چرایی شرکت بوده و می‌توانند بلندمدت یا کوتاه‌مدت باشند.

راهبرد یا استراتژی رشد و پیشرفت

مدیریت کارآفرینی از طریق استراتژی رشد تعیین می‌کند که چگونه به اهداف سازمان خواهد رسید. آن‌ها منابع مورد نیاز و بهترین شکل بهره‌برداری از آن‌ها را در نظر می‌گیرند. برای کارآفرینان مهم است که برای برنامه‌ریزی استراتژی رشد و استفاده کارآمد از منابع وقت کافی بگذارند. استراتژی‌های رشد رایج برای کسب‌و‌کارهای جدید شامل نفوذ به بازار، گسترش محصول و تنوع است. استانداردهایی مانند ایزو ۵۶۰۰۰ به سازمان‌ها اجازه می‌دهند تا به درک مشترکی از مفاهیم نوآورانه رسیده و خود را در دنیای در حال تغییر امروز بهبود دهند.

ساختار سازمانی

ساختار یک سازمان تعیین می‌کند که فرآیندها چگونه در سراسر سازمان جریان یابند. به عنوان مثال، شما به عنوان رئیس یک کسب‌و‌کار ممکن است ایجاد یک طرح تبلیغاتی جدید را به مدیر بازاریابی خود بسپارید. این موضوع باعث می‌شود تا وظایف مختلفی به افرادی که در بخش بازاریابی شرکت شما کار می‌کنند محول شود. ساختار اساسا سلسه‌ مراتب کسب‌و‌کار شما را مشخص می‌کند. برای کارآفرینان مهم است که بهترین ساختار را برای کسب‌و‌کار خود در نظر بگیرند تا یک مجموعه کارآمد را پیاده‌سازی کنند. با ایجاد یک ساختار سازمانی منظم و اثربخش، همه می‌دانند که به چه کسی باید گزارش دهند و این کار در مجموع به فرآیند تصمیم‌گیری کمک می‌کند.

افراد مناسب

استخدام افراد مناسب گام مهمی برای کارآفرینان جهت ایجاد یک تیم کارآمد و موثر است. با پیشرفت کسب‌و‌کار، آن‌ها ممکن است تصمیم بگیرند برخی از وظایف را محول کنند و به دنبال افراد مناسب برای آن‌ها بگردند. اولین کارمندان هم منابع مهمی برای کمک به کسب‌و‌کار در دستیابی به اهداف اولیه هستند. یک کارآفرین در هنگام انتخاب یک تیم معمولا به دنبال افرادی است که مهارت‌ها و دانش مناسبی داشته و همچینن در محیط شرکت به راحتی کار کنند. لازم است که کارکنان با اهداف خاص سازمان هماهنگ بوده و توانایی حفظ تعامل با یکدیگر را داشته باشند.

استراتژی مالی

کارآفرینان تعیین می‌کنند که چگونه می‌خواهند منابع مختلف کسب‌و‌کار خود را هزینه کنند. ایجاد یک استراتژی مالی قوی می‌تواند به کارآفرین کمک کند تا از وضعیت مالی خود در هنگام تهیه برنامه‌های تجاری درک مناسب‌تری داشته باشد. در مدیریت کارآفرینی، کارآفرین تمام منابع مالی خود را مشخص می‌کند. آن‌ها همچنین جزئیات عملیات مختلف خود و زمان نیاز به انجام این پرداخت‌ها را هم از قبل تعیین کرده و توضیح می‌دهند. یعنی فرد می‌داند که در چه زمانی و کدام مرحله از فرآیند رشد کسب‌و‌کار خود به تزریق پول و اختصاص چه مقدار منابع مالی نیاز دارد.

چشم‌انداز موفقیت

داشتن چشم‌انداز موفقیت برای یک کسب‌و‌کار کارآفرینانه بسیار مهم است. در واقع این چشم‌انداز همان آینده‌ای است که شما برای کسب‌و‌کارتان در نظر گرفته اید. این چشم‌انداز فراتر از اهداف تعریف شده سازمان است و زمینه را برای تحقق اهداف کوچک‌تر فراهم می‌کند.

نقش مدیریت کارآفرینی در مقابله با ریسک

ریسک‌های محاسبه شده بخشی از هر سرمایه‌گذاری تجاری هستند. به همین دلیل درک ساختار ریسک و عدم قطعیت در مدیریت هر کسب‌و‌کار بسیار مهم و حیاتی است. رویدادهای چند سال اخیر در سراسر جهان نشان داده‌اند که در دنیای تجارت امروز، ریسک یک واقعیت است. هر سرمایه‌گذاری باید سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریتی لازم را نه تنها برای شناسایی ریسک‌های مرتبط با فعالیت تجاری، بلکه برای اندازه‌گیری، نظارت و کنترل موثر آن‌ها داشته باشد.

شناسایی و قدرت مقابله با خطرات بالقوه در سرمایه‌گذاری بسیار کلیدی هستند. این موارد، مهارت‌های رهبری و مدیریت کارآفرین را نشان داده و اعتبار فرد را نزد سرمایه‌گذاران و شرکای استراتژیک افزایش می‌دهد. ضمنا اعتماد به نفس او را بالا برده و به سرعت کانال‌های ارتباطی را باز می‌کند. استراتژی مقابله با ریسک و عدم قطعیت شامل سه جزء کلیدی است:

• طرح کسب‌و‌کار (خط کلی کار که حتی در سخت‌ترین شرایط هم راهنمای شما خواهد بود)
• دانش کارآفرینی (شناخت مشکلات و مخاطرات پیش رو)
• مدیریت کارآفرینی (مهارت هدایت و کنترل مشکلات ایجاد شده)

افزایش آگاهی و تلاش برای پیروی از استراتژی‌ها و مفاهیم ذکر شده، افراد را به متخصصان خبره در زمینه ریسک تبدیل می‌کند. در واقع مدیریت کارآفرینی باعث می‌شود تا کارآفرینان به افراد متخصصی تبدیل شوند که ریسک‌ها را می‌شناسند، از نحوه مدیریت آن‌ها آگاه هستند و در محیط‌های پرخطر احساس ترس و نگرانی ندارند. ایجاد یک استراتژی موثر برای مقابله با ریسک و عدم قطعیت، چیزی است که این کارآفرینان را از افراد بازنده متمایز می‌کند.

ریسک‌های پیش روی مدیریت کارآفرینی

ریسک‌پذیری برای سرمایه‌داری ضروری است. بدون ریسک، سیستم سازمانی نمی‌تواند آزادانه کار کند. اگرچه همه خطرات و چالش‌ها قابل پیش‌بینی نیستند، اما پس از شناسایی کلی می‌توان آن‌ها را توسط کارآفرینان اصلی، مدیران اجرایی و اعضای هیئت مدیره که با هم همکاری می‌کنند مدیریت کرد. همه ما به نوعی اعتقاد داریم که کارآفرینی کاری مخاطره‌آمیز است؛ اما واقعیت‌ها شگفت‌انگیز هستند. برآوردهای پایگاه داده SBA نشان می‌دهد که از حدود هشتصد و پنجاه هزار کسب‌وکار جدید که هر سال آغاز می‌شوند، حدود ۶۰ درصد آن‌ها در شش سال اول و بیش از ۷۰ درصد در هشت سال اول شکست می‌خورند. در ادامه به ریسک‌هایی که مختص سرمایه‌داری کارآفرینی هستند اشاره می‌کنیم. مدیریت کارآفرینی می‌داند که چگونه این ریسک‌های خاص را مدیریت کند.

ریسک اقتصادی

ریسک اقتصادی به چگونگی دنیای تجارت امروز بستگی دارد و کارآفرین به دنبال پاسخ این سوال است که فرصت‌ها برای این سرمایه‌گذاری چگونه است؟ ریسک اقتصادی به تهدیدهای ژئوپلیتیکی، چرخه‌های اقتصادی، نرخ بهره و مقررات دولتی هم بستگی دارد.

ریسک افراد

این ریسک در مورد تیم سرمایه‌گذاری است. این که افراد چطور دور هم جمع شده‌اند؟ آیا قبلا با هم همکاری داشته‌اند؟ آیا آن‌ها می‌توانند با هم مراحل رشد را پشت سر بگذارند یا هر کسی ساز خودش را خواهد زد؟

ریسک بازار

پویایی این بخش از صنعت چگونه است؟ آیا فضای کافی برای رشد کسب‌و‌کار در آن وجود دارد؟ خطرات حضور سایر رقبا در بازار چگونه است؟

ریسک فنی

آیا محصول عملکرد مناسب و درستی دارد؟ فناوری‌هایی که در آینده به بازار عرضه خواهند شد با چه سرعتی بر روند بی‌ارزش یا کم ارزش شدن این محصول تاثیر می‌گذارند؟

ریسک استراتژیک

این شامل ارتباط ریسک با واحدهای استراتژیک و یافتن استراتژی عملیاتی مناسب با یک مدل تجاری ماندگار است و به این سوال پاسخ می‌دهد که آیا مزیت رقابتی پایداری وجود دارد؟

ریسک مالی

آیا این سرمایه‌گذاری یا فعالیت در حال حاضر می‌تواند تامین مالی شود؟ در مورد دوره‌های تامین مالی بعدی چه ضمانتی وجود دارد؟ زمانی که رشد و ترقی کسب‌و‌کار آغاز شود و نیاز به تزریق پول داشته باشیم چطور؟

ریسک شخصی

کارآفرینان باید فداکاری‌های زیادی در مسیر پیشرفت کسب‌وکار داشته و گاهی خانواده، دوستان، تعطیلات و… در اولویت دوم آن‌ها قرار می‌گیرند. آیا کارآفرینان اصلی می‌توانند واقعا متعهد باشند؟

نتیجه‌گیری

کارآفرینی به عنوان حوزه‌ای اثربخش و مهم در کسب‌و‌کار شناخته می‌شود. چون کارآفرین علاوه بر ایجاد یک کسب‌و‌کار برای خود، در ایجاد اشتغال و درآمدزایی برای دیگران هم نقش مستقیم دارد. برای یک کارآفرین، شکست به معنی از دست دادن اعتبار، سرمایه، اموال و گاهی حتی فروپاشی روابط خانوادگی است. به همین دلیل، مدیریت کارآفرینی نقش بسیار حیاتی داشته و به کارآفرینان جهت بهره‌گیری از مهارت‌های مدیریتی در کسب‌و‌کارشان کمک می‌کند. چنانچه به دنبال کسب اطلاعات بیشتر درباره انواع مدیریت و مسائل این حوزه هستید می‌توانید از مقالات موجود در وب‌سایت ما استفاده کنید. جهت کسب اطلاعات بیشتر با مشاوران و کارشناسان ما تماس بگیرید.

در طول دهه گذشته، نگرش نسبت به محیط‌زیست تغییر کرده است. دولت‌ها، کسب‌وکارها و مصرف‌کنندگان همگی پذیرفته‌اند که باید نگرانی‌های زیست‌محیطی را جدی بگیرند و با پیگیری ردپای کربن، نقش خود را برای کمک به نجات منابع گران‌بهای کره زمین ایفا کنند. ردپای کربن این روزها به‌ویژه در تجارت از اهمیت زیادی برخوردار است، چراکه علاوه بر قوانین تغییرات آب‌و‌هوایی، فشار مشتریان و سهام‌داران نیز برای آگاهی از محیط‌ زیست و اقدام مسئولانه در برابر آن افزایش‌یافته ‌است. بر اساس یک نظرسنجی جهانی ، 81٪ از مصرف‌کنندگان اعتقاد داشتند که شرکت‌ها باید نسبت به بهبود شرایط زیست‌محیطی رویکردی فعالانه داشته باشند. هیچ معیاری برای تشخیص اینکه اندازه یک شرکت چقدر باید باشد تا بتواند تأثیر مثبتی بر روی محیط‌ زیست بگذارد، وجود ندارد. این مسئولیتی جهانی و همه‌گیر است و شما می‌توانید با استفاده از ایزو و بررسی‌ استانداردهای آن، باید‌ها و نباید‌های این مسیر را بهتر درک کنید و بشناسید.

ردپای کربن چیست؟

این اصطلاح در سال‌های اخیر بیش از قبل، مورداستفاده قرارگرفته است و خبرهای زیادی پیرامون آن، چه در میان کشمکش‌های سیاسی کشورها و چه در میان اعتراضات دغدغه‌مندان به آینده زمین، به گوش رسیده است. بااین‌حال وقتی در مورد ردپای کربن در نسبت با شرکت‌های تجاری صحبت می‌کنیم منظورمان دقیقا چیست؟ درست مانند افراد که هر کدام ردپای شخصی خود را دارند، شرکت‌ها نیز فعالیت‌هایی انجام می‌دهند که باعث تولید گازهای گلخانه‌ای می‌شود. برای مثال مرحله تولید و یا حمل‌ونقل محصولات، مشخص‌ترین فعالیت‌ها در تولید گاز گلخانه‌ای توسط شرکت‌ها را تشکیل می‌دهد.

ردپای کربن، تمام فعالیت‌های یک سازمان را که به‌طور مستقیم و غیرمستقیم، منجر به انتشار گازهای گلخانه‌ای می‌شود، اندازه‌گیری می‌کند. در این بین عواملی که شرکت‌ها را به اتخاذ سیاست‌هایی برای مبارزه با گرمایش جهانی سوق می‌دهند، می‌تواند اجباری (توافق‌نامه‌های بین‌المللی، قوانین ملی و غیره) و داوطلبانه (اعتقادات زیست ‌محیطی، صرفه‌جویی در منابع و غیره) باشد. بااین‌حال، کسب‌وکارها اندازه و اشکال مختلفی دارند، از شرکت‌های تولیدی گرفته تا شرکت‌های حقوقی، این موضوع باعث می‌شود تنوع گسترده‌ای در معنای عملی این واژه وجود داشته باشد. کسانی که فعالیتشان با تولید محصول گره ‌خورده است، باید میزان انتشار آلاینده‌های تولیدشده در فرآیند تولید را ارزیابی کنند. در همین حال، مشاغل مبتنی بر خدمات مانند شرکت‌های حقوقی باید به شرکت خود نگاه کنند و بررسی کنند که فعالیت‌های روزانه‌شان، برای مثال میزان مصرف برق، چگونه بر محیط‌زیست تأثیر می‌گذارد.

کسب‌وکارها چگونه می‌توانند ردپای کربن خود را اندازه‌گیری کنند؟

برای محاسبه ردپای کربن، کسب‌وکارها باید فهرست گازهای گلخانه‌ای را برای اندازه‌گیری میزان انتشار کربن خود تهیه کنند. خوشبختانه پروتکل گازهای گلخانه‌ای ویژه شرکت‌ها وجود دارد که به آن‌ها در درک اصول محاسبه گازهای گلخانه‌ای، مکان‌یابی منابع انتشار و مطالعه روند انتشار در طول زمان، کمک می‌کند.

البته ابزارهای دیگری هم برای این کار وجود دارد، برای مثال مرکز رهبری اقلیم سازمانی EPA، یک پروتکل چهار مرحله‌ای ایجاد کرده است که به شرکت‌ها برای شروع محاسبه ردپای کربن کمک می‌کند. در قدم اول، سازمان‌ها باید شیوه‌های محاسبه نتشار خود را درک کنند، مرزهای عملیات تجاری خود را مشخص کنند، و یک سال کاری را که اطلاعات کامل آن را دارند، انتخاب کنند. برای قدم دوم، آن‌ها باید داده‌های لازم را در مورد روند انتشار گازهای گلخانه‌ای خود جمع‌آوری کنند. در سومین قدم، کسب‌وکارها باید یک برنامه برای مدیریت موجودی خود ایجاد کنند و در آن داده‌های جمع‌آوری‌شده را به‌طور مستند ثبت کنند. درنهایت، کسب‌وکارها می‌توانند داده‌هایی را که جمع‌آوری کرده‌اند به‌صورت عمومی گزارش کنند و از هدف خود برای کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای در آینده شفاف‌سازی کنند.

چرا کسب‌وکارها باید ردپای کربن خود را اندازه‌گیری کنند؟

کاهش انتشار کربن اقدامی حیاتی برای نجات محیط‌زیست است. این فعالیت‌ها می‌تواند باعث کندشدن گرمایش جهانی شود، چراکه کسب‌وکارها الگوهای انتشار خود را شناسایی می‌کنند و برای کاهش ردپای کربن خود اصلاحاتی را در نظر می‌گیرند. وقتی کسب‌وکارها ردپای کربن خود را اندازه‌گیری می‌کنند، می‌توانند درک کنند که بیشتر انتشارات از کجا می‌آید و آن را شناسایی می‌کنند. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا بتوانند برای کاهش میزان کربن تولیدشده در مراحل مختلف کار، اقدامات لازم را انجام دهند.

اندازه‌گیری ردپای کربن نه‌تنها به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در برابر محیط‌زیست مسئولانه رفتار کنند، بلکه در موارد زیادی موجب بهبود وضعیت تجاری شرکت‌ها نیز می‌شود. علاوه بر این امروزه، بسیاری از مشتریان و سرمایه‌گذاران به‌دنبال مشارکت با آن دسته از فعالیت‌های تجاری‌ که از شیوه‌های سازگار با محیط‌زیست استفاده می‌کنند، هستند. این روزها نگرانی نسبت به محیط‌زیست بسیار همه‌گیر شده است، خیلی از مردم نسبت به ردپای کربن خود محتاطانه برخورد می‌کنند. به‌همین‌دلیل هم بسیاری از مشتریان از خرید محصولات شرکت‌هایی که از اندازه‌گیری و کاهش ردپای کربن خودداری می‌کنند، منصرف می‌شوند. از طرف دیگر آن‌ها با به برندهایی که برای کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای تلاش می‌کنند، تعامل بیشتری برقرار می‌کنند.

سرمایه‌گذاران همچنین برای کسب‌وکارهایی ارزش قائل می‌شوند که در مورد پایداری رویه‌های تجاری خود کاملاً مسئولانه برخورد می‌کنند. اغلب سرمایه‌گذاران هنگام بررسی شرکت‌هایی که قصد خرید سهام آن‌ها را دارند، داده‌های زیست‌محیطی را هم در نظر می‌گیرند. سرمایه‌گذاری در شرکت‌هایی که دغدغه محیط‌زیستی دارند، با ریسک کمتری همراه است، چراکه این شرکت‌ها از آمادگی بیشتری برای سازگاری با قوانین در حال تغییر تجاری و کمبود منابع برخوردار هستند. ازآنجایی‌که نظر جهانی در مورد شیوه‌های کسب‌وکار پایدار به سمت حمایت از مشاغلی رفته است که کمترین تأثیرات زیست‌محیطی را دارند، شرکت‌ها فارغ از اندازه‌شان، باید ردپای کربن خود را برآورد کنند. این کار باعث می‌شود تا مشتریان و سرمایه‌گذاران خود را راضی نگه‌دارند و همچنین مطمئن باشند که فعالیتشان مطابق با مقررات جهانی است.

شرکت‌ها برای کاهش ردپای کربن خود چه کارهایی می‌توانند انجام دهند؟

استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های بزرگ، متوسط و کوچک همگی نقش مهمی در کاهش انتشار کربن و کاهش ردپای کربن خود دارند. ازآنجایی‌که فعالیت‌های شرکت‌ها بسیار متنوع است، بعضی‌ شرکت‌ها خدماتی هستند و بعضی‌ دیگر تولیدکننده، راه‌کارهای متنوعی برای کاهش ردپای کربن وجود دارد. بااین‌حال، در ادامه راه‌های مشترکی که تمامی کسب‌وکارها برای کاهش ردپای کربن خود می‌توانند اجرا کنند را بررسی خواهیم کرد. درواقع ما نه‌تنها باید در محیط بدنه کسب‌و‌کار خود از کارکنان بخواهیم به سوال ردپای کربن چیست فکر کنند بلکه باید به‌نحوی مدیریت کار را برعهده بگیریم تا پاسخ به سوال ردپای کربن چیست را به‌نحوی عملی، ارائه داده باشیم.

مدیریت انرژی

استفاده بیهوده از انرژی یکی از مهم‌ترین دلایل آلودگی محیط‌زیست است. شرکت‌ها به‌راحتی می‌توانند به‌دنبال راه‌حل‌های مؤثر مدیریت انرژی برای کاهش ردپای کربن خود باشند، به‌ویژه به‌این‌دلیل که پتانسیل قابل‌توجهی برای صرفه‌جویی در انرژی و کاهش هزینه‌ها وجود دارد. مدیریت مؤثر انرژی شامل همه بخش‌ها می‌شود، بنابراین مهم است که یک مدیریت انرژی برای تعیین نحوه مدیریت مصرف انرژی در سراسر سازمان وجود داشته باشد.

کاهش و جایگزینی

اولین گام برای کاهش مصرف انرژی، اجرای راهکارهایی برای بهره‌وری از انرژی است. این کار با فرهنگ‌سازی در مصرف انرژی و همچنین سرمایه‌گذاری برای ارتقای فناوری امکان‌پذیر است. انجام این فعالیت‌ها با توجه به نوع شغلی که دارید متفاوت است، اما هر تغییر کوچکی برای کاهش مصرف انرژی، اهمیت دارد. از خاموش‌کردن وسایلی که استفاده نمی‌شوند تا استفاده از لامپ‌های کم‌مصرف در این راه کارهای جزئی اما بااهمیتی هستند.

گام بعدی جایگزینی سوخت‌های فسیلی با انرژی‌های تجدیدپذیر است، اگر این مورد برای شما غیرقابل‌دسترس است، می‌توانید به سراغ تأمین‌کنندگان انرژی‌های پاک‌تر بروید. ازآنجایی‌که کاهش ردپای کربن نباید فرایند بیش‌ازحد پیچیده‌ای بشود، گروهی از ارائه‌دهندگان انرژی وجود دارند که راه‌حل‌هایی برای دسترسی به انرژی تجدید‌پذیر ارائه می‌دهند. همچنین وب‌سایت‌هایی می‌توانید ببینید که به کسب‌وکارها اجازه می‌دهند گزینه‌های خود را بررسی و تعرفه‌ها را مقایسه کنند تا بتوانند بهترین ارائه‌دهنده را برای خود انتخاب کنند. کسب‌وکارها نه‌تنها می‌توانند راه‌حل‌های دسترسی به انرژی متناسب را پیدا کنند، بلکه می‌توانند با روی‌آوردن به جایگزین‌های ارزان‌تر، از صرفه‌جویی در هزینه‌ها نیز بهره‌مند شوند.

از تکنولوژی نهایت استفاده را ببرید

بررسی چگونگی استفاده از فناوری برای کاهش انتشار کربن راه‌حلی مفید برای کاهش ردپای کربن است. ظهور نوآوری‌های تکنولوژیکی به این معنی است که کسب‌وکارها می‌توانند ردپای کربن خود را با حداقل تلاش، کاهش دهند. نکته کلیدی در این مسیر، گسترش آگاهی در مورد شیوه‌های تجاری آسیب‌زننده به محیط‌زیست و همچنین ترویج راه‌حل‌های جایگزین است که کمترین صدمه را به کره زمین وارد می‌کنند.

اهمیت ایزو 14067 در کاهش ردپای کربن

پیشرفت‌هایی مثل برخورداری از رایانش ابری، راه را برای برخورداری از امکانی نوظهور هموار کرده است: کار از راه دور. توانایی دسترسی به اطلاعات از راه دور به این معنی است که کارمندان می‌توانند کارهای روزانه خود را از خانه انجام دهند، بدون اینکه تأثیری بر بهره‌وری یا کیفیت کار آن‌ها داشته باشد. کار از راه دور به این معنی است که کارمندان لزوماً مجبور نیستند هرروز به محل کار رفت‌وآمد کنند، درنتیجه استفاده از اتومبیل و وسایل حمل‌ونقل عمومی بر اساس این رویه، کاهش می‌یابد.

برای اینکه بتوانید تلاش‌های خود در مسیر کاهش ردپای کربن در شرکتتان را تائید کنید و دیگران هم بتوانند به آن اعتماد کنند راه‌های مختلفی وجود دارد، یکی از این راه‌ها استفاده از ایزو 14067 است. این ایزو، چارچوبی را برای محاسبه کربن محصولات ارائه می‌کند که به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا ردپای کربن محصولات خود را گزارش کنند. درواقع ایزو 14067 بخشی از خانواده استانداردهای ایزو 14060 است که برای تعیین کمیت، نظارت، گزارش و تائید انتشار گازهای گلخانه‌ای برای حمایت از کاهش ردپای کربن به وجود آمده است.

بررسی رابطه میان انسان و کار همیشه به عنوان موضوعی جذاب برای روانشناسان مطرح بوده است. اهمیت این مسئله به پیدایش شاخه‌ای از علم روانشناسی به نام روانشناسی سازمانی منجر شد. روانشناسی صنعتی و سازمانی (Industrial and Organizational psychology) که اختصارا IO هم نامیده می‌شود، علمی است که نظریه‌ها و اصول روانشناسی را در سازمان به کار می‌گیرد. البته برای شناخت دقیق این موضوع باید تعریف سازمان را بدانیم. سازمان‌ها مجموعه‌های هدفمند دارای نظم و استراتژی مشخص هستند که عملکردی متفاوت از سازمان‌های پیرامون خود دارند. روانشناسی سازمانی علمی است که بر محیط کار هر سازمان و مسائل مرتبط با آن مانند رفاه جسمی و روانی کارکنان و… تمرکز دارد. در ادامه بیشتر با تعریف و نقش روانشناسی سازمانی در دنیای کار آشنا خواهید شد.

تعریف روانشناسی سازمانی

روانشناسی صنعتی و سازمانی به مطالعه علمی رفتار انسان در سازمان‌ها و محیط کار مرتبط است. برای آگاهی از این که روانشناسی سازمانی چیست، باید بدانید تمرکز آن بر اصول رفتار فردی، گروهی و سازمانی بوده و هدف آن، به‌کارگیری این دانش برای حل مشکلات سازمان است. روانشناسی سازمانی و صنعتی وظایف متعددی از جمله مطالعه نگرش‌ها و رفتار کارکنان، ارزیابی شرکت‌ها و آموزش‌ روش‌های رهبری را انجام می‌دهد. هدف کلی آن مطالعه و درک رفتار انسان در محیط کار است که به ارزیابی نتایج به‌دست‌آمده در مقایسه با اهداف سازمان کمک می‌کند. البته در سازمان‌ها می‌توان از گواهینامه ایزو هم برای حصول اطمینان از دستیابی به اهداف سازمان استفاده کرد.

شما می‌توانید روانشناسی صنعتی و سازمانی را دارای دو جنبه اصلی در نظر بگیرید. اول جنبه صنعتی وجود دارد که شامل بررسی چگونگی تطبیق افراد با نقش‌های شغلی خاص است. این بخش گاهی به عنوان روانشناسی پرسنل هم شناخته می‌شود. افرادی که در این زمینه کار می‌کنند، ممکن است ویژگی‌های کارکنان را ارزیابی کنند و سپس این افراد را با مشاغلی که احتمالا در آن‌ها عملکرد بهتری دارند، مطابقت دهند. کارکردهای دیگری که در جنبه صنعتی این روانشناسی قرار می‌گیرد، آموزش کارکنان، توسعه استانداردهای عملکرد شغلی و اندازه‌گیری آن خواهد بود.

جنبه سازمانی این نوع روانشناسی بیشتر بر درک چگونگی تاثیر سازمان‌ها بر رفتار فردی متمرکز است. ساختارهای سازمانی، هنجارهای اجتماعی، سبک‌های مدیریت و انتظارات، عواملی هستند که می‌توانند بر نحوه رفتار افراد در سازمان تاثیر بگذارند. با درک چنین عواملی، روانشناسان صنعتی و سازمانی امیدوارند عملکرد و سلامت فردی را بهبود بخشند و در عین حال، برای کل سازمان مفید باشند. روانشناسی سازمانی و صنعتی ریشه در روانشناسی تجربی دارد و دارای تعدادی زیرحوزه مانند تعامل انسان و کامپیوتر، روانشناسی پرسنل و عوامل انسانی است.

آیا روانشناسی سازمانی و صنعتی تفاوت دارند؟

به گفته ریچارد لندرز، کارشناس اعمال اصول روانشناختی در دنیای کار، روانشناسی صنعتی در گذشته عمدتا بر بهبود تولید و سایر کارهای فیزیکی مثل عملکرد سربازان در میدان نبرد متمرکز بود. او می‌گوید در آن روزها، بسیاری از آزمایش‌های مربوط به روانشناسی صنعتی اساسا سعی می‌کردند کارگر را فریب دهند تا سخت‌تر کار کند! اما در دهه ١٩٣٠ برخی از روانشناسان، تحقیقات را از تمرکز بر بهبود عملکرد کارکنان خارج و شروع به بررسی مسائل مربوط به احساسات آن‌ها کردند. این ملاحظات شامل انگیزه، رضایت و چگونگی کنار آمدن افراد با یکدیگر در محیط کار بود. این حوزه به روانشناسی سازمانی معروف شد. در دهه‌های پس از آن، روانشناسی صنعتی و سازمانی در جایی ادغام شدند که تفاوت چندانی بین آن‌ها وجود نداشت. به گفته لندرز تمایزات اصلی به شرح زیر است:

• روانشناسی صنعتی تمایل دارد بر استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد کارکنان و مسائل قانونی مرتبط با آن مسائل تمرکز کند
• روانشناسی سازمانی تمایل دارد بر انگیزه، کار تیمی و رهبری متمرکز باشد

در واقع می‌توان چنین گفت که روانشناسی صنعتی از روان‌سنجی، آمار و سایر ابزارهای کمی برای طراحی سیستم‌های استخدام بی‌طرفانه کارکنان استفاده می‌کند؛ مثل آزمون‌هایی که مهارت‌های مورد نیاز مشاغل خاص را اندازه می‌گیرند. تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، مدیریت عملکرد، ایمنی و آموزش همه در این دسته قرار می‌گیرند. در مقابل، جنبه سازمانی این حوزه به مباحثی اشاره دارد که بر بالا بردن عملکرد سازمانی متمرکز هستند. کسانی که در روانشناسی سازمانی کار می‌کنند، معمولا بر روابط بین فردی در محل کار، نقش تفاوت‌های فردی که بر سازمان‌ها تاثیر می‌گذارند، پویایی گروه و تیم رهبری، توسعه سازمانی و تغییر تمرکز می‌کنند.

با این حال، هر دوی این بخش‌ها با هم هماهنگ هستند و اغلب هیچ تمایز واقعی بین آن‌ها وجود ندارد. به عبارت دیگر هر دو جنبه صنعتی و سازمانی بر مطالعه رفتار محل کار در یک سازمان تمرکز دارند. طبق گفته انجمن روانشناسی آمریکا، روانشناسی صنعتی و سازمانی اکنون فقط برای “کمک به مشاغل” گسترش یافته است. آن‌ها خاطرنشان می‌کنند که این روانشناسی در قرن بیست و یک روی پروژه‌هایی مانند تحقیق در مورد راه‌های بالقوه بهبود زندگی کارگران فقیر در آسیا و سایر روش‌هایی که به‌طور کلی “به نفع جامعه” هستند متمرکز است.

وظایف روانشناسی سازمانی

این شاخه از روانشناسی دارای وظایف خاصی در سازمان است. اصلی‌ترین وظایف روانشناسی سازمانی عبارتند از:

انتخاب کارمند

استخدام افراد مناسب برای هر شغل نقش مهمی در موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل روانشناسان سازمانی اغلب در کنار پرسنل منابع انسانی تلاش می‌کنند تا گزینه‌های مناسبی را انتخاب کنند که به بهترین وجه برای نقش‌های شغلی خاص مناسب باشند. یکی از نمونه‌های این وظیفه در روانشناسی سازمانی، آزمون‌های غربالگری برای تعیین این است که آیا متقاضیان شغل برای یک موقعیت خاص واجد شرایط هستند یا خیر. این فرآیند می‌تواند با تدوین شرح شغل و معیارهای استخدام، ایجاد روش‌های تبلیغاتی برای اطلاع‌رسانی موقعیت به نامزدهای بالقوه و سپس غربالگری متقاضیان برای موقعیت‌های شغلی موجود آغاز شود. ایجاد تست‌های غربالگری یکی از وظایف مهمی است که روانشناسی صنعتی و سازمانی ممکن است با آن درگیر باشد.

ارگونومی

یکی از موضوعاتی که با فکر کردن به روانشناسی سازمانی به ذهن خطور می‌کند، حوزه‌ای است که به نام ارگونومی شناخته می‌شود. این حوزه بر فرآیند طراحی تجهیزات و رویه‌های کاری متمرکز است که به بهترین وجه با توانایی‌ها و محدودیت‌های انسانی سازگاری دارند. در واقع زمینه ارگونومی شامل طراحی رویه‌ها و حفظ تجهیزات طراحی شده برای به حداکثر رساندن عملکرد و به حداقل رساندن آسیب است. متخصصان این زمینه، اغلب وظیفه طراحی محصولات و محیط‌های مرتبط با کار را بر عهده دارند؛ به نحوی که همه‌چیز تا جای ممکن ایمن با‌شد و بهره‌وری را به حداکثر برساند. به عنوان مثال یک روانشناس سازمانی ممکن است در ایجاد یک برنامه کامپیوتری نقش داشته باشد که به افراد کمک می‌کند تا در محیط کار تمرکز بهتری داشته باشند.

توسعه سازمانی

روانشناسان صنعتی و سازمانی به بهبود سازمان‌ها از طریق افزایش سود، طراحی مجدد محصولات و بهبود ساختار سازمانی کمک خواهند کرد. سلسله مراتب و ساختار یک سازمان تجاری اغلب می‌تواند بر بهره‌وری و سودآوری آن تاثیر بگذارد. روانشناسی سازمانی همچنین نحوه ساختار سازمان‌ها را ارزیابی می‌کند تا نقاط ضعف را کشف و تغییرات مثبتی ایجاد کند تا کارایی، رضایت شغلی و اثربخشی را به حداکثر برساند.

مدیریت و بهبود عملکرد

روانشناسانی که در این زمینه کار می‌کنند، ارزیابی‌ها و تکنیک‌هایی را برای تعیین این که آیا کارمندان وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند، به کار می‌گیرند. آن‌ها می‌خواهند به کارمندان کمک کنند تا بهترین عملکرد را داشته باشند و همیشه به دنبال راه‌هایی برای کمک به افراد در محیط کار هستند تا بتوانند کارها را به شکلی موثرتر و کارآمدتر انجام دهند. مدیریت و بهبود عملکرد اغلب شامل ارزیابی کارکنان موجود و ارائه بازخورد در مورد نحوه انجام وظایف مدیران و تعامل با کارکنان است.

آموزش و توسعه شغلی

روانشناسان سازمانی به استفاده از روانشناسی برای کمک به آموزش کارکنان توجه دارند. در واقع افراد حرفه‌ای در این زمینه اغلب تعیین می‌کنند که چه نوع مهارت‌هایی برای انجام مشاغل خاص و همچنین توسعه و ارزیابی برنامه‌های آموزشی کارکنان لازم است. این فرآیند می‌تواند شامل ارزیابی انواع مهارت‌ها برای انجام برخی مشاغل خاص و آموزش تکنیک‌هایی به مدیران باشد که می‌تواند به آن‌ها در ایجاد انگیزه و کار با کارکنان کمک کند. یک روانشناس صنعتی ممکن است مسئول توسعه برنامه‌ای باشد که به مدیران کمک می‌کند تا مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود بخشند، یک سبک مدیریت قوی ایجاد کرده و توانایی حل مسئله را در خود تقویت کنند.

به حداکثر رساندن سلامت و کیفیت زندگی

این حوزه بر بهبود رضایت کارکنان و به حداکثر رساندن بهره‌وری نیرویی کار تمرکز دارد. روانشناسان این حوزه ممکن است برای یافتن راه‌هایی تلاش کنند که مشاغل را باارزش‌تر کرده یا برنامه‌هایی طراحی کنند که کیفیت فعالیت و زندگی در محل کار را بهبود بخشد. به‌طور خلاصه می‌توان گفت روانشناسان سازمانی برای کمک به حفظ نیروی کار سالم از نظر روحی و جسمی تلاش می‌کنند. این فرآیند اغلب با توسعه خود نقش‌های شغلی آغاز شده و روانشناسان ممکن است وظیفه طراحی مشاغلی را داشته باشند که پاداش‌دهنده هستند. ایجاد یک محیط کار سالم، توسعه برنامه‌های جبرانی و اطمینان از احقاق حق کارکنان تنها چند موضوع محبوب در این زمینه است. در حال حاضر کسب‌و‌کارها به‌طور فزاینده‌ای به این درک رسیده‌اند که کارکنان سالم عملکرد بهتری دارند.

مباحث روانشناسی سازمانی

در این بخش به برخی از موضوعات خاص که توسط متخصصان روانشناسی سازمانی به آن پرداخته می‌شود اشاره خواهیم کرد.

انگیزه کارکنان: متخصصان در این زمینه ممکن است از اصول روانشناختی برای کمک به حفظ انگیزه کارکنان استفاده کنند.

تست کارکنان: اصول و آزمون‌های روانشناختی اغلب توسط روانشناسان صنعتی و سازمانی برای کمک به کسب‌و‌کارها استفاده می‌شود تا گزینه‌های مناسب‌تری را برای ایفای نقش‌های شغلی خاص انتخاب کنند.

رهبری: روانشناسان صنعتی و سازمانی ممکن است برای کمک به رهبران در توسعه استراتژی‌های بهتر یا آموزش مدیران برای استفاده از مهارت‌های مختلف در جهت مدیریت موثرتر اعضای تیم کار کنند.

طراحی محصول: برخی از روانشناسان صنعتی و سازمانی در طراحی و توسعه محصولات مرتبط با محل کار نقش دارند.

تنوع در محل کار: در حوزه روانشناسی سازمانی، متخصصان ممکن است به کسب‌و‌کارها کمک کنند تا شیوه‌های استخدامی را توسعه دهند و تنوع بیشتری به کار گیرند. ضمنا به کارکنان در مورد تفاوت و گستردگی نقش‎ها آموزش می‌دهند.

عملکرد کارکنان: روانشناسان صنعتی و سازمانی اغلب رفتار کارکنان را در محل کار مطالعه می‌کنند تا روش‌هایی را طراحی کنند که میزان عملکرد کارکنان را به حداکثر برساند.

مهارت‌های روانشناس سازمانی

موفقیت در روانشناسی سازمانی و صنعتی مستلزم ترکیبی از مهارت‌های خاص است. این مهارت‌ها شامل تخصص در روانشناسی و کاربردهای آن در محیط کار می‌شود. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل داده‌ها، تفکر انتقادی، مهارت‌های تحقیق، روان‌سنجی و آگاهی از اصول توسعه و اعتبارسنجی هم از جمله توانمندی‌های چنین روانشناسانی است. انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی خاطرنشان می‌کند که این رشته روانشناسی یک رشته زمینه‌محور است و این ویژگی، آن را از سایر حوزه‌های روانشناسی مثل مطالعه فرآیندهای اساسی، مطالعه جمعیت‌های خاص و مطالعه مکانیسم‌ها متمایز می‌کند.

نتیجه گیری

روانشناسی سازمانی به توسعه استراتژی‌هایی کمک می‌کند که پتانسیل‌های انسانی را بهینه کرده و با تمرکز بر رفتار در شرایط خاص محیطی، تکنولوژیکی و اجتماعی محل کار، فضای کاری بهتری ایجاد می‌کند. روانشناسان صنعتی و سازمانی با حل مشکلات انسانی سازمان و بهبود عملکرد و رفاه افراد به موفقیت سازمان کمک می‌کنند. اگر علاقه‌مند به مسائل مرتبط با سازمان و بهبود کسب‌و‌کار هستید، می‌توانید مطالب این حوزه را در وبلاگ ما بخوانید. برای دریافت گواهی ایزو و طرح سوالات خود در این زمینه نیز می‌توانید با مشاوران ما تماس بگیرید

وظایف مدیر منابع انسانی را طیف متنوعی از فعالیت‌ها تشکیل می‌دهد، از آنجایی که منابع انسانی به‌عنوان ستون فقرات هر شرکتی عمل می‌کند، زیاد بودن وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان جای تعجب ندارد. بخش منابع انسانی به‌عنوان رابط بین کارفرمایان و کارمندان عمل می‌کند تا مطمئن شوند هر دو گروه تجهیزات و امکانات لازم را برای انجام وظایفشان در محیطی ایمن و مؤثر در اختیار دارند. می‌توان گفت هدف بخش منابع انسانی، وظایف مدیر منابع انسانی در سازمان را مشخص می‌کند؛ از مهم‌ترین اهداف این بخش می‌توانیم به اطمینان از دریافت حقوق و مزایای کارکنان، نظارت بر توسعه کارکنان، ایجاد یک محیط کاری پویا و مؤثر که در آن امکان پیشرفت کارفرمایان و کارمندان فراهم باشد، اشاره کرد. درحالی‌که برخی از سازمان‌ها دارای یک بخش داخلی به‌عنوان منابع انسانی هستند، برخی دیگر ممکن است از یک شرکت خارجی برای مدیریت منابع انسانی استفاده ببرند.

در هر دو موقعیت، وظایف مدیر منابع انسانی را می‌توان حفظ یکپارچگی ساختاری و سازمانی شرکت‌ها دانست. درحالی‌که ممکن است گاهی اوقات منابع انسانی به‌عنوان بازوی انضباطی یک شرکت در نظر گرفته شود، اما در واقعیت، این بخش از مسئولیت‌های حمایتی زیادی نسبت به کارکنان برخوردار است، وظایفی که ما قصد داریم در ادامه این مطلب به آن‌ها بیشتر بپردازیم.

شرح وظایف مدیر منابع انسانی

مدیر منابع انسانی مسئول هماهنگی کلیه فعالیت‌های اداری مربوط به کارکنان یک سازمان است. وظایف مدیر منابع انسانی از توسعه استراتژی‌های استخدام، پیاده‌سازی سیستم‌هایی برای مدیریت مزایای کارکنان تا حقوق و دستمزد آن‌ها و استخدام کارکنان جدید گسترده است. بخش منابع انسانی کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که سیاست‌های کلی سازمان به‌خوبی اجرا می‌شود و مدیر منابع انسانی در رأس آن قرار دارد. مدیریت منابع انسانی و نظارت بر عملکرد آن‌ها با توجه به تعریف سازمان، مسئولیت مهمی بر دوش مدیر منابع انسانی قرار داده است. مدیر منابع انسانی همیشه باید به‌دنبال راهی باشد تا با بالا‌بردن بهره‌وری کارکنان، ارزش کلی سازمان را ارتقا ببخشند و در همین مسیر راه‌حل‌هایی هم به مدیران سازمان ارائه بدهند. بنابراین، بخشی از مهم‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی، را می‌توان موارد زیر دانست.

رسیدگی به فرآیند استخدام

یکی از نقش‌ها و وظایف مدیر منابع انسانی نظارت بر استخدام کارکنان جدید است. توانایی جذب و استخدام نیروهای کاری مؤثر یک نقطه کلیدی در توسعه و پیشبرد اهداف سازمان است، درنتیجه می‌توان استخدام کارکنان و کارفرمایان مسئول که بتوانند مهارت‌ها و توانایی‌های خود را در توسعه کلی شرکت سرمایه‌گذاری کنند، یکی از مهم‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی دانست. این مورد، داشتن یک مدیر منابع انسانی آگاه و مسئول را ضروری می‌کند. زیرا بدون نیروی انسانی مدبر، شرکت نمی‌تواند در مسیر درست موفقیت حرکت کند.

آموزش و توسعه

استخدام کارمندان واجد شرایط تنها بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است. گاهی لازم است مدیر منابع انسانی برای حفظ استعدادهای شرکت و ایجاد فضای سالم رقابتی، به فکر راه‌اندازی طرح‌هایی مفید برای توسعه کارکنان باشد. این طرح‌ها می‌تواند شامل آموزش‌های حین کار، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای، یا فرصت‌های آموزشی باشد که به کارکنان اجازه می‌دهد در نقش‌های فعلی خود پیشرفت کنند و یا برای ارتقای شغلی در سازمان آمادگی لازم را کسب کنند. مدیر منابع انسانی می‌داند که سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه هم برای کارفرمایان و هم برای کارکنان خیلی سودمند است. آموزش و توسعه برای کارفرمایان، ممکن است به‌معنای بهره‌وری بیشتر کارکنان و نرخ گردش مالی کمتر باشد. از طرف دیگر دیدن سرمایه‌گذاری شرکت در توسعه کارکنان خود می‌تواند احساس ارزشمند‌بودن را در کارمندان ایجاد کند، رضایت شغلی آن‌ها را افزایش دهد و انگیزه آن‌ها را برای ماندن در شرکت بیشتر کند.

روابط کارفرما و کارمند

یکی دیگر از بخش‌های مهم محل کار که مدیریت آن از وظایف مدیر منابع انسانی است، تنظیم روابط کارفرما و کارمند است. از مهم‌ترین کارهایی که بخش منابع انسانی باید آن را انجام دهد، ایجاد روحیه کار تیمی مشترک میان کارفرمایان و کارکنان است. مدیران منابع انسانی همچنین ممکن است در ایجاد و تعیین خط مشی‌هایی در شرکت کمک کنند که رسیدن به فضایی برابر و منصفانه را برای کارمندان تضمین می‌کند. هنگامی‌که یکی از کارمندان به هر دلیلی شکایتی نسبت به محل کار خود داشته باشد، خواه در مورد غرامت، مزایا، حجم کاری، ساعات کار یا هر چیز دیگری، مدیر منابع انسانی باید به‌عنوان رابط بین کارمند و کارفرما وارد عمل شود و به حل‌وفصل اختلافات میان آن‌ها کمک ‌کند.

به‌طورکلی، زمانی که بخش‌های منابع انسانی موفق به ایجاد روابط مثبت با کارکنان شوند، محیطی ایجاد می‌شود که در آن، کارفرمایان به کارمندان خود اعتماد بیشتری دارند و از طرف دیگر، کارمندان هم بیشتر به کارفرمایان خود احترام می‌گذارند و برای موفقیت شرکت انگیزه‌های افراد دوچندان می‌شود. وظایف مدیر منابع انسانی نسبت به ایجاد این شرایط شبیه به وظایف یک مربی و رهبر است و اینجاست که او می‌تواند نقشی فراتر از انتظار مدیران بالادستی را ایفا کند.

آگاهی از عملکرد کارمندان و تعیین پاداش

یکی از کلیدی‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی، در نظر داشتن کار و عملکرد کارمندان است. او باید کارکنان خود را به‌خوبی بشناسد تا بتواند میزان پاداش آن‌ها را با توجه به تأثیر عملکردشان در بهبود روند کار سازمان تعیین کند. او باید هوشیار باشد تا با تشویق به‌موقع کارمندان انگیزه آن‌ها را برای داشتن عملکرد خوب در کارشان بالا ببرد. همچنین مدیران منابع انسانی باید درک بالایی از برنامه‌ها و مزایای در نظر گرفته‌شده سازمانی که در آن کار می‌کنند داشته باشند تا مطمئن شوند فرایند پاداش و تشویق کارمندان با سیاست‌های کلی سازمان مطابقت داشته باشد.

ایجاد یک محیط کار ایمن

علاوه بر مدیریت مزایا، منابع انسانی مسئول حفاظت از ایمنی فیزیکی و عاطفی کارکنان در محل کار است. بخش‌های منابع انسانی موظف به ایجاد و حفظ محیط‌های کاری‌ای هستند که احترام و منزلت را برای همه کارکنان ترویج می‌کند. آن‌ها همچنین باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان در برابر رفتارهایی مانند آزار و اذیت، تبعیض، ارعاب و استثمار محافظت می‌شوند. برای رسیدن به این موقعیت، مدیر منابع انسانی می‌تواند جلسات آموزشی را برای کارمندان، مدیران و سرپرستان ارائه دهند تا با استفاده از این جلسات، آن‌ها یاد بگیرند که اقدامات مضر را شناسایی و بدانند چگونه در صورت لزوم آن‌ها را گزارش کنند.

مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف مدیر منابع انسانی

جای تعجب ندارد اگر در آگهی‌های استخدام مدیر منابع انسانی در کنار مدارک تحصیلی مرتبط، تجربه کاری افراد نیز نقش پررنگی ایفا کند. چراکه در کنار وظایف مدیر در سازمان حضور یک مدیر منابع انسانی با مهارت می‌تواند گام بزرگی در موفقیت یک شرکت ایفا کند. یک کاندیدای مناسب سمت مدیریت برای اجرای وظایف مدیر منابع انسانی باید دارای مهارت‌ها و ویژگی‌های مدیریتی ویژه‌ای باشد.

مدیر منابع انسانی باید از مهارت‌های کلامی و نوشتاری مؤثر برخوردار باشد، بر مجموعه مایکروسافت آفیس تسلط کامل داشته باشد، دارای تحصیلات مربوطه در حوزه منابع انسانی، روابط کار و توسعه‌سازمانی باشد، تجربه کاری کافی در حوزه منابع انسانی داشته باشد، بر طیف وسیعی از استراتژی‌ها و شیوه‌های مدیریت منابع انسانیمانند پاداش، مدیریت عملکرد، ایمنی، استخدام و تنظیم روابط کارکنان آگاهی کامل داشته باشد و بتواند با ایجاد یک محیط پویا و سرزنده روحیه انجام کار تیمی را در کارکنان سازمان ایجاد کند. در کنار تمام این موارد داشتن مهارت لازم در تجزیه‌وتحلیل داده‌ها برای هدایت و برنامه‌ریزی استراتژیک کارکنان سازمان را می‌توان از مهم‌ترین مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف مدیر منابع انسانی در سازمان دانست.

مدیر منابع انسانی چه مدرک تحصیلی‌ای باید داشته باشد؟

مدیران منابع انسانی معمولاً دارای مدرک دانشگاهی در زمینه‌های مرتبط با منابع انسانی، مدیریت، فناوری اطلاعات، تجارت یا حتی امور مالی هستند. یک مدیر منابع انسانی معمولاً به گواهینامه ویژه‌ای برای رسیدن به این سمت نیاز ندارد، اما بااین‌حال مثلا در آمریکا انجمن‌های حرفه‌ای مانند انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) و موسسه صدور گواهینامه منابع انسانی (HRCI) برنامه‌هایی را برای اعطای گواهینامه‌های مرتبط به داوطلبان ارائه می‌دهند. در ایران هم خوشبختانه رشته‌های مختلف دانشگاهی در زمینه مدیریت ایجاد شده است و در بسیاری موارد بهترین مدیران از میان کسانی انتخاب می‌شوند که حتی در دوره کارشناسی در رشته‌های مهندسی یا علوم پایه یا حتی علوم انسانی تحصیل کرده‌اند و همین نشان می‌دهد مدرک دانشگاهی کارشناسی ارشد مدیریت در ایران می‌تواند اعتبار ویژه‌ای برای افراد داشته باشد. مدارکی که وجود آن‌ها در زمان استخدام مدیر منابع انسانی، می‌تواند نامزدهای کسب این سمت را نسبت به رقبا جذاب‌تر کند.

استاندارد مدیریت منابع انسانی

مهم‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی را می‌توان به‌روزرسانی و بازنگری سیاست‌ها و تولید پروتکل‌ها دانست. آن‌ها به‌طور منظم جلساتی را در سازمان برگزار می‌کنند و در آن جلسات در موردبازنگری سیاست‌های کلی شرکت به کارکنان اطلاع‌رسانی می‌کنند. مدیر منابع انسانی مطمئن می‌شود که تمام الزامات برای دادن پاداش مناسب به فرد مناسب بدون نادیده گرفتن زحمات دیگر کارمندان به‌خوبی اجراشده است. امری که به ایجاد رابطه سالم بین کارفرمایان و کارمندان منجر می‌شود. همچنین آموزش مدیریت تیم، اینکه چگونه فرد می‌تواند بخشی فعال از یک تیم باشد و بهترین نتایج را برای سازمان یا کسب‌وکار ارائه دهد. آن‌ها همچنین کار نظرسنجی در مورد تصمیمات و موقعیت‌های مختلف سازمان را میان کارکنان انجام می‌دهند تا نظر آن‌ها را بدانند. در همین راستا استاندارد ایزو 34000 که استانداردی برای تعالی منابع انسانی، ابزار ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندها و نتایج منابع انسانی است، تدوین شده است که تا به سازمان‌ها کمک کند، معیارهایی را فارغ از سوگیری‌های شناختی و سلایق دلبخواهی تنظیم کنند تا شرح وظایف مدیر منابع انسانی به‌نحوی علمی و کارا در جهت بهینه‌سازی کل ساختار سازمانی تدوین شود.

منبع1 / منبع2

وظایف مدیر در سازمان به جایگاهی که مدیر در آن قرار می‌گیرد، بستگی دارد. بر این اساس مجموعه‌ای از اصول وجود دارد که نسبت به هر جایگاه‌ و سطح مدیریتی، صدق می‌کند. ما در ادامه قرار است وظایف مدیر در سازمان را بر اساس سه سطح مدیریتی، یعنی مدیریت سطح بالا یا عالی، مدیریت میانی و مدیران خط اول، توضیح دهیم و بعد از آن به شما بگوییم که چگونه می‌توانید در 5 مرحله وظایف مدیر در سازمان را به‌نحوی عملی یاد بگیرید. در این بین، تعریف مدیریت در هر سطح را هم مدنظر داشته‌ایم تا بتوانیم وظایفی را گزینش کنیم که برای هر سطح مدیریتی، قابل استناد باشد.

آنچه مدیران سطح بالا باید درباره وظایف مدیر در سازمان بدانند

در یک شرکت تجاری معمولی، مدیران سطح بالا مدیریت سازمان را برعهده دارند. آن‌ها در مورد جهت یک سازمان تصمیم می‌گیرند و نقاط عطف اصلی را تعیین می‌کنند که بخش‌ها و تیم‌ها باید به آن دست یابند. بیایید نگاهی دقیق‌تر به کار این متخصصان و برخی از عملکردهای آنها در یک شرکت مدرن بیندازیم. مدیران سطح بالا عمدتاً در جلسات هیئت مدیره شرکت دارند. آن‌ها موضوعاتی مانند برنامه‌ریزی بلندمدت، تدوین خط مشی و استراتژی‌های سازمان را مورد بحث قرار می‌دهند. این متخصصان در درجه اول با ثبات، رشد و بقای یک سازمان سر و کار دارند. در کارهای دیگر، مسئولیت اصلی آنها حفاظت از یکپارچگی شرکت است.

در اینجا برخی از وظایف مدیر در سازمان وقتی در سطوح بالا قرار می‌گیرد، آورده شده است:

1. تعیین اهداف سازمانی؛ اهداف سازمانی به‌طور‌کلی به سود، بقا، رشد کسب‌و‌کار، گسترش عملیات فروش و حفظ روابط خوب با کارکنان، مشتریان و عموم مربوط می‌شود.
2. تنظیم خط مشی بازار؛ این مورد شامل تکنیک‌های تبلیغات و فروش، قیمت‌گذاری محصول، کمیسیون، آموزش، تبلیغات، ارزیابی عملکرد و کانال توزیع می‌شود.
3. تنظیم خط مشی مالی؛ این روش به تهیه منابع مالی و مدیریت سود مربوط می‌شود. 4. کنترل عملیات؛ این مورد شامل کنترل بر مدیریت سطوح متوسط و پایین، در خصوص عملیات، از طریق بودجه، کنترل کیفیت و خدمات حسابداری، می‌شود.

درنهایت این‌که مدیران سطح‌بالا تصمیمات کلیدی را در یک سازمان می‌گیرند. این مدیرانْ اهداف، استراتژی‌ها، ساختار پروژه‌ها را در یک شرکت شکل می‌دهند. آن‌ها تصمیماتی می‌گیرند که بر هر فردی که در سازمان کار می‌کند تأثیر می‌گذارد و در نهایت مسئول شکست یا موفقیت شرکت است.

وظایف و نقش‌های سه دسته از مدیران سطح بالا

به طور کلی، مدیریت سطح بالا در یک سازمان توسط سه فرد : مدیر عامل، مدیر عملیات و مدیر ارشد اجرایی تشکیل می‌شود. مدیرعامل، بالاترین رتبه در یک سازمان است. مدیرعامل فقط به هیئت مدیره گزارش می‌دهد. این مدیر، مسئول موفقیت شرکت است. مدیران عامل معمولاً به جای پرداختن به جزئیات عملیات و عملکرد، نیاز به ارائه رهبری و چشم‌انداز وسیع دارند. مدیر عملیات، نفر دوم در یک شرکت است. از وظایف این مدیر می‌توان به گزارش به مدیر عامل، نظارت بر نتایج بخش‌ها و همچنین سنجش عملکرد و کارایی اشاره کرد. در بسیاری از موارد مدیر عملیات به نقش مدیر عامل می‌رسد. مدیر ارشد اطلاعات نیازهای فنی سازمان را مدیریت می‌کند. مدیران اطلاعات، نحوه پیاده‌سازی سخت‌افزار و نرم‌افزار را تعیین و امنیت داده‌ها و نیازهای محاسباتی یک شرکت را تجزیه و تحلیل می‌کنند. می‌بینید که وظایف مدیر در سازمان، در هر کدام از این سطوح چگونه به موقعیت سازمانی فرد وابسته است اما هر کدام از مدیران در هر سطحی باید وظیفه مدیریت در سازمان در سایر سطوح را بداند تا بتواند دامنه فعالیت خود را نسبت به آنها تنظیم کند.

آنچه مدیران میانی باید درباره وظایف مدیر در سازمان بدانند

مدیران میانی، مسائل روزمره‌ای را که در یک سایت تجاری خاص یا در یک بخش خاص در سازمان مطرح می‌شود، مدیریت می‌کنند. در‌حالی‌که مدیریت ارشد بر استراتژی کلی و برنامه‌ریزی بلندمدت برای شرکت تمرکز می‌کند، مدیریت میانی بر تعامل با کارگران و عملکرد روزانه یک سایت، دفتر یا بخش خاص در شرکت متمرکز است.

آنچه مدیران میانی باید درباره وظیفه مدیر در سازمان بدانند عبارتند از: توسعه و اجرای برنامه‌های روزمره برای یک دفتر یا شعبه و یا بخش خاص، نظارت بر عملکرد کارکنان، تعیین و نظارت بر وظایف کاری خاص، اطمینان از اینکه فرآیندها و رویه‌ها با دستورالعمل‌های کلی سازمان مطابقت دارند، الهام‌بخشیدن و تشویق کارکنان به بهترین عملکردشان، ارائه ایده‌هایی برای بهبود بهره‌وری در یک مکان تجاری خاص یا در یک بخش خاص، جذب و حفظ کارمندان ساعتی یا حقوق بگیر، تفسیر استراتژی مدیریت سطح بالا و تبدیل آن به سیاست‌های روزمره، تخصیص منابع در یک شعبه، دفتر یا بخش و درنهایت گزارش مسائل و عملکرد از زنجیره تا مدیریت سطح بالا.

آنچه مدیران خط اول باید درباره وظایف مدیر در سازمان بدانند

مدیران خط اول، فعالیت‌های معمول روزانه کارکنان یک واحد را هدایت می‌کنند. اگر به این نقش مهم ارتقا پیدا کنید، وظایفی را تعیین می‌کنید، کار اعضای تیم خود را بررسی می‌کنید، عادات کاری آنها را زیر نظر می‌گیرید، عملکرد آنها را ارزیابی می‌کنید و به آنها بازخورد می‌دهید. اگر شیفت کاری ثابت وجود نداشته باشد، شما همچنین برنامه کاری ایجاد کرده و از پوشش مناسب در طول ساعات کاری اطمینان حاصل خواهید کرد. علاوه‌بر‌این، سازمان ممکن است مسئولیت استخدام و آموزش کارکنان جدید را به شما بدهد و شما ممکن است اختیار و مسئولیت اخراج کارکنانی را داشته باشید که عملکرد ضعیفی دارند یا رفتارشان در محل کار غیرقابل‌قبول است.

شما در برابر مدیریت میانی و ارشد پاسخگو هستید. زمانی که کارها خوب پیش برود و واحد شما مولد باشد، اعتبار دریافت خواهید کرد، اما همچنین باید در زمانی که شخصی اشتباه بزرگی مرتکب می‌شود، زمانی که مشتری ناراضی است، یا زمانی که بهره‌وری کاهش می‌یابد، به آنها پاسخ دهید. شما باید مافوق خود را از هرگونه مشکل در حال توسعه، مانند شکایات مکرر مشتریان، کمبود مواد، یا خرابی تجهیزات مطلع کنید، تا با شکست ناگهانی در دستیابی به ضرب‌الاجل‌ها یا اهداف تولید، مواجه نشوید.

در این سطح از مدیریت، احتمالاً یک ظرف پول برای ادامه عملیات واحد خود خواهید داشت. شما باید مخارج تیم خود را زیر نظر داشته باشید و مطمئن شوید که آنها در مسیر درست قرار دارند یا نه، به‌این‌منظور که تا قبل از پایان سالِ مالیِ سازمانِ خود، با کمبود بودجه مواجه نشوید. احتمالاً تخمینی از آنچه واحد شما برای سال مالی آینده نیاز دارد نیز تهیه خواهید کرد. در زمان‌های ناچیز، ممکن است از شما خواسته شود تا در شناسایی برنامه‌ها و سایر مخارجِ قابل کاهش، کمک کنید.

دستمزد مدیران خط اول بهتر از کارگران خط است، اما دستمزد آنها بسته به صنعت به‌طور‌قابل توجهی متفاوت است. برخی از رایج‌ترین نمونه‌های مدیر خط اول شامل سرپرستان تولید و سرپرستان خرده‌فروشی کارگران خط مقدم است. طبق گزارش اداره آمار کار ایالات متحده یا BLS، ناظران سطح اول تولید در سال 2020 میانگین حقوق سالانه 66800 دلار دریافت کردند. در مقابل، بر اساس گزارش BLS، ناظران خط اول کارکنان اداری سالانه به‌طور متوسط 60010 دلار در سال 2020 درآمد داشتند. در صنعت خرده‌فروشی، ناظران خط اول تا سال 2020 تنها حدود 47300 دلار در سال درآمد داشتند، اما BLS خاطرنشان کرد که این رقم بسته به نوع کالا بسیار متفاوت است. به‌عنوان‌مثال، فروشگاه‌های پوشاک به‌طور‌متوسط 44300 دلار در سال به مدیران خط اول خود پرداخت می‌کردند، در حالی که نمایندگی‌های خودرو سالانه حدود 76820 دلار پرداخت می‌کردند.

به طور مشابه، تقاضای شغلی پیش‌بینی‌شده برای مدیران خط اول بسته به صنعت متفاوت است. به عنوان مثال، پیش‌بینی می‌شود که تقاضا برای سرپرستان خط اول کارگران خرده‌فروشی تا سال 2030 کمتر از میانگین، رشد کند، در‌حالی‌که انتظار می‌رود تقاضا برای سرپرستان خط اول کارگران خدمات غذایی 15 درصد افزایش یابد. این روند در کل دنیا هم کم‌و‌بیش به همین شکل است.

چگونه در 5 مرحله وظایف مدیر در سازمان را یاد بگیریم؟

مدیر شدن می‌تواند یک نقطه پیشرفت عالی در حرفه شما باشد. علاوه بر پاداش بالاتر، مدیر بودن معمولاً فرصت‌هایی را برای توسعه مهارت‌های جدید، مربی‌گری دیگر متخصصان و کشف پروژه‌های پیشرو ارائه می‌دهد. در اینجا پنج مرحله وجود دارد که می‌توانید برای تبدیل‌شدن به یک مدیر انجام دهید؛

1. تحقیق درباره وظایف مدیر در سازمان
2. ارزیابی صلاحیت‌های مدیریتی خود در نسبت با وظایف مدیر در سازمان
3. تعیین اهداف به‌منظور بهبود مهارت‌ها در نسبت با وظایف مدیر در سازمان
4. . در میان گذاشتن آرزوهای خود با مدیر
5. نشان‌دادن ارزش خود به مدیران سازمان

مرحله اول؛ تحقیق درباره وظایف مدیر در سازمان

در مرحله اول شما باید درباره وظایف مدیر در سازمان تحقیق کنید، بر این اساس قبل از رسیدن به مدیریت، وقت خود را صرف تحقیق درباره وظایف مدیر در سازمان کنید تا مشخص کنید که آیا منصب مدیریتی برای شما مناسب است یا خیر. این تحقیقات شامل یادگیری اطلاعات کلیدی مانند کارکردهای شغلی رایج، مهارت‌های ضروری و محدوده حقوقی شماست. تحقیقات شما تضمین می‌کند که وظایف مدیر در سازمان را می‌دانید و وقتی در جلسات توجیهی یا در جلسه معارفه قرار می‌گیرید، همه می‌توانند بفهمند که شما از جایگاه خودتان شناخت کامل دارید.

تحقیق در پست‌های مدیریت می‌تواند شامل روش‌های رسمی و غیر رسمی باشد. برای تحقیق رسمی، می‌توانید مقالات حرفه‌ای را بخوانید، شرح شغل را مرور کنید، راهنماهای شغلی را بررسی کنید یا حتی با یک مشاور شغلی تماس بگیرید. به طور غیررسمی، می‌توانید مدیران اطراف خود را مشاهده کنید و در مورد تجربه آن‌ها سؤال بپرسید.

مرحله دوم؛ ارزیابی صلاحیت‌های مدیریتی خود در نسبت با وظایف مدیر در سازمان

در مرحله بعد، می‌توانید برای تعیین نقاط قوت و زمینه‌های رشد خود نسبت به مهارت‌های مورد انتظار یک مدیر و وظایف مدیر در سازمان، یک خودارزیابی انجام دهید. این خودارزیابی به شما کمک می‌کند تا انتظارات واقع‌بینانه‌ای در مورد جدول زمانی خود برای پیگیری یک موقعیت مدیریتی داشته باشید و بتوانید یک برنامه پایه برای شروع آماده‌سازی خود بسازید.

برای تکمیل یک خودارزیابی، می‌توانید ارزیابی‌های عملکرد گذشته را مرور کنید یا از یک همکار مورد اعتماد، بازخورد صادقانه و سازنده بخواهید. ذهنیت رهبری برای موفقیت شما به‌عنوان یک مدیر بسیار مهم است، بنابراین مطمئن شوید که این مورد را در ارزیابی خود لحاظ کنید. مدیران باید بتوانند تحت فشار به‌خوبی کار کنند و بازخورد روشنی به دیگر افراد درگیر در سازمان بدهند. برخی دیگر از صلاحیت‌های رایج مدیر برای ارزیابی عبارتند از: مهارت‌های ایجاد رابطه، مهارت‌های حل مسئله، مهارت‌های تصمیم‌گیری، مهارت‌های مدیریت زمان، مهارت‌های مربیگری و راهنمایی، مهارت‌های ارتباطی و مهارت‌های برنامه‌ریزی استراتژیک.

مرحله سوم؛ تعیین اهداف به‌منظور بهبود مهارت‌ها در نسبت با وظایف مدیر در سازمان

با استفاده از اطلاعات خودارزیابی، قبل از درخواست پست مدیریت، هدفی را برای تقویت یک یا چند زمینه توسعه خود تعیین کنید. سپس، به‌صورت دوره‌ای خود ارزیابی کنید یا از مدیر خود بازخورد بخواهید تا مشخص شود که آیا در حال پیشرفت هستید یا خیر. این به سنجش آمادگی شما کمک می‌کند تا از کارمندان آینده با رشد و توسعه خود حمایت کنید. درواقع وقتی وظایف مدیر در سازمان را مرور می‌کنیم، شاید این مهم‌ترین مورد باشد. در برخی موارد، می‌توانید از طریق چارچوب شرکت خود برای تعیین اهداف به‌منظور بهبود مهارت‌ها پیروی کنید.

مرحله چهارم؛ آرزوهای خود را با مدیر خود در میان بگذارید

بیان آرزوهای مدیریتی خود به سرپرست خود بسته به سبک رهبری آن‌ها، می‌تواند ارزشمند باشد. این شخص ممکن است بتواند بازخورد صادقانه‌ای در مورد آمادگی شما ارائه دهد و راه‌هایی برای توسعه مهارت‌های شما قبل از درخواست پیشنهاد دهد. آن‌ها حتی ممکن است پروژه‌های جدیدی را به شما واگذار کنند یا بینشی از تجربه خود به‌عنوان یک مدیر ارائه دهند. اگر زمانی مدیر شدید باید بدانید که این کار یکی از وظایف مدیر در سازمان است و او باید بتواند باعث توسعه و پیشرفت کارمندانش شود.

مرحله پنجم؛ نشان‌دادن ارزش خود به مدیران سازمان

یک گام مهم در راه تبدیل شدن به یک مدیر این است که به سرپرست و همکاران خود نشان دهید که مهارت‌های لازم برای موفقیت را دارید. به یاد داشته باشید که ابتکار یک ویژگی اساسی رهبری است که کارفرمایان هنگام استخدام یک مدیر به‌دنبال آن هستند. برای نشان‌دادن ارزش خود، می‌توانید این کار را مستقیم و غیرمستقیم انجام دهید. به‌عنوان‌مثال، افزودن دستاوردها و نتایج قابل اندازه‌گیری خاص به رزومه خود راهی مستقیم برای اثبات آمادگی شما برای نقش مدیر است. به‌طور غیرمستقیم، می‌توانید با صحبت بیشتر در جلسات، ارسال یادداشت‌های واضح برای پیگیری بعد از جلسات یا ارائه راه‌حل‌های خلاقانه برای چالش‌ها، مهارت‌های ارتباطی و توانایی حل مسئله مورد نیاز برای مدیران، خودتان را نشان دهید.

منبع1 / منبع2

اگر صاحب کسب‌وکار هستید یا در یک سازمان به عنوان کارمند فعالیت می‌کنید، حتما به تجربه دریافته‌اید که آن لحظات جادویی که کار، افراد، اهداف و انرژی همه با هم هماهنگ باشند، بسیار نادر است اما می‌تواند اتفاق بیفتد. وقتی اعضای یک تیم، شرکت یا سازمان در یک فضای کاری احساس راحتی می‌کنند، وقتی حس می‌کنند وجودشان ارزشمند است و کاری که انجام می‌دهند از سوی مدیران و رهبران سازمان دیده می‎شود، با انگیزه بیشتری در مسیر رسیدن به اهداف جمعی تلاش می‌کنند. در چنین فضایی یک فرهنگ سازمانی خوب حاکم است. فرهنگی که برای رسیدن به آن، افراد و گروه‌هایی زیادی باید مشارکت کنند. اگر به تعریف جامع به سازمان نیاز دارید، مقاله سازمان چیست را در بلاگ ما بخوانید.

فرهنگ سازمانی چیست؟

در قدم اول باید به تعریف فرهنگ سازمانی بپردازیم. فرهنگ سازمانی مجموعه‎ای از ارزش‏ها، انتظارات و روش‌هایی است که فعالیت‌های همه اعضای یک تیم (سازمان) را هدایت می‌کند. در واقع فرهنگ یک سازمان، مجموعه‏ای از ویژگی‏هاست که شرکت شما را به آن‌چه هست تبدیل می‏کند. وقتی از فرهنگ سازمانی خوب حرف می‌زنیم، یعنی در آن فضا مجموعه‌ای از ویژگی‏های مثبت وجود دارد که منجر به بهبود عملکرد می‏شود، در حالی که فرهنگ سازمانی ناکارآمد، سرشار از ویژگی‌هایی ا‌ست که سازمان شما را از رسیدن اهداف خود دور می‌کند.

نباید فرهنگ سازمان را با اهداف یا ماموریت شرکت اشتباه بگیرید. فرهنگ سازمان از طریق رفتارهای منسجم و معتبر ایجاد می‎شود، نه از طریق بیانیه‏ های مطبوعاتی یا اسناد راهبردی. وقتی می‌بینید یک مدیرعامل چطور به بحران واکنش نشان می‌دهد، چگونه یک تیم با نیازهای مشتری‌ جدید سازگار می‌شود یا یک مدیر از چه روش‌هایی برای اصطلاح کارمندان خاطی استفاده می‌کند، می‎توانید فرهنگ سازمان را به‌صورت عملی مشاهده کنید.

چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟

فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه‌های کسب‌وکار شما تاثیر می‌گذارد، از لحن گرفته تا شرایط قرارداد و مزایای کارکنان. وقتی فرهنگ محل کار با نیازهای کارمندان شما همسو باشد، آن‌ها احساس راحتی، آرامش و ارزش بیشتری خواهند داشت. شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی را در اولویت قرار می‌دهند، خیلی راحت‌تر می‌توانند از بحران‌ها عبور کنند. همه‌گیری کرونا محک بسیار خوبی بود تا سازمان‌ها به نقاط ضعف و قوت فرهنگ‌شان پی ببرند.

هنگام جذب نیروهای با استعداد و به‌دست آوردن عملکردی بهتر از رقبا، فرهنگ سازمان یک مزیت کلیدی محسوب می‌شود. ۷۷ درصد نیروهای کار قبل از ارسال رزومه و ثبت درخواست همکاری، فرهنگ یک شرکت را در نظر می‌گیرند و تقریبا نیمی از کارمندان، شغل فعلی خود را به خاطر فرصتی با دستمزد کمتر در سازمانی با فرهنگ بهتر ترک می‏کنند. فرهنگ سازمان، یکی از شاخص‎های اصلی رضایت کارکنان و یکی از دلایل اصلی ماندن بیش از ۶۵ درصد آن‌ها در شغل‌ فعلی‎شان است.

معرفی انواع فرهنگ‌های سازمانی

شناخته‌شده‌ترین طبقه‌بندی انواع فرهنگ سازمانی، بر اساس چارچوب ارزش‌های رقابتی است. کیم کامرون و رابرت کوین در دانشگاه میشیگان چهار نوع فرهنگ سازمانی مختلف را شناسایی کردند. هر سازمان ترکیبی از این چهار نوع فرهنگ دارد که معمولا یکی از آن‌ها بر سه نوع دیگر غالب است. هر چه سازمان بزرگ‌تر باشد، احتمال وجود داشتن بیش از یک فرهنگ در سازمان نیز بیشتر است. وجود چند فرهنگ می‌تواند برای سازمان مفید باشد، اما ممکن است در هنگام تلاش برای داشتن یک فرهنگ منسجم در یک سازمان پراکنده منطقه‌ای و جهانی، چالش‌های زیادی ایجاد کند. این ۴ فرهنگ سازمانی عبارت‌اند از:

• فرهنگ ادوکراسی – ایجاد فرهنگی پویا و کارآفرین
• فرهنگ قبیله‌ای – فرهنگ مشارکتی مردم‌مدار و دوستانه
• فرهنگ سلسله مراتبی – فرهنگ کنترلی ساختاریافته و فرآیندگرا
• فرهنگ بازار – فرهنگ رقابتی نتیجه‌گرا و رقابتی

حالا بیایید نگاهی به هر کدام از این ۴ فرهنگ سازمانی و نحوه توسعه آن‌ها بیاندازیم.

فرهنگ ادوکراسی

ادوکراسی ترکیبی از دو کلمه Ad hoc و Bureaucracy است. بنابراین، سازمان‌هایی که دارای فرهنگ ادوکراسی هستند، انعطاف‌پذیرند و با رویه‌ها و سیاست‌های بوروکراتیک مهار نمی‌شوند. در این سازمان‌ها تاکید بر نوآوری و بهبود مداوم وجود دارد. بیشتر شرکت‌های حوزه فناوری مانند اپل، گوگل و فیس‌بوک فرهنگ ادورکراسی دارند، زیرا فرصتی برای نوآوری در اختیار کارمندان آن‏ها قرار می‌دهد. داشتن چنین فرهنگی برای برند و موفقیت آن‌ در بازاری که به‌طور دائم در حال تغییر و رقابتی شدید است، اهمیت زیادی دارد.

روش توسعه فرهنگ ادوکراسی

بسته به صنعتی که در آن فعالیت می‎کنید، ممکن است ایجاد یک فرهنگ ادوکراسی معتبر که یک استراتژی تجاری پرخطر را نیز شامل شود، چندان آسان نباشد. با این حال، اجرای جلسات استراتژی و طوفان فکری به کارکنان اجازه می‌دهد تا ایده‌های بزرگی را که می‌توانند به افزایش عملکرد کمک کنند، به اشتراک بگذارند. پاداش دادن به ایده‎های موفق، سایر اعضای تیم را تشویق می‌کند تا خلاق‌تر باشند و خارج از چارچوب فکر کنند.

فرهنگ قبیله‌‌ای

 «قبیله» به معنی گروهی از خانواده‌های نزدیک یا گروهی از افراد با علایق مشترک زیاد است. فرهنگ‌های قبیله‌ای در مشاغل کوچک یا خانوادگی که ماهیت سلسله مراتبی ندارند رایج است. ارزش کارمندان به موقعیت و جایگاه سازمانی آن‌ها ارتباطی ندارد.

هدف فرهنگ قبیله‌ای این است که به کارمندان احساس برابری بدهد و آن‌ها را به انجام کار گروهی ترغیب کند. کارمندان در چنین سازمانی برای ارائه نظرات و بازخوردهای صادقانه احساس راحتی می‌کنند. جدای از کار تیمی، ممکن است در این فرهنگ تاکید زیادی بر مربی‌گری و کارآموزی وجود داشته باشد زیرا شایستگی‌ها و ارزش‌ها از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شود. با این حال، نقطه ضعف این نوع فرهنگ این است که حفظ کردن آن با رشد سازمان دشوار است. وقتی سازمان رشد می‎کند ممکن است عملیات‌ها فاقد تمرکز و سیالیت شوند.

روش توسعه فرهنگ قبیله‌ای

برای پرورش فرهنگ قبیله‌ای در یک شرکت، اولین قدم شما این است که با کارمندان‌تان ارتباط بگیرید. ارتباطات برای یک فرهنگ قبیله‌ای بسیار حیاتی است، بنابراین به تیم خود بگویید که آماده شنیدن نظرات و بازخوردهای آن‌‌ها هستید. کشف کنید که کارمندان‌تان برای چه چیزهایی ارزش قائل هستند، دوست دارند چه چیزهایی تغییر کند و چه ایده‌هایی برای پیشبرد بیشتر شرکت دارند. در مرحله دوم باید افکار و نظرات کاربردی آن‌ها را عملی کنید.

فرهنگ سلسله مراتبی

فرهنگ سلسله مراتبی یک فرهنگ سازمانی رایج در کشورهایی مثل ایالات متحده است. این نوع فرهنگ با ساختار، رویه‌های تعیین‌شده و سطوح اختیار تعریف می‌شود. کارمندان در این فرهنگ دقیقا می‌دانند که در کجای ساختار قرارد دارند – چه کسی در برابر آن‌ها پاسخگو است، به چه کسی گزارش می‌دهند و قوانین چه چیزهایی هستند. در این فرهنگ انجام کار درست امری ضروری تلقی می‌شود.

وظایف در چنین سازمان‌های کاملا واضح مشخص می‎شوند. موسسات مالی، سازمان‌های بیمه سلامت و شرکت‌های نفت و گاز همگی فرهنگ سلسله مراتبی دارند. این نوع فرهنگ، شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا خطرات را بهتر مدیریت کنند، پایدار شوند و از نظر عملیاتی کارآمدتر باشند. البته چنین فرهنگی ممکن است سازمان را از نوآوری، چابکی و پاسخگویی به تغییرات ناگهانی در بازار و صنایع بازدارد. گاهی چنین سازمان‌هایی فاقد انعطاف‌پذیری لازم برای حضور بازارهای حال و آینده خواهند بود.

روش توسعه فرهنگ سلسله مراتبی

اولین گام برای ایجاد یک فرهنگ سلسله مراتبی این است که فرآیندهای خود را ببندید. اگر زنجیره فرماندهی (سطوح مختلف فرماندهی در سازمان) دارای شکاف‌هایی است، آن‌ها را پر کنید. همه تیم‌ها و بخش‌ها را به‌طور دقیق بررسی کنید تا مطمئن شوید که اهداف بلند مدت و کوتاه مدت مشخصی دارند.

فرهنگ بازار

فرهنگ بازار روی حاشیه سود و رقابت تمرکز می‌کند. چنین فرهنگی نتیجه‌گراست و در تلاش است تا رضایت مشتریانش را به بهترین نحو جلب کند. تسلا، آمازون و جنرال الکتریک نمونه‌های شرکت‌هایی که فرهنگ بازار در آن‌ها حاکم است.

نوآوری در موفقیت این سازمان‌ها حیاتی است، بنابراین به‌طور دائم تقاضا برای خلاقیت بیشتر و ارائه محصولات جدید یا بهبود یافته نسبت به گذشته و سایر رقبا وجود دارد. درست است که فرهنگ بازار می‎تواند رشد و طول عمر یک کسب‌وکار را تضمین کند، اما کارکنان چنین سازمان‌هایی معمولا از انتظارات بالا و تقاضای مداوم برای تولید خسته می‌شوند. همچنین ممکن است در این فرهنگ، تاکید کمتری روی تجربه نیروی کار یا رضایت کارکنان وجود داشته باشد.

روش توسعه فرهنگ بازار

فرهنگ بازار به سود شرکت گره خورده است. بنابراین باید توسعه این فرهنگ را با ارزیابی تمام موقعیت‌ها در سازمان خود شروع کنید. ROI هر نقش را محاسبه و معیارهای معقولی برای تولید تعیین کنید. برای ایجاد انگیزه، سعی کنید به کارمندان فعالی که نتایج بهتری به دست می‌آورند پاداش بدهید.

چطور یک فرهنگ سازمانی موفق بسازیم؟

گفتیم که فرهنگ سازمانی فقط برای کارکنان مهم نیست و می‌تواند بهره‌وری سازمان را افزایش دهد. حتی نحوه تعامل شما با مشتریان‌تان نیز نتیجه مستقیم فرهنگ کاری شماست. داشتن یک فرهنگ سازمانی موفق، کیفیت ارائه خدمات شما را به سطح بالاتری می‌برد و کیفیت زندگی را هم برای کامندان و هم برای مشتریان‌تان بهبود می‌بخشد. اما چطور می‌توانیم یک فرهنگ سازمانی موفق بسازیم؟

انگیزه

بسیاری از سازمان‌ها فکر می‌کنند داشتن میز فوتبال دستی یا بازی‌های کامپیوتری می‌تواند منجر به ایجاد فرهنگ سازمانی شود. بله… چنین کاری در نهایت می‌تواند باعث صمیمی‌تر شدن فضای کار و همکاری بیشتر اعضای تیم شود؛ اما زمانی که کارمندان شما انگیزه ندارند، چنین امتیازاتی برای‌ آن‌ها از معنا تهی می‌شود. پس چطور باید به کارمندان‌ شرکت انگیزه بدهیم؟

تشویق نیروها به رشد دادن و توسعه مهارت‌های‌شان، امری کلیدی است. اگر به کارمندان خود این آزادی را بدهید تا نظرات‌شان را با شما در میان بگذارند، در مواردی حتی تصمیم‌های خود را اجرایی کنند و مسئولیت آن‌ها را بر عهده بگیرند و برای انتخاب تصمیم‌های درست خودشان را به چالش بکشند، خواهید دید میزان انگیزه در آن‌ها تا چه اندازه بیشتر می‌شود.

هدف

انگیزه اولین قدم است. اما بدون هدف، انگیزه معنایی ندارد. این هدف است که به کارمندان‌تان می‌گوید سازمان شما می‌خواهد به کجا برود. اگر کارمندان اطلاعی از اهداف و چشم‌اندازهای شرکت نداشته باشند، بسیاری از تخصص‌ها و توانمندی‌های‌شان در کارهایی که شما را به هدف‌تان نزدیک نمی‌کند تلف خواهد شد. شما باید اهداف کلی روشنی برای سازمان تعیین کنید تا تک تک کارکنان شما بدانند که با هم برای رسیدن به چه چیزی تلاش می‌کنند.

توافق

وقتی نیروهای شرکت پر انگیزه هستند و در جریان اهداف سازمان هم قرار دارند، مهم‌ترین چیز دستیابی به توافق است. البته این حرف بدان معنا نیست که همه باید همیشه با یکدیگر موافق باشند؛ اما سمت و سوی دیدگاه آن‌ها باید در یک جهت باشد.

توجه به این موضوع برای استخدام بسیار مهم است. فرآیند انتخاب شما باید بر این موضوع تمرکز کند که یک کارمند بالقوه چقدر با فرهنگ سازمانی‌تان مطابقت دارد. اگر نیرویی مهارت‌های مورد نیاز شما را ندارد اما با فرهنگ سازمان‌تان منطبق است، حتما او را استخدام کنید! مهارت را می‌توان ارتقا داد اما شخصیت افراد معمولا تغییر چندانی نمی‌کند.

رفتار

انگیزه، هدف و توافق همه به یک چیز ختم می‌شوند: رفتار. وقتی به کارمندان خود اعتماد، آزادی و مسئولیت بدهید، چه رفتاری از خود نشان خواهند داد؟ رفتار اعضای تیم و همچنین تیم‌های مختلف را به‌طور مرتب بررسی کنید و تغییرات آن‌ها را ببینید.

نقش منابع انسانی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی

رهبری نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ ایفا می‌کند. منابع انسانی نیز نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ و تاثیرگذاری بر رهبری دارد. به گفته گالوپ، «مدیران منابع انسانی مسئول همسویی مدیران و کارمندان با فرهنگ یک سازمان، پرورش حس مالکیت برای آن فرهنگ و حفظ مسئولیت در تمام سطوح شرکت هستند. بنابراین، منابع انسانی باید رهبران و مدیران را آموزش دهد و آن‌ها را تجهیز کند تا ارزش‌های فرهنگی را الگوبرداری کنند و نقش‌های خود را در پرورش یک فرهنگ مطلوب بر عهده بگیرند».

منابع انسانی از طریق گام‌های زیر می‌تواند فرهنگ یک سازمان را رشد دهد:

• فرآیند استخدام و استخدام‌کنندگان
• ورود کارکنان به سازمان و واحدهای تجاری
• مدیریت اجرایی
• توسعه مهارت‌ها
• نحوه انضباط کارکنان

وجود یک تیم منابع انسانی قوی، سنگ بنای به وجود آمدن ارتباطات سازمانی و ایجاد یک فرهنگ خوب است.

حرف آخر

فرهنگ سازمانی مقوله‌ای بسیار پیچیده است. هر شرکتی شخصیت منحصر به فرد خود را دارد و شخصیت یک سازمان به عنوان فرهنگ آن شناخته می‌شود. کار کردن در سازمانی با فرهنگ قوی به کارمندان کمک می‌کند تا خلاق‌تر، جسورتر و با انگیزه‌تر باشند. وجود نیروهایی با این روحیات، سازمان را در مسیر پیشرفت و رسیدن به اهدافش یاری خواهد کرد. برای دریافت گواهینامه‌ ایزو مرتبط با منابع انسانی و سایر حوزه‌ها می‌توانید با کارشناسان ما تماس بگیرید و یا وب‌سایت ما مراجعه کنید.

منبع1 / منبع2