چرا گواهینامه ISO مهم است؟ 14 دلیل مهم

چرا گواهینامه ISO مهم است؟

وقتی می‌پرسیم «چرا گواهینامه ISO مهم است؟» و برای آن به‌دنبال پاسخ می‌گردیم درواقع در حال پرسیدن این سوال هستیم که مزایای گواهینامه ایزو چیست؟ ما در ادامه پاسخ به سوال «چرا گواهینامه ISO مهم است؟» را از وجوه گوناگون بررسی کرده‌ایم و در هر مورد نیز دیدگاه کارمندان، مدیران، بازاریاب‌ها، مدیران منابع انسانی و بسیاری دیگر از بخش‌ها را به‌اقتضای بحث درنظر گرفته‌ایم. در ادامه 14 پاسخ را به سوال «چرا گواهینامه ISO مهم است؟»، خواهید خواند.

گواهینامه ایزو چیست؟

گواهینامه ایزو چیست؟

قبل از جواب‌دادن به سوال چرا گواهینامه ISO مهم است؟ ابتدا توضیح خواهیم داد که ایزو چیست؟؛ International Organization for Standardization که به‌اختصار ISO نامیده می‌شود و به‌معنای سازمان بین‌المللی استاندارد است، یک سازمان غیرانتفاعی است که با هدف دستیابی به استانداردسازی در بازارهای جهانی راه‌اندازی شده است.

ISO در سال 1946 در لندن افتتاح شد و امروزه بیش از 24000 استاندارد در حال اجرا هستند که توسط ISO در زمینه‌های مختلف از محیط زیست، استانداردهای اخلاقی و پروتکل‌های ایمنی گرفته تا مدیریت کیفیت و ریسک منتشر شده است. این استانداردها به‌طور گسترده توسط سازمان‌ها در سراسر جهان برای انطباق با استانداردهای بین‌المللی، ساده‌کردن عملیات تجاری و رقابت موثرتر با سایرین استفاده می‌شود.

گواهینامه ISO نشانه کیفیت و اعتبار برای هر سازمانی است. مهم نیست که یک شرکت چقدر بزرگ یا کوچک باشد، گواهینامه ISO همیشه یک دارایی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود. ایزو گواهی می‌دهد که یک سیستم مدیریت، فرآیند تولید، هر سرویس یا رویه مستندسازی تمام الزامات استانداردسازی و تضمین کیفیت را دارد. مزایای گواهینامه ISO فقط به استاندارد‌سازی محدود نمی‌شود، بلکه این گواهی به عملکرد مناسب و بهبود کارایی کمک می‌کند. بر این اساس اگر برایتان سوال است که چرا گواهینامه ایزو مهم است می‌توانید 14 بند زیر را بخوانید.

یک. صرفه‌جویی در منابع اقتصادی

یک. صرفه‌جویی در منابع اقتصادی

سازمان‌هایی که دارای گواهینامه ISO هستند اغلب باید فرآیندهای کسب‌و‌کار خود را برای شناسایی تنگناها و چالش‌ها تجزیه‌و‌تحلیل کنند که همین به‌‌نوبه خود آنها را قادر می‌سازد مشکلات را حل کنند و فرآیندهای مختلف خود را سرعت ببخشند تا بتوانند به هدف مورد‌نظر خود برسند. این امر به‌ویژه در مورد شرکت‌های بزرگ‌مقیاس بسیار مهم است. در همین راستاست که برنامه‌ریزان سازمان‌ها در پاسخ به سوال چرا گواهینامه ISO مهم است، به این شکل پاسخ خواهند داد: چون با شناسایی چالش‌ها، تسریع فرآیندها و هدف‌گذاری مشخص می‌تواند باعث صرفه‌جویی در منابع شود.

دو. بهبود رضایت مشتری

دو. بهبود رضایت مشتری

سازمان‌ها با داشتن گواهینامه ISO مربوطه می‌توانند خدمات را با رضایت بهتر به مشتریان خود ارائه دهند. به‌این‌منظور آنها عموماً باید سریعاً به مشتریان خود در مورد تمام سؤالات خود پاسخ دهند و همه مسائل را توسط سازمان در بالاترین سطح انجام دهند و در کوتاه‌ترین زمان ممکن حل کنند. با اجرای این کار و کسب رضایت مشتریان ، سازمان موفق به ایجاد یک شهرت مناسب در ارائه خدمات پیشرفته به مشتریان می‌شود و این امر منجر به تبلیغات بهتر و دیده‌شدن بیشتر خواهد شد که همین مورد به‌نوبه خود آنها را قادر می‌سازد تا مشتریان خود را حفظ کرده و مشتریان جدید را به‌راحتی جذب کنند.

سه. برنامه‌ریزی برای استفاده از منابع

سه. برنامه‌ریزی برای استفاده از منابع

این یک واقعیت است که بسیاری از سازمان‌ها و صنایع، اغلب منابع ارزشمند زیست‌محیطی را بدون استفاده از آن هدر می‌دهند. با داشتن گواهینامه ISO مناسب، سازمان‌ها باید فرآیندهای مختلف تجاری خود را ارزیابی، چنین اتلافی را محدود و حتی آن را به‌طور‌کامل حذف کنند. یکی از این نمونه‌ها استفاده از کاغذ کربنی است و از‌آنجایی‌که ما در عصر دیجیتال هستیم، دیگر نیازی به استفاده شرکت‌ها از کاغذ کربنی برای کپی دستی محتوا نخواهد بود. به‌هر‌حال خوب است که همیشه بررسی‌های لازم را انجام دهید تا ببینید آیا هدررفت منابع وجود دارد یا خیر؟

چهار. مدیریت ریسک

چهار. مدیریت ریسک

با صدور گواهینامه ISO، سازمان‌ها باید تمام تهدیدات داخلی و خارجی را ارزیابی کنند و اقداماتی را برای کاهش آن انجام دهند و پروتکل‌های خاصی را تنظیم کنند که همین می‌تواند به محافظت بهتر از سازمان و تمام دارایی‌های کلیدی آن کمک کند. اغلب سازمان‌ها اقدامات زیادی را برای حفاظت از اطلاعات اختصاصی مرتبط با سازمان خود انجام می‌دهند، اما اغلب چنین اقداماتی به داده‌ها و اطلاعات مشتری تعمیم نمی‌یابد.

با‌این‌حال، با داشتن گواهینامه ISO، شرکت‌ها باید یک پروتکل سخت‌گیرانه را اجرا، دسترسی به اطلاعات ارزشمند و داده‌های کلیدی را تنظیم و اطمینان حاصل کنند که بررسی‌ها تصادفی انجام می‌شود و همچنین باید از وجود پروتکل‌های مختلف برای محافظت از داده‌های خود اطمینان حاصل ‌کنند. با اطمینان از حفاظت بهتر از داده‌ها، سازمان‌ها می‌توانند اعتبار بهتری به‌دست آورند و در نتیجه می‌توانند مشتریان جدید را به‌راحتی جذب کنند.

پنج. محیط کار بهتر

پنج. محیط کار بهتر

سازمان‌هایی که مطابق با ISO پیش می‌روند می‌توانند شرایط کاری بهتری را برای کارکنان خود فراهم کنند و اقدامات مختلفی را برای تضمین ایمنی آنها در نظر بگیرند. اغلب سازمان‌ها منابع کافی را برای آموزش ایمنی کارکنان خود تخصیص نمی‌دهند. با‌این‌حال، با صدور گواهینامه ISO، سازمان‌ها باید ملزم به داشتن طرح‌های فرار از آتش باشند، اطمینان حاصل کنند که کارکنانشان بهتر محافظت می‌شوند و همچنین به‌صورت دوره‌ای بررسی‌های ایمنی تصادفی را انجام دهند.

شش. حفاظت از منابع محیطی

شش. حفاظت از منابع محیطی

با صدور گواهینامه ISO مربوطه، سازمان‌ها ملزم به کاهش ردپای کربن خود هستند. این امر می‌تواند شامل فعالیت‌های مختلفی از بازیافت گرفته تا ترک استفاده از کاغذ باشد. همه این‌ها می‌تواند یک شرکت را قادر سازد تا ردپای کربن خود را کاهش دهد، از گیاهان بیشتری در دفتر استفاده کند، سبز شود و اساساً ایده انجام کاری برای حفاظت از محیط زیست را ترویج کند. این یکی از جدی‌ترین پاسخ‌ها به این سوال است که چرا گواهینامه ISO مهم است؟

هفت. تصمیم‌گیری درست و به‌موقع

هفت. تصمیم‌گیری درست و به‌موقع

چرا گواهینامه ISO مهم است؟ چون یکی از موارد کلیدی که برای هر سازمانی ضروری است، تصمیم‌گیری صحیح است. سازمان‌ها باید بر اساس تجزیه‌و‌تحلیل اطلاعات و فرآیندهایی که دنبال می‌شوند تصمیم بگیرند و نه احساسات شخصی. استانداردهای ایزو چارچوبی ساختاریافته برای مدیریت کیفیت ارائه می‌دهند، بنابراین، در صورت داشتن گواهینامه ISO تصمیم‌گیری صحیح، تضمین خواهد شد.

هشت. برآورده‌سازی الزامات مشخص‌شده توسط دولت

هشت. برآورده‌سازی الزامات مشخص‌شده توسط دولت

واقعیت این است که اگر از بسیاری از مدیران سطح‌بالا که درگیر بوروکراسی‌های قانونی می‌شوند بپرسید که چرا گواهینامه ISO مهم است؟ آنها خواهند گفت چون باید الزامات مشخص‌شده توسط دولت را برآورده کنیم. در‌همین‌راستا باید گفت که همه سازمان‌ها باید به‌خوبی مجهز شده باشند تا بتوانند با معیارهای مشخص‌شده توسط دولت مطابقت داشته باشند. در مناقصه‌های دولتی معمولاً داشتن گواهینامه ISO به‌عنوان یک معیار بسیار مهم در نظر گرفته می‌شود، از‌این‌رو، داشتن این گواهینامه، شرکت شما را واجد شرایط درخواست برای قراردادهای دولتی می‌کند.

نه. به‌دست‌آوردن کارمندان توانمند

نه. به‌دست‌آوردن کارمندان توانمند

یکی از معیارهای کلیدی که هر سازمانی برای دریافت گواهینامه ISO باید رعایت کند، آموزش کارکنان است. همچنین هر سازمانی باید ابزارهای لازم را برای انجام وظایف کارکنان فراهم ‌کند. در نهایت آموزش کارکنان به دانش بیشتر آنها کمک می‌کند و آن‌ها می‌توانند وظایف خود را کارآمدتر و بدون نقص انجام دهند پس اگر سوال چرا گواهینامه ISO مهم است، از مدیران بخش مدیریت منابع انسانی پرسیده شود احتمالا، اهمیت این گواهینامه‌ها را برای بحث آموزش در نظر خواهند گرفت.

ده. گزارش تفصیلی عملکرد سازمان شما

ده. گزارش تفصیلی عملکرد سازمان شما

اخذ گواهینامه ISO مستلزم آن است که هر سازمانی که برای این کار اقدام می‌کند باید یک فرآیند دقیق را مستند کند. درواقع هدف، داشتن یک دستورالعمل دقیق برای عملکرد سازمان است. علاوه‌بر‌این، این امر همچنین می‌تواند به یک پروتکل مرجع برای آینده سازمان تبدیل شود. همچنین اعتبار سازمان را برای مشتریان تضمین می‌کند.

یازده. تشخیص کیفیت بین‌المللی

از‌آنجایی‌که ISO یک استاندارد کیفیت شناخته‌شده جهانی است و هر سازمانی که این گواهی را داشته باشد با استانداردهای کیفیت بین‌المللی مطابقت دارد. داشتن مدیریت تولید یا خدمات در سطح جهانی می‌تواند یک سازمان را به‌راحتی به مشتریان جهانی نزدیک کند. بر‌همین‌اساس اگر از بخش بین‌الملل یک سازمان بپرسید که چرا گواهینامه ISO مهم است، مسلما این امر را در نسبت با این سوال در نظر خواهد آورد.

دوازده. درک برند

دوازده. درک برند

داشتن گواهینامه ISO درک کارکنان، سهام‌داران و مشتریان از برند شما را بهبود می‌بخشد. در دنیای امروز هر سازمانی به‌عنوان موجودی دیده می‌شود که تمایل دارد کارایی و کیفیت خود بهبود ببخشد. این امر به‌این‌دلیل است که یکی از اجزای اساسی استانداردهای ISO تلاش برای بهبود مستمر است.

همه استانداردهای ISO بر‌اساس چرخه «برنامه را اجرا کنید سپس بررسی کنید» هستند و برهمین‌اساس ارزیابی مداوم را تشویق می‌کنند. با کسب گواهینامه ISO، شرکت‌ها بر تعهد خود به بهبود مستمر تاکید می‌کنند و در نتیجه، همین امر منجر به درک بهتر برند می‌شود. پس اگر سوال چرا گواهینامه ISO مهم است، از مدیران بازاریابی پرسیده شود، احتمالا با این دیدگاه به شما پاسخ خواهند داد.

سیزده. افزایش انگیزه کارکنان

سیزده. افزایش انگیزه کارکنان

از‌آنجایی‌که استانداردهای ISO همه فرآیندهای تجاری را ساده می‌کند، تمام ابهامات مربوط به نقش‌ها و مسئولیت‌ها برطرف می‌شود. زمانی که کارمندان دستورالعمل‌های روشنی برای وظایفشان دریافت می‌کنند، بهتر کار می‌کنند و انگیزه‌شان برای اجرای نقش‌هایشان بیشتر می‌شود. علاوه‌بر‌این، انواع گواهینامه ISO اقدامات اصلاحی را توصیه می‌کنند و می‌توانند کارایی عملیات تجاری را افزایش دهند.

برنامه‌های آموزشی نمونه‌هایی از این اقدامات اصلاحی هستند که هدف آنها رفع هرگونه کمبود مهارت در یک شرکت است. وقتی کارکنان تحت آموزش قرار می‌گیرند، احساس ارزشمندی می‌کنند زیرا درک می‌کنند که سازمان در حال سرمایه‌گذاری زمان و پول برای آموزش آنهاست در‌نتیجه انگیزه کارکنان افزایش می‌یابد. با این وصف اگر از کارکنان بپرسید چرا گواهینامه ISO مهم است؟ احتمالا گزینه افزایش انگیزه را طرح خواهند کرد.

چهارده. کاهش هزینه‌ها

چهارده. کاهش هزینه‌ها

همان‌طور که فرآیند صدور گواهینامه ISO استانداردهای کیفیت و ایمنی را در یک کسب‌و‌کار تجزیه‌و‌تحلیل می‌کند، همه منابع ضایعات، همپوشانی‌های غیر ضروری و افزونگی نیز در این فرآیند، شناسایی و حذف می‌شوند. سازمان‌ها همچنین می‌توانند پس‌انداز کنند. زیرا بسیاری از تخلیه‌های مالی از بین می‌روند. یک مثال از تخلیه مالی زمانی است که یک سازمان باید با یک محصول ناسازگار یا با کیفیت پایین برخورد کند. هنگام دور انداختن محصول و کار مجدد روی آن، منابع زیادی تخلیه می‌شود. از‌آنجایی‌که استانداردهای ISO به گزینش بهترین فرآیندهای خاص هر صنعت کمک می‌کنند، کیفیت حفظ و نیاز به کار مجدد حذف می‌شود.

نتیجه‌گیری

نتیجه‌گیری

از همه مزایای ذکر‌شده در بالا، مطمئناً سازمان‌هایی که دارای گواهینامه ISO هستند از نظر کیفیت، فرآیندهای تجاری، جنبه‌های زیست‌محیطی و بسیاری موارد دیگر نسبت به سایر سازمان‌ها برتری دارند. از‌این‌رو به‌نوبه خود فرصت‌های تجاری بیشتری را در سراسر جهان به‌دست خواهند آورد. درنهایت می‌توان گفت که شما حالا قادر خواهید بود که جواب سوال چرا گواهینامه ایزو مهم است؟ را در 14 بند پاسخ بدهید.

سیستم جبران خدمت چیست؟ بررسی بهترین نظام های جبران خدمات کارکنان

سیستم جبران خدمت چیست؟

سیستم جبران خدمت، که به آن سیستم جبران کل نیز می‌گویند، شامل تمام اجزای جبرانی استراتژی یک شرکت، اعم از دستمزد، حقوق، مزایا، بیمه و کل پرداختی کارکنان است. سیستم جبران خدمات کارکنان همچنین شامل برنامه‌های افزایش حقوق، همه مزایای جانبی، و هرگونه امتیاز اتحادیه یا تخفیف‌ها می‌شود.

قضاوت سیستم جبران خدمت به موقعیت و نقطه دید شما بستگی دارد، اینکه کارمند باشید یا کارفرما. بر حسب همین جایگاه، شما سوالات مختلفی درباره نظام جبران خدمت مطرح خواهید کرد. اما در حالت کلی فلسفه جبران خدمت که مطابق با قوانین استخدامی است از چند بخش مهم کسب و کار پشتیبانی می‌کند:

  • برنامه‌های استراتژیک
  • بودجه و اهداف تجاری
  • چالش‌های رقابتی در صنعت
  • نیازهای عملیاتی
  • استراتژی‌های پاداش و مزایا

ما در این مقاله کیو سی بی درباره اهداف و اجزای سیستم جبران خدمت صحبت خواهیم کرد. همچنین راه‌هایی برای توسعه و بهینه‌سازی جبران خدمات مطرح خواهیم کرد.

چرا شرکت‌ها به سیستم جبران خدمت نیاز دارند؟

چرا شرکت‌ها به سیستم جبران خدمت نیاز دارند؟

شرکت‌ها برای رقابت در حوزه مدنظرشان و جذب و حفظ استعدادهای برتر، نیاز به یک سیستم جبران خدمت حساب‌شده و دقیق دارند. کارفرمایانی که فکر می‌کنند فقط باید به کارمندان خود دستمزد پرداخت کنند، به زودی غافله را به رقبای دیگر می‌بازند و نیروهای خلاق را از دست می‌دهند. علاوه بر این، تعریف مدیریت نیروی کار بدون برنامه‌ریزی بودجه کار بسیار پر خطری است. سیستم جبران خدمت امکان طرح بودجه و برنامه‌ریزی سازگار و قابل‌پیش‌بینی را فراهم می‌کند.

بر اساس گزارش‌های پی‌اسکیل در سال ۲۰۲۰، شرکت‌ها بیش از هر زمان دیگری برای یافتن و حفظ استعدادهای ماهر به مشکل برخورده‌اند. برای جذب و حفظ کارگران برتر مورد نظر، سازمان‌های بیشتری بر ایجاد «یک برند کارفرما» تمرکز می‌کنند که شامل رویکردی استراتژیک‌ برای جبران خدمت، ایجاد مسیر شغلی، و همچنین ارائه مزایای بهتر و روش‌های انگیزشی برای پاداش عملکرد است.


نکته کلیدی: هر شرکتی برای سازماندهی نحوه جذب و حفظ استعدادهای برتر و همچنین بودجه‌بندی به شیوه‌ای عاقلانه و قابل ‌پیش‌بینی به یک سیستم جبران خدمت نیاز دارد.


انواع جبران خدمت

انواع جبران خدمت

جبران خدمت را می‌توان به دو نوع مستقیم و غیرمستقیم تقسیم کرد:

جبران خدمت مستقیم

می‌توان چهار نوع جبران خدمات مستقیم را نام برد که هر یک به نحوی مورد استفاده قرار می‌گیرند. هرچند کارفرمایان تمایل دارند که اغلب از یک مورد استفاده کنند و به آن پایبند بمانند، اما در عمل منعی برای استفاده از تمام موارد به صورت همزمان وجود ندارد.

حقوق

سنتی‌ترین شکل جبران خدمت، حقوق (salary) است، مبلغ پولی که برای یک دوره زمانی برنامه‌ریزی‌شده به کارمند اختصاص می‌یابد. میزان پرداختی حقوق به کارکنان بخش مهمی از سیستم جبران خدمت است. در این سیستم، کارمند مستقل (exempt employee) به جای نرخ ساعتی، حقوق پایه دریافت می‌کند. بنابراین کارگزاران به اندازه «میزان کاری» که انجام می‌دهند به آن‌ها حقوق می‌دهد و نه «میزان زمان» انجام آن، هرچند کارمند مستقل تابع ضوابط زمانی نیز باقی می‌ماند.

حقوق ساعتی

معمولا به کارمندان غیرمستقل نرخ ساعتی (hourly rate) پرداخته می‌شود. آن‌ها واجد پرداخت اضافه کاری و حداقل دستمزد نیز هستند. زمانی که یک کارمند بیشتر از ۴۴ ساعت در هفته (در ایران) کار می‌کند، کارفرما باید به او اضافه کاری پرداخت کند. نرخ ساعتی نظام جبران خدمات، معمولا از پیش مصوب شده است.

کارمندان در این حالت معمولا برای شیفت کاری خود، یک کارت زمانی دارند که ساعت ورود و خروج را در آن ثبت می‌کنند. در مواقع رکود یا کاهش حجم کار، ممکن است ساعت کار کارمندان غیرمستقل کاهش یابد. بنابراین هیچ تضمینی برای میزان معمول ساعت کار در هر دوره وجود ندارد. امروزه، این نحوه پرداخت به یکی از رایج‌ترین انواع جبران خدمت مستقیم در سرتاسر جهان تبدیل شده است، زیرا در نظام اقتصاد سرمایه‌داری، جای مانور بیشتری به کارفرمایان می‌دهد.

کمیسیون

کمیسیون نوعی از جبران خدمات است که بر اساس حجم، تولید یا سطح از پیش‌تعریف‌شده‌ی عملکرد، دستمزد پرداخت می‌کند. معمولا دو روش وجود دارد که با عنوان کمیسیون از آن یاد می‌شود. یکی حسابرسی بر اساس حجم خدمات انجام‌شده یا محصولات ساخته‌شده است. دومی حول میزان فروش ساختار یافته است. نمونه‌ای از این نوع کارمند، مشاوره املاک است: او خانه‌ای می‌فروشد و برای جبران آن خدمت، دستمزد دریافت می‌کند. مهم نیست که چه مدت یا چه فعالیتی برای فروش خانه انجام داده. آنچه اهمیت دارد این است که فقط خانه فروخته شده.

پرداخت پاداش (بونوس)

پرداخت پاداش (بونوس)

جوایز برای ایجاد انگیزه در کارکنان یا افزایش عملکرد کلی آن‌ها استفاده می‌شوند. این یک روش متغییر برای جبران خدمات است که معمولاً به فروشندگان و دنیای بازاریابی مرتبط است، زیرا می‌خواهند پرسنل حقوق‌بگیر را از نظام جبران خدمت خود حذف کنند. به عنوان مثال، اگر بازاریابی از میزان فروش تعیین‌شده فراتر برود، درصد سودی که به او تعلق می‌گیرد بیشتر خواهد شد. پرداخت پاداش می‌تواند مربوط به موقعیت‌های شغلی دشوار نیز باشد، یا زمانی که کارمندانی با مهارت‌ها یا تجربه‌ها منحصر‌به‌فرد در سازمان کار می‌کنند.

جبران خدمت غیرمستقیم

جبران خدمت غیرمستقیم

جبران خدمت غیرمستقیم به هر مزیت جانبی که کارفرمایان ارائه می‌دهند، مربوط می‌شود. این نوع جبران می‌تواند شامل انواع بیمه پزشکی، دندانپزشکی، عمر، ازکارافتادگی و.. باشد. خدمات بازنشستگی نیز نوع دیگری از جبران خدمت غیرمستقیم است. این برنامه‌ها معمولا در کسب و کارهای بهترین نظامهای جبران خدمت اجرا می‌شوند. برای نمونه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

  • حمایت از غرامت معلولیت یا نقص عضو
  • مرخصی با حقوق در روزهای تعطیل
  • مرخصی استحقاقی
  • ساعت کاری یا برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر
  • پاداش‌های بازنشستگی
  • ایجاد فرصت پیشرفت
  • وام‌های آموزشی
  • کمک‌هزینه‌های مراقبت از کودک
  • مزایای جابه‌جایی شهری
  • ماشین شرکتی
  • تجهیزات شرکتی

نکته کلیدی: چهار نوع جبران خدمت مستقیم – حقوق، حقوق ساعتی، حق کمیسیون و پاداش – در ازای کار تکمیل‌شده ارائه می‌شود. از سوی دیگر، جبران خدمات غیرمستقیم می‌تواند شامل مرخصی و تعطیلات، مزایای مراقبت‌های بهداشتی و بازنشستگی، برنامه کاری انعطاف‌پذیر و غیره باشد.


نحوه تدوین و اجرای سیستم جبران خدمت

نحوه تدوین و اجرای سیستم جبران خدمت

به چالش توسعه یک سیستم جبران خدمت از این جهت فکر نکنید که کدام راه درست یا کدام راه غلط است. شما برای این طراحی، نیازمند تعیین یک استراتژی هستید و این یعنی باید با در نظر گرفتن کلیت سیستم، در برابر چالش‌ها انعطاف‌پذیر باشید. چند پیشنهاد می‌تواند به شما در داشتن یک نظام جبران خدمت کمک کند.

۱. یک طرح کلی ایجاد کنید، با اهداف و برنامه مشخص: پیشنهاد می‌کنیم که این کار را با شرح وظایف برای هر جایگاه در شرکت شروع کنید و یک بودجه به تیم اختصاص دهید.

۲. یک مدیر جبران خدمت تعیین کنید: این موقعیت شغلی که معمولا توسط فردی در مدیریت منابع انسانی پر می‌شود. مسئولیت هماهنگی برنامه‌ها را به عهده دارد. این فرد مشخص می‌کند که چه موقعیتی چه میزان جبران خدمت دریافت می‌کند. او به طبقه‌بندی مشاغل و چگونگی تقسیم پاداش نیز می‌پردازد.

۳. فلسفه جبران خدمت ایجاد کنید: تعیین کنید که بازار کار کسب و کار شما تا چه میزان رقابتی است. آیا قرار است یکی از سردمداران جبران خدمت مستقیم در بازار باشید؟ یا می‌خواهید دستمزدی متوسط با مزایای عالی ارائه دهید؟

۴. مشاغل را رتبه‌بندی کنید: با قراردادن مشاغل در ماتریس می‌توانید آن‌ها را رتبه‌بندی کنید. برای مثال، در صورت امکان، سطوح پرداختی باید در ساختارهای پرداخت برای مدیران اجرایی و کارمندان فروش وجود داشته باشد. شما همچنین باید سطوح بالقوه را درون هر طبقه‌بندی شغلی معیّن کنید.

۵. در هر طبقه‌بندی شغلی، درجه (grade) مشخص کنید: ایجاد فرصت برای پیشرفت شغلی مهم است. سطح‌بندی مانند سطح ۱-۳ یا نقش‌های ارشد و ابتدایی تعریف کنید که ممکن است بر ماتریس پاداش تأثیر بگذارد و پیشرفتی برای کارکنان ایجاد کند.

۶. معین کردن پایه حقوق و نرخ حقوق ساعتی: هنگامی که طرح کلی را برای پلتفرم جبران خدمت طراحی کردید، مهم است که نرخ دستمزد و محدوده حقوق را بر حسب موقعیت پرسنل و طبقه شغل تعیین نمایید. این کار باید همزمان با تنظیم بودجه سازمانی صورت گیرد.

۷. یک برنامه ارتباطی ایجاد کنید: همه کارکنان باید همزمان در مورد نظام جبران خدمت مطلع شوند. باید طرح‌های مختلف از شبکه‌های مختلف ارتباطی به اشتراک گذاشته شود. پس از انتشار این طرح‌ها، باید منتظر سوالات زیادی باشید، زیرا پیچیدگی سیستم برای همگی به یک اندازه قابل درک نیست. ضروری است هر کارمند را بسته به نوع جبران خدمتی که دریافت می‌کند،‌ آگاه کنید.

8. نظارت کنید تا بتوانید در صورت نیاز نظام سیستم خدمت را دوباره تنظیم کنید و ارتقا بخشید: با گذشت زمان، بهینه‌سازی هر سیستمی ضروری به نظر می‌رسد. علاوه بر آن، سیستم شما باید از نظر قانونی نیز مطابقت داشته باشد تا بتوانید در رقابت باقی بمانید.


سوالات متداول :

1- تفاوت بین جبران خدمت (compensation) و مزایا (benefits) چیست؟

جبران خدمت یک اصطلاح کلی است برای توصیف هر چیزی که کارفرما در ازای کار به کارمند می‌دهد. در حالی که مزایا زیرمجموعه‌ای از جبران خدمات است.

2- بهترین نظامهای جبران خدمات کدام است؟

مدل‌های مختلفی برای جبران خدمت وجود دارد که هر کدام مزایای خود را دارند، اما معروف‌ترین آن‌ها، مدل پاداش کلی (The Total Rewards Model) است.

3-چرا جبران خدمت مهم است؟

جبران خدمت مختص منابع انسانی است که مهمترین بخش هر کسب و کار به شمار می‌آید. کار خلاقانه‌تر کارکنان برابر است با افزایش سرعت رشد کسب و کار.

شش سیگما چیست؟(راهنمای ساده و کامل و برای مدیران)

شش سیگما چیست؟(راهنمای ساده و کامل و برای مدیران)

شش سیگما یک رویکرد داده‌محور است که از روش‌های آماری برای حذف عیوب، کاهش نقص و افزایش سود استفاده می‌کند. به نظر شما هدف از این استراتژی چیست؟ هدف از این تفکر استراتژیک، یافتن عیوب، تعیین علت آن‌ها، بهبود مستمر فرآیند و پالایش فرآیندها است تا زمانی‌که نتایج پایدار و قابل پیش‌بینی ایجاد کنند. در سازمان‌های مختلف، تیم‌های متخصص برای پیاده‌سازی روش شش سیگما و مدیریت استراتژیک پروژه ایجاد می‌شوند تا علاوه‌بر بهبود فرآیند، گواهینامه مربوط به آن را مانند گواهینامه ایزو نیز دریافت کنند. اگر به اصول شش سیگما علاقمند هستید و دوست دارید اطلاعات بیشتری در این زمینه داشته باشید، این مطلب کیو سی بی راهنمای مناسبی برای شما خواهد بود. ما در این مطلب شما را با مفهوم شش سیگما و اصول آن آشنا خواهیم کرد.

شش سیگما چیست؟

شش سیگما چیست

شش سیگما (Six Sigma) اصطلاحی است که برای تعریف تکنیک‌های مختلف و ابزارهای مدیریتی طراحی شده است تا فرآیندهای تجاری به

 شکل کارآمدتر و موثرتری انجام شوند. این روش در دهه 1980 میلادی توسط یکی از دانشمندان شرکت موتورولا توسعه پیدا کرد. شش سیگما مجموعه‌ای از روش‌ها و ابزارها برای بهبود فرآیند کسب‌وکار و مدیریت کیفیت است. این اصول به شما کمک می‌کند تا آن‌چه در سازمان انجام می‌دهید، اندازه‌گیری کنید، عیوب و علت بروز مشکلات را شناسایی کرده و در جهت افزایش دقت و بهبود فرآیندها تصمیم‌گیری کنید. با بهبود کارآیی و کاهش عیوب، کیفیت و شرایط تحویل محصول بهبود می‌یابد و تاثیر زیادی روی اشتیاق و اعتماد کارکنان خواهد داشت که روی بهبود عملکرد کلی شرکت و رضایت مشتریان تاثیرگذار است.

بسیاری از مشاوران معتقدند که  هیچ صنعتی نیست که نتواند از روش شش سیگما بهره‌مند شود. اصول شش سیگما در هر فرآیند و صنعتی قابل اجرا است و سیستم مدیریتی را در جهت شناسایی خطاها و افزایش سودآوری کسب‌وکار راهنمایی می‌کند. فرآیند شش سیگما با کمک آمار و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به کاهش خطاها کمک می‌کند تا توانایی‌های سازمان برای مدیریت کسب‌وکار افزایش پیدا کند.

5 اصل کلیدی شش سیگما

پنج اصل کلیدی شش سیگما

مفهوم شش سیگما یک هدف ساده دارد که عبارت است از ارائه کالا و خدمات عالی برای کسب رضایت مشتریان که به وسیله ایجاد تغییرات در کسب‌وکار فراهم می‌شود. این رویکرد دارای پنج اصل کلیدی است که در این بخش آن‌ها را شرح خواهیم داد: 

1.تمرکز بر مشتری

بسیاری از کسب‌وکارها بر این باور هستند که مشتری پادشاه است و هدف اصلی هر کسب‌وکاری، تامین حداکثر نیازهای مشتریان است. برای این کار، یک کسب‌وکار باید شناخت کاملی از مشتریان و نیازهای آن‌ها داشته باشد و درک درستی از عوامل فروش و وفاداری آن‌ها به‌دست بیاورد. رسیدن به این هدف مستلزم ایجاد استانداردهای کیفیت با توجه به تقاضای مشتریان است.

2.ارزیابی زنجیره ارزش و شناسایی مشکل

ابتدا باید مراحل یک فرآیند ترسیم شود تا بتوان بخش‌های مشکل‌ساز را شناسایی کرد و به جمع‌آوری داده در این زمینه پرداخت. در این اصل، کسب‌وکار باید اهداف مشخصی برای جمع‌آوری داده داشته باشد، یعنی تعریف درستی از داده موردنیاز را داشته باشد، علت جمع‌آوری داده را شناسایی کند و در عین حال دقت اندازه‌گیری بالایی داشته باشد تا بتواند یک سیستم جمع‌آوری داده استاندارد تعریف کند. پس از جمع‌آوری داده‌ها، مشکلات قابل شناسایی خواهند بود و به‌راحتی می‌توان علت اصلی را پیدا کرد.

3.از بین بردن عیوب و موارد اضافی

پس از شناسایی مشکل، باید فرآیند رفع عیوب آغاز و اصلاحات مناسب ایجاد شود. در این مسیر بهتر است هرگونه فعالیتی که به ارزش مشتری اضافه نمی‌کند حذف شود. ابزارهای مختلفی برای کشف نقاط پرت و اضافی وجود دارد که حذف آن‌ها، گلوگاه‌های یک فرآیند را از بین می‌برد.

4.مشارکت دادن افراد تیم

در شش سیگما باید یک فرآیند ساختاریافته ایجاد شود که در آن تمام افراد تیم با یکدیگر همکاری داشته باشند و برای حل مسائل پیچیده مشارکت داشته باشند. در ساختار تیم، باید افراد متخصص با مهارت‌های مختلف برای کاهش خطرات شکست پروژه یا اطمینان از عملکرد بهینه فرآیندها همکاری داشته باشند.

5.سیستم انعطاف‌پذیر و پاسخگو

زمانی‌که یک سیستم ناکارآمد یا معیوب حذف شود، رویکرد کارکنان و روش‌های کاری نیاز به تغییر خواهد داشت. یک محیط کاری منعطف و پاسخگو به تغییرات منجر به اجرای کارآمد پروژه‌ها می‌شود. تمام بخش‌های درگیر با تحول، باید توانایی سازگاری با تغییرات را داشته باشند. در چنین شرایطی، شرکت‌هایی که به صورت دوره‌ای داده‌ها را بررسی می‌کنند و تغییرات مناسبی در فرآیندهای خود ایجاد می‌کنند، نوعی مزیت رقابتی به‌شمار می‌رود.

روش‌شناسی شش سیگما

روش شناسی شش سیگما

شش سیگما در محیط‌های تجاری مختلف، از دو روش کاربردی برای حل مشکلات استفاده می‌کند که در این بخش به معرفی این دو روش می‌پردازیم:

DMAIC

DMAIC یک رویکرد داده‌محور است که برای بهینه‌سازی و بهبود فرآیندهای تجاری مورد استفاده قرار می‌گیرد. این روش، یک راه حل موثر برای مدیریت تغییر است که مراحل آن مطابق فهرست زیر است. در این رویکرد، هر مرحله شامل ابزار و وظایفی است که برای یافتن راه حل نهایی به کسب‌وکار کمک می‌کنند.

  • تعریف (Define): مشکل و اهداف پروژه را تعریف کنید.
  • اندازه‌گیری (Measure): جنبه‌های مختلف فرآیند موجود را با جزییات اندازه‌گیری کنید.
  • تجزیه‌وتحلیل (Analyze): داده‌ها را برای کشف نقص اصلی در فرآیند، تجزیه‌وتحلیل کنید.
  • بهبود (Improve): از راه‌حل تعیین‌شده برای بهبود فرآیند کمک بگیرید.
  • کنترل (Control): در پایان باید نحوه اجرای فرآیند را در آینده کنترل کنید.

DMADV

DMADV

DMADV بر توسعه یک فرآیند، محصول یا خدمت جدید تمرکز دارد. این روش زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که فرآیندهای موجود، حتی پس از بهبود، پاسخگوی نیازهای مشتریان نباشند و توسعه‌ روش‌های جدید راه حل بعدی باشد. DMADV شامل پنج مرحله زیر است:

  • تعریف (Define): هدف پروژه، محصول و یا خدمت را مشخص کنید.
  • اندازه‌گیری (Measure): اجزای حیاتی یک فرآیند و قابلیت‌های محصول را اندازه‌گیری کنید.
  • تجزیه‌وتحلیل (Analyze): در این مرحله باید با تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و توسعه جایگزین‌های طراحی، بهترین طرح را انتخاب کنید.
  • طراحی (Design): بهترین جایگزین انتخاب‌شده را طراحی کرده و نمونه اولیه آن را تست کنید.
  • بررسی (Verify): میزان اثربخشی فرآیند را با کمک شبیه‌سازی و برنامه‌های آزمایشی مختلف بررسی کنید.

گواهی‌نامه‌های شش سیگما

گواهینامه شش سیگما

اجرای اصول شش سیگما متکی بر تیمی متخصص و آموزش‌دیده است که با به‌کارگیری افراد مناسب، موفقیت سازمان را تضمین می‌کند. برای دستیابی به این هدف، افراد تیم باید آموزش شش سیگما را دیده باشند. سازمان‌های مختلفی قابلیت ارائه گواهینامه شش سیگما را دارند که شرایط هر کدام با توجه به درجه کمربند و موسسه متفاوت است. برای اخذ این گواهینامه باید در دوره آموزشی و امتحان عملی شرکت کنید و مدرک خود را بر اساس استانداردهای روز تمدید کنید. در این بخش به معرفی سطوح مختلف شش سیگما می‌پردازیم که با الهام از هنرهای رزمی، با عنوان (کمربند) شناخته می‌شود.

  • کمربند سفید: هر تازه‌واردی در این دسته قرار می‌گیرد و افراد با تیم‌ها روی حل مسئله و پروژه کار می‌کنند.
  • کمربند زرد: افرادی که در این سطح هستند معمولا به عنوان عضو تیم پروژه هستند و دانش پایه‌ای از شش سیگما دارند. در این مرحله افراد می‌توانند با تکمیل کارهایی مانند ایجاد نقشه فرآیند و… درک بهتری از این استراتژی داشته باشند.
  • کمربند سبز: در این سطح، افراد با هدایت کمربندهای سیاه، توصیه‌های شش سیگما را به عنوان بخشی از وظایف عادی خود اجرا می‌کنند. در این مرحله فرد باید درک درستی از ابزارها و روش‌های حل مسئله داشته باشد و تجربه عملی در پروژه‌های دیگر داشته باشد.
  • کمربند سیاه: این افراد تحت نظارت سطح کمربند مشکی حرفه‌ای هستند و مسئولیت اجرای متدولوژی شش سیگما را برای پروژه‌های خاص به عهده دارند. تمرکز این دسته روی تجزیه‌وتحلیل آماری و اجرای صحیح روش شش سیگما است.
  • کمربند مشکی حرفه‌ای: افراد کمربند مشکی حرفه‌ای توسط یک سطح بالاتر از خود انتخاب می‌شوند. این سطح معمولا وظیفه آموزش سطوح کمربند سبز و سیاه را به عهده دارد و پروژه‌های شش سیگما را برای سازمان شناسایی می‌کند.
  • قهرمانان: قهرمانان توسط بالاترین سطح، یعنی رهبر اجرایی انتخاب می‌شوند. این افراد باید از همکاری تمام بخش‌های سازمان اطمینان حاصل کنند تا شش سیگما به خوبی پیاده‌سازی شود. علاوه‌بر این، راهنمایی سطح کمربند مشکی حرفه‌ای نیز به عهده این سطح است.
  • رهبر اجرایی:مدیر عامل و سایر سرپرستان اجرایی با داشتن چشم‌انداز صحیحی از پیاده‌سازی شش سیگما، وظیفه مدیریت و پشتیبانی تیم را به عهده دارند.

جمع‌بندی

در دنیای رقابتی امروز، برای کسب موفقیت در کسب‌وکارها همواره باید به دنبال راه‌هایی برای بهبود فرآیندها باشیم. یکی از این راه‌ها، اصول شش سیگما است که با شناسایی مشکلات فرآیند و حل مسائل به بهبود فرآیند کمک می‌کند و بستر مناسبی برای تغییر و تحول در فرآیند سازمان ایجاد می‌کند. در این مطلب از کیو سی بی با مفهوم شش سیگما و اصول آن آشنا شدید و شناخت بهتری برای مدیریت استراتژیک در سازمان خواهید داشت.

معنی تفویض اختیار چیست؟ (بررسی مراحل، اصول و مزایا به همراه مثال)

معنی تفویض اختیار چیست؟ (بررسی مراحل، اصول و مزایا به همراه مثال)-min

فرایند تفویض اختیار، یک هنر در مدیریت است و همه مدیران و رهبران باید بر آن مسلط باشند. درک چگونگی و زمان تخصیص مسئولیت به دیگران برای بالا‌بردن سطح بهره‌وری، چه در سطح شخصی و چه در سطح سازمانی، ضروری است. درواقع یکی از اصول ضروری رهبریِ مؤثر، تفویض وظایف است. لازمه تفویض اختیار، ساختن یک تیم منسجم و مؤثر است که بتواند کارها را طبق زمان تعیین‌شده پیش ببرد. دانستن زمان و نحوه واگذاری کار به‌نوعی مدیریت منابع انسانی است و باعث می‌شود حجم کاری شما کم شود.

درنتیجه علاوه‌بر بهبود رفاه شما در محل کار، رضایت شغلی شما و کارکنانتان هم افزایش ‌پیدا می‌کند. بااین‌حال متأسفانه، بسیاری از مدیران در مورد انجام تفویض اختیار مردد هستند و دانش دقیقی در مورد نحوه درست انجام‌دادن آن ندارند. در این راهنما، ما به شما خواهیم گفت که تفویض اختیار چیست و چگونه تفویض وظایف می‌تواند به تیم شما سود برساند. همچنین درنهایت با مراحل اجرای مؤثر این کار آشنا می‌شوید.

تفویض اختیار چیست؟

تفویض اختیار چیست

تفویض اختیار به‌معنای تقسیم وظایف و مسئولیت‌های تصمیم‌گیری بین یک تیم است. یک مدیر، رهبر تیم یا صاحب یک کسب‌وکار نمی‌تواند همه کارها را به‌تنهایی انجام دهد، بنابراین کارها را بین تیمی از افراد قابل‌اعتماد و متخصص در زمینه‌های مختلف تقسیم می‌کند تا وظایف را آن‌طور که می‌دانند انجام دهند.

معنی تفویض اختیار، واگذاری اختیار به زیردستان در یک محدوده مشخص و مسئول‌ساختن آن‌ها در قبال نتایج آن کار است. در این فرایند، مدیر بخشی از کار، اختیار یک امر را به دیگری می‌سپارد و او را در قبال انجام آن کار مسئول می‌کند. بنابراین هر مافوق برای انجام کار خاصی اختیار انجام آن را به زیردستان تفویض می‌کند و این فرآیند تا حدی پیش می‌رود که کار کامل اجرا شود. شخصی که مسئولیت کار خاصی را بر عهده می‌گیرد باید اختیارات لازم برای انجام آن را داشته باشد.

تفاوت بین تفویض اختیار و تخصیص

تفاوت بین تفویض اختیار و تخصیص

اکثر مردم فکر می‌کنند که تفویض اختیار و تخصیص مترادف هستند، اما تمایز مهمی بین این دو وجود دارد. وقتی کاری را به کسی اختصاص می‌دهید، صرفاً به زیردستان خود دستور می‌دهید تا یک عمل خاص را طبق گفته شما انجام دهند. تفویض اختیار اما یعنی انتقال بخشی از کارهای خود به شخصی دیگر. درنتیجه آن‌ها برای انجام کار، فقط مجموعه‌ای از دستورالعمل‌ها را دریافت نمی‌کنند، بلکه در نقشی قرار می‌گیرند که در آن مسئولیت تصمیم‌گیری دارند و البته درنهایت باید در مورد آن پاسخگو  باشند.

مزایای تفویض اختیار

دانستن زمان و نحوه تفویض اختیار، شما را مدیر بهتری می‌کند. وقتی فقط بخشی از کار را به عهده می‌گیرید، زمان خود را برای انجام کارهای مهم‌تر آزاد می‌کنید و درنهایت روزانه دستاوردهای بیشتری خواهید داشت.

ازآنجایی‌که بهترین رهبران کسب‌و‌کار سعی نمی‌کنند همه کار را به‌تنهایی انجام دهند، کارکنان آن‌ها توانمند می‌شوند، روحیه‌شان بالا می‌رود و درنتیجه بهره‌وری آن‌ها افزایش می‌یابد. درنتیجه، مدیران‌ عامل می‌توانند زمان بیشتری را به فعالیت‌هایی اختصاص دهند که بالاترین بازدهی را ایجاد و به موفقیت شرکت کمک می‌کنند.

وقتی به‌عنوان یک مدیر، در مورد تفویض اختیار منعطف باشید، فضای اطمینان و اعتماد را میان کارکنان خود ترویج می‌کنید. چون‌که این اقدام شما به آن‌ها نشان می‌دهد که شما به‌عنوان یک رهبر، به زیردستان خود و توانایی آن‌ها در انجام صحیح کارها اعتماد دارید. درنتیجه، آن‌ها شما را یک رهبر دوست‌داشتنی و مؤثر می‌دانند که به مهارت‌ها و نیازهای کارمندان خود احترام می‌گذارد. احساس مسئولیت و ایجاد فرصت برای یادگیری و توسعه ازجمله مزایای تفویض اختیار است.

مراحل تفویض اختیار

مراحل تفویض اختیار

هر وظیفه‌ای را نمی‌توان تفویض کرد. کارهایی که ماهیت محرمانه دارند یا برای موفقیت بلندمدت تجاری شرکت حیاتی هستند، بیشتر به توجه خود شما نیاز دارند. بنابراین برای تفویض اختیار، شما فقط کارهایی را باید واگذار کنید که فرآیند واضحی دارند، به‌راحتی قابل‌تکرار و اندازه‌گیری هستند و نیازی به دسترسی به اطلاعات تجاری محرمانه ندارند.

به‌عنوان‌مثال، روابط با سرمایه‌گذار و بررسی عملکرد کارکنان، از کارهای حیاتی هر کسب‌وکاری است که باید توسط مالکان، مدیران یا مدیران اجرایی انجام شود. از سوی دیگر، فعالیت‌های روزانه مانند اجرای وظایف عملیاتی یا سازمان‌دهی رویدادها باید به مدیران میانی و رهبران تیم واگذار شود. در ادامه مراحل تفویض اختیار، به‌صورت مؤثر را خواهید دید.

1. کار یا پروژه را به تکه‌های کوچک تقسیم کنید

تفویض اختیار کارآمد به‌معنای تقسیم‌کار یا پروژه به قطعات کوچک و قابل مدیریت است. به‌این‌ترتیب، زیردستان شما قادر خواهند بود کار را به‌طور مؤثر، به‌موقع و بدون احساس خستگی انجام دهند. همچنین با تقسیم پروژه یا کار به تکه‌هایِ کوچکِ قابل‌مدیریت، می‌توانید مدیریت آن را برای خود آسان‌تر کنید. این به شما کمک می‌کند کار را به‌طور مؤثر و کارآمد محول و از حوادث ناگوار احتمالی جلوگیری کنید.

2. مشخص کنید چه کسی می‌تواند وظایف فرعی را بسته به مهارت‌هایش و نیازهای پروژه، انجام دهد

2. مشخص کنید چه کسی می‌تواند وظایف فرعی را بسته به مهارت‌هایش و نیازها پروژه، توسعه انجام دهد

برای تفویض اختیار مؤثر سعی کنید افرادی که در تیم شما می‌توانند وظایف خاصی را بر اساس مجموعه مهارت یا نیازهای مشخص، توسعه دهند، شناسایی کنید. این کار کمک می‌کند که تیم شما همیشه سازمان‌دهی‌شده و کارآمد بماند. همچنین آن‌ها را قادر می‌سازد تا روی کاری کار کنند که در آن استعداد دارند و می‌توانند در طول انجام کار، توانایی‌شان را ارتقا دهند. این فرایند تسهیل رشد و توسعه کارکنان را به‌عنوان یک مدیر، برای شما آسان می‌کند.

بسته به موقعیت، می‌توانید وظایف فرعی را به یکی از اعضای تیم که در اجرای چنین وظایفی ماهر است اختصاص دهید. در مواردی هم که اهمیت کمتری دارند، می‌توانید انجام وظایف را به یکی از اعضای تیم بسپارید که هرچند مجموعه مهارت‌های لازم را ندارد اما تمایل به یادگیری و توسعه آن مجموعه مهارت‌ها در او زیاد است. انجام این کار به شما کمک می‌کند تا مجموعه مهارت‌ها را در تیم خود توسعه دهید و بر رشد و توسعه فردی تمرکز کنید.

3. وظایف، انتظارات و جدول زمانی را به‌طور واضح و منسجم بیان کنید

ارتباط شفاف و منسجم، کلید تفویض اختیار مؤثر است. هنگامی‌که یک مدیر وظیفه‌ای را محول می‌کند، باید وظیفه، انتظارات و جدول زمانی را به‌طور واضح و منسجم بیان کند تا اطمینان حاصل شود که نماینده وظیفه را درک و الزامات تعیین‌شده را برآورده می‌کند. این مورد به اعضای تیم کمک می‌کند تا وظایف و تعهدات خود را درک کنند و در مسیر جدول زمانی خود باقی بمانند. همه این‌ها تضمین می‌کند که کار به‌خوبی و به‌موقع و بدون سردرگمی یا هرج‌ومرج انجام می‌شود.

4. اطمینان حاصل کنید که منابع و اختیارات مناسب وجود دارد

وقتی پروژه‌ای را به کسی محول می‌کنید، وظیفه شما به‌عنوان یک مدیر این است که مطمئن شوید که او تمام مواردی را که برای موفقیت به آن‌ها نیاز دارد، داشته باشد. بنابراین هنگام تفویض اختیار، دانش، منابع و اختیارهای نماینده خود را در نظر بگیرید. سپردن کاری که امکان انجام آن وجود ندارد، یا انتخاب شخصی که توانایی انجام آن را ندارد، باعث ایجاد حس ناامیدی در سازمان می‌شود.

همچنین برای گرفتن نتیجه خوب از کنشِ تفویض اختیار، بهتر است در مقابل وسوسه مدیریت خُرد یا میکرومنیجنگ مقاومت کنید. دستورالعمل‌های گام‌به‌گام و کنترل کامل فرآیند انجام کار، جلوی توسعه فردی و رشد مهارت‌های نماینده شما را می‌گیرد.

5. برای توضیحات موردنیاز در طول پروژه، در دسترس باشید

5. برای توضیحات موردنیاز در طول پروژه، در دسترس باشید

با تفویض اختیار و تعیین انتظارت، کار شما تمام نمی‌شود. شما باید در دسترس شخص مسئول پروژه باشید تا بتواند ابهامات و سؤالاتی را که احتمالاً در طول مسیر برایش ایجاد می‌شود، از شما بپرسد. پشتیبانی شما از اعضای تیم، به پیشرفت بهتر کار کمک می‌کند. با این‌ کار آن‌ها مطمئن می‌شوند که به سؤالات و نگرانی‌هایشان در اسرع وقت رسیدگی می‌شود. همچنین تضمین می‌کند که وظایف به‌درستی انجام می‌شود و هرگونه شک و تردیدی جلوی اثربخشی و روند کار را نمی‌گیرد.

6. اگر پروژه طولانی‌مدت است، در طول پروژه چند جلسه برای تعیین وضعیت داشته باشید

6. اگر پروژه طولانی‌مدت است، در طول پروژه چند جلسه برای وضعیت داشته باشید

هنگام تفویض اختیار برای پروژه‌های طولانی‌، باید برای بررسی وضعیت پروژه و ارتباط با مسئول پروژه، یک سیستم مشخص داشته باشید. این کار کمک می‌کند هر دو طرف نسبت به پیشرفت و هرگونه تغییر یا به‌روزرسانی در کار آگاه باشند.

درنتیجه، هر دو طرف می‌توانند تصمیمات آگاهانه‌ای در مورد چگونگی تفویض و اجرای کار به بهترین شکل بگیرند. بررسی وضعیت همچنین به مدیران کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنند که مسئول پروژه، از مسیر کار خارج نمی‌شود و کار طبق برنامه انجام می‌شود. همچنین، باعث می‌شود اگر کاری نیاز به اصلاح داشت، به‌موقع انجام شود.

7. بازخورد بدهید

7. بازخورد بدهید

زمانی که شخصی که به او تفویض اختیار انجام کاری را داده‌اید آن کار را تمام کرد، باید آن را بررسی کنید و بازخورد خود را ارائه دهید. این کار به اعضای تیم کمک می‌کند نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند و بتوانند توانایی‌های خود برای کارهای بعدی، توسعه دهند. درصورتی‌که نمایند کار را به‌خوبی انجام داده باشد، نشان‌دادن بازخورد، می‌تواند به‌نوعی قدردانی شما از او باشد.

حرف آخر

شناختن معنای دقیق تفویض اختیار و حد و حدود انجام آن، در کنار آشنایی با بهترین شیوه‌های اجرای آن، مجموعه شما را در موقعیتی عالی برای ساده‌سازی وظایف خود و افزایش بهره‌وری در کسب‌وکار قرار می‌دهد. از طرفی ازجمله وظایف مدیر منابع انسانی این است که درنظر بگیرد تفویض اختیار به‌معنای اعطای خودمختاری و اختیار به شخص دیگری است، بنابراین شما قرار است با این عمل حجم کاری را کم ‌کنید و یک تیم جامع و با عملکردی درست بسازید. شاید بد نباشید که بدانید، ایزو 34000 اولین استاندارد بین‌المللی است که به یک سازمان اجازه می‌دهد تا دید واضحی از سهم واقعی سرمایه انسانی خود داشته باشد پس اخذ گواهینامه ایزو می‌تواند در این مسیر به شما کمک کند.

مدل برنامه ریزی استراتژی پورتر: مزیت رقابتی کسب کنید .

مدل برنامه ریزی استراتژی پوتر | مزیت رقابتی کسب کنید

استراتژی چیست؟ اگر تا به حال در مورد این سوال تحقیق کرده باشید، نام مایکل پورتر برایتان آشنا خواهد بود. در واقع نام پورتر پس از ارائه مدل برنامه ریزی استراتژیک پورتر به عنوان یک ابزار تجزیه‌وتحلیل، با تفکر استراتژیک مترادف شده است. اگر از شما بپرسند مدیریت استراتژیک چیست، می‌توانید این مدل را به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک معرفی کنید. تجزیه‌وتحلیل پنج نیروی پورتر در برنامه ریزی استراتژیک پورتر به شرکت‌ها کمک می‌کند میزان جذابیت صنعت و فضای رقابتی را ارزیابی کنند تا تصمیم بگیرند در کدام صنایع رقابت کنند و چگونه برای موفقیت در موقعیت‌های مختلف عمل کنند.

در حال حاضر پنج مزیت رقابتی پورتر یکی از مفیدترین مدل‌ها برای مدیران است تا بتوانند در بازار چالش‌برانگیز دنیای امروز، یک قدم جلوتر از رقبا باشند. اگر دوست دارید درباره برنامه ریزی استراتژیک پورتر اطلاعات بیشتری داشته باشید، این مقاله برای شما مفید خواهد بود. ما در این مقاله از کیو سی بی شما را با مدل برنامه ریزی پورتر، پنج نیروی پورتر  و جزییات آن آشنا خواهیم کرد.

مدل برنامه ریزی استراتژیک پورتر

مدل برنامه ریزی استراتژیک پورتر

در سال 1979 میلادی، مایکل پورتر (Michael Porter) برای اولین بار در یکی از مقالات خود در هاروارد به شرح مدل برنامه ریزی استراتژی پورتر پرداخت. بینش عمیق و متفاوت این اقتصاددان آمریکایی، انقلاب عظیمی در زمینه مدیریت استراتژی آغاز کرد و به شکل‌گیری روش‌ها و تفکر استراتژیک امروزی کمک بزرگی کرد. مایکل پورتر چارچوب‌های مختلفی برای توسعه استراتژی در یک سازمان طراحی کرد که یکی از معروف‌ترین مدل‌ها در بین مدیرانی که تصمیم‌های استراتژیک سازمان به عهده‌ آن‌ها است، مدل پنج نیروی رقابتی پورتر است. این مدل به‌نحوی تعیین‌کننده ساختار صنعت است، به همین دلیل مایکل پورتر را با لقب پیامبر برنامه‌ریزی استراتژیک می‌شناسند.

متخصصان به روش‌های متفاوتی درباره استراتژی فکر می‌کنند و تعاریف متفاوتی از این موضوع ارائه کرده‌اند؛ مدل استراتژی عمومی مایکل پورتر بر اساس موقعیت و مزیت رقابتی تعریف می‌شود. به عبارتی با توجه به این مدل، شما باید رقبای خود و بازاری که انتخاب کرده‌اید به خوبی بشناسید تا در موقعیت‌های مختلف واکنش مناسبی برای کسب‌وکار خود نشان دهید.

طبق مدل برنامه ریزی استراتژیک پورتر، ماهیت رقابت در هر صنعت در پنج نیروی زیر خلاصه می‌شود که به بررسی و ارزیابی هر کدام از این موارد پرداخته است. بر اساس مدل برنامه ریزی پورتر، تعامل پنج نیروی پورتر و تاثیر آن‌ها بر یکدیگر، تعیین‌کننده میزان حاشیه سود یک صنعت خواهد بود.

  1. تهدید تازه‌واردها
  2. قدرت چانه‌زنی تامین‌کنندگان
  3. قدرت چانه‌زنی مشتریان یا خریداران
  4. تهدید کالاها و خدمات جایگزین
  5. رقابت میان فعالان صنعت

امروزه با توجه به رقابتی که در بین صنایع مختلف وجود دارد، پنج نیروی پورتر که به آن اشاره شد در تدوین استراتژی سازمان اهمیت بسیار زیادی دارند. این نیروها به‌طور مشترک از طریق تعیین قیمت، برآورد هزینه‌ها و پیش‌بینی میزان سرمایه‌گذاری مورد نیاز، تعیین‌کننده میزان سودآوری کسب‌وکار برای رقابت در صنعت هستند. پتانسیل این نیروها از صنعتی به صنعت دیگر متفاوت است اما به‌طورکلی پیش از اتخاذ هرگونه تصمیم استراتژیک، مدیران سازمان باید از چارچوب مدل برنامه ریزی استراتژیک پورتر برای تعیین ساختار رقابتی صنعت استفاده کنند.

مدل پنج نیروی پورتر

مدل پنج نیروی پورتر

تا این‌جا با مدل برنامه ریزی پورتر آشنا شدید و وقت آن فرا رسیده کمی بیشتر درباره جزییات آن صحبت کنیم. در این بخش، به تفصیل پنج نیروی پورتر در استراتژی عمومی مایکل پورتر را مورد بحث قرار می‌دهیم تا بیشتر با جزییات آن‌ها آشنا شوید.

1.تهدید تازه‌واردها

رقبای بالقوه به شرکت‌هایی اطلاق می‌شود که در حال حاضر در صنعت رقابت نمی‌کنند اما در صورت تمایل، پتانسیل انجام این کار را دارند. ورود کسب‌وکارهای جدید، ظرفیت صنعت را افزایش می‌دهد و رقابت برای سهم بازار آغاز می‌شود. تهدید ورود رقبای بالقوه به موانع مختلفی مثل وضعیت اقتصادی، وفاداری به برند، هزینه‌های تعویض مشتری، سهولت در توزیع، مقررات دولتی و… بستگی دارد و منجر به کاهش قیمت می‌شود. برای بررسی این نیرو در برنامه ریزی استراتژیک پورتر می‌توانید سوالاتی نظیر سوالات زیر در نظر داشته باشید:

  • خطرات شروع کسب‌وکارهای جدید در این بخش چیست؟
  • راه‌اندازی در این حوزه چقدر آسان است؟
  • چه قوانین و مقرراتی را باید در نظر داشت؟
  • یک استارت آپ به چه منابع مالی نیاز دارد؟
  • آیا موانعی برای ورود وجود دارد که به شما قدرت بیشتری بدهد؟

2.قدرت چانه‌زنی تامین‌کنندگان

تامین‌کنندگان (suppliers) به شرکت‌هایی گفته می‌شود که نیروی انسانی، مواد اولیه، خدمات و… را تامین می‌کنند. قدرت چانه‌زنی تامین‌کنندگان به میزان توانایی آن‌ها برای افزایش قیمت اشاره دارد، تامین‌کنندگان قوی می‌توانند با افزایش هزینه‌های شرکت‌ها، سود صنعت را به نفع خود کاهش دهند و تاثیر مستقیمی روی قیمت نهایی محصول یا خدمت شما دارند. مواردی که هنگام بررسی این نیرو باید در نظر بگیرید عبارت است از:

  • چند تامین‌کننده در بازار وجود دارد؟
  • تعداد گزینه‌های جایگزین کم است یا زیاد؟ با توجه به تعداد گزینه‌های جایگزین، تامین‌کننده چقدر امکان افزایش یا کاهش قیمت دارد؟
  • تعویض تامین‌کننده چه مقدار زمان و هزینه نیاز دارد؟
  • تغییر تامین‌کننده چگونه بر محصول یا خدمت شما تاثیر می‌گذارد؟

طبق مدل برنامه ریزی استراتژیک پورتر، شما باید تامین‌کنندگان مهم صنعت خود و قدرت بالقوه آن‌ها روی محصولات یا خدماتتان ارزیابی کنید، هرچه تعداد تامین‌کنندگان در دسترس شما بیشتر باشد، انتخاب جایگزین ارزان‌تر و آسان‌تر خواهد بود. کسب‌وکار زمانی موفق خواهند بود که تامین‌کنندگان متعددی داشته باشند.

3.قدرت چانه‌زنی خریداران

قدرت چانه زنی خریداران

خریداران یا مشتریان، ترجمه کلمات Buyers یا Customers است و به افرادی اطلاق می‌شود که در نهایت محصول را مصرف می‌کنند (خرده‌فروشان) و یا محصول را بین مصرف‌کنندگان توزیع می‌کنند (عمده‌فروشان). قدرت چانه‌زنی خریداران در مدل برنامه ریزی استراتژیک پورتر به پتانسیل خریداران برای چانه زدن بر روی قیمت‌های شرکت و افزایش هزینه شرکت از طریق تقاضای کیفیت و خدمات بهتر محصول است. خریداران قوی با قدرت چانه‌زنی بالا می‌توانند از طریق کاهش قیمت و افزایش هزینه‌های تولید، سود حاصل از تولید را کاهش دهند. مشتریان همواره از قیمت‌ها آگاه هستند و ممکن است تجربه برخورد با رقبای شما را داشته باشند، در نتیجه رابطه شما با قدرت خریدار به میزان انعطاف‌پذیری شرکتتان بستگی دارد. هنگام بررسی قدرت چانه‌زنی خریداران بهتر است به دنبال پاسخ سوالات زیر باشید:

  • خریداران شما چقدر قدرتمند هستند؟
  • با چه نوع خریدارانی تعامل دارید؟
  • آیا خریداران می‌توانند هزینه‌ها را کاهش دهند؟
  • آیا خریداران قدرت تعیین کردن شرایط را دارند؟

4.تهدید محصولات و خدمات جایگزین

محصولات یا خدمات جایگزین به مواردی اطلاق می‌شود که قابلیت برآورده کردن نیازهای مشتریان را دارند. جایگزین‌ها با تعیین حدود قیمتی که شرکت‌ها می‌توانند برای محصول خود دریافت کنند، سقفی برای بازده بالقوه یک صنعت ایجاد می‌کنند. هرچه تعداد جایگزین‌های نزدیک یک محصول کم‌تر باشد، فرصت بیشتری برای افزایش قیمت و کسب سود بیشتر فراهم خواهد شد. همواره باید در نظر داشته باشید که نیازهای مشتریان نیز همزمان با رشد کسب‌وکار درگیر تغییرات می‌شود و باید به دنبال پاسخی برای سوالات زیر باشید:

  • یافتن جایگزین برای محصولات یا خدمات شرکت شما چقدر آسان است؟
  • چه جایگزین‌هایی برای محصولات یا خدمات شما وجود دارد؟
  • جایگزین‌های ارزان‌تر چه عملکرد و بازگشت سرمایه‌ای دارند؟

در این بخش باید یاد بگیرید که چگونه یک تحلیل رقابتی انجام دهید تا از سایر رقبای بازار جلوتر باشید.

5.رقابت میان فعالان صنعت

چهار نیروی قبلی تا حد زیادی روی مورد پنجم تاثیر می‌گذارند. این نیرو در برنامه استراتژیک پورتر به بررسی میزان شدت رقابت در بازار می‌پردازد. اولین جنبه‌ای که باید آنالیز شود، میزان رقابت در مقیاس کلان و خرد است زیرا هرچه رقابت شدیدتری میان کسب‌وکارها برقرار باشد، حاشیه سود نیز کاهش یافته و سرمایه‌گذاران کم‌تری سراغ آن می‌روند. در این بخش باید به دنبال پاسخ مناسبی برای سوالات زیر باشید:

  • تعداد رقبای موجود چقدر است؟
  • بزرگ‌ترین رقبای کسب‌وکار شما چه کسانی هستند و توانایی انجام چه کارهایی را دارند؟
  • کیفیت محصول یا خدمت رقبا چگونه با شما مقایسه می‌شود؟
  • چه چیزی شرکت شما را از رقبا متمایز می‌کند؟

رقابت میان فعالان صنعت زمانی شکل می‌گیرد که تعدادی از کسب‌وکارها، محصول یا خدمت مشترکی ارائه دهند. در چنین شرایطی، صنعت در حال رشد است و مصرف‌کنندگان به‌راحتی می‌توانند با هزینه کم‌تر به سراغ رقبای دیگر بروند. بازارهایی که رقبای کمی دارند جذاب‌تر هستند اما با ریسک کوتاه‌مدت بودن مواجه هستند، از طرفی بازارهای بسیار رقابتی، قدرت شما را کاهش می‌دهند و ممکن است شما را به سمت کاهش قیمت و یا نوآوری در محصولات جدید سوق دهند. به عنوان مثال می‌توان به شرکت‌های خطوط هوایی اشاره کرد. شرکت‌های هواپیمایی زیادی در حال رقابت با یکدیگر هستند درحالی‌که قیمت‌های پرواز تقریبا ثابت است و پروازها تفاوت چندانی با یکدیگر ندارند. در چنین شرایطی شرکت‌ها همواره در حال رقابت قیمتی هستند و هم‌زمان می‌توانند روی بهبود مواردی مثل تکنولوژی هواپیما، کابین، ویژگی‌های پرواز و خدمات پس از فروش تمرکز داشته باشند.

چند قدم جلوتر از رقبا

چند قدم جلوتر از رقبا

مدل برنامه ریزی پورتر همیشه در شرکت‌های کوچک و متوسط محبوب است و به آن‌ها کمک می‌کند با توجه به منابع محدود خود، سرمایه‌گذاری درستی انجام دهند. توجه به مدل برنامه ریزی استراتژیک پورتر مانند گواهی ایزو می‌تواند به پیشرفت کسب‌وکار در بین رقبا کمک کند. از این مدل می‌توان برای شناسایی موقعیت رقابتی خود در بازار کمک گرفت. پنج نیروی پورتر از صنعتی به صنعت دیگر متفاوت است اما به‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌طورکلی از طریق قیمت، هزینه‌ها و میزان سرمایه‌گذاری، بر روی سودآوری و بقای شرکت تاثیر می‌گذارد. علاوه ‌براین مدیران از برنامه ریزی استراتژیک پورتر برای تعیین ساختار رقابتی صنعت استفاده می‌کنند و این مدل به تصمیم‌گیری استراتژیک مدیران کمک می‌کند.  جالب است بدانید که این مدل موثر و تست‌شده، در برخی زوایا مورد انتقاد واقع شد و دهه 1990 میلادی، ایده نیروی ششم با عنوان نیروهای مکمل‌کننده‌ها به آن اضافه شد. نیروی ششم به بررسی وابستگی بین شرکت‌هایی اشاره داشت که محصولاتشان در ترکیب با یکدیگر مورد استفاده قرار می‌گیرند.

تجزیه و تحلیل شغل چیست؟ | بهترین روش های انجام آن + پرسشنامه

تجریه و تحلیل شغل چیست؟ بهترین روش های انجام آن + پرسشنامه

یکی از چالش‌های پیش روی هر شرکتی، مدیریت منابع انسانی است که در آن تجزیه و تحلیل شغل نقش ویژه‌ای دارد. تجزیه و تحلیل شغل گام مهمی برای اطمینان از انتخاب نامزد مناسب برای هر موقعیت شغلی است. این کار به کارفرما در استخدام و انتخاب، مدیریت عملکرد، میزان پاداش و مزایا کمک می‌کند. و به کارکنان اجازه می‌دهد تا تصویر روشنی از آنچه واقعاً باید انجام دهند، داشته باشند.

ما در این مقاله کیو سی بی می‌خواهیم درباره روش های تجزیه و تحلیل شغل با شما صحبت کنیم. همچنین با بررسی مراحل تجزیه و تحلیل شغل می‌توانیم به شما در طراحی پرسشنامه‌ها کمک کنیم.

تجزیه و تحلیل شغل چیست؟ یک تعریف ساده

تجزیه و تحلیل شغل به فرآیندی سیستماتیک از جمع‌آوری تمام اطلاعات در مورد یک شغل خاص، از جمله الزامات مهارتی، نقش‌ها، مسئولیت‌ها و فرآیندها به منظور ایجاد توصیف دقیق از یک شغل، اشاره دارد. این کار، نمای کلی از ویژگی‌های فیزیکی، عاطفی و انسانی مرتبط که مورد نیاز اجرای موفقیت‌آمیز یک کار است را ارائه می‌دهد.

تجزیه و تحلیل شغل اغلب با ارزیابی یا ارزشیابی شغل (Job Evaluation) اشتباه گرفته می‌شود، اما این دو فعالیت، کاملاً متفاوت هستند. ارزیابی شغل، فرآیند مقایسه یک شغل با مشاغل دیگر در سازمان برای تعیین نرخ دستمزد مناسب است، اما تجزیه و تحلیل شغل به واحدها اجازه می‌دهد تا مسیرهای پیشرفت شغلی را برای کارکنانی که علاقه‌مند به ارتقا شغلی و افزایش پاداش یک کار مشخص هستند، شناسایی و هموار کنند. این کار باعث ایجاد استاندارد مدیریت منابع انسانی می‌شود.

تجزیه و تحلیل شغل به چه دردی می‌خورد؟

تجزیه و تحلیل شغل به چه دردی می‌خورد؟

تجزیه و تحلیل شغل یکی از ضرورت‌های مدیریت منابع انسانی است و می‌تواند برای طراحی شغل، شناسایی دانش، مهارت‌ها و تخصص مورد نیاز به کار بیاید. این دانش‌ها نقش مهمی در تعیین وظایف شغلی، معیارهای انتخاب و ارتقا، طراحی اهداف برای برنامه‌های آموزشی و توسعه، توسعه استانداردهای سنجش عملکرد و تعیین سطوح طبقه‌بندی دارند. در اینجا به چند نمونه که تجزیه و تحلیل شغل برای آن مفید است، اشاره می‌کنیم:

  • برنامه‌ریزی نیروی کار
  • مدیریت اجرایی
  • استخدام و گزینش
  • برنامه‌ریزی شغلی و تربیت جانشین
  • آموزش و توسعه
  • مدیریت جبران خسارت
  • بهداشت، ایمنی و امنیت
  • روابط کار و نیروی کار
  • مدیریت ریسک

مراحل تجزیه و تحلیل شغل چیست؟

مراحل تجزیه و تحلیل شغل چیست؟

۱. جمع‌آوری اطلاعات

تجزیه و تحلیل شغل شامل جمع‌آوری اطلاعات در مورد ویژگی‌هایی است که مشاغل را از یکدیگر متمایز می‌کنند. عوامل زیر به ایجاد تمایز بین مشاغل کمک می‌کنند:

  • دانش، مهارت و توانایی (KSA) مورد نیاز
  • فعالیت‌ها و رفتارهای کاری
  • میزان تعامل با دیگران (داخلی و بیرونی)
  • استانداردهای عملکرد
  • بودجه‌بندی و تاثیرات آن
  • ماشین‌آلات و تجهیزات مورد استفاده
  • شرایط کاری
  • میزان ارائه و دریافت نظارت

همچنین شما برای جمع‌آوری اطلاعات از یک موقیعت شغلی مشخص، باید با کارمندان قرار مصاحبه ترتیب دهید. آن‌ها را تشویق کنید تا شرح وظایف خود را انجام دهند و در هنگام تعریف مسئولیت‌هایشان، تا حد امکان صادق و دقیق باشند.

دفترچه راهنما یا سندی را بخوانید که موقعیت فعلی شغل را توضیح می‌دهد. شرح شغل فعلی را با آنچه که کارکنان واقعاً می‌گویند و انجام می‌دهند، مقایسه کنید. نتایج را بر اساس بخش یا موقعیت فردی ثبت کنید. یک حساب کاربری برای تمام وظایف و مهارت‌های مربوط به کار ایجاد کنید.

۲. اهمیت هر کار را بررسی کنید

هنگامی که فهمیدید برای انجام هر کار به چه مهارت‌هایی نیاز است، می‌توانید میزان سختی و مهارت مورد نیاز هر کار را ارزیابی کنید. مهارت‌های سطح بالا را برای هر مکان تعیین کنید. توجه داشته باشید که کدام مهارت‌ها به سطح ورودی و تجربه بیشتری نیاز دارند. اگر در نظر بگیرید این موقعیت شغلی، موقعیت مهمی است و از نقطه دید شخص شاغل به آن مقام نگاه کنید، ممکن است نظرات متفاوتی کسب کنید.

۳. درباره استانداردهای سازمانی تحقیق کنید

یکی از مراحل تجزیه و تحلیل شغل، تحقیق درباره استانداردها است. بررسی گواهی ایزو شرکت می‌تواند در این زمینه به شما کمک زیادی کند. داده‌های وضعیت را در تجزیه و تحلیل شغل خود بیابید تا مطمئن شوید که در مسیر درستی قرار دارید.

نتایج خود را با استفاده از داده‌های سازمان‌‌ها و استانداردهای بین‌المللی بسنجید. به دنبال مشاوره تخصصی در مورد این موضوع باشید. این روش می‌تواند وظایفی که برای انجام کار مورد نیاز است، توضیح دهد. شبکه و داده‌های خود را با سایر مشاغل مقایسه کنید.

۴. شرح وظایف شغلی را بررسی کنید

هنگامی که مهم‌ترین ویژگی‌های مورد نیاز برای انجام یک کار را شناسایی کردید، فهرستی برای هر شغل و مهارت تهیه کنید. در روش های تجزیه و تحلیل شغل، از این کار برای ویرایش شرح شغل موجود یا ایجاد یک شرح شغل جدید متناسب با تحلیل استفاده می‌کنند. همچنین، مجموعه‌ای از معیارها را برای هر موقعیتی ایجاد کنید که با بازخورد کارمندان و مشاهدات کاری شما مطابقت داشته باشد.

۵. از داده‌ها برای ایجاد تغییر استفاده کنید

از اصلی‌ترین مراحل تجزیه و تحلیل شغل این است که شما به کل سازمان نگاه کنید و بر اساس تجزیه و تحلیل، تعیین کنید که آیا وظیفه مناسب به کارِ درست اختصاص داده شده است یا خیر. اگر متوجه شدید که شغلی در یک بخش برای تیم دیگری مناسب است، این وظایف را به شغل دیگری منتقل کنید.

همچنین ممکن است متوجه شوید که برخی از دپارتمان‌ها مسئولیت‌های مدیریتی بیشتری دارند، می‌توانید از داده‌های تحلیل شغل بهره بگیرید تا مسئولیت‌ها را بر اساس ظرفیت‌ها و قابلیت‌های هر شغل تعیین کنید. این کار یکی از شرایط احراز شغل است، زیرا به شما کمک می‌کند تا کارها را بر حسب قابلیت‌ها تخصیص دهید.

روش های تجزیه و تحلیل شغل

روش های تجزیه و تحلیل شغل

تعیین وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند، کار آسانی نیست. موثرترین تکنیک برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز در تجزیه و تحلیل شغل، به دست آوردن آن از طریق مشاهده مستقیم و همچنین ایجاد پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل است. در اینجا به رایج‌ترین روش های تجزیه و تحلیل شغل می‌پردازیم:

۱. پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل

متصدیان شغل و مدیران، پرسشنامه‌هایی را در مورد دانش، مهارت و توانایی لازم برای انجام یک شغل پر می‌کنند. شرح وظایف مدیر منابع انسانی این است که بعد از جمع‌آوری این پاسخ‌ها، ضوابط و شرایط موقعیت‌های شغلی مشخص را از آن استخراج کند. با استفاده از پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل می‌توانیم نیازهای شغلی معقولی با کمک کارمندان و مدیران طراحی کنیم.

۲. پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل ساختاریافته

پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل ساختاریافته

این نوع پرسشنامه‌ها فقط به دنبال پاسخ‌های خاصی هستند. این کار با هدف تعیین فراوانی انجام وظایف خاص، اهمیت نسبی آن‌ها و مهارت‌های مورد نیازشان، صورت می‌گیرد. پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل ساختاریافته، برای تعریف عینی شغل مفید است. همچنین امکان تجزیه و تحلیل با مدل‌های کامپیوتری را فراهم می‌کند.

۳. مصاحبه

در یک مصاحبه حضوری، مصاحبه‌کننده اطلاعات لازم را در مورد دانش، مهارت و توانایی از کارمند به دست می‌آورد. مصاحبه‌کننده از سوالات از پیش طراحی شده و سوالات تکمیلی بر اساس پاسخ کارمند استفاده می‌کند. این روش برای مشاغل حرفه‌ای بسیار کارامد است.

۴. مشاهده

کارکنان به طور مستقیم در حال انجام وظایف شغلی خود، مشاهده و بررسی می‌شوند. سپس این مشاهدات بر اساس چارچوب‌های دانش، مهارت و توانایی تفسیر می‌شوند. مشاهده، یک دید واقع‌بینانه از وظایف و فعالیت‌های روزانه یک شغل را ارائه می‌کند. این روش تجزیه و تحلیل شغل برای مشاغل تولیدی، خروجی بهتری دارد.

۵. گزارش کار

گزارش کار توسط خود کارمند ارائه می‌شود و به شرح انجام کار اختصاص دارد. کارمند گزارش‌ها را طی چند روز یا چند هفته ثبت می‌کند. سپس، منابع انسانی گزارش‌ها را تجزیه و تحلیل می‌کند و با شناسایی الگوی رفتاری، حوزه وظایف و مسئولیت‌ها را معیّن می‌سازد. این روش با وجود اینکه حجم عظیمی از اطلاعات را فراهم می‌کند، اما تفسیر داده را دشوار می‌سازد. برخی از داده‌ها ممکن است با شغل مرتبط نباشند. به‌علاوه، به‌روز نگه‌داشتن این گزارش‌ها کار دشواری است.

۶. مصاحبه رویداد رفتاری

مصاحبه رویداد رفتاری

مصاحبه رویداد رفتاری، یک تحلیل شغلی مبتنی بر شایستگی است که با تجزیه و تحلیل شغل سنتی، که صرفاً بر ارزیابی وظایف و مسئولیت‌ها تمرکز دارد، متفاوت است.

برای این کار:

  • تیمی از مدیران ارشد حوزه‌های عملکرد آینده را شناسایی می‌کنند.
  • منابع انسانی پانل‌هایی متشکل از افرادی که در مورد مشاغل سازمان آگاهی دارند، جمع‌آوری می‌کند. این گروه‌ها ممکن است از کارکنان، مدیران، سرپرستان، مربیان و دیگران تشکیل شود.
  • یک تسهیلگر با اعضای پانل مصاحبه می‌کند تا نمونه‌هایی از رفتارهای شغلی را به دست آورد.
  • تسهیلگر شرح مفصلی از هر شایستگی ارائه می‌کند.
  • منابع انسانی شایستگی‌ها را رتبه بندی می‌کند. اعضای پانل نیز دانش و مهارت مورد نیاز برای برآورده‌کردن نیازها را شناسایی و تعیین می‌کنند.
  • منابع انسانی استانداردهای عملکرد را برای هر شغل مشخص می کند. سازمان باید ابزارهای گزینش، غربالگری، آموزش و جبران خسارت یا فرآیندهایی را که بر شایستگی‌ها تمرکز دارند، اجرا کند و توسعه دهد.

پرسشنامه تعهد سازمانی (بررسی بهترین پرسشنامه های تعهد سازمانی + روش تحلیل)

پرسشنامه تعهد سازمانی (بررسی بهترین پرسشنامه های تعهد سازمانی + روش تحلیل)

چقدر تمایل دارید که تا دوره بازنشستگی خود در یک سازمان خاص کار کنید؟ چقدر حاضرید برای رسیدن به اهداف سازمانی از خودگذشتگی کنید؟ اصلا فکر می‌کنید چقدر به سازمان خود از نظر احساسی وابسته و متعهد باشید؟ تعهد سازمانی در محل کار، پیوندی است که کارکنان با سازمان خود تجربه می‌کنند. به‌طورکلی، کارکنانی که به سازمان خود متعهد هستند، با سازمان ارتباط خوبی برقرار می‌کنند و در نهایت سازگاری و درک بیشتری از اهداف سازمان خواهند داشت. شاید شما هم چنین حسی را تجربه کرده باشید.

تعهد سازمانی بخشی از حوزه رفتار سازمانی است که دلایل تعهد کارکنان نسبت به سازمان را تعریف، تبیین و پیاده‌سازی می‌کند. از قدیم گفته‌اند منابع انسانی بزرگ‌ترین دارایی یک سازمان است، بنابراین منابع انسانی متعهد باید در فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مزیت‌های رقابتی برای سازمان در نظر گرفته شود. برای سنجش میزان تعهد سازمانی باید متغیرهای مربوط به آن را از طریق ارائه پرسشنامه تعهد سازمانی مورد بررسی قرار داد. در این مطلب از کیو سی بی، شما را با مفهوم تعهد به سازمان، پرسشنامه تعهد سازمانی و تحلیل آن آشنا خواهیم کرد.

تعهد سازمانی چیست؟

دیدگاه روانشناسی یک عضو نسبت به سازمان و میزان وابستگی وی به آن، تعهد سازمانی تعریف می‌شود. به بیان ساده‌تر، تعهد سازمانی یا Organizational Commitment، همان دلبستگی روانی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان است که رابطه مستقیمی با این موضوع دارد که سازمان چقدر برای آن‌ها ارزش قائل باشد. تعهد به سازمان، در ماندگاری یک کارمند در سازمان و میزان اشتیاق او برای دستیابی به اهداف شرکت نقش اساسی دارد. میزان تعهد فرد به سازمان، روی موارد مختلفی مثل رضایت کارکنان، مشارکت، توزیع رهبری، عملکرد شغلی، ناامنی شغلی و… تاثیر می‌گذارد.

بررسی میزان تعهد سازمانی یک فرد نسبت به کارش، تعیین‌کننده تعهد او نسبت به وظایف و مسئولیت‌هایش است به همین خاطر یکی از وظایف مدیر منابع انسانی، سنجش این ویژگی است. ارزش افزوده تعهد نسبت به سازمان، کارکنانی است که برای انجام کارها و رسیدن به اهداف سازمان مصمم‌تر هستند و با حمایت دائمی و فعال، بهره‌وری بیشتری برای سازمان به همراه دارند.

بهترین پرسشنامه تعهد سازمانی

بهترین پرسشنامه تعهد سازمانی

اندازه‌گیری تعهد سازمانی اولین بحثی است که باید مورد توجه واحد منابع انسانی قرار بگیرد، سنجش این ویژگی از طریق مشاهده رفتار افراد در محل کار امکان‌پذیر است اما کافی نیست. شما باید به دنبال راهی باشید که دقیق‌تر بتوانید این موضوع را بررسی کنید و با تحلیل آن را بهبود ببخشید. روش‌ها و ابزارهای مختلفی برای سنجش میزان تعهد سازمانی وجود دارد، اما به‌طورکلی می‌توان گفت که پرسشنامه‌ تعهد سازمانی بیشتر مورد استفاده قرار می‌گیرد. لیست زیر تعدادی از رایج‌ترین پرسشنامه‌های تعهد سازمانی (OCQ) است که سازمان‌ها از آن استفاده می‌کنند:

  • پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر بر اساس مدل سه بعدی تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری
  • پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر
  • پرسشنامه تعهد سازمانی گوین دیک و بورلی متکالف
  • پرسشنامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر

پرسشنامه آلن و مایر

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر یکی از کاربردی‌ترین گزینه‌ها در بین بهترین پرسشنامه تعهد سازمانی است که در سال دهه 1990 میلادی ابداع شده است. آلن و مایر این پرسشنامه را با هدف تفسیر تحقیقات قبلی و طراحی چارچوب مناسبی برای پیش‌بینی عملکرد کارکنان ایجاد کردند. آلن و مایر، مبحث تعهد سازمانی را به سه بخش قابل تعریف و تحلیل (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) تقسیم‌بندی کردند و یک الگوی سه بخشی متشکل از موارد زیر ابداع کردند.

پرسشنامه آلن و مایر شامل 24 جمله توصیفی است که سه مولفه بالا را می‌سنجد. جواب سوالات از بین گزینه‌های درجه‌بندی شده بسیار مخالف تا بسیار موافق است که تحلیل پاسخ کارکنان، نشان‌دهنده میزان تعهد آن‌ها به سازمان خواهد بود. سوالات 1 تا 8 میزان تعهد عاطفی، 9 تا 16 میزان تعهد مستمر و 17 تا 24 میزان تعهد هنجاری را مشخص می‌کند.

  1. تعهد عاطفی: تعهد عاطفی از دلبستگی احساسی فرد به اهداف و ارزش‌های سازمان نشات می‌گیرد. افرادی که تعهد عاطفی دارند، با علاقه باطنی خود به سازمان، مدت زمان طولانی در شرکت باقی می‌مانند، از کار خود خوشحال هستند و پیشنهادات مفیدی در جهت حل مشکلات ارائه می‌کنند. به عبارتی تعهد عاطفی باعث می‌شود اهداف فرد و اهداف سازمان در یک راستا قرار بگیرند. در ادامه چند نمونه از سوالات سنجش تعهد عاطفی آورده شده است:
  2. خیلی خوشحال می‌شوم که مابقی دوره خدمتم را در این سازمان بگذرانم.
  3. از اینکه درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از سازمان صحبت کنم، لذت می‌برم.
  4. واقعا احساس می‌کنم که مشکلات این سازمان، مشکل خود من است.
  5. فکر می‌کنم به سادگی می‌توانم به همان اندازه‌ای که به این سازمان علاقه دارم، به سازمان دیگری نیز دلبستگی پیدا کنم.
  • تعهد مستمر: افرادی که تعهد مستمر دارند، معمولا ترک سازمان را هزینه‌بر می‌دانند و سعی می‌کنند منافع خود را حفظ کنند. این افراد با عقلانی فکر کردن به موضوع، به خاطر نیاز خود در سازمان می‌مانند. در ادامه چند نمونه از سوالات سنجش تعهد مستمر ذکر شده است:
  • از عواقب ترک کردن کار فعلی خود، بدون دسترسی داشتن به کار دیگر، ترسی به دل راه نمی‌دهم.
  • اگر اکنون تصمیم به ترک سازمان بگیرم، زندگیم به شدت از هم گسیخته می‌شود.
  • ممکن است هم‌اکنون ترک سازمان برایم بسیار پرهزینه و زیان‌بار باشد.
  • یکی از دلایل اساسی ادامه کارم در این سازمان این است که ترک کردن آن، مستلزم از خودگذشتگی قابل ملاحظه‌ای است. چون ممکن است سازمان دیگر همه منافعی را که در این‌جا وجود دارد، تامین نکند.
  • تعهد هنجاری یا تکلیفی: این افراد، ماندن در سازمان را وظیفه اخلاقی خود می‌دانند و فکر می‌کنند خروج آن‌ها از سازمان مشکلات زیادی برای آن ایجاد می‌کند. به همین خاطر ترجیح می‌دهند فعالیت خود را در سازمان ادامه دهند. در ادامه چند نمونه از سوالات سنجش تکلیفی ذکر شده است:
  • اعتقاد ندارم که شخص باید همیشه به محل کارش وفادار بماند.
  • یکی از دلایل اصلی ادامه کارم با این سازمان آن است که به اعتقاد من وفاداری مهم است، بنابراین خود را ملزم می‌دانم در این سازمان باقی بمانم.
  • در صورتی‌که در جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود، ترک سازمان محل کارم را صحیح می‌دانم.
  • روزگاری که مردم بیشترین مدت زندگی شغلی خود را در یک سازمان می‌ماندند، اوضاع بهتر بود.
  • دیگر معقول نیست که فردی بخواهد به عنوان طرفدار پروپاقرص سازمان معروف باشد.

پرسشنامه گوین دیک و بورلی متکالف

پرسشنامه تعهد سازمانی گوین دیک و بورلی لورلی در سال 2001 میلادی با 15 سوال و بر اساس مقیاس لیکرت پنج درجه‌ای (از کاملا موافق تا کاملا مخالف) تنظیم شد که به بررسی سه بعد غرور، اهداف و مشارکت کارکنان می‌پردازد. بخشی از سوالات این پرسشنامه را در ادامه می‌توانید بخوانید:

  • من توجه زیادی به سازمان می‌کنم.
  • نقش من در داخل سازمان با اهمیت است.
  • من از آزادی قابل‌توجهی در مذاکره در زمینه اولویت‌های کاریم برخوردار هستم.

پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر

مایکل پورتر به همراه موودی و استیر در سال 1979 میلادی، سه عامل پذیرش سازمان و اهداف، کوشش برای تحقق اهداف و علاقمندی به حفظ عضویت در سازمان را به عنوان تعهد سازمانی تعریف می‌کند. این پرسشنامه دارای 15 توصیف با طیف لیکرت هفت درجه‌ای است که سه بعد عوامل انسانی، شغلی و محیطی را در رابطه با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد. از جمله سوالات این پرسشنامه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • من وقتی با دوستانم درباره سازمان خود صحبت می‌کنم، آن را سازمانی بزرگ برای کار کردن معرفی می‌کنم.
  • من دریافته‌ام که ارزش‌هایم با ارزش‌های سازمان خیلی مشابهت دارد.
  • تصمیم من مبتنی بر کارم در این سازمان، یک اشتباه مسلم بوده است.

تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی

تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی

هر کدام از پرسشنامه‌هایی که در این مطلب به شما معرفی کردیم، با استفاده از روش تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی خاصی آنالیز می‌شود که این کار باید توسط متخصصان منابع انسانی انجام شود. طبیعتا با گذر زمان، متغیرهای مختلفی برای سنجش تعهد سازمانی وارد دنیای مدیریت شده که مدیران سازمان باید به آن‌ها نیز توجه کافی داشته باشند تا بتوانند میزان تعهد و وفاداری کارکنان را نسبت به سازمان بررسی کنند. توجه به تعهد کارکنان نسبت به سازمان به مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند تا بیشتر با طرز تفکر نیروی انسانی نسبت به کار و سازمان آشنا شود و گام‌های مهمی در بهبود شرایط بردارد.

منبع


سوالات متداول :‌

تعهد سازمانی به چه معنی است؟

تعهد سازمانی به سطح تعهدی که اعضای تیم نسبت به مشاغل فردی خود و سازمان احساس می‌کنند اشاره دارد.

تعهد سازمانی چگونه مورد سنجش قرار می‌گیرد؟

تعهد سازمانی از طریق پرسشنامه‌های مختلفی مثل پرسشنامه آلن و مایر، پوتر و… مورد سنجش قرار می‌گیرد.

تعهد سازمانی با بررسی چه عواملی مورد سنجش قرار می‌گیرد؟

پرسشنامه‌های تعهد سازمانی سه بعد عوامل انسانی، شغلی و محیطی را مورد بررسی قرار می‌دهند.

ارتباطات غیر رسمی و رسمی در سازمان ( بررسی فرصت ها و تهدید های ارتباطات غیر رسمی )

ارتباطات غیر رسمی و رسمی در سازمان ( بررسی فرصت ها و تهدید های ارتباطات غیر رسمی )

اگر تجربه کار در سازمان‌های مختلف را داشته باشید، به خوبی می‌دانید که منظور از ارتباطات غیر رسمی در سازمان چیست. گاهی اوقات پیش می‌آید که هنگام خوردن غذا در غذاخوری یا عبور از کنار همکاران خود، درگیر بحثی می‌شوید که اطلاعات مختلفی در رابطه با کار، افراد حاضر در شرکت و… در اختیار شما گذاشته می‌شود. این‌ها همه نمونه‌ای از ارتباطات غیر رسمی در سازمان است اما این ارتباطات آن‌قدرها هم بد نیست.

طی سالیان اخیر، مفهوم ارتباطات غیررسمی تغییرات زیادی داشته و معنای متفاوتی پیدا کرده است. در بسیاری از موقعیت‌های شغلی می‌توان گفت که این نوع ارتباط مزایای زیادی به همراه دارد. در این مطلب از کیو سی بی به بررسی فرصت ها و تهدید های ارتباطات غیر رسمی در سازمان می‌پردازیم و درباره تفاوت ارتباط رسمی و غیر رسمی در سازمان صحبت خواهیم کرد.

تعریف ارتباطات غیر رسمی در سازمان

تعریف ارتباط غیررسمی

برای اینکه بتوانیم درباره معایب و مزایای ارتباط غیر رسمی (Informal Communications) در سازمان صحبت کنیم، ابتدا باید تعریف واحدی از این اصطلاح داشته باشیم. بحث ارتباطات غیر رسمی در سازمان اواسط قرن بیستم توسط کیس دیویس و گوردون آلپورت مطرح شد و سپس به‌مرور زمان تکمیل شد. ارتباطات غیر رسمی در سازمان به نوعی از ارتباط اتلاق می‌شود که خارج از زنجیره رسمی سازمان شکل بگیرد و در چارت سازمانی و شرح وظایف در نظر گرفته نشده باشد. این ارتباطات اغلب به‌طور طبیعی از طریق کارکنان سازمان و روابط اجتماعی آن‌ها رشد می‌کند.

در ارتباطات غیررسمی، معمولا مسائلی مثل خبرها، شایعات، اطلاعات شرکت و… بدون درنظر گرفتن قوانین رسمی سازمان، فرآیندها، سیستم و زنجیره تعیین‌شده، به‌صورت خودجوش بین دو یا چند نفر ردوبدل می‌شود. جالب است بدانید که سرعت انتقال پیام در این نوع ارتباطات خیلی بیشتر از ارتباطات رسمی است. از خانواده یا دوستان می‌تواند به عنوان نمونه ارتباطات غیر رسمی یاد کرد که در انتقال اطلاعات، از هیچ قانون و تشریفاتی پیروی نمی‌کنند. تعریف زمان شروع ارتباطات غیر رسمی و پایان آن در سازمان کار سختی است.

کانال‌های ارتباطی غیررسمی در سازمان عبارت است از:

  • ارتباط افقی: در این حالت افراد هم‌رده در یک یا چند بخش با هم در ارتباط هستند.
  • ارتباط عمودی: در این کانال ارتباطی، ارتباط غیررسمی بین یک فرد پایین‌دست و بالادست شکل می‌گیرد.
  • ارتباط قطری: در این حالت، فردی از یک دپارتمان با با فردی با سطح و دپارتمان متفاوت ارتباط برقرار می‌کند.

انواع ارتباطات غیر رسمی در سازمان

ارتباطات غیر رسمی در سازمان به چهار دسته‌بندی کلی تقسیم می‌شوند:

ارتباطات تک رشته‌ای

در ارتباط تک‌رشته‌ای (Single Strand Chain)، اطلاعات مانند زنجیره از چند نفر نفر می‌کنند؛ نفر A چیزی را به نفر B می‌گوید که نفر B نیز آن را به C انتقال می‌دهد و این کار همین‌طور ادامه پیدا می‌کند. زنجیره ارتباطات تک‌رشته‌ای اغلب طولانی است و احتمال تحریف اطلاعات در آن زیاد است.

زنجیره شایعات

زنجیره شایعات (Gossip Chain)، یکی از رایج‌ترین روابط غیر رسمی در سازمان است که در آن یک فرد به‌طور فعال اطلاعات را در رابطه با یک موضوع خاص به اطرافیان خود انتقال می‌دهد. زنجیره شایعات معمولا زمانی استفاده می‌شود که اطلاعات موردنظر، ماهیت غیرکاری داشته باشند.

زنجیره احتمالات

زنجیره احتمالات (Probability Chain) یک نوع رابطه ضروری است که در آن هر کارمند یک پیام مشخص را به‌طور تصادفی به کارمند دیگری منتقل می‌کند. انتقال پیام در این نوع ارتباط از هیچ استانداردی پیروی نمی‌کند و فرد ممکن است اطلاعات خود را با هرکسی در شرکت به اشتراک بگذارد. در زنجیره احتمالات، اطلاعات بر اساس قانون احتمالات به عده‌ای از افراد سازمان منتقل می‌شود و برخی دیگر خارج از این عرصه ارتباطی باقی می‌مانند.

زنجیره خوشه‌ای

زنجیره خوشه‌ای (Cluster Chain)، یکی از روش‌های ارتباطات غیر رسمی در سازمان است که در آن فرد ممکن است اطلاعات را با گروهی از افراد منتخب به اشتراک بگذارد که این افراد یا اطلاعات را برای خود نگه می‌دارند و یا به گروه منتخب خود انتقال می‌دهند. الگوی غالب ارتباطات غیر رسمی را این روش تشکیل می‌دهد.

تعریف ارتباطات رسمی در سازمان

ارتباطات رسمی، ارتباطی است که از طریق کانال‌های ارتباطی از پیش تعیین‌شده توسط سازمان برقرار می‌شود. در ارتباطات رسمی در سازمان، معمولا سلسله مراتب ارتباطی از رهبر ارشد به بخش‌هاش مختلف و کارکنان سطوح پایین‌تر منتقل می‌شود. این ارتباطات برای تحقق اهداف سازمان امری ضروری است.

معایب و مزایای ارتباط غیر رسمی

معایب و مزایای ارتباط غیررسمی

طبیعتا هر نوع ارتباطی مزایا و معایب خاص خودش را دارد. در این بخش می‌خواهیم درباره فرصت ها و تهدید های ارتباط غیر رسمی صحبت کنیم و چالش‌هایی که چنین ارتباطی ممکن است در سازمان ایجاد کند به شما معرفی خواهیم کرد.

معایب ارتباطات غیر رسمی در سازمان

  • پخش شدن شایعات: ارتباطات غیر رسمی در سازمان در فرهنگ سازمانی و ایجاد وحدت در بین کارکنان بسیار موثر است اما همین جریان‌های ارتباطی ممکن است فرصتی برای انتشار شایعات ایجاد کند. از آن‌جا که انتقال پیام در این شرایط قابل‌کنترل نیست، احتمال پخش شدن شایعات زیاد است و کارمندان ممکن است اطلاعات نادرستی در مورد تغییرات مهم، سیاست‌های شرکت، همکاران یا مدیران خود دریافت کنند.
  • عدم کنترل: کنترل ارتباطات غیر رسمی در سازمان غیرممکن است. این نوع ارتباط به کانال‌های موردتایید مدیریت هیچ‌گونه وابستگی ندارد و از هیچ قانونی تبعیت نمی‌کند. در نتیجه ممکن است مسائل مشکل‌سازی مثل آزار و اذیت، به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات حساس و… رخ دهد. تا زمانی‌که یک کارمند این مشکلات را به مدیریت گزارش نکند، امکان شناسایی این مشکلات و توقف آن‌ها وجود ندارد.
  • افزایش تعارضات: مانند همه‌جا، ارتباطات غیر رسمی، تعارض در رفتار سازمانی ایجاد می‌کند. تعامل صمیمانه و خارج از سلسله‌مراتب کارمندان ممکن است منجر به ایجاد رقابت بین کارمندان و مشکلات بین مافوق و زیردستان شود که در نهایت موجب کاهش بهره‌وری خواهد شد.
  • تضاد با ارتباطات رسمی: تفاوت ارتباط رسمی و غیر رسمی در سازمان منجر به تضاد بین این دو نوع ارتباط می‌شود. برای مثال ممکن است اطلاعاتی که از طریق روابط غیررسمی پخش می‌شود با اطلاعاتی که از کانال‌های از پیش تعریف‌شده منتشر می‌شود مغایرت داشته باشند. مدیریت سازمان می‌تواند پیامی که مدنظر دارد به همراه زمان و نحوه ارسال پیام مشخص کند اما مفهوم پیام‌ها ممکن است از طریق روابط غیررسمی به شکل دیگری به دیگران انتقال پیدا کند.
  • عدم رازداری: عدم کنترل روابط غیر رسمی در سازمان، احتمال پخش شدن اسرار شرکت را افزایش می‌دهد. حتما شما هم این تجربه را داشتید که مواردی مثل ترفیع شغلی، تولید محصول جدید یا اخبار مربوط به بازنشستگی یا اخراج افراد در سازمان بین همه پخش می‌شود و فضا را متزلزل می‌کند. گاهی ممکن است اطلاعاتی که هنوز نیازی به انتشار آن‌ها نیست، از طریق روابط غیررسمی در شرکت افشا شود و منجربه بی‌اعتمادی کارکنان شود.

مزایای ارتباطات غیر رسمی

با وجود اینکه منبع اطلاعاتی اصلی در ارتباطات غیر رسمی به سختی قابل شناسایی است اما مزایای زیادی هم برای سازمان دارد:

  • تقویت روحیه تیمی: هنگامی‌که کارمندان و کارفرمایان شناخت بیشتری نسبت به زندگی و شرایط یکدیگر داشته باشند، ارتباط بهتر و قوی‌تری بین افراد شکل می‌گیرد. این روحیه تیمی موجب ارائه یک پروژه خوب با بازدهی بالا خواهد شد.
  • صرفه‌جویی در زمان: دو سازمان را در نظر بگیرید که در یکی اطلاعات فقط از طریق زنجیره ثابت رسمی و در دیگری به صورت غیررسمی پخش می‌شوند. در این مقایسه ساده کاملا مشخص است که اطلاعات در یک سازمان با ارتباطات غیررسمی با سرعت بیشتری انتفال پیدا می‌کند.
  • بهبود روحیه کارکنان: در سازمان‌هایی که ارتباطات رسمی دارند، افرادی که مقامات بالاتری دارند، تمایل دارند که اطلاعات را در اختیار لایه‌های پایینی سازمان قرار ندهند. ارتباطات غیر رسمی در سازمان باعث می‌شود که افراد با مکالمات صمیمانه در طول روز، به اطلاعات مختلفی در حوزه کاری و سازمان دست پیدا کنند که خود موجب بهبود روحیه کارکنان و تقویت روابط بین افراد می‌شود. علاوه‌براین، اگر کارکنان را به خاطر عملکرد خوبی که دارند در ارتباطات غیررسمی نیز تشویق کنید، در پایان روز خواهید دید که چقدر احساس خوشحالی و موفقیت بیشتری نسبت به قبل دارند.
  • بازخورد واقعی: از آن‌جا که ارتباطات غیر رسمی در سازمان عاری از تعصبات و ترس از قدرت است، کارکنان نظرات صادقانه‌تری به یکدیگر ارائه می‌دهند. در نتیجه فرصتی برای تغییر واقعی فراهم می‌شود.
  • افزایش خلاقیت و نوآوری: ارتباطات غیر رسمی در سازمان به فرد کمک می‌کند تا کمی آزادنه‌تر عمل کند. این افراد می‌توانند با ایجاد یک محیط مشارکتی و خلاقانه، ایده‌ها و نظرات خود را آزادنه مطرح کنند.
  • ایجاد محیط کاری مثبت: اگر کارکنان یک سازمان بتوانند در کنار تعریف سازمان، بدون توجه به عنوان شغلی خود، آزادانه با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، فرهنگ سازمانی مثبتی ایجاد خواهد شد.

تفاوت ارتباط رسمی و غیر رسمی در سازمان

تفاوت ارتباط رسمی و غیررسمی

حالا که تعریف دقیقی از ارتباطات رسمی و غیر رسمی در سازمان ارائه کردیم، وقت آن رسیده که به بررسی تفاوت ارتباط رسمی و غیر رسمی در سازمان بپردازیم .ارتباطات رسمی در سازمان در واقع روشی برای تبادل اطلاعات رسمی در محل کار هستند که ساختار سلسله مراتبی شرکت، آن را تعیین می‌کند. درحالی‌که ارتباطات غیر رسمی در سازمان در نقطه مقابل ارتباطات رسمی قرار می‌گیرد و برای انتقال اطلاعات از هیچ خط ‌مشی مشخصی پیروی نمی‌کند. تفاوت ارتباط رسمی و غیر رسمی در سازمان عمدتا با این موضوع تعیین می‌شود که آیا ارتباطات توسط ساختار کسب‌وکار و هنجارهای ارتباطی تعیین‌شده و براساس مدیریت ارتباطات سازمانی تعریف می‌شود یا خیر. برخی از ارتباطات رسمی در سازمان عبارتند از تابلوهای اعلانات، سخنرانی‌ها، جلسات، کنفرانس‌ها، نامه‌های رسمی و ایمیل‌.

با توجه به اینکه هر کدام از این نوع ارتباطات مزایا و معایب خاصی برای سازمان دارند، می‌توان با ایجاد یک فرهنگ سازمانی سالم و مدیریت ارتباطات سازمانی، هر دو را به سمتی هدایت کرد که به پیشرفت و بهبود ارتباطات در سازمان کمک کنند.

عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی | چگونه ارتباطات سازمان را بهبود دهیم؟

عوامل مؤثر بر ارتباطات سازمانی چگونه ارتباطات سازمان را بهبود دهیم؟

احتمالاً شنیده‌اید که برای موفقیت در بازار امروز، شرکت شما باید ارتباطات سازمانی مستحکم و پویایی داشته باشد، چون ارتباطات سازمانی نحوه تعامل و ارتباط کسب‌و‌کارها با کارمندان، مشتریان، تأمین‌کنندگان و غیره را مشخص می‌کند. اما واقعیت این است که شناخت عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی و بهبود آن‌ها چالشی بزرگ برای بیشتر کسب‌وکارهاست.

خوشبختانه، چندین تکنیک وجود دارد که می‌توانید برای بهبود ارتباطات درون سازمانی و تعامل با مشتریان خود استفاده کنید. ما در ادامه مهم‌ترین عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی را بررسی می‌کنیم و به شما خواهیم گفت که چگونه می‌توانید این ارتباطات را بهبود ببخشید.

عوامل مؤثر بر ارتباطات سازمانی

عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی

ارتباطات سازمانی جزء لاینفک هر سازمانی است و نقشی اساسی در ایجاد یک کسب‌وکار موفق دارد. ارتباطات در یک سازمان بر نحوه رفتار افراد در سازمان تأثیر می‌گذارد. ارتباطات در یک سازمان یک جزء حیاتی مدیریتی است، چون نقش آن مدیریت، برنامه‌ریزی و جهت‌دهی است. در ادامه مهم‌ترین عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی را بررسی خواهیم کرد:

تفاوت سطح سازمانی

تفاوت سطح سازمانی

یکی از عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی، تفاوت سطح شغلی میان اعضای سازمان است که به‌طور‌ قابل‌توجهی بر کیفیت ارتباطات آن‌ها تأثیر می‌گذارد. افراد با موقعیت بالاتر انتظار دارند ارتباطات را کنترل کنند و این کنترل را تنها با صحبت‌کردن اعمال نمی‌کنند. علاوه بر صحبت‌کردن، کنترل را می‌توان از طریق حالات چهره، تکان‌دادن سر، حرکات بدن و سایر تاکتیک‌ها انجام داد. همچنین مکان‌های اداری، میزها، اثاثیه و غیره در یک سازمان نماد وضعیت و موقعیت افراد هستند که انتظارات رفتاری خاصی را ایجاد می‌کنند.

تفاوت سطح در سازمان‌ها می‌تواند بر احساسات افراد درگیر در ارتباطات، به‌ویژه زیردستان تأثیر بگذارد. برای مثال سرپرستان بیشترین اضطراب را هنگام صحبت با روسا، اندکی کمتر در هنگام صحبت با کارکنان و کمترین اضطراب را هنگام صحبت با همسالان خود دارند.

همچنین مدیران برای برقراری ارتباط با مافوق ارزش بیشتری نسبت به ارتباط با زیردستان قائل هستند و هنگام برقراری ارتباط با رئیس خود نسبت به همسالان یا زیردستان با دقت بیشتری گوش می‌دهند. در چنین شرایطی ممکن است مدیر به‌طور آگاهانه یا ناخودآگاه این احساس را به زیردستان منتقل کند که تعامل با آن‌ها برایش ارزشی ندارد.

پیچیدگی سازمان

پیچیدگی سازمان

سطح پیچیدگی ساختاری سازمانی از یک سازمان به سازمانی دیگر متفاوت است. برخی از سازمان‌ها از زیرواحدهای فراوان و تخصصیِ مختلفی تشکیل ‌شده‌اند، در‌حالی‌که برخی دیگر کوچک‌تر و ساده‌تر هستند. وقتی تعداد زیر‌واحدهای تخصصی زیاد باشد، هماهنگی دشوارتر می‌شود و ارتباطات رسمی و غیررسمی افزایش می‌یابد. از آنجایی‌که پیچیدگی سازمانی بیشتر اغلب منجر به ارتباطات رسمی‌تر و تجویزشده می‌شود، می‌توان این مقوله را یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی دانست.

پاداش سازمانی

پاداش سازمانی

سیستم پاداش سازمانی می‌تواند یکی از  عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی باشد و بر شکل‌گیری روابط تأثیر بگذارد. هنگامی‌که ارتقاء یا سایر پاداش‌های بالقوه کارمندان توسط فردی در جایگاهی بالاتر، کنترل می‌شود، رقابت برای ارتقای شغلی افزایش می‌یابد. در این فرایند کارمندانْ اطلاعاتی را به مافوق خود منتقل می‌کنند که باعث ارتقای شغل آن‌ها می‌شود. به‌همین انگیزه، آن‌ها ممکن است این اطلاعات را تحریف کنند.

شبکه‌های ارتباطی

شبکه‌های ارتباطی

قرارگرفتن افراد در شبکه‌های ارتباطی مختلف بر روی دسترسی به اطلاعات تأثیر می‌گذارد و از عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی محسوب می‌شود. همان‌طور که می‌دانید شبکه ارتباطی یک سازمان تحت کنترل افراد خاصی در پست‌های کلیدی است که دارای اختیارات، قدرت یا تخصص رسمی هستند.

بااین‌حال اثربخشی این شبکه‌های ارتباطی باتوجه به ساختار آن‌ها، متفاوت است و فرهنگ سازمانی آن شرکت بر نحوه شکل‌گیری آن تأثیر می‌گذارد. برای مثال، در یک شرکت بزرگ با کارهای زیاد، یک شبکه با ساختار دایره‌ای، که در آن همه افراد می‌توانند باهم ارتباط برقرار کنند، کارایی بیشتری دارد و عملکرد و رضایت کارکنان بیشتر است. همچنین در نظر داشته باشید که ساختار ماتریس ارتباطات سازمانی یکی از روش‌هایی است که می‌تواند به ایجاد محیط کاری بهتر، کمک کند.

لینک‌های ارتباطی

هنگامی‌که پیامی از شخصی به شخصی دیگر منتقل می‌شود، احتمال تغییر، حذف یا تحریف پیام وجود دارد. هرچه تعداد پیوندهای ارتباطی که پیام از طریق آن‌ها عبور می‌کند، بیشتر باشد، تحریف هم بیشتر می‌شود. واقعیت این است که افراد به روش‌های مختلف و به دلایل مختلف پیام‌ها را تغییر می‌دهند. گاهی اوقات، این تحریف عمدی است، برای مثال موقعیتی را تصور کنید که در آن، کارمندی سعی می‌کند اطلاعات را ساده‌سازی کند تا از اضافه‌کاری احتمالی جلوگیری کند. بنابراین لینک‌های ارتباطی را می‌توانیم از  عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی بدانیم.

چگونه ارتباطات سازمان را بهبود دهیم؟

چگونه ارتباطات سازمان را بهبود دهیم؟

شناخت عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی یک گام مهم در ایجاد سیستم ارتباطی خوب است. داشتن ارتباطات سازمانی خوب، یک جامعه کاری با اهداف مشابه ایجاد می‌کند، موجب افزایش بهره‌وری می‌شود و وجهه شرکت را توسعه می‌بخشد. برای بهبود ارتباطات سازمانی می‌توانید نکات زیر را در نظر بگیرید:

شناسایی موانع در ارتباطات سازمانی

موانع متعددی بر سر راه ارتباطات سازمانی قرار دارد که اغلب شناسایی آن‌ها در نگاه اول دشوار است. برای مثال استفاده از کانال‌های نامناسب و زبان پیچیده ازجمله عواملی است که می‌تواند باعث بی‌علاقگی یا انزوا در کارکنان یک کسب‌وکار شود. بنابراین باید شرایطی که موجب ایجاد این قبیل مشکلات می‌شوند را تجزیه‌وتحلیل کنید تا بتوانید موانع را شناسایی و برطرف کنید.

برای جلوگیری از ایجاد چنین مشکلاتی، بخش منابع انسانی باید به‌طور مداوم بر شرایط روحی و کاری اعضای شرکت نظارت داشته باشد. همچنین آن‌ها باید کانال‌های ارتباطی را آزمایش کنند تا مطمئن شوند که اطلاعات به‌خوبی توسط کارکنان دریافت می‌شود یا خیر. در نظر گرفتن عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی می‌تواند از ایجاد مشکل ارتباطی در کسب‌وکار جلوگیری کند.

پذیرش‌پذیری را بهبود بدهید

پذیرش‌پذیری را بهبود بدهید

گروه‌های کاری طیف گسترده‌ای از روابط را تجربه می‌کنند. اگرچه بیشتر این روابطْ ساختاری افقی دارند اما همچنان در اغلب آن‌ها، روابط عمودی هم وجود دارد که موجب می‌شود برخی کارمندان در مقابل رهبران خود، راحت نباشند و استرس داشته باشند.

همان‌طور که گفتیم تفاوت جایگاه افراد از  عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی است. بنابراین با ترویج کانال‌های ارتباطی جدید برای مدیران شرکت خود، می‌توانید به‌راحتی بینشی در مورد نحوه زندگی کاری کارمندان خود به‌دست آورید. این کار همچنین فضایی امن برای ارائه انتقاد‌های سازنده و ابراز نارضایتی‌های احتمالی ایجاد می‌کند. در این شرایط است که فضاهای کاری انسانی‌تر و پویاتر می‌شوند و احتمال یادگیری و رشد افراد بیشتر می‌شود.

ایجاد پایگاه دانش

برای انطباق با تقاضای بازار، شرکت‌ها باید به‌طور مداوم اهداف و استراتژی‌های خود را اصلاح کنند. بنابراین، این احتمال وجود دارد که مجبور شوید اعضای تیم خود و همچنین ابزارهای دیجیتالی‌ای را که با آن‌ها کار می‌کنید، تغییر دهید. شما می‌توانید با ایجاد یک پایگاه دانش به کارکنان خود کمک کنید تا راحت‌تر، با این تغییرات سازگار شوند. در این فضا کارمندان شما می‌توانند یاد بگیرند که چگونه از فن‌آوری‌های جدید استفاده کنند تا وظایف روزانه خود را راحت‌تر انجام دهند.

تیم خود را در جریان بگذارید

یکی از وظایف بخش منابع انسانی این است که کارمندان را در جریان تغییرات شرکت قرار دهد. برای ساده‌سازی این فرآیند، می‌توانید وبلاگی ایجاد کنید تا هر بار که یک نیروی جدید اضافه می‌شود یا بخش‌های جدیدی در شرکت ایجاد می‌شود، کارکنان خود را در جریان آن بگذارید. ایجاد کانال‌های مناسب برای برقراری ارتباط با کارمندان، موجب می‌شود تا همه افراد اطلاعات یکسان و صحیحی دریافت کنند. بنابراین با در نظر گرفتن شبکه‌های ارتباطی به‌عنوان یکی از عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی، می‌توانید از ایجاد تحریف و سوءتفاهم در محیط کاری جلوگیری کنید.

از ابزارهای بازاریابی بهره ببرید

از ابزارهای بازاریابی بهره ببرید

برندها دائماً در معرض رقابت شدید با سایر شرکت‌ها هستند. به‌همین‌دلیل، برقراری ارتباط با فرهنگ، دیدگاه و روش‌های کاری شما، یک راه عالی برای جذب مخاطبانی با اهداف مشابه است.

از تیم بازاریابی خود بخواهید مؤثرترین روش‌های ارتباط با مشتریان را بیابند. به‌این‌ترتیب، توصیه می‌کنیم از پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی برای انتقال بهتر پیام خود و دستیابی به مخاطبان بیشتر استفاده کنید. این پلتفرم‌ها به شما این امکان را می‌دهند تا بتوانید اعتماد مصرف‌کننده به محصولات و ارزش‌های کسب‌و‌کارتان را افزایش ‌دهید.

پیاده‌سازی فناوری‌های جدید برای بهبود ارتباطات سازمانی

در سال‌های اخیر، شرکت‌ها نیاز به استفاده از فناوری‌های دیجیتال را برای بهبود فرآیندهای کاری خود در بخش‌های مختلف، احساس کرده‌اند. مدیریت رفتار سازمانی و بخش ارتباطات هم از این جریان مستثنا نیست. بنابراین، کسب‌وکارها باید فناوری‌های نوآورانه را برای توانمندسازی کارکنانشان و همچنین تسهیل همکاری بین تیم‌های مختلف، پیاده‌سازی کنند.

نیاز به پیاده‌سازی فناوری‌های جدید برای بهبود ارتباطات سازمانی در طول سال‌های 2020 و 2021 اهمیت بیشتری پیدا کرد. چراکه در این دوران، قرنطینه‌ و محدودیت‌های آن، کسب‌وکارها و مصرف‌کنندگان را مجبور به تعامل آنلاین کرد. در این دوره، راه‌حل‌های ارتباطی مبتنی بر وب و ابر به‌سرعت جایگزین سیستم‌های ارتباطی قدیمی شد و فضایی منعطف، فعال و با مشارکت بالا را برای کارکنان ایجاد کرد.

بهبود مسائل امنیتی

امنیت یکی از رایج‌ترین نگرانی‌های کسب‌وکارهایی است که از طریق ابزارهای دیجیتالی ارتباط برقرار می‌کنند. درواقع به‌همین‌دلیل هم هست که برخی از مشاغل از پذیرش کامل نرم‌افزارهای ارتباطات یکپارچهْ دوری می‌کنند. نگرانی‌ای که کاملاً منطقی است و با پذیرش فناوری بیشتر، تعداد خطرات امنیت سایبری افزایش می‌یابد. با‌این‌حال، بیشتر مسائل امنیتی که در ارتباطات ایجاد می‌شود، ناشی از خود سیستم نیست، بلکه رفتار و عملکرد بد کاربران، عامل اصلی آن است.

به‌همین‌دلیل کسب‌وکارها برای استفاده از امکانات این شبکه‌های ارتباطی باید به کارکنان خود آموزش‌های لازم را بدهند. آموزش‌های داخلی یا مشارکت با ارائه‌دهندگان خدمات فناوری اطلاعات که درزمینۀ امنیت سایبری تخصص دارند، از بهترین شیوه‌هایی است که برای این کار می‌توانید استفاده کنید. همچنین گواهینامه ایزو در این زمینه وجود دارد که دریافت آن‌ می‌تواند بسیاری از نگرانی‌های شما در این زمینه را برطرف کند.

کیفیت زندگی کاری (QWL) چیست؟ + بهترین راهکارهای افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان

کیفیت زندگی کاری (QWL) چیست؟ + بهترین راهکارهای افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان

کیفیت زندگی کاری یا Quality of Work Life که به‌اختصار QWL نامیده می‌شود، مکانیسمی است که به‌منظور طراحی و توسعه محیط‌های کاری مناسب برای کارکنان شاغل در تمام سطوح، ارائه شده است. کیفیت زندگی کاری، نه‌تنها به دستیابی به رضایت بیشتر انسانی مربوط می‌شود، بلکه هدف آن بهبود بهره‌وری، سازگاری و اثربخشی سازمان‌هاست. QWL شامل تلاش برای دستیابی به یکپارچگی بین نیازهای تکنولوژیکی، انسانی، سازمانی و اجتماعی (عوامل محیط‌های کاری) به‌منظور به‌حداکثررساندن منافع برای غنی‌سازی عامل انسانی است. در ادامه این مفهوم پرکاربرد در حوزه مدیریت منابع انسانی را توضیح خواهیم داد.

تعریف کیفیت زندگی کاری

تعریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری به جو کلی کار، تأثیر کار بر افراد و اثربخشی سازمانی مربوط می‌شود. هدف اصلی در این زمینه تغییر محیط کار است که منجر به QWL بهتر و در نهایت بهبود کیفیت زندگی در جامعه می‌شود. لوید ساتل تعریف کیفیت زندگی کاری را این‌گونه ارائه می‌دهد: «معیاری است که اعضای یک سازمان خاص می‌توانند به‌واسطه آنْ نیازهای شخصی مهمشان را از طریق تجربیات خود در سازمان برآورده کنند». برای مثال، فراهم‌کردن فرصت‌های فراوان برای مشارکت مستقیم کارکنان در حل مسئله و تصمیم‌گیری، به‌ویژه در زمینه‌های مرتبط با کار، شرط لازم برای آزادی بیشتر در کار تلقی و منجر به خودسازی، خودکنترلی یا رشد شخصی می‌شود.

بررسی نظریه‌های مربوط به کیفیت زندگی کاری

بررسی نظریه‌های مربوط به کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری یک مفهوم واحد نیست، بلکه به‌عنوان یک ترکیب سلسله‌مراتبی از دیدگاه‌ها درک می‌شود که نه‌تنها شامل عوامل مبتنی بر کار مانند رضایت شغلی، رضایت از دستمزد و روابط با همکاران می‌شود، بلکه عواملی را نیز شامل می‌شود که به‌طور گسترده رضایت از زندگی و احساس عمومی رفاه را دربرمی‌گیرد. اخیراً، استرس مرتبط با کار و رابطه بین حوزه‌های کاری و زندگی غیرکاری نیز به‌عنوان عواملی در نظر گرفته می‌شوند که از نظر مفهومی باید در فهم کیفیت زندگی کاری گنجانده شوند. به‌طورکلی توافق شده است که کیفیت زندگی کاری از نظر مفهومی شبیه به رفاه کارکنان است، اما با رضایت شغلی که صرفاً حوزه محل کار را نشان می‌دهد، متفاوت است. در ادامه به چند مورد از نظریه‌های مربوط به کیفیت زندگی کاری (QWL) خواهیم پرداخت.

سنجش کیفیت زندگی کاری بر اساس نیازهای رشد روان‌شناختی

هاکمن و اولدهام (1976) توجه را به نیازهای رشد روان‌شناختی در نسبت با کیفیت زندگی کاری، جلب کردند و چند عامل را برای بهبود زندگی کاری در نظر گرفتند:

  • تنوع مهارت
  • مشخص‌بودن هویت نقش و وظیفه
  • اهمیت نقش و وظیفه
  • خودمختاری در اجرای کارها
  • دریافت بازخورد

آن‌ها اعتقاد داشتند که اگر قرار است کارمندان کیفیت زندگی کاری بالایی را تجربه کنند، باید به چنین نیازهایی توجه شود.

سنجش کیفیت زندگی کاری بر اساس شرایط کار

برخلاف مدل‌های مبتنی بر نظریه، کوپر و مامفورد (1979) به‌طور عمل‌گرایانه‌تری مؤلفه‌های اساسی کیفیت زندگی کاری را شناسایی می‌کردند. آن‌ها کیفیت زندگی کاری را بر اساس دستمزد، ساعات کاری و شرایط کار می‌سنجیدند. تعدادی از جنبه‌های دیگر را می‌توان به این لیست اضافه کرد، ازجمله موارد زیر:

  • قدرت فردی
  • مشارکت کارکنان در مدیریت
  • انصاف
  • حمایت اجتماعی
  • خودسازی
  • وجود آینده‌ای معنادار در کار
  • ارتباط کار با محصول کار

کوپر و مامفورد پیشنهاد کردند که مفاهیم مربوط به کیفیت زندگی کاری ممکن است بسته به سازمان و گروه کارمندان متفاوت باشد. میرویس و لاولر (1984) هم معتقد بودند که کیفیت زندگی کاری با رضایت از دستمزد، ساعات کاری و شرایط کاری مرتبط است و «عناصر بنیادین کیفیت خوب زندگی کاری» را به‌شرح زیر توصیف کردند:

  • محیط کار امن
  • دستمزد عادلانه
  • فرصت‌های شغلی برابر
  • فرصت‌هایی برای پیشرفت
  • فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد
  • حمایت از حقوق فردی

این گرایش برای بررسی کیفیت زندگی کاری، یک گرایش قدرتمند در فهم QWL بود.

فهم کیفیت زندگی کاری برمبنای رضایت کلی از زندگی

وار و همکارانش (1979)، در بررسی کیفیت زندگی کاری، طیفی از عوامل ظاهراً مرتبط را در نظر گرفتند، ازجمله:

  • مشارکت کاری
  • انگیزه شغلی درونی
  • ویژگی‌های شغلی درک‌شده توسط کارکنان
  • رضایت شغلی
  • رضایت از زندگی
  • شادی
  • اضطراب خودارزیابی

آن‌ها طیفی از عوامل را مورد بحث قرار دادند، مانند رابطه‌های بین شکل کار و رضایت شغلی، انگیزه درونی شغلی و رضایت شغلی و ویژگی‌های شغلی درونی درک‌شده و رضایت شغلی. آن‌ها شواهدی مبنی بر ارتباط بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی و شادی پیدا کردند. بنابراین، درحالی‌که برخی از نویسندگان بر جنبه‌های محیط کار در کیفیت زندگی کاری تاکید کرده‌اند، برخی دیگر ارتباط عوامل شخصیتی، بهزیستی روان‌شناختی و مفاهیم گسترده‌تری از شادی و رضایت از زندگی را شناسایی کرده‌اند.

عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری و بحث نارضایتی شغلی

برخی استدلال کرده‌اند که وضعیت کیفیت زندگی کاری ممکن است بین گروه‌های کارگر متفاوت باشد. برای مثال، آلیس و پومپلی (2002) تعدادی از عوامل مؤثر در نارضایتی شغلی و کیفیت زندگی کاری در پرستاران را شناسایی کردند، از جمله:

  • محیط‌های کاری پرتنش
  • پرخاشگری افراد حاضر در محیط کاری
  • حجم کار
  • عدم‌تعادل میان زندگی کاری و خانوادگی
  • عدم‌مشارکت در تصمیم‌گیری
  • انزوای حرفه‌ای
  • عدم شناخت افراد از یکدیگر
  • روابط ضعیف با سرپرست/همسالان
  • تضاد نقش
  • فقدان فرصت برای یادگیری مهارت‌های جدید

بیرفیلد (2003) هم از 16 سؤال برای بررسی کیفیت زندگی کاری استفاده کرد و بین علل نارضایتی در متخصصان، کارمندان، فروش و کارکنان خدمات تمایز قائل شد، که همین نشان می‌دهد ممکن است نگرانی‌های متفاوتی برای گروه‌های مختلف وجود داشته باشد.

ابعاد کیفیت زندگی کاری برمبنای نیازهای کارکنان

سیرگی و همکاران (2001) بررسی کیفیت زندگی کاری را به‌عنوان یک عامل درجه دوم و هفت وجهی در نظر گرفتند:

  • نیازهای بهداشتی و ایمنی
  • نیازهای اقتصادی و خانوادگی
  • نیازهای اجتماعی
  • نیازهای مبتنی بر احترام
  • نیازهای فعلیت‌بخشی
  • نیازهای دانش‌محور
  • نیازهای زیبایی‌شناختی

آن‌ها کیفیت زندگی کاری را ارضای این نیازهای کلیدی از طریق منابع، فعالیت‌ها و نتایج ناشی از مشارکت در محل کار تعریف کردند. در این نظر بیشتر به کیفیت زندگی کاری به‌جای مفهوم گسترده‌تر کیفیت زندگی، توجه می‌شود. بابا و جمال (1991) نیز آنچه را که به‌عنوان شاخص‌های معمولی و ابعاد کیفیت زندگی کاری توصیف کردند، فهرست کردند، از جمله:

  • رضایت شغلی
  • درگیری شغلی
  • ابهام نقش کار
  • تعارض نقش کار
  • اضافه بار نقش کار
  • استرس شغلی
  • تعهد سازمانی
  • نیت جابجایی

بابا و جمال همچنین روتین‌کردن محتوای شغلی را بررسی کردند و پیشنهاد کردند که این جنبه باید به‌عنوان بخشی از مفهوم کیفیت زندگی کاری بررسی شود.

عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری و ادراک افراد از شرایط کار

نانجوندسواراسوامی و سوامی (2013) از 9 مؤلفه برای اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری کارکنان در مؤسسات فنی خصوصی استفاده کردند:

  • محیط کار
  • فرهنگ و جو سازمانی
  • رابطه و همکاری
  • آموزش و توسعه
  • غرامت و پاداش
  • امکانات
  • رضایت شغلی و امنیت شغلی
  • استقلال کار
  • کفایت منابع

جالب‌توجه بود که تحقیق آن‌ها نشان داد که کارکنان مرد رضایت بیشتری نسبت به کارمندان زن دارند. البته لالر و پورتر (1966) معتقدند که تجربه یک فرد از رضایت یا نارضایتی می‌تواند اساساً ریشه در ادراک آنها داشته باشد، نه دنیای واقعی آن‌ها. به‌علاوه، ادراک یک فرد می‌تواند تحت‌تأثیر قیاس‌های نسبی و مقایسه آرمان‌ها، آرزوها و انتظارات درونی‌شده افراد قرار گیرد.

چگونه می‌توان کیفیت زندگی کاری را بهبود بخشید؟

وبسایت MBA Knowledge Base در پاسخ به این سؤال چند مورد را برمی‌شمارد که در ادامه با همدیگر مرورشان خواهیم کرد. عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری چند مورد هستند و این عوامل را می‌توان در سه دسته عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی دسته‌بندی کرد. تعریف کیفیت زندگی کاری بر اساس این عوامل هم روی شغل و هم روی احساس شایستگی فرد تأثیر می‌گذارد که همین منجر به رضایت و در نهایت عملکرد و بهره‌وری شغلی می‌شود. برای بهبود کیفیت زندگی کاری، هیچ پدیده جهانی و نهایی‌ای وجود ندارد اما یک مدیر منابع انسانی باید اقدامات زیر را برای بهبود کیفیت زندگی کاری افراد اجرا کند.

یک. انعطاف پذیری در برنامه کاری

کارکنان خواهان انعطاف در برنامه کاری هستند. ممکن است سه جنبه برای انعطاف‌پذیری وجود داشته باشد،

1. زمان انعطاف‌پذیر – سیستم ساعات کاری منعطف، ساعات کاری پلکانی،

2. فواصل زمانی مختلف برای شروع و پایان ساعات کاری و فشرده‌شده در هفته،

3. ساعات کاری بیشتر در روز با تعداد روزهای کاری کمتر در طول هفته.

دو. ایجاد گروه کاری مستقل

ایجاد گروه کاری مستقل به ایجاد احساسات مثبت در بین کارکنان کمک می‌کند. ممکن است به آنها آزادی داده شود تا تیم‌های خود را انتخاب کنند. باید آزادی تصمیم‌گیری در مورد انتخاب روش‌های توزیع کار بین اعضای گروه و طراحی برنامه‌های کاری وجود داشته باشد.

سه. غنی‌سازی شغل

غنی‌سازی شغل تلاش می‌کند تا شغل را به‌گونه‌ای طراحی کند که جذاب‌تر و چالش‌برانگیزتر شود تا کارگر از آن کار برای خودش معنا بسازد. درجه غنی‌سازی شغل، میزان QWL را تعیین می‌کند.

چهار. فرصت رشد در فرآیند کار

یک کارمند، به‌ویژه کارمندی که هدفش پیشرفت است، از طریق کار خود به‌دنبال رشد است. اگر کار فرصتی برای رشد شخصیت او فراهم کند، نسبت به شغل و سازمان متبوعش احساس تعهد می‌کند.

پنج. ایجاد ثبات شغلی

دستمزد خوب و راه‌های جایگزین متفاوت برای تأمین دستمزد بهتر و ثبات شغلی به عملکرد بهتر نیروی کار کمک می‌کند.

شش. مشارکت در تصمیم‌گیری

مشارکت در تصمیم‌گیری، به‌ویژه در مورد موضوعاتی که مستقیماً به کار فرد مربوط می‌شود، تأثیر مهمی بر رضایت و عملکرد او دارد. درجه بالاتر مشارکت، کیفیت زندگی و جو سازمانی کلی را بهبود می‌دهد.

هفت. شناخت بیشتر کارکنان توسط مدیران میانی و بالادستی

اعطای جوایز و پاداش بر اساس دستاوردهای کارمندان، غنی‌سازی شغل، فراهم‌کردن مکان‌های کاری مناسب و مبله، پیشنهاد عضویت در انجمن‌ها و باشگاه‌ها، ارائه تورهای مسافرتی برای ایام تعطیلات و غیره، ازجمله راه‌های بیشتر آشنایی با علایق و ترجیحات کارکنان است.

هشت. رابطه همسو میان کارگران و مدیران

رابطه هماهنگ کارگر و مدیر باعث می‌شود که کارگر در ارتباط با سایر افراد و محیط کاری احساس همبستگی و تعلق داشته باشد.

نه. بازبودن راه انتقاد و شکایت

زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد تا شکایت و مشکلات خود را بیان کنند، اعتماد آنها به مدیریت بهبود و افرایش می‌یابد.

ده. استرس شغلی

استرس بر بهره‌وری کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. مدیر منابع انسانی باید استرس را شناسایی و به حداقل برساند و تا جای ممکن از ایجاد تنش شغلی در محیط کار جلوگیری کند.

یازده. اجرای برنامه سلامت سازمانی

این برنامه‌ها در مورد مشکلات بهداشتی، ابزارهای حفظ و ارتقای سلامت به کارکنان آموزش می‌دهد. این برنامه همچنین باید ورزش بدنی، کنترل رژیم غذایی وغیره را پیشنهاد دهد. اجرای مؤثر این برنامه‌ها منجر به کاهش بستری‌شدن، غیبت، جابجایی بیش‌ازحد شغل، ناتوانی وغیره می‌شود.

دوازده. ارشدیت و ارتقاء شایستگی

باید برای ترفیع کارکنان عملیاتی، ارشدیت و برای ارتقای پرسنل مدیریتی شایستگی در نظر گرفته شود. درواقع کارمندان و کارگران باید بدانند که تلاش آنها بی‌نتیجه نخواهد ماند. درواقع این موضوع به مدیریت شایستگی کارکنان مرتبط است.

سیزده. ارتباط مؤثر بین افراد

برای ایجاد ارتباط دو طرفه مؤثر QWL ضروری است. از طریق ارتباطات رو به پایین، کارکنان اطلاعاتی در مورد جنبه‌های مختلف سازمان، دستورالعمل‌های مربوط به عملکرد شغلی و سایر ارتباطات خاص که ممکن است برای آنها مهم باشد، دریافت می‌کنند. از طریق ارتباطات رو به بالا، کارکنان می‌توانند نظرات، مشکلات و نحوه غلبه بر آنها و پیشنهاداتی برای بهبود عملکرد کاری خود را به اشتراک بگذارند. درواقع این مفهوم می‌تواند به سازماندهی هر چه بهتر رفتار سازمانی یاری برساند.

حرف آخر

حرف آخر

کیفیت زندگی کاری عبارتی کلی است که احساسات فرد را در مورد هر بعد از کار از جمله پاداش‌ها و مزایای اقتصادی، امنیت، شرایط کاری، روابط سازمانی و بین فردی و معنای ذاتی آن در زندگی فرد پوشش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری، فرآیندی است که در آن یک سازمان تلاش می‌کند تا با مشارکت‌دادن کارمندان در تصمیم‌گیری‌های مؤثر بر زندگی کاری، پتانسیل خلاقانه کارکنان خود را آزاد کند. ویژگی متمایز این فرآیند این است که اهداف آن صرفاً بیرونی نیستند و بر بهبود بهره‌وری و کارایی تمرکز می‌کنند. تعمق و دقت در مورد این مفهوم نه‌تنها از جمله وظایف مدیر منابع انسانی است بلکه چرایی اخذ استاندارد مدیریت منابع انسانی نیز پس از فهم این مفهوم مهم نیز معنای دیگری خواهد گرفت.