جنگ استعدادها جنگی به قدمت تاریخ است. در زمانه‌ای که برای برنامه ریزی منابع انسانی، نیاز به استعدادهای برتر یک ضرورت است، هیچ سازمانی نمی‌تواند کمبود نیروی منابع انسانی را جبران کند. برای اینکه بدانیم مدیریت منابع انسانی چیست، نمی‌توانیم به جواب «بله» یا «خیر» بسنده کنیم. برای انجام این کار، توجه به محدود بودن استعدادها یکی از چالش‌های مهم است. یک سیاست خوب و یک سیستم برنامه ریزی منابع انسانی قوی می‌تواند توسعه نیروی کار را تضمین کند و نیازهای کسب و کار را برآورده سازد.
همان‌طوری که گیان ناگپال می‌گوید: «در سازمان‌های آینده، استعداد استعاره‌ای از توانایی خواهد بود. یعنی در جای مناسب، در زمان مناسب، و با قیمت مناسب بودن». بنابراین برنامه‌ریزی برای استفاده حداکثری از این استعدادها یعنی ارائه مدل‌هایی که بتوانند در زمان و مکان مناسب و با قیمت مناسب نیروی توانمند را به کار بگیرند.
ما در این مقاله کیو سی بی می‌خواهیم با شما درباره اصول برنامه ریزی منابع انسانی صحبت کنیم و نشان دهیم که کدام سیستم برنامه ریزی منابع انسانی بهینه‌ترین خروجی را برای شما به ارمغان می‌آورد.
تعریف برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی (human resource planning) فرآیندی است که در آن پیش‌بینی‌های لازم برای پاسخ‌گویی به تقاضا و تأمین نیروی انسانی مورد نیاز یک سازمان انجام می‌شود. این برنامه‌ریزی با تعریف استراتژی‌هایی مشخص، اطمینان می‌دهد که شما افراد کارآمد با مهارت‌های مناسب در تیم خود به خدمت گرفته‌اید. در نتیجه توانایی نیروی کار قوی در سازمان ایجاد می‌کنید.
هیچ استراتژی تجاری بدون نیروی کار توانمند که در رشد سازمان، ابتکار به خرج می‌دهد و رقابت می‌کند، نمی‌تواند موفق شود. برنامه ریزی منابع انسانی کمک می‌کند تا بفهمیم کمبودهای حیاتی در نیروی انسانی یک سازمان چیست و از این رو، خطرات تجاری را کاهش دهیم.
چرا به برنامه ریزی منابع انسانی نیاز داریم؟
برنامه ریزی منابع انسانی یک علم نیست، بلکه رویکردی است مبتنی بر ایده‌ها و فرآیندهایی که به پیش‌بینی و مدیریت موثر عملیات کمک می‌کند. قبل از ارائه مدل های برنامه ریزی منابع انسانی، ارائه مزایای استفاده از سیستم برنامه ریزی منابع انسانی می‌تواند ضرورت استفاده از آن را نشان دهد.
ایجاد انعطاف در محیط پویای اقتصادی
اکنون در عصر جهانی‌شدن برای همه مسجل شده است که در یک دنیای مملو از دگرگونی مداوم قرار داریم. در نتیجه تغییرات پی در پی، زمان ماندگاری محصول و خدمات کاهش می‌یابد و شکاف‌های مهارتی افزایش می‌یابد. در این شرایط نه فقط سرمایه فیزیکی و مالی، بلکه سرمایه انسانی باید با واقعیت جدید سازگار شود. ساختار اجتماعی-اقتصادی جهان به یک اقتصاد مبتنی بر دانش تغییر یافته و داشتن ابرقهرمانان بااستعداد برای بقا ضروری است.
بهبود عملیات در فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی
تجزیه و تحلیل نیروی کار و استفاده از مدل های برنامه ریزی منابع انسانی به ساده‌سازی عملکردهای مختلف کسب و کار کمک می‌کند، زیرا می‌توان با این کار استقرار مناسب نیروی کار را بر اساس نیاز برنامه‌ریزی کرد. شما از قبل به خوبی کمبودهای احتمالی در هر شاخه از کسب و کار را می‌شناسید و آماده رسیدگی به آن هستید. این امر از هرگونه خطر عملیاتی احتمالی که ممکن است به دلیل کمبود یا مازاد نیروی انسانی ایجاد شود، جلوگیری می‌کند.
پیش‌بینی تغییرات در بازار کار
طبق گزارش سال 2017 دیلویت در مورد روند سرمایه انسانی جهانی، عصر دیجیتال به طور مداوم در حال تغییر نیازهای مهارتی است. برنامه ریزی منابع انسانی کمک می‌کند تا استعدادهای مناسب در این بازار پرنوسان به دست آید. اقتصاد، دانش بنیان شده است و انتظارات کارکنان را چندبرابر کرده است.
مراحل برنامه ریزی منابع انسانی
شما نمی‌توانید استراتژی کسب و کار را بدون برنامه ریزی منابع انسانی در مکان‌های مناسب برای کار مورد نظر، ارائه کنید. پس از اینکه دلایل خود را برای داشتن برنامه ریزی منابع انسانی آماده کردید، باید مراحل برنامه ریزی انسانی را با دقت طراحی کنید؛ این کار یک نقشه راه برای کسب و کار شماست.
مشخص‌کردن اهداف برنامه ریزی منابع انسانی
تراز کردن مدل های برنامه ریزی منابع انسانی با اهداف تجاری، به طور حتم ضروری است. یک برنامه ریزی منابع انسانی اگر چشم‌اندازی کل‌نگر نداشته باشد، بدون ساختار خواهد بود و نمی‌توان به آن اعتماد کرد.
بهترین روش، شامل تنظیم یک دستورالعمل هدفمند و روشن برای دانستن اهداف برنامه ریزی منابع انسانی شما است. این روش ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- اهداف پیرامون ایجاد یک استراتژی استخدام قوی
- تقویت روابط مثبت کارکنان
- ایجاد فرهنگ مثبت کار
- ایجاد یک برنامه جذاب برای مزایای کارکنان
تجریه و تحلیل SWOT می‌تواند یکی از مدل های برنامه ریزی منابع انسانی باشد که توان ترسیم نقشه منابع انسانی را دارد.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی فعلی
مهمترین گام در یک برنامه ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی قدرت و دسترس‌پذیری منابع فعلی است. این کار شامل یک مطالعه جامع از منابع انسانی سازمان از نظر مهارت، صلاحیت، تجربه، سن، تصدی، عملکرد، تعیین، پاداش، مزایا و غیره است. جلسات گسترده با مدیران و رهبران ارشد می‌تواند به شما کمک کند تا مسائل مهم منابع انسانی را که یک کسب و کار با آن مواجه است، شناسایی کنید.
پیش‌بینی تقاضای منابع انسانی
تجزیه و تحلیل نیازهای نیروی انسانی آینده یکی دیگر از گام‌های مهم در برنامه ریزی منابع انسانی است. با وجود اینکه هیچ نتیجه‌گیری مطلق و عینی برای آن وجود ندارد، اما می‌توان یک پیش‌بینی را حول عوامل شناخته‌شده مانند فرسایش، اخراج، بازنشستگی، ترفیع و غیره مشخص کرد. به طور کلی دو نوع تحلیل پیش‌بینی وجود دارد:
- تجزیه و تحلیل کیفی: به اثرات رفتار و عملکرد می‌پردازد و از طریق بحث و گفتگو به دست می‌آید.
- تجزیه و تحلیل کمی: روشی که بیشتر مبتنی بر آمار است و از نمودارهای عرضه و تقاضا کمک می‌گیرد.
شناختن شکاف‌ها
هنگامی که پیش‌بینی تقاضا تکمیل شد و برای طرح نیازهای آینده آماده شدید، می‌توانید شکاف‌ها را در مقایسه با مطالعه قبلی درباره در دسترس بودن منابع، شناسایی کنید. با مطالعه شکاف‌ها مشخص می‌شود که آیا نیاز به تامین نیروی انسانی از طریق استخدام نیروی کار تمام وقت، پاره وقت یا قراردادی دارید یا خیر.
برنامه ریزی منابع انسانی و اجرای آن
بعد از شناخت شکاف‌ها، باید برنامه‌ریزی کنید که آیا نیاز به استخدام نیروی انسانی دارید یا خیر. آیا باید بر آموزش سرمایه‌گذاری کنید یا برای برآورده‌کردن نیازها، باید برون‌سپاری انجام دهید؟ همچنین برای مدیریت مازاد، باید بازنشستگی داوطلبانه، نقل و انتقالات داخلی، جابجایی یا جابجایی مجدد را در نظر بگیرید.
اجرای برنامه ریزی منابع انسانی یکی از چالش‌برانگیزترین بخش‌های کار است. به مدیران اطمینان دهید که این کار با دقت انجام می‌شود و برای هر نوع چالشی آماده هستید. شرطی‌سازی تدریجی را در اجرا اعمال کنید تا کارمندان به تدریج انطباق پیدا کنند.
مدل های برنامه ریزی منابع انسانی
مدل های برنامه ریزی منابع انسانی به توضیح نقش منابع انسانی در کسب و کار کمک می‌کنند. این مدل‌ها ما را قادر می‌سازند تا توضیح دهیم که نقش منابع انسانی چیست، چگونه منابع انسانی به کسب‌وکار ارزش می‌افزاید و چگونه تجارت بر منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
استاندارد عِلّی
یکی از شناخته‌شده‌ترین مدل های برنامه ریزی منابع انسانی، مدل علّی استاندارد مدیریت منابع انسانی است. این مدل از بسیاری از مدل های مشابه که در دهه 90 و اوایل دهه 2000 منتشر شده‌اند، مشتق شده است. استاندارد عِلّی یک زنجیره عِلّی را نشان می دهد که با استراتژی کسب و کار شروع می‌شود و از طریق فرآیندهای منابع انسانی ادامه می‌یابد و به عملکرد مالی (بهبودیافته) ختم می‌شود.
مدل هشت جعبه
مدل هشت جعبه که توسط پل بوزلی پیشنهاد شده است، عوامل خارجی و داخلی متعددی را در نظر می‌گیرد. شما در این مدل زمینه بازار عمومی خارجی، زمینه بازار جمعیت خارجی، زمینه نهادی عمومی خارجی و بافت نهادی جمعیت خارجی را در نظر می‌گیرید. این‌ها نیروهایی خارجی هستند که بر نحوه انجام برنامه ریزی منابع انسانی تأثیر می گذارند. برای مثال اگر در بازار کمبود مهارت‌های خاصی وجود داشته باشد، بر نحوه تأمین منابع، استخدام و استخدام ما تأثیر می‌گذارد.
زنجیره ارزش منابع انسانی
زنجیره ارزش انسانی یکی دیگر از مدل های برنامه ریزی منابع انسانی است که توسط پاون و ریچاردسون در سال ۱۹۹۷ پیشنهاد شد. با توجه به این زنجیره، هر کاری که انجام می‌دهیم در دو دسته فعالیت‌ها و نتایج قرار می‌گیرد. در حالی که فعالیت‌ها می‌توانند شامل استخدام، آموزش و جانشین‌پروری باشند، نتایج، رضایت، انگیزه و حفظ و حضور کارمندان را دربرمی‌گیرند.
سوالات متداول
برنامه ریزی منابع انسانی به فرآیندی گفته می‌شود که به تقاضا و تأمین نیروی انسانی یک سازمان پاسخ می‌دهد. این مقاله کیو سی بی به نحوه انجام این کار می‌پردازد.
پیش‌بینی تقاضا، تحلیل نیروی کار فعلی و ایجاد تعادل میان عرضه و تقاضا
داشتن برنامه‌ریزی یکی از گام‌های مهم در کسب ایزو است. علاوه بر این، مدیریت ضعیف نیروی انسانی می‌تواند باعث از دست رفتن مقدار زیادی از انرژی و سرمایه شود.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!