برنامه جانشین پروری، فرآیند شناسایی و توسعه درونی استعدادها با هدف جایگزینی موقعیت‌های رهبری کلیدی کسب‌وکار است که زیر نظر مدیریت منابع انسانی انجام می‌گیرد. آن‌چه سازمان‌ها با عملکرد بالا را از سازمان‌هایی که عملکرد ضعیفی دارند، متمایز می‌کند این است که شرکت‌های موفق درک درستی از اهمیت جانشین پروری دارند و برای اجرای آن به‌شکل مستمر در تلاش هستند.
«شرکت‌های موفق، جانشین پروری را به عنوان یک سرمایه‌گذاری می‌بینند، نه یک هزینه.»
مزایای جانشین پروری بسیار زیاد است اما متاسفانه به‌خوبی در همه سازمان‌ها شناخته نشده است. امروز ادامه کار اکثر نهادهای شرکتی، بدون طراحی برنامه دقیق جانشین پروری امکان‌پذیر نیست. این اصل باید با هدف به حداقل رساندن احتمال از دست دادن پرسنل ارزشمند، موردتوجه مدیران آگاه قرار بگیرد تا بتوانند به‌خوبی از استعدادهای کارکنان در مسیر موفقیت شرکت بهره‌مند شوند.
جانشین پروری چیست؟
آیا تابه‌حال به این فکر کرده‌اید که اگر رهبر باتجربه سازمان بازنشسته شود یا به هر دلیلی سازمان را ترک کند، چه اتفاقی برای سازمان و کسب‌وکار خواهد افتاد؟ این موضوع برای هر کسب‌وکاری نگران‌کننده است، به همین دلیل مفهوم جانشین پروری به عنوان راه‌حلی برای این موضوع مطرح شده است. برنامه جانشین پروری یا Succession Planning در منابع انسانی، فرآیند آماده‌سازی افراد برای نقش‌های آینده سازمان است. جانشین پروری یک سرمایه‌گذاری بلندمدت و استراتژیک است که از کسب‌وکارهای کوچک و بزرگ در برابر چالش‌های اجتناب‌ناپذیر آینده محافظت می‌کند. بر اساس تعریف رفتار سازمانی، این برنامه معمولا بین یک تا سه سال طول می‌کشد و شامل آموزش افراد می‌شود تا بتوانند با اعتمادبه‌نفس و مهارت، موقعیت‌های جدیدی برای موفقیت شرکت ایجاد کنند.
«جانشین پروری، فرآیند جایگزینی رهبران و مدیران سازمان با جایگزین‌های داخلی مستعد با پتانسیل بالا است.»
به زبان ساده‌تر، برنامه جانشین پروری مانند آموزش یک تیم بسکتبال است. یک بازیکن نیمکت‌نشین می‌تواند به عنوان جایگزین وارد مسابقات شود، اما زمانی‌که بازیکن اصلی مصدوم شود یا نیاز به استراحت داشته باشد، بازیکن نیمکت‌نشین با قدرت وارد رقابت خواهد شد. در واقع، رهبران، نیروهای انسانی مستعد را برای پست‌های مختلف در شرکت آموزش می‌دهند تا در صورت لزوم از آن‌ها کمک بگیرند.
جانشین پروری یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی، انتخاب و توسعه کارکنان کلیدی و استخدام نیروهای مستعد جدید برای به عهده گرفتن نقش‌های حیاتی سازمان در آینده است. بهره‌مندی از اصل جانشین پروری در سازمان، تضمین می‌کند که در آینده، افراد ماهر و متعهد، نقش‌های کلیدی رهبری را به عهده خواهند گرفت.
همان‌طور که شرایط کسب‌وکار به‌طور فزاینده‌ای چالش‌برانگیز می‌شود، رهبران ماهر باید راه‌های مقابله با چالش‌ها را برای ادامه فعالیت سازمان کشف کنند. با این حال، نقش رهبری اغلب به‌گونه‌ای است که اکثر کارکنان احساس می‌کنند از نظر مهارت‌ها و ویژگی‌ها برای این موقعیت شغلی مناسب نیستند. از این‌رو ضرورت جانشین پروری و برنامه‌ریزی برای این کار به بخش مهمی از کسب‌وکار تبدیل شده است. مدیریت جانشین پروری به عهده مدیرعامل و هیئت مدیره است اما با برنامه ریزی منابع انسانی قابل اجرا خواهد بود.
جانشین پروری چه مزایایی دارد؟
یک ضرب‌المثل قدیمی وجود دارد که مزیت ذاتی جانشین پروری را به بهترین نحو توضیح می‌دهد: «اگر در برنامه‌ریزی شکست بخورید، برای شکست برنامه‌ریزی کرده‌اید.» به عبارت دیگر، زمانی‌که کسب‌وکار شما در حال پیشرفت است و همه‌چیز خوب به نظر می‌رسد، باید به این زاویه نگاه کنید که اگر به هر دلیلی، شما در شرکت نباشید، چه اتفاقی برای آن می‌افتد. هدف از اجرای اصول جانشین پروری این است که یک شرکت همیشه با برنامه‌ریزی، رهبران مناسب در اختیار داشته باشد تا در صورت تغییرات ناگهانی، مشکلی در روند فعالیت کسب‌وکار ایجاد نشود.
مزایای جانشین پروری عبارت است از:
- کسب‌وکار را آسیب‌ناپذیر می‌کند: شما برای محافظت از شرکت خود در برابر عواملی مثل آتش‌سوزی، بیمه می‌خرید. برای مراقبت از اطلاعات شرکت، سیستم‌های امنیتی مختلف تهیه می‌کنید و نسخه‌های پشتیبان دارید، اما برای نیروی کار ارزشمند و کلیدی خود در چالش‌های مختلف چه برنامه‌ای دارید؟ برنامه‌ریزی برای جانشین پروری یکی از گام‌های مهم در استراتژی رهبری است که از شرکت در برابر آسیب‌های مختلف محافظت می‌کند و تضمین‌کننده تداوم کسب‌وکار در هر شرایطی است.
- به شناسایی رهبران واجد شرایط کمک می‌کند: برنامه‌ریزی برای جانشین پروری شرکت را ملزم می‌کند تا موقعیت‌های موفقیت‌های آتی شرکت را شناسایی کنند و گزینه‌های داخلی مناسب و با مهارت را برای مشاغل حیاتی انتخاب کنند.
- ساختاری برای آموزش و توسعه ایجاد می‌کند: استفاده به‌موقع از روش‌های جانشین پروری، به شما فرصت می‌دهد مهارت‌ها و تجربیاتی که برای عملکرد خوب موردنیاز یک فرد است، به او آموزش دهید و روی رشدش سرمایه‌گذاری کنید.
- توجه بیشتری نسبت به کار ایجاد می‌کند: صحبت درباره نقاط ضعف و قوت فرآیندها و رویه‌ها و هم‌فکری درباره فرصت‌های فروش و تغییرات مثبت با افرادی که استعداد جانشین پروری دارد، دیدگاه بهتری به کسب‌وکار می‌بخشد و فرآیندهای ناکارآمد را زیر سوال می‌برد.
- هویت برند را حفظ می‌کند: جانشین پروری به شرکت شما کمک می‌کند که درک بهتری از نیازهای مشتری داشته باشید. شناسایی و انتخاب یک جانشین داخلی تضمین می‌کند که شرکت در هر شرایطی توسط یک شخص مناسب هدایت می‌شود و این شخص درک کاملی از وعده برند، مشتریان و کارمندان دارد.
- به برنامه‌ریزی بلندمدت برای شرکت کمک می‌کند: تغییرات خیلی سریع اتفاق می‌افتند، بنابراین شما باید بتوانید برای آینده تیم خود برنامه‌ریزی داشته باشید. هدف از طرح جانشین پروری، کمک به رشد شرکت، با شناسایی و ایجاد برنامه‌های مناسب در موقعیت‌های آسیب‌پذیر است.
مزایای جانشین پروری:
- کاهش هزینه‌های استخدام
- کاهش ریسک خروج کارکنان باتجربه و ماهر
- پشتیبانی از گردش کار مستمر در شرایط متغیر یا اختلالات
- حفظ و ارتقا مشارکت در سازمان
- افزایش عملکرد سازمان در تمام موقعیت‌ها
- برنامه‌ریزی برای آینده کسب‌وکار و نیروهای انسانی
هفت مرحله برای ایجاد اصول جانشین پروری
جانشین پروری فرآیند نسبتا زمان‌بری است، اما با توجه به نرخ خروج کارکنان، باید برای شرایط بحرانی و متغیر دنیای امروزی آماده بود. در این بخش 7 مرحله ساده به شما معرفی می‌کنیم که به اجرای روش های جانشین پروری کمک می‌کند.
1.در نظر گرفتن استراتژی سازمانی
داشتن یک استراتژی سازمانی پایه، اساس روش های جانشین پروری است. هدف کسب‌وکار خود را مشخص کنید. چشم‌انداز کلی شما برای آینده چیست؟ ساختار فعلی شما چگونه است؟ رقبا چه کسانی خواهند بود و…
2.شناسایی موقعیت‌های کلیدی
با داشتن یک استراتژی روشن و حمایت رهبران کلیدی کسب‌وکار، گام بعدی تعیین موقعیت‌هایی که حضور افراد واجدشرایط در آن‌ها مهم است. توجه به شرح وظایف کارمندان، پنج یا ده موقعیت کلیدی در روند استراتژی را شناسایی کنید و ببینید در صورت خالی ماندن کدام موقعیت‌ها، دستیابی به اهداف تجاری فعلی و آتی دشوار خواهد شد؟ سپس داشتن دانش، مهارت، توانایی‌ها و شایستگی‌های لازم برای دستیابی به اهداف تجاری را مشخص کنید و کارکنان را در مورد این موقعیت‌ها و قابلیت‌ها آگاه کنید.
3.شناسایی افراد مناسب برای جانشین پروری
حالا که نقش‌های کلیدی مشخص شده، باید کارکنان سازمان خود را شناسایی کنید تا افرادی که می‌توانند در آینده این نقش‌ها را به عهده بگیرند شناسایی کنید. بهترین رویکرد، تمرکز بر روی کارکنانی است که بیشترین پتانسیل رهبری را دارند و به پیشرفت علاقمند هستند. در این صورت می‌توانید مطمئن باشید که تلاش‌ها و منابع خود را در جایی سرمایه‌گذاری می‌کنید که ارزشمند است.
4.توسعه برنامه‌های پرورش استعداد
شاید برنامه‌ریزی برای توسعه استعدادها و پایبند ماندن به آن کار دشوار و پرهزینه‌ای به نظر برسد، اما این کار یکی از بخش‌های مربوط به اصول جانشین پروری است. تجزیه و تحلیل رهبران موجود و مشخص کردن شکاف‌های مهارتی به همراه در نظر گرفتن چشم‌انداز آینده سازمان به شما کمک می‌کند که برنامه‌های توسعه موثرتری تهیه کنید. برنامه‌های توسعه، افراد را برای نقش‌های آینده آماده می‌کند و موجب موفقیت کسب‌وکار می‌شود.
«دلیل اهمیت جانشین پروری چیست؟
- رهبری قوی یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود.
- به بهبود مهارت‌های حیاتی برای موفقیت کسب‌وکار کمک می‌کند.
- با بهره‌مندی از استعدادهای مناسب، فرآیند رسیدن به اهداف سازمان آسان می‌شود.
- داشتن افراد مناسب در موقعیت‌های بحرانی، زمان هدایت و تصمیم‌گیری را بهبود می‌بخشد.
- با تامین نیروها به شکل داخلی، گردش مالی و نرخ خروج از شرکت کاهش پیدا می‌کند.»
5.نظارت مستمر بر پیشرفت رهبران آینده
تنها داشتن برنامه توسعه رهبری کافی نیست. مهم است که تمام موارد به‌طور مستمر نظارت شوند و در صورت نیاز مطابق با اهداف و استراتژی‌های سازمان تکامل پیدا کنند. کارکنان خود را در این فرآیند مشارکت دهید و آن‌ها را تشویق کنید تا تجربه کسب کنند و اهداف توسعه خود را تعیین کنند. سپس پیشرفت آن‌ها را با ارزیابی عملکرد منظم نظارت کنید. برای هر فرد، اهداف و شایستگی‌های کلیدی موردنیاز برای ایفای نقش آینده را تعیین کنید و با یک جدول زمان‌بندی واقع‌بینانه پیش بروید.
به عنوان مثال اگر یک کاندیدا، علی‌رغم آموزش و راهنمایی‌های منظم در طول زمان پیشرفت کمی داشته باشد، ممکن است لازم باشد که روی برنامه جانشین پروری و این فرد، تجدیدنظر کنید. بدون نظارت و ارزیابی، هرگز نمی‌توان تصمیم آگاهانه‌ای داشت.
6.بهره‌مندی از نرم‌افزار
هرچه سازمان بزرگ‌تر باشد، مدیریت استعدادها و برنامه‌ریزی برای جانشین پروری با استفاده از فایل و کاغذ، کار سخت‌تری خواهد شد. اگر هنوز روی یک سیستم منابع انسانی مناسب سرمایه‌گذاری نکرده‌اید، در این مرحله حتما باید اقدام کنید. امروزه اکثر سیستم‌های منابع انسانی شما را قادر می‌سازد تا وظایف مختلفی از جمله استخدام، نصب، آموزش، توسعه، چرخه عمر کارکنان و مدیریت عملکرد را مدیریت کنید. گزارش‌های سیستمی به شما کمک می‌کند تا به‌راحتی شکاف‌های استعداد کارکنان را شناسایی کنید، بین عملکرد آن‌ها مقایسه درستی داشته باشید و روش های جانشین پروری را به‌خوبی اعمال کنید.
7.جانشین پروری به عنوان بخشی از روند استخدام
درحالی‌که تمرکزتان روی کارمندان فعلی شرکت است، فراموش نکنید که مدیریت جانشین پروری را در استراتژی استخدام خود هم در نظر بگیرید. حالا که نقش‌های مهمی برای آینده سازمان تعیین کرده‌اید، باید با دید بازتری به افرادی که استخدام می‌کنید توجه کنید. ادغام روش های جانشین پروری با فرآیند استخدام، تضمین‌کننده روند درست این اصل است و استعدادهای سازمان همسو با اهداف شرکت پیش می‌روند.
کلام آخر
با توجه به اینکه روزبه‌روز تعداد افرادی که به رهبری و مدیریت علاقمند هستند کاهش پیدا کرده است، بحث اصول جانشین پروری اهمیت بیشتری در کسب‌وکارها پیدا کرده است. امروزه رهبران با چالش‌هایی روبرو هستند که چهارچوبی برای مقابله با آن‌ها ندارند، به همین دلیل نقش رهبری برای اکثر کارمندان ترسناک به‌نظر می‌رسد، اما اگر با برنامه‌ریزی برای این موقعیت آماده شوند، قطعا موفق خواهند بود. جانشین پروری به شما کمک می‌کند که از تداوم و عملکرد کسب‌وکار در طولانی‌مدت اطمینان حاصل کنید.
مدیریت عبارت است از اداره امور کوتاه‌مدت، درحالی‌که برای آینده بلندمدت برنامه‌ریزی می‌کنید.
Jack Welch، مدیر جنرال الکتریک
سوالات متداول :
کاهش هزینه‌های استخدام، کاهش ریسک خروج کارکنان باتجربه و ماهر، پشتیبانی از گردش کار مستمر در شرایط متغیر یا اختلالات، حفظ و ارتقا مشارکت در سازمان، افزایش عملکرد سازمان در تمام موقعیت‌ها، برنامه‌ریزی برای آینده کسب‌وکار و نیروهای انسانی و… جزو مزایای اصول جانشین پروری هستند.
جانشین پروری یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی، انتخاب و توسعه کارکنان کلیدی و استخدام نیروهای مستعد جدید برای به عهده گرفتن نقش‌های حیاتی سازمان در آینده است. بهره‌مندی از اصل جانشین پروری در سازمان، تضمین می‌کند که در آینده، افراد ماهر و متعهد، نقش‌های کلیدی رهبری را به عهده خواهند گرفت.
جانشین پروری عموما یک فرآیند 12 تا 36 ماهه است که با توجه به نوع شرکت، نحوه مدیریت و شرایط سازمان ممکن است تغییر کند.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!