رفتار شهروندی سازمانی یا Organizational citizenship behavior که به‌اختصار OCB نامیده می‌شود، یک مفهوم مفید و مهم در مدیریت رفتار سازمانی است و به رفتارهایی اشاره دارد که کارکنان یک شرکت به‌طور داوطلبانه برای حمایت از همکاران خود و به‌نفع سازمان انجام می‌دهند. مدیرانی که شناخت کافی از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، می‌توانند با کمک کارکنان خود موجب افزایش اثربخشی سازمان بشوند و از فرسودگی شغلی جلوگیری کنند. اگر می‌خواهید بدانید رفتار شهروندی سازمانی چیست و چه ابعادی دارد؟ تا انتهای این مطلب با ما همراه شوید:
تعریف رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی برای توصیف تعهد مثبت یک کارمند استفاده می‌شود، اقداماتی که بخشی از شرح شغل او نیستند اما به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کنند. رفتار شهروندی سازمانی که به‌عنوان رفتار سازمانی اجتماعی هم شناخته می‌شود، هر کاری است که کارمندان از روی خیر و صلاح قلبشان برای کمک به همکارانشان و همچنین کل شرکت انجام می‌دهند. این رفتارها سه ویژگی اساسی زیر را دارند:
- رفتارهایی اختیاری که افراد فقط به‌این‌دلیل که می‌خواهند کمک کنند، درگیر آنها می‌شوند.
- اقداماتی هستند فراتر از شرح وظایف رسمی افراد
- مهم‌تر از همه، این رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی و جو سازمان کمک می‌کنند.
رفتارهای شهروندی سازمانی طیف وسیعی از فعالیت‌ها را در برمی‌گیرد، از همکاری همکاران گرفته تا انتشار تصویر مثبت یک شرکت.
چه چیزی باعث رفتار شهروندی سازمانی می‌شود؟
آکسفوردریویو، رفتارهای شهروندی سازمانی (OCB) را به‌عنوان میزانی تعریف می‌کند که کارگران مایل‌اند فراتر از رفتارها و وظایفی که از طریق استخدام به آنها محول می‌شود، به نفع سازمان و افراد آن انجامش دهند. رفتار شهروندی سازمانی، از عوامل مختلفی تأثیر می‌گیرد که مهم‌ترین آنها را می‌توان موارد زیر دانست:
رضایت شغلی و تعهد سازمانی
رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی (OCB) مرتبط است. مشاهدات نشان داده است کارکنانی که سطوح بالایی از رضایت شغلی دارند، OCB بالایی از خود نشان می‌دهند، این امر در مورد تعهد سازمانی هم صدق می‌کند. تعهد سازمانی را می‌توان اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آنها و تمایل شدید برای ماندن در عضویت سازمان تعریف کرد.
رفتارهای رهبر و تبادل رهبر-عضو
به‌نظر می‌رسد رهبری تأثیر قابل‌توجهی بر تمایل کارکنان برای شرکت در OCB دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که به‌جای ارتباط با یک سبک رهبری خاص، کیفیت ارتباط یک کارمند با رئیس خود نقشی حیاتی در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی دارد.
تبادل رهبر-عضو اصطلاحی است که برای توصیف کیفیت ارتباط زیردستان با یک رهبر استفاده می‌شود. پاداش‌های رفتاری احتمالی رهبران، مانند ابراز خوشحالی یا تحسین عملکرد کارمند، یکی دیگر از ویژگی‌های رهبری است که به‌طور مثبت با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است. همچنین دیدگاه کارکنان در مورد انصاف و عدالت در محل کار هم ممکن است تأثیری غیرمستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد.
برداشت‌های منصفانه
برداشت‌های کارکنان از انصاف و عدالت عامل دیگری است که بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد. درواقع اینکه کارکنان باور داشته باشند که تصمیمات کلی سازمان عادلانه است و در این تصمیمات نیازها و انتظارات آنها، در نظر گرفته می‌شود، تأثیر مستقیمی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. آنها انتظار دارند در این تصمیمات نسبت سطح آموزش، تصدی و مسئولیت افراد سنجیده شود و باتوجه به حجم کار، عدالت توزیعی در سازمان وجود داشته باشد.
تمایلات فردی
شخصیت یکی از ویژگی‌های اساسی است که بر ظاهر فعالیت‌های اجتماعی در محل کار تأثیر می‌گذارد. محققان دریافته‌اند که ارتباط معناداری میان وظیفه‌شناسی و ثبات عاطفی با عملکرد کاری وجود دارد. طبق این تحقیقات، ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد شغلی افراد تأثیر می‌گذارد، به‌خصوص ویژگی‌هایی که به کنش‌های اجتماعی افراد منجر می‌شوند. برای مثال، دسرومو و همکارانش دریافتند که توافق‌پذیری نقش مهمی در توضیح رفتار اجتماعی دارد.
سن کارمند
واقعیت این است که کارکنان جوان‌تر و مسن‌تر دیدگاه‌های کاملاً متفاوتی در مورد کار و شرایط خودشان دارند. معمولاً احساس دل‌بستگی، تعلق و وظایف افراد نسبت به سازمانشان با افزایش سن و دوره تصدی آنها تغییر می‌کند. درنتیجه باتوجه به فرهنگ سازمانی، این نگرش‌ها و احساسات می‌توانند جنبه‌ای مثبت داشته باشند، منجر به رفتار شهروندی سازمانی بشوند و به پیشرفت سازمان کمک کنند.
انواع رفتار شهروندی سازمانی
دنیس ارگان در یک تحقیق بزرگ در سال 1988، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به پنج رفتار رایج طبقه‌بندی کرد. طبق مطالعه ارگان، وقتی برخی از رفتارهای معمولی و خارج از وظیفه شغلی، در یک موقعیت گروهی بروز پیدا کنند، اثربخشی بیشتری دارند و موجب افزایش کارایی سازمان می‌شوند.
وظیفه‌شناسی، اخلاق ورزشی، فضیلت مدنی، حسن نیت و نوع‌دوستی پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی (OCB) دنیس ارگان هستند که از آنها به‌عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی یاد می‌شود. البته امروزه روانشناس‌ها، ده‌ها رفتار شهروندی سازمانی خوب دیگر را هم تشخیص داده‌اند، اما هنوز هم پنج مورد ارگان مهم‌ترین آنها هستند. ارگان پنج رفتار شهروندی سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:
نوع‌دوستی
هنگامی‌که یک کارمند بدون انتظار چیزی به کارمند دیگری کمک یا به او خدمت می‌کند، این رفتار به‌عنوان نوع‌دوستی شناخته می‌شود. به عهده گرفتن بخشی از کارهای همکاری که بیش‌ازحد کار می‌کند یا داوطلب‌شدن برای کمک به تمیز‌کردن غذاخوری پس از یک رویداد داخلی شرکتی، نمونه‌های دیگری از نوع‌دوستی در محل کار محسوب می‌شوند. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، با کاهش سطح استرس سایر کارمندان سازمان باعث افزایش بهره‌وری می‌شود. روحیه کارکنان، بهره‌وری و اثربخشی آنها همه از نوع‌دوستی در محل کار تاثیر می‌پذیرند.
حسن نیت
گفتن صبح‌به‌خیر و پرسیدن از همکاران در مورد تعطیلاتشان، وضعیت فرزندانشان یا موقعیت پروژه‌ای که روی آن کار می‌کنند، نمونه‌هایی از حسن نیت در محل کار محسوب می‌شوند. به‌طورکلی، هر سؤالی مرتبط با موضوعی (شخصی) که قبلاً فردی در محل کار در مورد آن صحبت کرده است، نشان می‌دهد شما به گفته‌های او گوش‌داده‌اید و نشان‌دهنده حسن نیت است. حسن نیت به‌عنوان یک رفتار شهروندی سازمانی، باعث ایجاد حس تعلق می‌شود.
اخلاق ورزشی
اخلاق ورزشی به‌عنوان رفتار شهروندی سازمانی، نشان‌دهنده موقعیتی است که در آن یکی از کارمندان به‌طور موقت، مسئولیت یکی از اعضای تیم را که به‌دلیلی موجه و ناگهانی، موقتاً نمی‌تواند کارش را انجام دهد، بر عهده می‌گیرد. برای‌مثال زمانی که یکی از کارکنان پایش شکسته باشد و اجباراً چندهفته‌ای را در مرخصی استعلاجی به سر می‌برد، دیگر اعضای شرکت، کار او را انجام دهند و بابت انجام این کار گله‌ای از فرد نداشته باشند و موقعیت او را درک کنند، اخلاق ورزشی را در شرکت نشان داده‌اند.
وظیفه‌شناسی
وظیفه‌شناسی رفتاری است که سطح بالایی از خودکنترلی، قابل‌اعتماد‌بودن، نظم و انضباط را نشان می‌دهد. وظیفه‌شناسی در محل کار، یعنی اینکه، کارمندان نه‌تنها به‌موقع می‌آیند و قوانین را رعایت می‌کنند، بلکه قبل از رفتن به تعطیلاتْ وظایفشان را زودتر از موعد آماده می‌کنند تا همکارانشان را به‌زحمت نیاندازند. وظیفه‌شناسی به‌عنوان رفتار شهروندی سازمانی، مستلزم درک موقعیت‌های مختلف کاری و انجام‌وظیفه محوله، تحت هر شرایطی است.
فضیلت مدنی
فضیلت مدنی به این اشاره دارد که چگونه یک نفر سازمانی را که برای آن کار می‌کند، نمایندگی می‌کند. برای‌مثال، کارمندان می‌توانند با شرکت در فعالیت‌های گروهی مانند جمع‌آوری کمک مالی یا دو ماراتن برای یک موسسه خیریه، فضیلت مدنی را به نمایش بگذارند. فضیلت مدنی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که موجب تقویت حس تعلق و رفاقت میان کارکنان می‌شود. درنتیجه این رفتار، سطح رضایت شغلی بالاتر می‌رود و عملکرد شغلی بهبود میابد.
مزایای رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، کار تیمی را ترویج می‌کند. کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند، احساس می‌کنند باعث افزایش ارزش سازمان می‌شوند. آنها با تیم یکی هستند و برای رسیدن به یک هدف مشترک باهم کار می‌کنند. رفتار شهروندی سازمانی افراد را به سمت حفظ روابط بهتر با هم تیمی‌ها هدایت و درگیری‌ها را کمتر می‌کند.
تعامل کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی، افزایش پیدا می‌کند. کارکنانی که این رفتارها را دارند از کاری که در محل کار انجام می‌دهند راضی هستند و به اینکه بخشی از سازمان هستند افتخار می‌کنند. به‌این‌ترتیب رفتار شهروندی سازمانی، استرس را کاهش می‌دهد، روحیه افراد را تقویت و بهره‌وری آنها را بیشتر می‌کند. کارمندان متعهد، از حضور در محل کار خوشحال هستند، کیفیت را در کاری که انجام می‌دهند دخیل می‌کنند و تلاششان موفقیت سازمان است.
رفتار شهروندی سازمانی درنهایت منجر به روابط بهتر با مشتری می‌شود. کارکنان راضی، به مشتریان خدمات خوبی ارائه می‌دهند و روابط بهتری با مشتری ایجاد می‌کنند. آنها می‌دانند که چگونه این روابط در اهداف سازمان تأثیر می‌گذارند، درنتیجه تلاش خواهند کرد تا بهترین تجربه مشتری را ارائه دهند.
حرف آخر
OCB یکی از حوزه‌های محتوایی مهم در شخصیت شناسی در رفتار سازمانی است. سازمان‌هایی که مایل به ترویج این نوع از رفتارها در ارتباطات سازمانی خود هستند، باید ویژگی‌ها و اقداماتی را که موجب رفتار شهروندی سازمانی می‌شود، شناسایی کنند. یکی از راه‌هایی که کارفرمایان می‌توانند با آن، OCB را بهبود بخشند، گنجاندن این رفتارها در ارزیابی منظم عملکرد شغلی است. به‌عنوان راهی برای اندازه‌گیری و تشویق رفتار شهروندی سازمانی، کارفرمایان می‌توانند هر اصل از OCB را در اهداف و ارزش‌های اصلی شرکت بگنجانند یا عواملی مانند فضیلت مدنی را به فرآیند ارزیابی اضافه کنند. برای‌مثال در فرم ارزیابی معیاری با نام «همکاری با تیم‌های دیگر در سازمان» می‌تواند گنجانده شود.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!