اگر صاحب کسب‌وکار هستید یا در یک سازمان به عنوان کارمند فعالیت می‌کنید، حتما به تجربه دریافته‌اید که آن لحظات جادویی که کار، افراد، اهداف و انرژی همه با هم هماهنگ باشند، بسیار نادر است اما می‌تواند اتفاق بیفتد. وقتی اعضای یک تیم، شرکت یا سازمان در یک فضای کاری احساس راحتی می‌کنند، وقتی حس می‌کنند وجودشان ارزشمند است و کاری که انجام می‌دهند از سوی مدیران و رهبران سازمان دیده می‌شود، با انگیزه بیشتری در مسیر رسیدن به اهداف جمعی تلاش می‌کنند. در چنین فضایی یک فرهنگ سازمانی خوب حاکم است. فرهنگی که برای رسیدن به آن، افراد و گروه‌هایی زیادی باید مشارکت کنند. اگر به تعریف جامع به سازمان نیاز دارید، مقاله سازمان چیست را در بلاگ ما بخوانید.
فرهنگ سازمانی چیست؟
در قدم اول باید به تعریف فرهنگ سازمانی بپردازیم. فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، انتظارات و روش‌هایی است که فعالیت‌های همه اعضای یک تیم (سازمان) را هدایت می‌کند. در واقع فرهنگ یک سازمان، مجموعه‌ای از ویژگیهاست که شرکت شما را به آن‌چه هست تبدیل می‌کند. وقتی از فرهنگ سازمانی خوب حرف می‌زنیم، یعنی در آن فضا مجموعه‌ای از ویژگیهای مثبت وجود دارد که منجر به بهبود عملکرد می‌شود، در حالی که فرهنگ سازمانی ناکارآمد، سرشار از ویژگی‌هایی است که سازمان شما را از رسیدن اهداف خود دور می‌کند.
نباید فرهنگ سازمان را با اهداف یا ماموریت شرکت اشتباه بگیرید. فرهنگ سازمان از طریق رفتارهای منسجم و معتبر ایجاد می‌شود، نه از طریق بیانیه های مطبوعاتی یا اسناد راهبردی. وقتی می‌بینید یک مدیرعامل چطور به بحران واکنش نشان می‌دهد، چگونه یک تیم با نیازهای مشتری جدید سازگار می‌شود یا یک مدیر از چه روش‌هایی برای اصطلاح کارمندان خاطی استفاده می‌کند، می‌توانید فرهنگ سازمان را به‌صورت عملی مشاهده کنید.
چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟
فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه‌های کسب‌وکار شما تاثیر می‌گذارد، از لحن گرفته تا شرایط قرارداد و مزایای کارکنان. وقتی فرهنگ محل کار با نیازهای کارمندان شما همسو باشد، آنها احساس راحتی، آرامش و ارزش بیشتری خواهند داشت. شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی را در اولویت قرار می‌دهند، خیلی راحت‌تر می‌توانند از بحران‌ها عبور کنند. همه‌گیری کرونا محک بسیار خوبی بود تا سازمان‌ها به نقاط ضعف و قوت فرهنگ‌شان پی ببرند.
هنگام جذب نیروهای با استعداد و به‌دست آوردن عملکردی بهتر از رقبا، فرهنگ سازمان یک مزیت کلیدی محسوب می‌شود. ۷۷ درصد نیروهای کار قبل از ارسال رزومه و ثبت درخواست همکاری، فرهنگ یک شرکت را در نظر می‌گیرند و تقریبا نیمی از کارمندان، شغل فعلی خود را به خاطر فرصتی با دستمزد کمتر در سازمانی با فرهنگ بهتر ترک می‌کنند. فرهنگ سازمان، یکی از شاخصهای اصلی رضایت کارکنان و یکی از دلایل اصلی ماندن بیش از ۶۵ درصد آنها در شغل فعلیشان است.
معرفی انواع فرهنگ‌های سازمانی
شناخته‌شده‌ترین طبقه‌بندی انواع فرهنگ سازمانی، بر اساس چارچوب ارزش‌های رقابتی است. کیم کامرون و رابرت کوین در دانشگاه میشیگان چهار نوع فرهنگ سازمانی مختلف را شناسایی کردند. هر سازمان ترکیبی از این چهار نوع فرهنگ دارد که معمولا یکی از آنها بر سه نوع دیگر غالب است. هر چه سازمان بزرگ‌تر باشد، احتمال وجود داشتن بیش از یک فرهنگ در سازمان نیز بیشتر است. وجود چند فرهنگ می‌تواند برای سازمان مفید باشد، اما ممکن است در هنگام تلاش برای داشتن یک فرهنگ منسجم در یک سازمان پراکنده منطقه‌ای و جهانی، چالش‌های زیادی ایجاد کند. این ۴ فرهنگ سازمانی عبارت‌اند از:
- فرهنگ ادوکراسی – ایجاد فرهنگی پویا و کارآفرین
- فرهنگ قبیلهای – فرهنگ مشارکتی مردم‌مدار و دوستانه
- فرهنگ سلسله مراتبی – فرهنگ کنترلی ساختاریافته و فرآیندگرا
- فرهنگ بازار – فرهنگ رقابتی نتیجه‌گرا و رقابتی
حالا بیایید نگاهی به هر کدام از این ۴ فرهنگ سازمانی و نحوه توسعه آنها بیاندازیم.
فرهنگ ادوکراسی
ادوکراسی ترکیبی از دو کلمه Ad hoc و Bureaucracy است. بنابراین، سازمان‌هایی که دارای فرهنگ ادوکراسی هستند، انعطاف‌پذیرند و با رویه‌ها و سیاست‌های بوروکراتیک مهار نمی‌شوند. در این سازمان‌ها تاکید بر نوآوری و بهبود مداوم وجود دارد. بیشتر شرکت‌های حوزه فناوری مانند اپل، گوگل و فیس‌بوک فرهنگ ادورکراسی دارند، زیرا فرصتی برای نوآوری در اختیار کارمندان آنها قرار می‌دهد. داشتن چنین فرهنگی برای برند و موفقیت آن در بازاری که به‌طور دائم در حال تغییر و رقابتی شدید است، اهمیت زیادی دارد.
روش توسعه فرهنگ ادوکراسی
بسته به صنعتی که در آن فعالیت می‌کنید، ممکن است ایجاد یک فرهنگ ادوکراسی معتبر که یک استراتژی تجاری پرخطر را نیز شامل شود، چندان آسان نباشد. با این حال، اجرای جلسات استراتژی و طوفان فکری به کارکنان اجازه می‌دهد تا ایده‌های بزرگی را که می‌توانند به افزایش عملکرد کمک کنند، به اشتراک بگذارند. پاداش دادن به ایده‌های موفق، سایر اعضای تیم را تشویق می‌کند تا خلاق‌تر باشند و خارج از چارچوب فکر کنند.
فرهنگ قبیلهای
«قبیله» به معنی گروهی از خانواده‌های نزدیک یا گروهی از افراد با علایق مشترک زیاد است. فرهنگ‌های قبیلهای در مشاغل کوچک یا خانوادگی که ماهیت سلسله مراتبی ندارند رایج است. ارزش کارمندان به موقعیت و جایگاه سازمانی آنها ارتباطی ندارد.
هدف فرهنگ قبیلهای این است که به کارمندان احساس برابری بدهد و آنها را به انجام کار گروهی ترغیب کند. کارمندان در چنین سازمانی برای ارائه نظرات و بازخوردهای صادقانه احساس راحتی می‌کنند. جدای از کار تیمی، ممکن است در این فرهنگ تاکید زیادی بر مربی‌گری و کارآموزی وجود داشته باشد زیرا شایستگی‌ها و ارزش‌ها از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شود. با این حال، نقطه ضعف این نوع فرهنگ این است که حفظ کردن آن با رشد سازمان دشوار است. وقتی سازمان رشد می‌کند ممکن است عملیات‌ها فاقد تمرکز و سیالیت شوند.
روش توسعه فرهنگ قبیلهای
برای پرورش فرهنگ قبیلهای در یک شرکت، اولین قدم شما این است که با کارمندان‌تان ارتباط بگیرید. ارتباطات برای یک فرهنگ قبیلهای بسیار حیاتی است، بنابراین به تیم خود بگویید که آماده شنیدن نظرات و بازخوردهای آنها هستید. کشف کنید که کارمندان‌تان برای چه چیزهایی ارزش قائل هستند، دوست دارند چه چیزهایی تغییر کند و چه ایده‌هایی برای پیشبرد بیشتر شرکت دارند. در مرحله دوم باید افکار و نظرات کاربردی آنها را عملی کنید.
فرهنگ سلسله مراتبی
فرهنگ سلسله مراتبی یک فرهنگ سازمانی رایج در کشورهایی مثل ایالات متحده است. این نوع فرهنگ با ساختار، رویه‌های تعیین‌شده و سطوح اختیار تعریف می‌شود. کارمندان در این فرهنگ دقیقا می‌دانند که در کجای ساختار قرارد دارند – چه کسی در برابر آنها پاسخگو است، به چه کسی گزارش می‌دهند و قوانین چه چیزهایی هستند. در این فرهنگ انجام کار درست امری ضروری تلقی می‌شود.
وظایف در چنین سازمان‌های کاملا واضح مشخص می‌شوند. موسسات مالی، سازمان‌های بیمه سلامت و شرکت‌های نفت و گاز همگی فرهنگ سلسله مراتبی دارند. این نوع فرهنگ، شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا خطرات را بهتر مدیریت کنند، پایدار شوند و از نظر عملیاتی کارآمدتر باشند. البته چنین فرهنگی ممکن است سازمان را از نوآوری، چابکی و پاسخگویی به تغییرات ناگهانی در بازار و صنایع بازدارد. گاهی چنین سازمان‌هایی فاقد انعطاف‌پذیری لازم برای حضور بازارهای حال و آینده خواهند بود.
روش توسعه فرهنگ سلسله مراتبی
اولین گام برای ایجاد یک فرهنگ سلسله مراتبی این است که فرآیندهای خود را ببندید. اگر زنجیره فرماندهی (سطوح مختلف فرماندهی در سازمان) دارای شکاف‌هایی است، آنها را پر کنید. همه تیم‌ها و بخش‌ها را به‌طور دقیق بررسی کنید تا مطمئن شوید که اهداف بلند مدت و کوتاه مدت مشخصی دارند.
فرهنگ بازار
فرهنگ بازار روی حاشیه سود و رقابت تمرکز می‌کند. چنین فرهنگی نتیجه‌گراست و در تلاش است تا رضایت مشتریانش را به بهترین نحو جلب کند. تسلا، آمازون و جنرال الکتریک نمونه‌های شرکت‌هایی که فرهنگ بازار در آنها حاکم است.
نوآوری در موفقیت این سازمان‌ها حیاتی است، بنابراین به‌طور دائم تقاضا برای خلاقیت بیشتر و ارائه محصولات جدید یا بهبود یافته نسبت به گذشته و سایر رقبا وجود دارد. درست است که فرهنگ بازار می‌تواند رشد و طول عمر یک کسب‌وکار را تضمین کند، اما کارکنان چنین سازمان‌هایی معمولا از انتظارات بالا و تقاضای مداوم برای تولید خسته می‌شوند. همچنین ممکن است در این فرهنگ، تاکید کمتری روی تجربه نیروی کار یا رضایت کارکنان وجود داشته باشد.
روش توسعه فرهنگ بازار
فرهنگ بازار به سود شرکت گره خورده است. بنابراین باید توسعه این فرهنگ را با ارزیابی تمام موقعیت‌ها در سازمان خود شروع کنید. ROI هر نقش را محاسبه و معیارهای معقولی برای تولید تعیین کنید. برای ایجاد انگیزه، سعی کنید به کارمندان فعالی که نتایج بهتری به دست می‌آورند پاداش بدهید.
چطور یک فرهنگ سازمانی موفق بسازیم؟
گفتیم که فرهنگ سازمانی فقط برای کارکنان مهم نیست و می‌تواند بهره‌وری سازمان را افزایش دهد. حتی نحوه تعامل شما با مشتریان‌تان نیز نتیجه مستقیم فرهنگ کاری شماست. داشتن یک فرهنگ سازمانی موفق، کیفیت ارائه خدمات شما را به سطح بالاتری می‌برد و کیفیت زندگی را هم برای کامندان و هم برای مشتریان‌تان بهبود می‌بخشد. اما چطور می‌توانیم یک فرهنگ سازمانی موفق بسازیم؟
انگیزه
بسیاری از سازمان‌ها فکر می‌کنند داشتن میز فوتبال دستی یا بازی‌های کامپیوتری می‌تواند منجر به ایجاد فرهنگ سازمانی شود. بله… چنین کاری در نهایت می‌تواند باعث صمیمی‌تر شدن فضای کار و همکاری بیشتر اعضای تیم شود؛ اما زمانی که کارمندان شما انگیزه ندارند، چنین امتیازاتی برای آنها از معنا تهی می‌شود. پس چطور باید به کارمندان شرکت انگیزه بدهیم؟
تشویق نیروها به رشد دادن و توسعه مهارت‌های‌شان، امری کلیدی است. اگر به کارمندان خود این آزادی را بدهید تا نظرات‌شان را با شما در میان بگذارند، در مواردی حتی تصمیم‌های خود را اجرایی کنند و مسئولیت آنها را بر عهده بگیرند و برای انتخاب تصمیم‌های درست خودشان را به چالش بکشند، خواهید دید میزان انگیزه در آنها تا چه اندازه بیشتر می‌شود.
هدف
انگیزه اولین قدم است. اما بدون هدف، انگیزه معنایی ندارد. این هدف است که به کارمندان‌تان می‌گوید سازمان شما می‌خواهد به کجا برود. اگر کارمندان اطلاعی از اهداف و چشم‌اندازهای شرکت نداشته باشند، بسیاری از تخصص‌ها و توانمندی‌های‌شان در کارهایی که شما را به هدف‌تان نزدیک نمی‌کند تلف خواهد شد. شما باید اهداف کلی روشنی برای سازمان تعیین کنید تا تک تک کارکنان شما بدانند که با هم برای رسیدن به چه چیزی تلاش می‌کنند.
توافق
وقتی نیروهای شرکت پر انگیزه هستند و در جریان اهداف سازمان هم قرار دارند، مهم‌ترین چیز دستیابی به توافق است. البته این حرف بدان معنا نیست که همه باید همیشه با یکدیگر موافق باشند؛ اما سمت و سوی دیدگاه آنها باید در یک جهت باشد.
توجه به این موضوع برای استخدام بسیار مهم است. فرآیند انتخاب شما باید بر این موضوع تمرکز کند که یک کارمند بالقوه چقدر با فرهنگ سازمانی‌تان مطابقت دارد. اگر نیرویی مهارت‌های مورد نیاز شما را ندارد اما با فرهنگ سازمان‌تان منطبق است، حتما او را استخدام کنید! مهارت را می‌توان ارتقا داد اما شخصیت افراد معمولا تغییر چندانی نمی‌کند.
رفتار
انگیزه، هدف و توافق همه به یک چیز ختم می‌شوند: رفتار. وقتی به کارمندان خود اعتماد، آزادی و مسئولیت بدهید، چه رفتاری از خود نشان خواهند داد؟ رفتار اعضای تیم و همچنین تیم‌های مختلف را به‌طور مرتب بررسی کنید و تغییرات آنها را ببینید.
نقش منابع انسانی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی
رهبری نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ ایفا می‌کند. منابع انسانی نیز نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ و تاثیرگذاری بر رهبری دارد. به گفته گالوپ، «مدیران منابع انسانی مسئول همسویی مدیران و کارمندان با فرهنگ یک سازمان، پرورش حس مالکیت برای آن فرهنگ و حفظ مسئولیت در تمام سطوح شرکت هستند. بنابراین، منابع انسانی باید رهبران و مدیران را آموزش دهد و آنها را تجهیز کند تا ارزش‌های فرهنگی را الگوبرداری کنند و نقش‌های خود را در پرورش یک فرهنگ مطلوب بر عهده بگیرند».
منابع انسانی از طریق گام‌های زیر می‌تواند فرهنگ یک سازمان را رشد دهد:
- فرآیند استخدام و استخدام‌کنندگان
- ورود کارکنان به سازمان و واحدهای تجاری
- مدیریت اجرایی
- توسعه مهارت‌ها
- نحوه انضباط کارکنان
وجود یک تیم منابع انسانی قوی، سنگ بنای به وجود آمدن ارتباطات سازمانی و ایجاد یک فرهنگ خوب است.
حرف آخر
فرهنگ سازمانی مقوله‌ای بسیار پیچیده است. هر شرکتی شخصیت منحصر به فرد خود را دارد و شخصیت یک سازمان به عنوان فرهنگ آن شناخته می‌شود. کار کردن در سازمانی با فرهنگ قوی به کارمندان کمک می‌کند تا خلاق‌تر، جسورتر و با انگیزه‌تر باشند. وجود نیروهایی با این روحیات، سازمان را در مسیر پیشرفت و رسیدن به اهدافش یاری خواهد کرد. برای دریافت گواهینامه ایزو مرتبط با منابع انسانی و سایر حوزه‌ها می‌توانید با کارشناسان ما تماس بگیرید و یا وب‌سایت ما مراجعه کنید.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!