مدیریت پروژه پدیده جدیدی در تاریخ نیست. اما در عصر مدرن و به‌ويژه با پیشرفت سریع فناوری در نیمه دوم قرن بیستم، این مفهوم تغییرات بنیادینی را تجربه کرده است. استاندارد PMBOK یا همان استاندارد «پیکره دانش مدیریت پروژه» با هدف شناساندن و شناسایی مولفه‌های فرآیند مدیریت پروژه، برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی به صورت جدی مطرح شد.

ما در این مقاله کیو سی بی برایتان از استاندارد PMBOK صحبت خواهیم کرد. اما به تعریف مدیریت و مدیریت پروژه نیز خواهیم پرداخت تا بتوانید به درک درست‌تری از این استاندارد برسید.

استاندارد PMBOK چیست؟

استاندارد PMBOK یا پیکره دانش مدیریت پروژه (Project Management Body of Knowledge) برای ارجاع به مجموعه‌ای از اصطلاحات و دستورالعمل‌های استاندارد گفته می‌شود که برای مدیریت پروژه مورد استفاده قرار می‌گیرند. ویرایش هفتم استاندارد pmbok آخرین ویرایش آن است که در سال ۲۰۲۱ منتشر شده است.

این استاندارد زیر نظر موسسه مدیریت پروژه (Project Management Institute) منتشر می‌شود که استانداردها و گواهینامه‌های CAPM و PMP را ارائه می‌دهد.

پروژه چیست؟

در مدیریت پروژه، یک پروژه این‌گونه تعریف می‌شود: «تلاشی که در یک محدوده زمانی مشخص، برای ایجاد یک محصول، خدمات یا نتیجه منحصر به فردی صورت می‌گیرد». یک پروژه از این جهت موقتی است که شروع و پایان مشخصی دارد؛ و در نتیجه، محدوده و منابع مشخصی را به خود اختصاص می‌دهد.

یک پروژه از این نظر منحصر به فرد است که به صورت کاری روتین و معمولی صورت نمی‌گیرد، بلکه مجموعه خاصی از عملیات است که برای دستیابی به یک هدف منحصر به فرد و مشخص طراحی شده است. بنابراین یک تیم پروژه، اغلب شامل افرادی می‌شود که لزوما همیشه با هم کار نمی‌کنند. این افراد ممکن است حتی از سازمان‌های مختلف و در مناطق مختلف جغرافیایی برای تحقق اهداف کلان، به تیم پروژه بپیوندند.

توسعه نرم افزار برای بهبود فرآیند کسب‌و‌کار، ساخت یک ساختمان یا پل، تلاش‌های امدادی پس از یک بلای طبیعی، گسترش فروش و ورود به یک بازار جغرافیایی جدید، همگی‌ پروژه‌هایی هستند که نیاز به کنترل پروژه دارند و باید ماهرانه مدیریت شوند تا نتایجی متناسب با بودجه، یادگیری و نیاز سازمان‌ها به دست دهند.

مدیریت پروژه چیست؟

مدیریت پروژه، آغاز، برنامه‌ریزی، اجرا، کنترل و اتمام کار را در بر می‌گیرد. استاندارد PMBOK به ما می‌گوید که در مدیریت پروژه، اعضای یک تیم برای دستیابی به اهداف خاص و رعایت معیارهای موفقیت خاص، چگونه به کار گرفته می‌شوند. کاربرد و هدف دانش، مهارت‌ها، ابزارها و تکنیک‌ها در فعالیت‌های پروژه، برآوردن نیازهای پروژه است.

هر پروژه تلاشی منحصر به فرد است که به قصد دستیابی به اهداف برنامه‌ریزی شده انجام می‌شود. کنترل پروژه باید بر اساس خروجی‌ها، نتایج یا منافع مدنظر انجام شوند. یک پروژه معمولاً در صورتی موفق تلقی می‌شود که به اهدافی که برای بودجه و بازه‌ زمانی مشخص معین شده، دست پیدا کند.

برای ارزیابی این معیارها، گواهینامه بین‌المللی ایزو 21500 می‌تواند تضمین ‌کند که شما قادر هستید پروژه خود را مرحله‌به‌مرحله با یک بودجه‌ دقیق پیش ببرید و توانایی آن را دارید تا پروژه را با موفقیت به اتمام برسانید. همان‌طوری که جلوتر توضیح خواهیم داد، اتمام پروژه یکی از پایه‌های اصلی ساختار PMBOK است.

چرا استاندارد PMBOK مهم است؟

گواهینامه‌ای که PMP ارائه می‌کند به عنوان استاندارد PMBOK تلقی می‌شود. این گواهینامه بر اساس بررسی بهترین شیوه‌های شرکت‌های معتبر تبیین می‌شود. مزایای استفاده از مدیرانی که گواهینامه استاندارد PMBOK را کسب کرده‌اند این است که ما پیشاپیش با یک مدیر خبره روبرو هستیم، مدیری که آموزش‌های لازم را سپری کرده است. این اعتباری است هم برای کارمندان و هم شرکت‌ها.

استاندارد PMBOK به دلایل مختلفی ارزشمند است، اما ما به بازگوکردن سه دلیل عمده کفایت می‌کنیم:

• اولین دلیل ارزشمند بودن PMBOK این است که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا رویه‌ها را در بخش‌های مختلف، استاندارد سازند و یکسان‌سازی کنند. این بدان معناست که افراد مثلا در توسعه پروژه‌ها به همان شیوه‌ای کار می‌کنند که دیگر کارکنان در بخش توزیع.
• استاندارد PMBOK می‌تواند به مدیریت پروژه کمک کند تا با یک سیستم استاندارد در سراسر شرکت‌ها کار کنند. شخصی که برای شرکت x کار می کند و سپس به شرکت y می‌رود، می‌تواند از همان شیوه‌های پیشین استفاده کند. با این کار علاوه بر یکپارچه‌سازی، از هزینه‌های اضافی برای آموزش و نیز دامنه ریسک مدیریت پروژه کاسته می‌شود.
• استاندارد PMBOK می‌تواند به بررسی کارآمدی روش‌ها بپردازد و راهکارها را بیازماید. روش‌های مستدل می‌توانند در مدیریت پروژه سطح ریسک را کاهش دهند.

با اتکا به تعریف PMBOK و مزایایی که استاندارد PMBOK در اختیار ما می‌گذارد می‌توانیم بگویم، شرکت‌هایی که با استاندارد PMBOK آشنایی دارند می‌توانند به بهترین نحو و متناسب با نیازهای شرکت، پروژه‌های مختلف را به سرانجام برسانند.

یک ضرب‌المثل قدیمی می‌گوید: «برای شکستن قوانین، باید ابتدا از آن‌ها سر در بیاوری». مدت زمانی که مدیران پروژه صرف می‌کنند تا قوانین را یاد بگیرند، در واقع دارند می‌آموزند که چگونه می‌توانند از آن فراتر روند.

ساختار PMBOKچیست؟

مدیریت پروژه به سرعت در حال رشد و گسترش در سرتاسر جهان است و اکنون در سطح جهانی به عنوان یک شغل مهم و استراتژیک شناخته می‌شود. ساختار PMBOK از پنج گروه فرآیند اصلی، ده حوزه دانش و ۴۷ فرآیند مدیریت پروژه تشکیل شده است.

• آغاز
• برنامه‌ریزی
• اجرا
• نظارت و کنترل
• اتمام

آغاز

گروه فرآیند آغاز، شامل فرآیندها، فعالیت‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای تعریف موثر شروع یک پروژه است. تنظیم کلیه مجوزها، روادید و دستورات اولیه کاری، تضمینی است برای پیشرفت موثر و منطقی در فعالیت‌های اولیه پروژه. این کار زمینه را برای موفقیت‌های بعدی نیز -در تمام مراحل پروژه- فراهم می‌آورد. تعیین مراحل مشخص برای تکمیل کار، راه‌اندازی تیم‌ها و داشتن بودجه، قبل از شروع کار برای یک شروع قوی، در سراسر صنعت، امری حیاتی است.

برنامه‌ریزی

گروه فرآیند برنامه‌ریزی، فرآیندهای مورد نیاز برای تعریف محدوده پروژه، تنظیم برنامه‌های استراتژیک برای به حداکثر رساندن گردش کار، و جمع‌آوری لیست‌های اولویت، برنامه‌ریزی و نیازهای تیم را انجام می‌دهد. گروه فرآیند همچنین به شفاف‌سازی دقیق تمام اهداف و انتظارات پروژه می‌پردازد. از دیگر کارهای گروه فرآیند می‌شود به تببین زیرساخت‌های لازم برای دستیابی به اهداف اشاره کرد، کاری که با توجه به جدول زمانی و محدودیت‌های بودجه‌ای، صورت می‌گیرد.

اجرا

یکی از حوزه‌های مهمی که در استاندارد PMBOK نیز بر آن تأکید شده، اجرا است. گروه فرآیند اجرا شامل مدیریت موثر تیم‌ها است که با توجه به جدول زمان‌بندی و هزینه‌ها صورت می‌گیرد. مدیران پروژه با استفاده از این مجموعه توانایی‌ها، درجه بالایی از مهارت‌های سازمانی و ارتباطی را از خود به نمایش می‌گذارند. آن‌ها نگرانی‌های تیم یا سایر موقعیت‌های پیچیده مرتبط با انجام کار به موقع، در چارچوب برنامه بودجه، را نیز مدیریت می‌کنند.

نظارت و کنترل

بر اساس استاندارد PMBOK، گروه فرآیند نظارت، به پردازش تغییرات و ملاحظات بودجه جاری می‌پردازد و تلاش می‌کند تا خطرات شرایط پیش‌بینی‌نشده را به حداقل برساند. این کار می‌تواند در برآورده‌کردن انتظارات اولیه مدنظر پروژه تأثیرگذار باشد.

مدیران باتجربه همواره تلاش می‌کند تا ریتم حرکت به جلوی مجموعه را حفظ می‌کنند. این کار یکی از بنیان‌های استاندارد PMBOK است. این ریتم با نظارت فعالانه بر پیشرفت، آینده‌نگری و نیز یافتن پاسخ‌های سریع برای رسیدگی به چالش‌های پروژه امکان‌پذیر می‌شود.

در حالی که سایر گروه‌های فرآیند به صورت متوالی اتفاق می‌افتند، نظارت و کنترل در کل پروژه شناور است، یعنی در سرتاسر پروژه اتفاق می‌افتند. درواقع این گروه از فرآیند، سیری خطی ندارد، بلکه در تمام مراحل حضور می‌یابد.

• چیزی را در بر می‌گیرد؟ طبق تعریف PMBOK، این‌ها «فرآیندهایی هستند که برای ردیابی، بررسی و تنظیم پیشرفت و عملکرد پروژه مورد نیازند».

اتمام

بزرگترین چالش این گروه فرآیند، به پایان رساندن موفقیت‌آمیز پروژه است. این کار یعنی پروژه مدنظر، به‌موقع و در چارچوب بودجه اختصاص‌داده‌شده، تکمیل شده است. نکته پایانی این است که اگرچه اجرای این گروه‌های فرآیندی لزوماً آسان نیستند، اما انجام ندادن آن بدین معنی است که تیم ممکن است هرگز به مزایای تکمیل‌سازی پروژه‌های بسیار استراتژیک خود پی نبرد. بنابراین اتمام و بستن پروژه یکی از الزامات ساختار استاندارد PMBOK به حساب می‌آید.

توانایی‌های حفظ استعدادهای برتر برای موفقیت و پیشرفت هر سازمان، امری بسیار ضروری است. بسیاری از شرکت‌ها فقط روی فرآیند استخدام و یافتن بهترین نیروهای انسانی تلاش می‌کنند درحالی‌که بهتر است کمی هم برای فرآیند استعفا و شرایط آن برنامه‌ریزی داشته باشند تا هنگام ترک افراد، سازمان دچار لطمه بزرگی نشود. این مطلب از کیو سی به کارفرمایان و مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا درک بهتری از فرآیند استعفا و خروج کارکنان از سازمان داشته باشند و بهترین روش برخورد با استعفا را انتخاب کنند. آگاهی از شرایط استعفا و داشتن یک برنامه دقیق به ساختن یک فضای کاری بهتر کمک می‌کند.

استعفا چیست؟

استعفا که در زبان انگلیسی به آن Resignation گفته می‌شود، به معنی درخواست داوطلبانه فرد برای ترک شغل، سمت و جایگاهی است که در یک سازمان دارد. زمانی‌که فرد قبل از به پایان رسیدن دوره کاری یا قرارداد خود، تصمیم به رها کردن شغل خود بگیرد، به آن استعفا گفته می‌شود. از جمله دلایل استعفا می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• یافتن موقعیت شغلی بهتر در شرکت‌های دیگر
• عدم امنیت شغلی
• استرس و فشار کاری زیاد
• شرایط نامطلوب محیط کاری و همکاران
• عدم‌پیشرفت در کار
• تغییر شرایط زندگی مثل ازدواج یا بچه‌دار شدن
• قصد ادامه تحصیل
• فرسودگی شغلی و خستگی از کار
• کاهش رضایت شغلی

فرآیند استعفا اغلب با یک گفتگوی شفاهی و اعلام نارضایتی با سمت بالاتر آغاز می‌شود و سپس با یک نامه از سمت کارکنان خطاب به مدیریت یا واحد منابع انسانی تکمیل می‌شود. این نامه به فرآیند استعفا اعتبار قانونی بخشیده و باعث می‌شود تحویل کارها و فرآیند تسویه‌حساب طبق روال قانونی پیش برود.

بهترین روش برخورد با استعفا

هنگامی‌که یک کارمند درخواست استعفای خود را با شما مطرح کرد چه کار باید بکنید؟ فرآیند استعفا و نحوه برخورد با آن نیز اصول و استانداردهای خاص خودش را دارد. در این بخش بهترین روش برخورد با استعفا را به صورت چند مرحله ساده برایتان توضیح خواهیم داد. برای اکثر شرکت‌ها و مشاغل مختلف چک‌لیست فرآیند استعفای کارکنان مطابق مراحل زیر است:

1.حفظ خونسردی و برخود منطقی با استعفا

به عنوان یک مدیر یا کارفرمای باصداقت، می‌توانید به شیوه درست، نسبت به خبر استعفای کارکنان خود ابراز احساسات کنید، مثلا از جملاتی مانند «شما عضو ارزشمندی از سازمان هستی و نبودنت مشکلات زیادی برای ما ایجاد می‌کند.» یا «استعفای شما خبر بدی برای من است.» استفاده کنید. چنین جملاتی به فرد نشان می‌دهد که حضورش در سازمان مهم بوده است اما توجه داشته باشید که نباید در ابراز این احساسات زیاده‌روی کنید و از روشی اخلاق‌مدارانه کمک بگیرید.

2.درخواست نامه استعفا

شما برای تکمیل پرونده پرسنلی کارمند خود نیاز به یک استعفای کتبی و امضاشده دارید. این نامه در فرآیند استعفا نشان می‌دهد که کارمند کاملا آگاهانه و داوطلبانه اقدام به فسخ قرار کرده و تمایل به ترک محل کار دارد. درصورتی‌که فرد درباره نحوه نوشتن نامه استعفا اطلاعاتی نداشت، می‌توانید یک نمونه نامه استعفا در اختیار وی قرار دهید. زمانی‌که فرد صرف نوشتن نامه استعفا می‌کند، فرصت مناسبی است تا اگر عصبانی یا دلسرد شده، از استعفای خود صرف‌نظر کند.

3.ایجاد یک برنامه انتقالی برای نیروی جایگزین

استعفای یک کارمند می‌تواند باعث اختلال در روند کار واحد و در نتیجه سازمان شود. بنابراین باید با مدیر واحد مربوطه در رابطه با تاثیر خروج فرد صحبت کنید. یکی از وظایف مدیر منابع انسانی این است که ببینید آیا کارمند نیاز به جایگزین فوری دارد؟ آیا می‌توان کار را بین کارکنان باقی‌مانده تقسیم کرد؟ آیا تیم بدون جایگزین کردن کارمند می‌تواند به‌طور موثر به کار خود ادامه دهد؟ در صورتی‌که جواب خیر بود، باید فورا برای استخدام کارمند جدید برنامه‌ریزی شود تا کارها به فرد جدید تحویل داده شود.

4.اطلاع‌رسانی به کارکنان

هنگامی‌که یک نفر در سازمان استعفا داد، بهتر است سایر اعضای تیم و شرکت نیز از این واقعه مطلع شوند. اطلاع رسانی به موقع باعث مدیریت بهتر موقعیت میشود و از شایعه‌پراکنی‌ها و گمانه‌زنی‌های سازمانی نیز جلوگیری می‌کند.

5.آماده‌سازی چک‌لیست استعفا

به چک‌لیست استعفای کارکنان رجوع کنید تا فرآیند استعفا را بدون هیچ کم‌وکاستی اجرا کنید. اگر سازمان شما چنین لیستی ندارد، باید آن را تهیه کنید. این چک‌لیست شامل یک فلوچارت از کارهایی است که برای تشریح مراحل استعفا طراحی شده و در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد.

6.انتقال دانش و مسئولیت‌ها

گاهی اوقات لازم است که کارمند در حال خروج، به خاطر تاثیر منفی روی سایر کارمندان، سازمان را در اولین فرصت ترک کند، اما در شرایط عادی، فرد موظف است مدت زمان توافقی برای تکمیل کارها و انتقال دانش خود در سازمان بماند. در این مدت توافقی باید تمام وظایف، اطلاعات و کارهای نیمه‌کاره به نیروی جدید یا سایر کارکنان انتقال پیدا کند تا پس از خروج فرد، مشکلی در روند شرکت ایجاد نشود.  درصورت لزوم می‌توان با وی توافق کنید که هنگام بروز مشکل،کارمندان را برای حل مسائل راهنمایی کنید.

7.هماهنگی‌های لازم با واحد IT

متخصصان واحد فناوری اطلاعات، وظیفه حفظ امنیت شرکت را به عهده دارند. یکی از بخش‌های مهم در فرآیند استعفای فرد این است که با واحد IT، زمان مناسب برای غیرفعال‌سازی رمزهای عبور، حذف حساب‌ها و جمع‌آوری اموال شرکت را مشخص کنید.

8.استعفا به معنی قطع‌رابطه نیست

درست است که ترک سازمان و استعفا به هر علی، عواقب مختلفی برای سازمان شما دارد، اما باید این واقعیت را بپذیرید که این اتفاق به معنی قطع‌رابطه با فرد موردنظر نیست. سعی کنید با گشاده‌رویی با او برخورد کنید و با آرزوی موفقیت و انتقال حس پشتیبانی، حسن‌نیت خود را به او نشان دهید. اخلاق حرفه‌ای در کار ایجاب می‌کند که طرفین پس از استعفا، به احترام روزهای کاری گذشته، ارتباط خوبی با یکدیگر داشته باشند.

قالب کلی استعفانامه به همراه نمونه نامه استعفا

نامه استعفا نیز مانند تمام نامه‌های اداری دیگر، یک قالب رسمی دارد و هنگام نوشتن آن باید به نکات مختلفی توجه داشته باشید. نامه‌ای که برای اعلام استعفای خود به واحد منابع انسانی یا مدیران خود ارائه می‌دهید باید کوتاه، شفاف و مودبانه باشد.

1. در بالای صفحه باید عنوان، نام گیرنده (مخاطب) نوشته شده شود.
2. پس از بخش آغازین نامه، باید بدنه نامه را تنظیم کنید. در بدنه نامه، صریحا قصد جدایی خود از شرکت را اعلام کنید. این قسمت باید کاملا روشن و واضح و با ذکر تاریخ ترک کار عنوان شود. اگر خواستید می‌توانید در این بخش به صورت خلاصه به دلایل است ترک کار خود اشاره کنید اما با توجه به اینکه وقتی نامه استعفا را تنظیم می‌کنید، قبلا عوامل نارضایتی شغلی خود را به صورت شفاهی با مدیر واحد مطرح کرده‌اید، این قسمت با ذکر عبارتی مثل (دلایل شخصی) تکمیل می‌شود.
3. پس از بدنه، قسمت تشکر را فراموش نکنید. برای نشان دادن اخلاق حرفه‌ای خود، با استفاده از چند جمله بابت زمانی‌که در شرکت مشغول به کار بوده‌اید تشکر کنید. البته در نوشتن این بخش هیچ اجباری وجود ندارد اما پیشنهاد می‌کنیم برای رعایت احترام این قسمت را در نامه لحاظ کنید.
4. در پایان نامه خود را با نام و نام‌خانوادگی به همراه تاریخ و امضا در انتهای صفحه به پایان برسد.

در ادامه یک نمونه نامه استعفا به شما نشان خواهیم داد، شما می‌توانید با الهام و بهره‌گیری از این نامه، متن استعفای خود را حاضر کنید. توجه داشته باشید که لحن نامه استعفای شما به رسمی، نیمه‌رسمی و صمیمانه بودن شرایط محیط کاری بستگی دارد و باید آن را در نظر بگیرید.

مدیر عامل محترم شرکت….

جناب آقای…/ سرکار خانم….

با سلام و احترام

به استحضار می‌رساند اینجانب (نام و نام خانوادگی) که از تاریخ … با سمت …. در این شرکت مشغول به کار هستم، بنابر دلایل شخصی تقاضای استعفای خود را از تاریخ… اعلام می‌کنم. خواهشمند است دستورات لازم را در خصوص موافقت با درخواست اینجانب اتخاذ کنید.

پیشاپیش از حسن نظر جنابعالی کمال تشکر را دارم و برای شما آرزوی توفیق روزافزون می‌کنم.

با تشکر

نام و نام‌خانوادگی

امضا

مدیریت منابع انسانی و فرآیند استعفا

بیشتر افرادی که به صورت تخصصی در حرفه خاصی مشغول به کار هستند، به‌طور متوسط بین سه تا چهار سال در یک نقش و در یک شرکت فعالیت می‌کنند. چیزی که کارکنان را به سمت استعفا سوق می‌دهد، کار سخت یا چالش‌های در حین کار نیست، بلکه شایع‌ترین دلایل ترک کار در سازمان‌ها کاهش میزان رضایت شغلی، مشکلات افراد با همکاران، عدم رشد شغلی، احساس کم‌ارزشی در سازمان، حقوق پایین و یا فرهنگ سازمانی شرکت می‌باشد.

استعفا یکی از جنبه‌های اجتناب‌ناپذیر سازمان است که نمی‌توان آن را نادیده گرفت، یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی، آمادگی لازم برای ترک کارکنان است. این واحد باید اطلاعات کافی در رابطه با شرایط استعفا در قانون کار داشته باشد و سعی کند بهترین روش برخورد با استعفا را اتخاذ کند تا با کم‌ترین آسیب و هزینه، جایگزین مناسبی برای فرد انتخاب شود. در اکثر مواقع با استفاده از داده‌های مربوط به کارکنان سابق شرکت، می‌توان جنبه‌های مختلف محیط کار مثل فرهنگ سازمانی، سیستم‌ها و فرآیندهای روزانه، مشکلات سبک‌های مدیریتی و… را بررسی کرد و دلایل استعفای کارکنان را کاهش داد. ایزو 34000 یکی از استانداردهای منابع انسانی است که ابزار مناسبی برای ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است و می‌تواند در این روند همراه شما باشد.

گاهی اوقات شرایط کاری طوری پیش می‌رود که از خود می‌پرسید چرا مدیرم اجازه نمی‌دهد خودم به تنهایی کارها را انجام دهم؟ مثلا ممکن است دائم در حال سوال درباره جزییات کار باشد، چیزهایی که گاها نیازی به پیگیری ندارند. مدیریت ذره بینی (Micro Management)، نامی است که به این سبک مدیریتی اختصاص داده شده است. گاهی دخالت بیش‌ازحد مدیران در جزییات کار از حد طبیعی خارج می‌شود و در فعالیت اعضای تیم اختلال ایجاد می‌کند. سبک‌های مدیریتی مختلفی وجود دارد که یک مدیر می‌تواند برای برقراری ارتباطات سازمانی و اقدامات لازم از آن‌ها پیروی کند. برخی از این سبک‌ها واقعا مدیر موفقی از شما می‌سازند اما در طرف مقابل، می‌توانند کارمندان را به ترک سازمان یا مدیر سوق دهند. مدیریت ذره بینی یکی از سبک‌های مدیریتی بحث‌‌برانگیز است که عده‌ای معتقدند روش موثری است و برخی آن را بسیار ناکارآمد می‌دانند. بسیاری از کارمندان از روش مدیریت مدیر خود و توجه بیش‌ازحد وی به جزییات شکایت می‌کنند. اگر مدیری هستند که از

مدیریت ذره بینی برای کنترل امور استفاده می‌کنید و یا کارمندی هستید که مدیرتان از این سبک پیروی می‌کند، این مطلب برایتان مفید خواهد بود. ما در این مطلب از کیو سی بی، شما را با مفهوم خرده‌بینی در مدیریت، ویژگی های مدیریت ذره بینی به همراه شرح مزایا و معایب آن آشنا خواهیم کرد.

مدیریت ذره بینی چیست؟

مدیریت ذره بینی که ترجمه عبارت انگلیسی Micro Management است، یکی از موضوعات در بحث مدیریت است که دارای بار معنایی منفی نیز هست. بحث مدیریت ذره بینی یا خرده‌بینی در مدیریت تقریبا از سال 2000 وارد مقالات و تعریف مدیریت شد و طی چند سال اخیر تحقیقات دانشگاهی بیشتری درباره این روش در مدیریت انجام گرفت. در این سبک مدیریتی، مدیر تلاش می‌کند بر همه جزییات کوچک در تیم و محل کار نظارت داشته باشد. به عبارتی، مدیریت ذره بینی درست در نقطه مقابل مدیرانی قرار می‌گیرد که به نیروهای خود آزادی عمل می‌دهند و به توانایی‌های آن‌ها اعتماد می‌کنند.

یک مدیر با سبک مدیریتی ذره بینی، به افراد تیم خود آنقدر اعتماد ندارد که اجازه دهد کارها را به روش خودشان انجام دهند و توجه شدیدی به جزییات و کنترل دقیق افراد دارد. این افراد به نقد و بررسی کوچک‌ترین تصمیم‌های افراد زیردست خود توجه می‌کنند و  گرچه می‌توان گفت که در بعضی موارد این روش ضروری است و کارایی بیشتری دارد.

چرا مدیران به مدیریت ذره بینی روی می‌آورند؟

علل مختلفی برای استفاده از این روش مدیریتی وجود دارد که لیست زیر تعدادی از دلایل شکل‌گیری مدیریت ذره‌بینی در بین مدیران به‌شمار می‌رود:

• عدم اعتماد مدیر به همکاران
• عدم‌شایستگی و ناتوانی همکاران
• عدم تفویض اختیارات و ناهماهنگی در مسئولیت‌ها و شرح وظایف کارکنان
• نامشخص بودن نقش‌ها و وظایف افراد
• شرایط بحرانی که نیاز به دخالت جزیی و دقیق مدیران دارد.
• سازمانی که تعداد مدیران و سرپرستان از تعداد افرادی که کار می‌کنند بیشتر است.
• ترس مدیران از بروز مشکلات ناگهانی در حین کار

معایب و مزایای مدیریت ذره بینی

همان‌طور که توضیح دادیم، مدیریت ذره بینی همیشه هم بد نیست و گاهی این سبک مدیریت برای افزایش عملکرد سازمان نیز مفید است. این سبک مدیریتی الزاما یک مدیر بد یا خوب از شما نمی‌سازد اما ایراداتی دارد که باعث شده رضایت شغلی کارکنان کاهش پیدا کند. در این بخش با یک نگاه دقیق‌تر، به توضیح معایب و مزایای مدیریت ذره بینی می‌پردازیم.

مزایای مدیریت ذره بینی

از جمله مزایای خرده‌بینی در مدیریت می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1.استفاده از تجربه در سطوح تخصصی

زمانی‌که فرد از سبک مدیریت ذره بینی استفاده می‌کند، با هدایت هر یک از اعضای تیم، موجب افزایش کارایی آن‌ها می‌شود. طبیعتا مدیران تجربه بیشتری نسبت به اعضای تیم خود دارند و از طریق مدیریت ذره بینی، این تجربه را به کارکنان خود منتقل خواهند کرد. در این حالت شما می‌توانید به عنوان یک مدیر، مراقب اشتباهات کارکنان باشید، شکست‌ها را پیش‌بینی و برای جلوگیری از وقوع‌ آن‌ها برنامه‌ریزی کنید.

در چنین شرایطی مدیران خیالشان راحت است که از تمام اطلاعات و جزییات باخبر هستند. از طرفی، علاقه مدیران به درگیر شدن با جزییات گردش کار می‌تواند کیفیت همکاری بین افراد را تقویت کند. در مدیریت ذره بینی، مدیر تبدیل به محوری می‌شود که تیم اهداف خود را حول آن هماهنگ می‌کند.

2.پشتیبانی بهتر

گاهی ممکن است کارکنان شما اعتمادبه‌نفس کافی برای مدیریت مسئولیت‌ها یا وظایف خود را نداشته باشند، در چنین شرایطی حمایت و بازخورد دائمی مدیرانشان، نتیجه اثربخشی روی عملکرد آن‌ها خواهد داشت. مدیریت ذره بینی برای کارکنانی که به یادگیری علاقمند هستند، نوعی پشتیبانی به‌شمار می‌رود. پیگیری جزییات کارها باعث می‌شود که راحت‌تر اشتباهاتشان را شناسایی کنند و اثر مثبتی در پیشرفت آن‌ها خواهد داشت.

3.افزایش حس صمیمیت و صداقت در تیم

زمانی‌که تیم خود را با جزییات و از نزدیک تحت‌نظر داشته باشید، احتمالا احساس نظم و صمیمت بین مدیر و کارکنان بیشتر خواهد شد. منظور از صداقت در این قسمت، آگاهی از جزییات، مسئولیت‌پذیری و نحوه عملکرد تیم است. کارکنان همیشه باید در برابر مسئولیت‌های خود صادق، پاسخگو و متعهد باشند. در شرایطی مثل دورکاری، مدیریت ذره بینی به شما کمک می‌کند تا رسیدگی بهتری به مسائل داشته باشید.

4.کاهش اشتباهات

هنگامی‌که یک مدیر با مدیریت ذره بینی در جریان جزییات همه کارها قرار می‌گیرد، از بروز بسیاری از اشتباهات جلوگیری می‌شود. علاوه‌براین افراد سریع‌تر متوجه خطاهای خود شده و برای اجتناب از تکرار آن تلاش می‌کنند.

معایب مدیریت ذره بینی

از جمله معایب این سبک مدیریت که باعث می‌شود از فرد به عنوان یک مدیر بد یاد شود، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1.افزایش جابه‌جایی کارکنان

با توجه به هزینه‌های بالای استخدام مجدد، هیچ سازمانی تمایل به افزایش چنین هزینه‌هایی ندارد. هر شرکتی به دنبال راه‌های سرمایه‌گذاری و استراتژی‌های مختلف برای حفظ کارمندان با مشارکت بالا است. در بیشتر مواقع، ویژگی های مدیریت ذره بینی منجربه ناراحتی کارکنان یک شرکت و در نهایت جدایی آن‌ها از سازمان می‌شود. طبق تحقیقات انجام‌شده، بیش از 50 درصد از کارکنان به خاطر مدیریت ذره بینی سمت‌های بالادست خود، به فکر تغییر شغل هستند. باید در نظر داشته باشید که این سبک مدیریت به خاطر کاهش استقلال و تعامل در تیم، ممکن است موجب کاهش مشارکت کارکنان در سازمان شود.

2.کاهش خلاقیت و انگیزه در محل کار

خلاقیت یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها در دنیای امروز است. کارکنان خلاق، با دیدگاه‌های متفاوت خود ارزش افزوده زیادی برای سازمان دارند. هر سازمانی باید به فکر استخدام افرادی باشد که بتوانند برای حل مسائل، خارج از چهارچوب فکر کنند. بسیاری از کارکنان معتقدند که برای بروز خلاقیت خود آزادی کافی ندارند. مهارت این افراد در نقطه مقابل ویژگی‌ های مدیریت ذره بینی قرار می‌گیرد. این افراد برای اینکه بتوانند کارها را با روش خود انجام دهند، نیاز به اعتماد بیشتر مدیران خود دارند. علاوه‌براین، عدم توانمندسازی کارکنان ممکن است منجر به کاهش انگیزه آن‌ها شود. کاهش انگیزه نیز منجر به کاهش بهره‌وری کارکنان خواهد شد. افزایش استقلال در محل کار به بهبود ارتباطات سازمانی، شفافیت نقش، وظایف، تعهد و سازگاری بیشتر کمک خواهد کرد. همه این فضیلت‌ها به یک کارمند انگیزه کافی برای افزایش توانمندی‌هایش می‌دهد.

3.افزایش فرسودگی شغلی

قطعا هیچ مدیری، در هیچ سازمانی نمیخواهد که افرادش دچار فرسودگی شغلی شوند. یک ذهن خسته یا پراسترس نمی‌تواند عملکرد خوبی از خود نشان دهد، کارمندانی که دچار فرسودگی شغلی هستند چیز زیادی برای ارائه به سازمان ندارند. مدیریت ذره بینی و پیگیری لحظه‌به‌لحظه جزییات، استرس شدیدی به کارکنان وارد می‌کند، استرس تعادل بین کار و زندگی افراد را به هم زده و در طولانی‌مدت منجر به فرسودگی شغلی می‌شود.

4.هدر رفتن زمان و انرژی

مدیریت ذره بینی زمان و انرژی زیادی از مدیر می‌گیرد. مدیری که از این سبک مدیریت پیروی می‌کند، بخش زیادی از زمان و انرژی که باید به نظارت و کار واقعی اختصاص دهد صرف چک کردن جزییات کار می‌کند. طبیعتا انرژی مفید شما به عنوان یک مدیر محدود است و پیگیری جزییات بخش زیادی از آن را تلف می‌کند.

5.افزایش نارضایتی کارکنان

بسیاری از کارمندان، مدیریت ذره بینی را دوست ندارند زیرا از هر نظر روی کارشان تاثیر منفی می‌گذارد. اگر به عنوان یک مدیر وارد جزییات اضافی فرآیند کار شوید، کارمندان به دلایل زیادی ممکن است ناراضی و یا عصبانی شوند. تکرار مکررات و پاسخ به سوالات جزئی، زمان و انرژی آن‌ها را تلف می‌کند و دائم موجب از بین رفتن تمرکز آن‌ها در حین کار می‌شود. علاوه‌براین احساس می‌کنند که شما به عنوان یک مدیر به آن‌ها اعتماد ندارید و نمی‌توانند از تجربیات و مهارت‌های خود برای انجام کار بهره‌مند شوند.

مدیریت ذره بینی خوب است یا بد؟

همان‌طور که در معایب و مزایای مدیریت ذره بینی دیدید، مدیریت ذره بینی موجب محدودیت بهره‌وری فردی و سازمانی خواهد شد و به‌نوعی ضعف مدیریت به‌شمار می‌رود اما با توجه به ماهیت کار و شخصیت افرادی که در تیم شما کار می‌کنند، مزایایی هم دارد. مدیریت ذره بینی برای سازمان‌هایی که از راه دور کار می‌کنند می‌تواند مفید باشد اما در کنار آن باید به انعطاف‌پذیری و استقلال کارکنان نیز توجه داشت. پیدا کردن تعادل نسبی بین نظارت و توانمندسازی کارکنان، نتایج مطلوب‌تری برای سازمان به دنبال خواهد داشت. هرچه کارکنان توانمندتر شوند، اعتماد بیشتری نسبت به کارهای خود احساس می‌کنند و با استقلال به نتایج بهتری دست پیدا می کنند.

منبع

استعدادیابی یک کار مهم و حیاتی در هر سازمان است و شرکت‌هایی که روی استراتژی جذب استعداد خود سرمایه‌گذاری نمی‌کنند، یک فرصت‌ کلیدی برای تصاحب بازار را از دست می‌دهند. از طرف دیگر اما، اغلب شرکت‌هایی که از استاندارد مدیریت منابع انسانی برخوردار هستند و از استراتژی استخدام بهره ‌می‌برند، در جذب استعدادهای برتر و حفظ آن‌ها موفق‌تر عمل می‌کنند.

تحقیقات نشان داده است که در فرایند استخدام، از هر 4 شرکت، 3 شرکت به‌دلیل جذب افراد غیرمستعد و استخدام افرادی که با فرهنگ سازمان همخوانی ندارند، به اهداف خود نمی‌رسند. در ادامه این مطلب، به شما خواهیم گفت استعدادیابی چیست و چرا در منابع انسانی اهمیت دارد. همچنین در انتها معروف‌ترین تست‌های استعدایابی را به شما معرفی خواهیم کرد.

استعدادیابی چیست؟

اقتصاد جهانی امروز یک محیط تجاری پیچیده‌تر و پویاتر ایجاد کرده است. در این شرایط بیشتر کسب‌وکارها باید یاد بگیرند که به‌طور مؤثر، برای دستیابی به موفقیت و رشد پایدار رقابت کنند. نیروی کار در سرتاسر جهان بزرگ‌تر، متنوع‌تر، تحصیل‌کرده‌تر و متحرک‌تر شده‌ است. بااین‌حال، تحقیقات نشان داده‌اند که بیشتر بیزینس‌ها، با‌ چالش‌ استعدادیابی شغلی مواجه هستند. توانایی جذب، توسعه و حفظ استعدادهای موردنیاز، چالشی است که بیشتر سازمان‌ها با آن روبرو می‌شوند.

فرایند استعدادیابی مستلزم یافتن، جذب، انتخاب، ردیابی، مصاحبه، پذیرش و آموزش کارکنان جدید یک شرکت یا سازمان است. این عملکرد برای موفقیت کسب‌وکار حیاتی است، چون نه‌تنها به استخدام افراد مناسب هر موقعیت شغلی‌ کمک می‌کند، بلکه به تطبیق نامزدها با شرکت‌هایی در سطوح فرهنگی و روانی متفاوت کمک می‎‌کند. در توسعۀ یک فرآیند بی‌نقص جذب استعداد، معمولاً بخش‌های مختلف یک شرکت مانند بخش‌های منابع انسانی، استخدام و همچنین مدیریت سطح A درگیر می‌شوند.

استخدام و استعدادیابی چه تفاوتی باهم دارند؟

استعدادیابی از جهت یافتن نامزدهای واجد شرایط و باتجربه شبیه به استخدام است، اما در‌حالی‌که استخدام یک فرآیند کوتاه‌مدت و واکنشی است، استعدادیابی، فرآیندی بلندمدت است که از مدت‌ها قبل از ایجاد موقعیت‌های شغلی خالی، آغاز می‌شود. استعدادیابی نیروی کار مستلزم برنامه‌ریزی و ایجاد رابطه است تا اطمینان حاصل شود که در صورت نیاز، مجموعه‌ای از نامزدهای مناسب، در دسترس هستند. جذب استعداد، راه‌حل‌های بلندمدتی را در اختیار شرکت‌ها قرار می‌دهد، به‌همین‌دلیل، تیم استعدادیابی باید درک وسیع‌تری از اهداف استراتژیک بلندمدت سازمان داشته باشند، امری که مستلزم داشتن رویکردی پویا است.

استعدادیابی چه فرایندی دارد؟

فرآیند جذب استعداد بسته به عواملی مانند اندازه شرکت و نیازهای میان‌مدت تا بلندمدت آن‌ها، می‌تواند متفاوت باشد، اما هر استراتژی استعدادیابی‌ای معمولاً مراحل زیر را در خود دارد:

1. شناسایی نیاز و برنامه‌ریزی استراتژی جذب استعداد

اولین قدم استعدادیابی این است که ذی‌نفعان ارشد، نیازهای کسب‌و‌کار را تجزیه‌و‌تحلیل و برای تکمیل نقش‌های موردنیازشان، یک برنامه ایجاد کنند. در این مرحله باید عواملی مانند اهداف بلندمدت تجاری، بودجه، رقبا و روند بازار در صنعت مربوطه، در نظر گرفته شوند. این افراد باید تصمیم بگیرند که برای پیشبرد کارشان چه نیازهایی دارند و چگونه می‌توانند به آن‌ها پاسخ دهند. سپس باید برنامه‌ای ایجاد کنند که در آن جزئیاتِ چگونگیِ پاسخ‌دهی به این نیازها را بنویسند.

2. نامزدهای ایده‌آل را شناسایی کنید و برند کارفرما را توسعه دهید

دانستن نوع نامزدهایی که کسب‌وکار می‌خواهد جذب کند، هنگام توسعه برند کارفرما ضروری است. پس از ایجاد این امر، کارفرمایان باید بتوانند بهترین راه‌های ارتباط با این نامزدها و همچنین مکان و نحوه انجام این کار را شناسایی کنند. به‌عنوان‌مثال، اگر یک استارت‌آپ پویا به‌دنبال جوانان خلاق است، باید حضور خود را در سایت‌های کاریابی خلاقی‌ محور و مرتبط، توسعه دهد.

3.ساخت روابط

مرحله بعدی استعدادیابی، ایجاد رابطه با استخدام‌کنندگان و کارمندان احتمالی است. این کار را می‌توان با فعالیت‌های بازاریابی استخدامی مانند رویدادهای شبکه‌ای و بیانیه‌های مطبوعاتی به‌راحتی انجام داد. استفاده از این فرصت‌ها و ارتباط با نامزدهای بالقوه، کاتالیزوری برای استخدام استعدادهای بزرگ در ادامه مسیر است. استعدادیابی فقط به‌معنای جذب افراد جدید خارج از سازمان نیست، بنابراین در این فرایند بهتر است به کارکنان فعلی سازمان هم نگاهی ویژه داشته باشید. حفظ رابطه خوب با کارمندانتان می‌تواند منجر به توسعه مهارت‌های آن‌ها شود و علاوه‌بر افزایش رضایت شغلی کارکنان، آن‌ها را برای ارتقاء در نقش‌های مناسب در آینده، آماده کند.

4. نامزدها را جذب کنید

هنگامی‌که یک جای خالی مشخص شد، باید نامزدهای مناسب را گزینش کرد تا فرآیند استخدام آغاز شود. یکی از تئوری‌های معروف در مورد جذب استعداد می‌گوید، بهتر است کاندیداهای ترجیحی از قبل، در مورد کسب‌وکار شما آگاهی داشته باشند. این کار باعث می‌شود که در ذهنشان گوشه چشمی به شرکت شما داشته باشند و درصورت پیشنهاد شما، تمایل و آمادگی بیشتری به قبول نقش خواهند داشت. مزیت دیگر چنین رویکردی این است که در زمان نیاز به جذب نیروهای جدید، افراد مستعد و مناسب را در کمترین زمان و تلاش ممکن می‌توانید استخدام کنید.

5. کارکنان جدید

هنگامی‌که یک نامزد مراحل گزینش و استخدام را طی کرد و یک نقش شغلی را پذیرفت، در گام بعدی باید آن‌ها را همراهی کنید. پذیرش مؤثر و محترمانه، می‌تواند رضایت و حفظ کارکنان را بهبود بخشد و احتمال ماندن طولانی‌‌مدت آن‌ها را افزایش دهد. همچنین ادغام کارمندان جدید با اعضای قبلی تیم را سریع‌تر می‌کند و باعث ‌می‌شود افراد بتوانند در یک محیط کاری پویا، باهم همکاری و تعامل داشته باشند. هرکدام از این موارد، در کاهش هزینه‌ها و افزایش سود کسب‌وکار مؤثر است.

چرا استعدادیابی مهم است؟

استعدادیابی ازاین‌جهت مهم است که یافتن و استخدام افراد مناسب، عنصری حیاتی در طرح کسب‌و‌کار سازمان است و مستقیماً بر موفقیت آتی شرکت تأثیر می‌گذارد. بدون کارکنان مناسب، یک کسب‌و‌کار احتمالاً با بهره‌وری ضعیف، تصمیم‌گیری بد و کارکنان بی‌انگیزه دست‌و‌پنجه نرم می‌کند. مجموع این عوامل، موجب ناپایداری یک بیزینس در بازار رقابت می‌شود.

علاوه‌بر‌این، استعدادیابی نگرشی رو به آینده است. به‌جای استخدام یک نامزد برای پر‌کردن فرصت فعلی، تیم جذب استعداد در نظر می‌گیرد که مسیر شغلی کارمند بالقوه در سازمان چیست. درنتیجه، استعدادیابی تضمین می‌کند که سازمان افرادی را استخدام می‌کند که درنهایت می‌توانند به مدیران و مدیران ارشد کسب‌و‌کار تبدیل شوند؛ استعدادیابی نیروی کار، در مورد ایجاد یک برنامه استراتژیک بلندمدت برای فرصت‌های شغلی آینده است.

همچنین، استراتژی مؤثر در استعدادیابی، احتمال استخدام افراد نامناسب را کاهش می‌دهد و ریسک را در کل کسب‌و‌کار کم می‌کند. درنتیجه باعث صرفه‌جویی در زمان و هزینه‌ای می‌شود که برای آموزش افراد اشتباه صرف می‌شود و درعین‌حال بهره‌وری را بهبود می‌بخشد.

استعدادیابی در منابع انسانی

متخصص استعدادیابی را می‌توان به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی توصیف کرد که بر منابع، شناسایی و استخدام انواع خاصی از کارمندان تمرکز دارد. استعدادیابی در منابع انسانی به‌ویژه در شرکت‌هایی که در بازارهای کار رقابتی، همیشه در حال رشد و تغییر هستند اهمیت زیادی دارد. مهم‌ترین وظایف متخصص استعدادیابی را می‌توان شامل موارد زیر دانست:

• ایجاد یک تیم واجد شرایط و متنوع از کارکنان
• سازمان‌دهی و شرکت در رویدادهای استخدام و شبکه‌سازی و کنفرانس‌ها
• پیش‌بینی نیازهای استخدامی سالانه و فصلی هر بخش
• کار با مدیریت منابع انسانی برای تعیین نیازهای کارکنان
• ایجاد شرح شغل و سؤالات مصاحبه متناسب با هر فرصت شغلی خاص

در این رابطه، ازجمله وظایف مدیرمنابع انسانی در حوزه استعدایابی را هم می‌توان استخدام افراد مناسب و مدیریت مؤثر آن‌ها، توسعه سیاست‌ها و رویکردهای مدیریتی قوی و همچنین، طراحی سیستم‌های زیربنایی یکپارچه برای جمع‌آوری داده‌های موردنیاز برای تصمیم‌گیری استراتژیکِ تجاری، دانست.

تست استعداد یابی

گاهی اوقات هنگام استخدام، استفاده از سوابق کاری و مصاحبه برای انتخاب نهایی کافی نیست. تست استعداد‌ یابی روشی کارآمد است که میزان تجربه و آمادگی ذهنی افراد را برای پذیرش وظایفی مشخص، ارزیابی می‌کند. تست استعداد یابی که به تست‌های توانایی شناختی هم معروف هستند، عموما برای ارزیابی استدلال منطقی یا توانایی ذهنی افراد طراحی شده‌اند.

استدلال کلامی، استدلال عددی، استدلال انتزاعی (استدلال نموداری)، توانایی فضایی، استدلال مکانیکی و تست استعداد اداری ازجمله تست‌های استعدادیابی محسوب می‌شوند.

تست‌های استعداد اداری یا تست‌های تمرکز

برای تعیین سطح تمرکز و دقت افراد از آزمون‌های استعداد اداری و آزمون‌های تمرکز استفاده می‌شود. این تست‌ها معمولاً هم از نظر سرعت و هم از نظر دقت نمره‌گذاری می‌شوند. این نوع از تست استعدادیابی اغلب، هنگام انتخاب نامزدهای مشاغل اداری و دفتری استفاده می‌شود، مشاغلی که انتخاب اشتباه در آن‌ها، می‌تواند عواقب جدی و پرهزینه‌ای داشته باشند.

تست استعدادیابی استدلال عددی

تست‌های استعدادیابی استدلال عددی برای اندازه‌گیری سطح شایستگی افراد بر اساس درک آن‌ها از اعداد، دنباله‌های اعداد، نمودارها، جداول و محاسباتی مانند معادلات ریاضی است. این تست‌ها که در بسیاری از مشاغل اداری و دفتری قابل‌اجرا هستند، می‌توانند به‌عنوان بخشی از آزمون‌های مدیریت هم به کار بروند. در تفسیر داده‌های پیچیده‌تر و پرسش‌های استدلال انتقادی عددی، بلوک‌هایی از اطلاعات ارائه می‌شوند که نیاز به دست‌کاری و تفسیر دارند.

تست استعدادیابی استدلال انتزاعی

استدلال انتزاعی و آزمون‌های استدلال نموداری توانایی افراد را در شناسایی منطق زیربنایی یک الگو و ارائه راه‌حل موردسنجش قرار می‌دهد. توانایی استدلال انتزاعی بهترین شاخص هوش سیال و توانایی فرد، در یادگیری سریع چیزهای جدید است. این آزمون‌های استعدادیابی در انتخاب افراد برای مشاغل فنی که نیاز به کار با ایده‌ها یا مفاهیم انتزاعی دارند، ارزش ویژه‌ای خواهند داشت.

تست توانایی فضایی

تست‌های استعدایابی توانایی فضایی، توانایی شما را برای دست‌کاری اشکال در دو بعد یا تجسم اشیاء سه‌بعدی ارائه‌شده به‌عنوان تصاویر دوبعدی اندازه‌گیری می‌کنند. توانایی فضایی در مشاغل تولیدی، فنی و طراحی که به قدرت تجسم برای خوانش نقشه نیاز دارند، بسیار اهمیت دارد. برای‌مثال در مهندسی، معماری، نقشه‌برداری و طراحی تست توانایی فضایی کاربرد زیادی دارد.

­تصور اینکه در یک سازمان، افرادی می‌توانند حضور داشته باشند که به‌راحتی مرزها را زیر پا می‌گذراند و فضایی ناامن ایجاد می‌کنند، شاید دشوار باشد اما متأسفانه این امر حقیقت دارد و این مورد یکی از مسائل رفتار سازمانی است. شرکت‌های زیادی هرساله به‌خاطر رفتارهای نادرست سازمانی و عدم برخورد مناسب با آن‌ها، در معرض خطر قرار می‌گیرند؛ دزدی، کلاه‌برداری، آزار و اذیت، رفتار نسنجیده و دیگر مشکلات می‌تواند برای بهترین کارفرمایان در معتبرترین سازمان‌ها هم اتفاق بیفتد.

کارفرمایان باید نسبت به انواع رفتارهای اشتباه سازمانی، هوشیار بمانند تا سازمان خود را در مسیر درست نگه‌دارند و از سوء‌رفتار بیشتر جلوگیری کنند. برای آشنایی با ۱۰ رفتار نادرست سازمانی که ممکن است هر کارمندی مرتکب آن‌ها شود، با ما همراه شوید.

منظور از رفتارهای اشتباه سازمانی چیست؟

رفتارهای نادرست سازمانی، رفتارهایی هستند که برای محل کار مناسب نیستند و بر کار، محیط و سایر کارمندان سازمان تأثیر منفی می‌گذارند. رفتار نادرست می‌تواند از مسائل جزئی تا نقض جدی خط‌مشی شرکت متغیر باشد و رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. برخی از رفتارهای اشتباه سازمانی را می‌توان از طریق آموزش و گفتگوهای فردی اصلاح کرد. برخی دیگر اما نیاز به پاسخی قاطع مانند اخراج فرد خطاکار دارند. رفع سریع تخلفات برای محافظت از کارکنان، ارتقای کار تیمی، ایجاد انگیزه در کارکنان و اجتناب از تهدید دعوای حقوقی کارکنان ضروری است.

بعد از تأخیر و غیبت، رفتارهای نادرست سازمانی را می‌توان سومین دلیل رایج استفاده از برخوردهای انضباطی در یک سازمان دانست. اما رفتارهای نادرست سازمانی چه هستند؟ چه تنبیه‌هایی برای برخورد با رفتارهای اشتباه سازمانی در نظر گرفته‌ شده است؟ کارمندان باید قبل از شروع به کار در هر شرکتی، پاسخ این سؤالات را بدانند تا بتوانند در مورد قبول‌کردن یا نکردن مسئولیت تصمیم بگیرند.

انواع رفتارهای نادرست سازمانی

رفتارهای نادرست سازمانی دو دسته هستند، تخلفات فاحش و تخلفات عمومی کارکنان، که هرکدام برخوردهای مناسب خود را نیاز دارند. تخلفات فاحش، اصطلاحی است که در قانون کار استفاده می‌شود. در تخلفات فاحش، سوء رفتار به‌اندازه‌ای شدید است که می‌تواند بر جایگاه شرکت تأثیر بگذارد. کارمند به‌دلیل چنین رفتار نادرستی حتی بدون اطلاع قبلی اخراج می‌شود.

اگر کارمندی به‌دلیل مشکلات شخصی یا سهل‌انگاری در انجام وظایف‌ کاری خود کوتاهی کند، مرتکب تخلف عمومی شده است. سازمان حق دارد متناسب با فرهنگ سازمانی خود، در مورد این نوع از تخلفات هشدار دهد. پس از چند بار اخطار شفاهی یا کتبی، مدیران می‌توانند اقدام قاطعانه‌تری انجام دهند. برخورد با رفتارهای نادرست سازمانی از مهم‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی است. از مهم‌ترین رفتارهای نادرست سازمانی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

آشنایی با ۱۰ رفتار نادرست سازمانی

همان‌طور که در بالا اشاره کردیم، نمونه‌های زیادی از رفتارهای نادرست سازمانی وجود دارد. بااین‌حال مهم‌ترین رفتارهای نادرست سازمانی عبارتند از:

یک. نقض محرمانه‌بودن

بسیاری از کارمندان موافقت می‌کنند که از اسرار تجاری و اطلاعات محرمانه مشتری به‌عنوان بخشی از قرارداد کاری خود محافظت کنند. به اشتراک‌گذاری اطلاعات خصوصی در مورد امور مالی، شیوه‌های تجاری و روابط با مشتری، نقض آن توافق‌نامه و نمونه‌ای از رفتارهای نادرست سازمانی است. برای مثال اگر کارمندی اطلاعات شخصی یکی از مشتریان شرکت را بردارد و از آن‌ برای منافع شخصی خود استفاده کند، قانون محرمانه‌بودن را زیر پا گذاشته است و سازمان باید با آن برخورد کند.

دو. نافرمانی

نافرمانی زمانی رخ می‌دهد که کارکنان از دستورات پیروی نمی‌کنند و از انجام وظایف خود سرباز می‌زنند. این نمونه‌ از نافرمانی‌ها معمولاً با برخوردهای جزئی و واکنش‌های به‌موقع، قابل اصلاح هستند. اگر کارکنان پروتکل‌های ایمنی و بهداشت را نادیده بگیرند، نافرمانی جدی‌تر می‌شود. از نمونه رفتارهای نادرست سازمانی در این بخش می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• دیررسیدن مداوم به محل کار
• امتناع از همکاری با همکاران
• نرفتن به جلسات ضروری
• استفاده از زبان و ادبیات نامناسب

به‌عنوان‌مثال، اگر کارمندی همیشه از زمان استراحت تعیین‌شده برای نهار تخطی و دو برابر زمان مجاز را صرف کند، این عمل نوعی نافرمانی محسوب می‌شود. اگر مدیر او خط‌مشی شرکت را به او یادآوری کند و هشدار دهد، تکرار دوباره این رفتار نیاز به اقدامات انضباطی دارد.

سه. روابط شخصی

روابط نامتعادل در محل کار بسته به خط‌مشی شرکت می‌تواند به‌عنوان رفتارهای نادرست سازمانی تعریف شود. اگر فردی در موقعیت قدرت با کارمندی که زیر نظر او کار می‌کند قرار ملاقات بگذارد، این عمل می‌تواند آن مدیر و شرکت را در برابر ادعای آزار و اذیت آسیب‌پذیر کند.

زیردستان ممکن است احساس کنند تحت‌فشار قرار دارند و برای محافظت از شغل خود باید با پیشنهاد‌های سرپرست خود همراهی کنند، که این عمل منجر به ایجاد شرایط نامناسب در محیط کار می‌شود. اگر یک کارمند به‌دلیل رابطه شخصی خود با یک مدیر، از رفتار بهتری برخوردار شود، این نوع علاقه‌مندی می‌تواند شکل دیگری از سوء رفتار و رفتارهای نادرست سازمانی باشد.

برخی از شرکت‌ها سیاست‌هایی دارند که روابط عاشقانه بین افراد را به‌دلیل احتمال سوء‌رفتار ممنوع می‌کنند، درحالی‌که برخی دیگر به کارمندان اجازه می‌دهند درصورتی‌که روابط خود را با منابع انسانی در میان بگذارند، از طریق کانال‌های مناسب، قرار ملاقات بگذارند. به‌عنوان‌مثال، اگر مدیری با یک کارمند رابطه برقرار کرد و منابع انسانی را از رابطه خود مطلع کرد، ممکن است شرکت یکی از کارمندان را به بخش دیگری منتقل کند تا احتمال سوء‌رفتار را کاهش دهد.

چهار. آزار، اذیت، تبعیض

آزار و اذیت کارکنان اشکال مختلف ارتباط کلامی و غیرکلامی را شامل می‌شود که با آزار، تحقیر و تهدید، منجر به ایجاد محیطی خصمانه در سازمان می‌شوند. تهدید، ارسال پیام‌های آزاردهنده یا نظرات بی‌ادبانه، حذف عمدی یک شخص از مکالمات یا فعالیت‌های محل کار و غیره نمونه‌هایی از رفتارهای نادرست سازمانی در بحث آزار و اذیت هستند.

آزار جنسی رایج‌ترین شکل از رفتارهای نادرست سازمانی است که کارفرمایان باید سریع با آن مقابله کنند. پیشرفت‌های جنسی ناخواسته، درخواست برای محبت‌های جنسی یا سایر رفتارهای کلامی یا فیزیکی با ماهیت جنسی اعمالی هستند که یک محیط کاری خصمانه یا توهین‌آمیز را ایجاد می‌کنند. حمایت از حق شکایت فرد آزاردیده و حمایت سازمان از او، می‌تواند نقش مهمی در ایجاد یک محیط امن کاری ایجاد کند.

پنج. استفاده از مواد مخدر و الکل

استفاده از مواد مخدر در محل کار یا قبل از آمدن به محل کار،  سوء‌رفتاری جدی محسوب می‌شود. کارمندان مست می‌توانند خود و دیگران را در معرض خطر قرار دهند و اعتبار شرکت را به خطر بیندازند. بخش منابع انسانی باید اقدامات انضباطی یا هشدارهای کتبی را برای کارمندی که در ساعات کاری از مواد مخدر استفاده می‌کند، صادر کند.

شش. دزدی یا کلاه‌برداری

یکی دیگر از رفتارهای نادرست سازمانی، دزدی و کلاه‌برداری است. سرقت از یک شرکت یا مشتریان آن، کلاه‌برداری از مشتریان یا استفاده نادرست از وجوه شرکت برای استفاده شخصی می‌تواند به تصویر بیرونی و همچنین فرهنگ داخلی شرکت آسیب جدی وارد کند.

هفت. نقض پروتکل ایمنی

مقررات ایمنی و بهداشتی برای محافظت از همه افراد تهیه‌ شده‌اند و خطای کاری را به حداقل می‌رسانند. کارمندان بسته به نقش و نوع کارشان باید از پروتکل‌های ایمنی خاصی پیروی کنند. کارمندانی که چنین پروتکل‌هایی را نقض می‌کنند می‌توانند سایر کارمندان، مشتریان و سایر افراد را در معرض آسیب قرار دهند. نقض پروتکل ایمنی در کارخانه‌ها و سایت‌های ساختمانی مثال‌های زیادی می‌تواند داشته باشد، از استفاده از تجهیزات نامناسب تا سهل‌انگاری هنگام کار با دستگاه‌های مختلف ازجمله رفتارهای نادرست سازمانی هستند که باید با آن‌ها برخورد شود.

هشت. خسارت به کالا و اموال

آسیب عمدی یا سهل‌انگاری کارمند، تخریب، تغییر یا سوء‌استفاده از تجهیزات، محصولات یا سایر دارایی‌های ضروری هر شرکت به بهانه انجام‌وظیفه در دسته رفتارهای نادرست سازمانی قرار دارند. شرکت‌ها اغلب پول زیادی را صرف خرید ابزار یا تجهیزات کاری می‌کنند. سوء رفتار کارکنان دربرخورد با این دارایی‌ها علاوه‌براینکه می‌تواند هزینه‌های سنگینی برای کسب‌وکار در پی داشته باشد، می‌تواند ایمنی شرکت و سایر کارکنان را هم به خطر بیاندازد.

نه. ساخت اعتبارنامه‌های دروغین

سطح تحصیلات، تجربه و مهارت‌های یک کارمند بر توانایی آن‌ها برای انجام وظایف خاص تأثیر می‌گذارد و موقعیت شغلی متفاوتی برای او ایجاد می‌کند. اگر یک کارمند گواهی‌ها، رزومه‌ها یا اسناد مربوط به عملکرد حرفه‌ای خود را جعل کرده باشد، تخلف انجام داده است. این تخلف در دسته رفتارهای نادرست سازمانی قرار دارد و نیازمند برخورد انضباطی و حتی اقدامات قانونی جدی‌تر است.

ده. اعمال خشونت

یکی از متداول‌ترین رفتارهای نادرست سازمانی، اعمال خشونت در سازمان است. اعمال خشونت حدود متفاوتی دارد و کارمندان مختلف بسته به شخصیتشان، برخوردهای متفاوتی با آن دارند. به‌همین‌دلیل معمولاً شرکت‌ها سیاست‌های شفافی در مورد نحوه رفتار کارکنان در محل کار و عدم تحمل این رفتارهای خشونت‌آمیز اتخاذ می‌کنند. برخی از نمونه‌های خشونت در محل کار عبارت‌اند از: قلدری، تعقیب، حمله با سلاح مرگبار، تهدید کارمندان، سرپرستان یا مشتریان، آزار جنسی و غیره.

چگونه با رفتارهای نادرست سازمانی مقابله کنیم؟

رسیدگی به تخلفات کارکنان فرآیندی حساس است چراکه هنگام برخورد انضباطی با متهم، توجه به عوامل مختلف مانند سوابق شغلی، رفتار گذشته و نوع تخلفی که مرتکب شده است، اهمیت دارد. هنگامی‌که یک کارمند مرتکب یکی از رفتارهای نادرست سازمانی می‌شود، سایر کارمندان باید تخلف او را گزارش و مدیران باید مسئولانه این تخلف را پیگیری کنند. بسته به نوع رفتار نادرست، جریمه انضباطی می‌تواند شامل اخطار شفاهی، اخطار کتبی نهایی و یا اخراج فوری باشد. همچنین برای به‌حداقل‌رسیدن چنین رفتارهایی ارتباطات سازمانی نقش مهمی می‌توانند ایجاد کنند.

بررسی مؤثر سیستم‌ها و فرآیندها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا پیشنهادات عملی را به‌منظور رفع نیازهای کاربران و مشتریان به‌کار بگیرند. تجزیه و تحلیل سیستم یکی از روش‌هایی است که متخصصان می‌توانند از آن به‌منظور شناسایی مسائل و پیشنهاد بهبود سیستم‌های کسب‌و‌کار، استفاده کنند. یادگیری اینکه تجزیه و تحلیل سیستم چیست و چگونه کار می‌کند می‌تواند به شما در درک بهتر اهمیت و ضرورت آن کمک کند. درواقع تحلیل سیستم فراتر از این است که بدانیم سیستم چیست، به‌همین‌دلیل در ادامهْ تعریف تجزیه و تحلیل سیستم را ارائه کرده‌ایم و از روش‌شناسی آن پرده برداشته‌ایم و انواع مدل‌ها در تحلیل سیستم را تبیین کرده‌ایم.

تحلیل سیستم چیست؟

به بررسی سیستم‌های پیچیده صنعتی و تجاری به‌منظور یافتن راه‌های بهبود آنها به‌ویژه با استفاده از رایانه، تحلیل سیستم گفته می‌شود. لونی بنتلی و جفری ویتن در کتاب «تجزیه‌ و ‌تحلیل سیستم‌ ها و طراحی برای سازمان جهانی»، تحلیل سیستم را این‌گونه تعریف می‌کنند: «فرآیند مطالعه یک روش خاص یا کسب‌و‌کار به‌منظور شناسایی اهداف آن و ایجاد سیستم‌ها و رویه‌هایی که به‌طور کارآمد به ساخته‌شدن آن کسب‌و‌کار یاری می‌رسانند». دیدگاه دیگری تجزیه و تحلیل سیستم را به‌عنوان یک تکنیک حل مسئله می‌بیند که یک سیستم را به اجزای آن تجزیه می‌کند.

این اصطلاح باز هم معانی مختلفی دارد. تجزیه و تحلیل سیستم به‌عنوان تحقیقی در نظر گرفته می‌شود که برای کمک به کسی (برای مثال تصمیم‌گیرنده) اجرا می‌شود تا مسیر عمل بهتری را شناسایی و تصمیم بهتری اتخاذ کند. ویژگی‌های مشخص یک موقعیت، پیچیدگی موضوع و عدم اطمینان از نتیجه روی شیوه تحلیل سیستم اثرگذار خواهد بود.

اصطلاحات تجزیه و تحلیل (analysis) و ترکیب (synthesis) از یونانی و به‌معنی «از‌هم‌جدا‌کردن» (to take apart) و «کنار‌هم‌قرار‌دادن» (to put together) سرچشمه می گیرند. این اصطلاحات در بسیاری از رشته‌های علمی، از ریاضیات و منطق گرفته تا اقتصاد و روان‌شناسی، برای بیان روش‌های تحقیقاتی مشابه استفاده می‌شوند. تحلیل به‌عنوان «روشی که از طریق آن یک کل فکری یا اساسی را به قطعات تجزیه می‌کنیم» تعریف می‌شود، در‌حالی‌که سنتز به‌معنای «رویه‌ای است که به‌وسیله آن عناصر یا اجزای جداگانه را برای تشکیل یک کل منسجم ترکیب می‌کنیم». محققان تجزیه و تحلیل سیستم این‌گونه روش‌شناسی را برای سیستم‌های درگیر اعمال می‌کنند و یک تصویر کلی را تشکیل می‌دهند.

تجزیه و تحلیل سیستم در هر زمینه‌ای که چیزی توسعه یافته باشد، استفاده می‌شود. تجزیه و تحلیل همچنین می‌تواند مجموعه‌ای از اجزا باشد که عملکردهای ارگانیک را با هم به اجرا می‌گذارد، مانند مهندسی سیستم. برای مثال همین مهندسی سیستم یک رشته مهندسی میان‌رشته‌ای است که بر چگونگی طراحی و مدیریت پروژه‌های مهندسی پیچیده تمرکز دارد. بر اساس همین تعریف‌هاست که می‌توان اصول تحلیل سیستم را درک کرد.

روش‌شناسی تحلیل سیستم‌ها

روش‌شناسی تحلیل سیستم‌ها شامل پنج مرحله است:

• شناسایی اهداف
• کمی‌سازی اهداف
• توسعه یک مدل سیستمی
• ارزیابی گزینه‌های جایگزین
• طراحی و توسعه دقیق

در ادامه هر یک از این 5 مرحله را با یکدیگر بررسی خواهیم کرد. درواقع بدون فهم روش‌شناسی، فهم اصول تحلیل سیستم عملی نیست و مراحلی که در ادامه توضیح خواهیم داد توضیح‌دهنده اصول تحلیل سیستم خواهد بود.

مرحله اول: شناسایی اهداف

یادتان باشد اگر اهداف درست مشخص نشود، مشکل حل نخواهد شد! برهمین‌اساس حتماً نکات زیر را درباره تحلیل سیستم در نظر بگیرید:

• با دیگران مشورت کنید
• از تیم‌هایی که دانش چندرشته‌ای دارند، بهره‌مند شوید
• مشتری خود را تعیین کنید!
• نیازهای مشتری را تعیین کنید
• مهم‌ترین هدف مشتری را شناسایی کنید
• راه‌های اثربخشی راه‌حل‌ها را انتخاب کنید
• در مورد هدف پروژه با مشتری صحبت کنید

درنهایت هم اطمینان حاصل کنید که مشتری به‌وضوح هدف پروژه را درک کرده و با آن موافق است.

مرحله دوم: کمی‌سازی اهداف

شناسایی و نوشتن تابع هدف؛ این تابع بیان کمی هدف یا اهداف پروژه است. تابع هدف ممکن است به‌شکل F=G(X1, X2, X3, …, Xn) باشد که در آن Xi متغیرهای مستقل هستند و مقادیر پارامترهای تحت‌کنترل تحلیلگر سیستم را نشان می‌دهند.

همچنین مجموعه محدودیت باید شناسایی شود. مجموعه محدودیت‌ها شامل معادلاتی است که دامنه راه‌حل‌های امکان‌پذیر را تعریف می‌کند. برای مثال، در تعیین ترکیب بهینه ذرت و سویا برای کاشت در مزرعه‌ای به مساحت 450 هکتار، محدودیت در میزان زمین قابل‌استفاده می‌تواند به‌صورت زیر نوشته شود: هکتار ذرت + هکتار سویا <= 450.

مرحله سوم: توسعه یک مدل سیستم

این مسئولیت بر عهده تحلیل‌گر یا مهندس سیستم است. به‌خاطر داشته باشید که مدل، یک انتزاع از سیستم است و نه خود سیستم. در این مرحله گاهی اوقات از یک فرآیند دو مرحله‌ای استفاده می‌شود:

• جداسازی مدل (model decoupling): مرحله ساده‌سازی است که در آن اجزای سیستم به‌عنوان زیرسیستم‌ها مدل‌سازی و تحلیل می‌شوند. این مورد می‌تواند برای درک بهتر سیستم مفید باشد.
• یکپارچه‌سازی مدل (model integration): کل سیستم مدل شده است (به‌عنوان‌مثال، اجزای زیرسیستم یکپارچه شده‌اند)

تعادل ظریفی بین جزئیات مدل و توانایی تحلیل مؤثر و کارآمد حالت وجود دارد. جزئیات مدل‌سازی ممکن است حقایق دقیق و بهینه‌ای را با افزایش هزینه محاسباتی ارائه دهد. تحت شرایط خاص، یک مدل ساده ممکن است ارزشمندتر از یک مدل پیچیده‌تر باشد. اهداف پروژه نیز باید سطح جزئیات موردنیاز را تعیین کند. انواع بسیاری از مدل‌ها برای استفاده در دسترس هستند. نوع مدل انتخاب‌شده به سیستم، اهداف و چشم‌انداز (مقیاس زمانی) مدل‌ها بستگی دارد. باید «مناسب‌ترین مدل» را انتخاب کرد.

مرحله چهارم: ارزیابی گزینه‌های جایگزین

در این مرحله هدفْ یافتن راه‌حل بهینه است. شما باید در این مرحله راه‌حل‌های جایگزین را شناسایی و تاآنجاکه ممکن است اطلاعات بیشتری در مورد راه‌حل‌های جایگزین جمع‌آوری کنید. در این مرحله ممکن است نیاز به به‌دست‌آوردن داده‌های فنی و هزینه در مورد تجهیزات، بهره‌برداری، نگهداری و سایر اطلاعات مربوط داشته باشید.

در مرحله ارزیابی گزینه‌های جایگزین شما به انجام تجزیه‌وتحلیل برای تعیین پاسخ به تغییر در پارامترهای مدلْ نیاز دارید و باید کد کامپیوتری مدل انتخاب‌شده را مورد بررسی قرار دهید و بسنجید که آیا مدل سیستم به‌طور صادقانه سیستم واقعی را بازتولید می‌کند یا خیر!

مرحله پنجم: طراحی و توسعه دقیق

تکمیل طراحی و اقدامات لازم در این مرحله صورت می‌گیرد. این مرحله شامل تمام اقداماتی خواهد بود که به شما برای رسیدن به هدف نهایی کمک می‌کند. همچنین هر کاری که انجام می‌دهید باید متناسب با توسعه محصول یا راه‌حل شما در ادامه مسیر، اجرایی باشد.

انواع مدل‌ها در تحلیل سیستم

در تحلیل سیستم‌ها شما به‌عنوان یک تحلیل‌گر سیستم نیاز پیدا می‌کنید که از مدل‌سازی استفاده کنید. در ادامه انواع مدل‌ها برای تحلیل سیستم را با یکدیگر مرور می‌کنیم:

• مدل نمادین (iconic): مدل‌های فیزیکی که درواقع رونوشتی از دنیای واقعی هستند. ابعاد آنها معمولا کوچک است. برای مثال، مدل‌هایی از اتومبیل‌ها ممکن است در یک تونل باد ساخته و آزمایش شوند.
• مدل آنالوگ (analog): مدلی که مجموعه‌ای از ویژگی‌ها را جایگزین دیگری می‌کند. ممکن است نمادی یا ریاضی باشد. برای مثال از مقاومت الکتریکی اغلب به‌عنوان آنالوگ اصطکاک سیال جاری در لوله استفاده می‌شود. باید در نظر گرفت که رایانه‌های دیجیتال امکان توسعه تکنیک‌های مدل‌سازی دیگر را فراهم کرده‌اند و به‌همین‌دلیل جایگزین مدل‌های آنالوگ شده‌اند.
• مدل تصادفی (stochastic): مدلی که از تصادف و احتمال برای محاسبه عوامل غیرقابل‌اندازه‌گیری (مانند آب‌و‌هوا) استفاده می‌کند.
• مدل قطعی (deterministic): مدلی که از تصادفی‌بودن استفاده نمی‌کند، اما از عبارات صریح (explicit expressions) برای روابطی استفاده می‌کند که ممکن است شامل نرخ‌های زمانی متغیر باشد یا نباشد.
• مدل گسسته (discrete): مدلی که در آن متغیرهای حالت به‌طور پیوسته با زمان تغییر می‌کنند (به‌عنوان‌مثال، تعداد گاو در انبار).
• مدل پیوسته (continuous): مدلی که متغیرهای حالت آن به‌طور‌مداوم با زمان تغییر می‌کند (به‌عنوان‌مثال، زیست‌توده در یک میدان). در این حالت معمولاً از مجموعه‌ای از معادلات دیفرانسیل استفاده می‌شود.
• مدل ترکیبی (combined): مدلی که در آن برخی از متغیرهای حالت به‌طور‌پیوسته تغییر می‌کنند و برخی دیگر در زمان رویداد تغییر می‌کنند. به‌عنوان‌مثال، یک مزرعه یونجه ممکن است با استفاده از یک رویکرد ترکیبی با زیست‌توده مدل‌سازی‌شده به‌طور‌مداوم در طول رشد و سپس به‌عنوان یک رویداد مجزا در هنگام برداشت مدل‌سازی شود.
• مدل ریاضی (mathematical): انتزاعی است و معمولاً به‌شکل معادله نوشته می‌شود.
• مدل شی‌گرا (object-oriented):  در این حالت از اشیایی استفاده می‌شود که انتزاعی از اشیاء دنیای واقعی هستند و روابط و کنش‌ها را بین اشیا ایجاد می‌کنند. این مدل در حوزه هوش مصنوعی کارایی بسیاری دارد.
• مدل اکتشافی (heuristic): از این نوع هم برای مدل‌سازی سیستم استفاده می‌شود و از حوزه هوش مصنوعی می‌آید.

به‌نظر شما در طی سال‌های آتی کدام‌یک از مدل‌ها منسوخ خواهد شد و کدام‌یک کاربرد بیشتری خواهند داشت؟ کدام‌یک از این مدل‌ها با اصول تحلیل سیستم همبسته هستند؟

بررسی چند مورد از انواع مثال تحلیل سیستم

ارائه نتایج در یک چارچوب مقایسه‌ای به‌طوری‌که تصمیم‌گیرنده می‌تواند انتخابی آگاهانه از بین گزینه‌ها داشته باشد، مستلزم شناسایی مجدد اهداف، محدودیت‌ها و روش‌های جایگزین است. در این مورد استفاده معمولی از تجزیه و تحلیل سیستم ها برای هدایت تصمیم‌گیری در مورد موضوعاتی مانند طرح‌ها و برنامه‌های ملی یا شرکتی، سیاست‌های استفاده از منابع و حفاظت، تحقیق و توسعه در فناوری، توسعه منطقه‌ای و شهری، سیستم‌های آموزشی، و سلامت و سایر خدمات اجتماعی است. بدیهی است که فهم ماهیت این مشکلات نیازمند رویکردی میان‌رشته‌ای است. چندین نوع یا تمرکز خاص از تجزیه و تحلیل سیستم ها وجود دارد که اصطلاحات مختلفی برای آنها استفاده می شود:

• تجزیه و تحلیل سیاست: تجزیه و تحلیل سیستم‌های مربوط به تصمیمات عمومی اغلب به‌عنوان تجزیه و تحلیل سیاست نامیده می‌شود.
• تجزیه و تحلیل تصمیم: تجزیه و تحلیل سیستمی که بر مقایسه و رتبه‌بندی گزینه‌ها بر اساس ویژگی‌های شناخته‌شده آنها متمرکز است، تجزیه و تحلیل تصمیم نامیده می‌شود.
• تحلیل امکان‌سنجی: آن بخش یا جنبه‌ای از تجزیه و تحلیل سیستم که بر روی یافتن پاسخ این سوال که «آیا یک اقدام هرگونه محدودیتی را نقض می کند یا خیر؟» متمرکز است، به‌عنوان تحلیل امکان سنجی نامیده می شود.
• تحلیل اثربخشی: تجزیه و تحلیل سیستمی که در آن گزینه‌ها از نظر اثربخشی برای هزینه ثابت یا از نظر هزینه برای اثربخشی برابر، رتبه‌بندی می‌شوند، تحلیل اثربخشی هزینه نامیده می‌شود.
• تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت: تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت مطالعه‌ای است که در آن برای هر جایگزین، جریان زمانی هزینه‌ها و جریان زمانی منافع (هر دو بر حسب واحد پولی) تنزیل می‌شوند. مقایسه و رتبه‌بندی بر حسب سود خالص (مزایا منهای هزینه) یا نسبت سود به هزینه انجام می‌شود.
• تجزیه و تحلیل ریسک-منفعت: در تجزیه و تحلیل ریسک-منفعت، هزینه (بر حسب واحد پولی) به هر ریسک تخصیص داده می‌شود تا مقایسه مجموع تنزیل‌شده این هزینه‌ها (و همچنین سایر هزینه‌ها) با مجموع تنزیل‌شده منافعی که پیش‌بینی می‌شود، حاصل شود.

این چند مثال تحلیل سیستم فقط چند مورد از کاربرد تحلیل سیستم را ارائه می‌دهد که در نسبت با انواع سیستم کاربردی خواهند شد.

«بهترین مدیری که تا به حال داشتم». این عبارتی است که اکثر ما در مقعطی گفته‌ایم یا آن را شنیده‌ایم. اما این به چه معنی است؟ چه چیزی یک مدیر خوب را از یک «رئیس» متمایز می‌کند؟ متن‌ها و مقالات بسیار زیادی درباره تفاوت «مدیر» و «رئیس» نوشته شده است. اما سوال این است چگونه می‌توانیم یک مدیر موفق باشیم؟ تعریف مدیریت چیست؟ ویژگی های مدیر موفق چیست؟

دلایل زیادی وجود دارد برای توجیه آنکه بخواهید مدیر موفق و خوبی باشید. ممکن است متوجه شده باشید که در موقعیت مدیریتی قرار گرفته‌اید، و علیرغم نداشتن آموزش رسمی مدیریت، ثابت کرده‌اید که قادر به مقابله با چالش‌ها هستید. شاید در حال حاضر مدیریت نمی‌کنید، اما می‌خواهید خصوصیات مدیر موفق را بدانید تا مهارت‌های خود برای تجربه‌ای که می‌دانید پیش رویتان است را بهبود ببخشید. یا شاید یک کارآفرین هستید و می‌دانید که اداره کسب‌وکار مستلزم این است که یاد بگیرید چگونه خود و دیگران را به طور مؤثرتری کنترل کنید.

در هر صورت، اگر به دنبال ویژگی های مدیر موفق هستید و یا می‌خواهید به یک مدیر خوب تبدیل شوید، این مقاله کیو سی بی را از دست ندهید. ما در اینجا نکاتی ارائه خواهیم کرد که می‌تواند به سرعت به بهبود مهارت‌های مدیریتی شما کمک کند.

مدیریت چیست؟

برای تعریف مدیریت می‌توانیم بیان کنیم که مدیریت عبارت است از هماهنگی و اداره وظایف یک مجموعه، برای رسیدن به اهداف معین. فعالیت‌های مدیریتی، شامل تنظیم استراتژی سازمان و هماهنگی تلاش‌های کارکنان برای دستیابی به این اهداف است. این کار از طریق استفاده از منابع موجود صورت می‌گیرد. مدیریت همچنین می‌تواند به مقام ارشد در ساختار منابع انسانی یک سازمان اشاره کند.

برای اینکه یک مدیر موفق باشید، باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها از جمله برنامه‌ریزی، ارتباطات، سازماندهی و رهبری را توسعه دهید. شما همچنین به دانش گسترده‌ای درباره اهداف شرکت و نحوه هدایت کارکنان، فروش و سایر عملیات‌ها نیاز دارید.

۵ وظیفه اصلی مدیر خوب

1. تعیین اهداف: تعیین و دستیابی به اهداف، مسیر یک مدیر خوب برای دستیابی و حفظ موفقیت است. شما باید به شیوه‌ای قانع‌کننده با کارمندان و کارکنان خود تعامل کنید تا رضایت شغلی کارکنان خود را همواره به عنوان یک توشه به همراه داشته باشید. مثلا شما در مقام مدیر یک رستوران می‌توانید به کارمندان یادآور شوید که افزایش سرعت و کیفیت خدمات، می‌تواند انعام را افزایش دهد.
2. سازماندهی: برای اینکه بفهمیم سازمان چیست و چگونه کار می‌کند باید نگاه کنیم که مدیران چگونه کار را ارزیابی می‌کنند، آن‌ را به وظایف قابل دستیابی تقسیم می‌کنند و به طور موثر آن‌ها را به کارکنان محول می‌دارند. سازمان، شامل مجموعه‌ای از روابط بین کارکنان و بخش‌ها یا نهادهای درون سازمانی است.

این از وظایف مدیر در سازمان است که اطمینان حاصل کند، افراد و نهادها با هم در هماهنگی کار می‌کنند. مدیر خوب باید در همین راستا بین کارکنان و بخش‌ها انگیزه و ارتباط ایجاد کند. مدیر موفق در ایجاد روابط میان اعضای تیم خود مهارت دارد و می‌تواند زمانی که اعضا با چالش‌ هایی روبرو می‌شوند، آن‌ها را برطرف کند.

• ایجاد انگیزه در تیم: علاوه بر ساماندهی ارتباطات سازمانی و همین‌طور مشخص‌کردن حوزه‌های کاری کارمندان، مدیر موفق کسی است که بتواند بالاترین انگیزه را در میان اعضای تیم خود ایجاد کند و آن‌ها را پی یک هدف واحد متمرکز کند.
• ابداع سیستم‌های متفاوت ارزیابی: یکی از معضلات تیم‌ها، تلاش افراد برای مقایسه خود با دیگران است. مدیر موفق کسی است که سیستم‌های متفاوتی برای ارزیابی در نظر می‌گیرد. این یکی از ویژگی‌های مهم یک مدیر موفق است که افراد را قانع کند همه برای یک هدف می‌جنگند و به معنای واقعی تیمی هستند که در آن، هر کس وظیفه‌ای خاص و «مهم» برعهده دارد.
• توسعه نیروی انسانی: یک مدیر خوب علاوه بر اینکه می‌تواند حس تیم‌بودن را در کارمندان تقویت کند، باید به شکوفایی مهارت‌های فردی تک‌تک اعضا نیز توجه کند. این کار می‌تواند کارمندان را قانع کند که در پیشرفت جمعی، پیشرفت فردی نیز نهفته است.

چه چیزهایی باید به خوبی مدیریت شوند؟

وظایف خاص مدیران بسته به سازمان یا بخش تجاری که در آن مدیریت می‌کنند، متفاوت است. اما مسئولیت مدیران عمدتا در سه دسته زیر قرار می‌گیرد:

• مدیریت فرآیندها: مدیران به طور گسترده مسئول اجراهای فرآیندها و جریان‌های کاری هستند که در باید در سازمان انجام شود.
• مدیریت افراد: یکی از چالش‌برانگیزترین بخش مدیریت، هدایت کارمندان است که خود نیازمند داشتن یک تفکر سیستمی است. افراد باید قانع شوند که چرا با این معیارها کار می‌کنند، در غیر این صورت، بازدهی و سود کاهش می‌یابد
• مدیریت چشم‌انداز: مدیر بد برخلاف مدیر موفق نمی‌تواند افق‌های پیش روی یک سازمان را به صورت درست تحلیل کند. مدیر خوب درواقع این قدرت را دارد که پیش‌بینی کند برای داشتن نتایج به‌خصوص، چه ابتکاراتی نیاز است؟ چه کارهایی درباره بهینه‌سازی سیستم باید صورت پذیرد و از آن مهم‌تر، چگونه می‌توان خطرات و ضررها را پیش‌بینی کرد و به حداقل رساند؟

چه سبکی از مدیریت را انتخاب کنیم؟

سبک مدیریت شما تعیین‌کننده مسیر شرکت یا کسب‌وکار شماست. اگر امروزه می‌خواهید نقش یک مدیر ذره بینی را بازی کنید و کنترل همه چیز را به دست بگیرید، باید بهتان بگوییم که پیشاپیش پروژه‌تان را شکست‌خورده بدانید. امروزه سه نوع رایج مدیریتی داریم:

مدیریت متقاعدکننده (Persuasive management)

در این نوع مدیریت، مدیر موفق وقت زیادی را با اعضای گروه می‌گذراند. مدیر خوب همواره درگیر تیم است و این کار به او اجازه می‌دهد تا الگوها و شیوه‌های مدیریتی خود را بهینه سازد. در اینجا، مدیر موفق تابع یک فرهنگ سازمانی است که در آن «متقاعدکردن» جای «مطالبه‌کردن» و «دستور دادن» را می‌گیرد.

مدیریت دموکراتیک (Democratic management)

در این شیوه، یک مدیر موفق از اعضای تیم دعوت می‌کند تا مستقیما در تصمیم‌گیری‌ها شرکت کنند. خط‌کشی و مرزبندی میان کارمندان و مدیر وجود ندارد و تصمیم‌گیری‌ها بر اساس مشارکت آزاد و تبادل نظر صورت می‌گیرد. این اتفاق به کارمندان اجازه می‌دهد تا نسبت به پروژه‌ها تعلق خاطر پیدا کنند.

مدیریت لِسه فِر (Laissez-faire management)

در این نوع مدیریت، مدیر خوب بیشتر شبیه به یک راهبر (mentor) عمل می‌کند. مدیر موفق به کارمند خود این شجاعت را می‌دهد تا در مسیر مدنظر قدم بگذارد و تصمیم بگیرد. این شیوه مدیریت باعث می‌شود، هر کارمندی احساس کند که بخشی از پروژه را در دست دارد و حضور او برای موفقیت جمع، ضروری است. مدیر نقش حمایتی ایفا می‌کند و در صورت نیاز به رایزنی و مشاوره می‌پردازد. در غیر این صورت، گوشه‌ای می‌ایستد و اجازه می‌دهد خلاقیت کارمندان، مجموعه را جلو ببرد.

۵ نکته برای یک مدیر بهتر شدن

1. ثبات را تمرین کنید: پیروی از فرآیندهای معین می‌تواند نظم سازمانی را افزایش دهد. امکان تکرارپذیری، کارایی یک تیم را بالا می‌برد و می‌تواند مزایای زیادی از جمله، بهینه‌سازی روش و افزایش کارایی را به دنبال داشته باشد.
2. ارتباط برقرار کنید: مهم است که با تیم خود ارتباط کاری صمیمانه‌ای داشته باشید تا بتوانید نیازهای متقابل را درک کنید. شما به عنوان یک مدیر موفق باید بتوانید پیشرفت آن‌ها را ارزیابی کنید و در رسیدن به اهدافشان، پشتیبان آن‌ها باشید.
3. مثبت‌نگر باشید: مدیر خوب کسی است که اعضای تیم از او الگو می‌گیرند. در تعامل با دیگران مثبت‌نگر باشید تا کارمندان بتواند با شما احساس راحتی کنند و ایده‌هایشان را شجاعانه ابراز کنند.
4. انعطاف‌پذیر باشید: زمانی که نقش مدیر را ایفا می‌کنید، این وسوسه وجود دارد که همه چیز را تحت کنترل خود بگیرید. این وسوسه می‌تواند شما را به یک مدیر ذره بینی تبدیل کند، چیزی که کابوس هر کارمندی است. پس انعطاف‌پذیر باشید. البته این امر بدان معنا نیست که رویه‌های کار را بر حسب تصادف بچینید و دیسیپلین نداشته باشید، بلکه منظور این است که بتوانید صداهای مختلف را بشنوید.
5. عمل کنید: شما به عنوان مدیر نیز چیزهای زیادی برای یادگرفتن پیش روی خود می‌بینید. مدیر حکم رهبر را ندارد که از همه چیز اطلاع داشته باشد. مدیر خوب، برخلاف رهبر، تمام تلاش خود را برای موفقیت تیم خود انجام می‌دهد و از دیگران برای موفقیت خود نردبان نمی‌سازد

وقتی به دوستان خود می‌گویم که کارم را دوست دارم، اما برای امرار معاش مجبورم در این شرکت با بدترین مدیر دنیا کار کنم، آن‌ها می‌گویند: «مدیران ما هم همیشه دیوانه بودند». اما آیا واقعا این حرف درست است؟ مدیریت چیست و چگونه روند کار را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد؟ ویژگی های مدیر بد می‌تواند او را پیش کارمندان، بسیار منفی جلوه دهد. بر اساس تحقیقات، احتمال اینکه مدیر شما روانپریش باشد، ۱٪ است. اما زمانی که یک مدیر با تحکم و لجاجت حرف می‌زند، تاثیر مدیر بر کارکنان می‌تواند ویرانگر باشد.

پس ما در برخورد با مدیر بد باید چه کار کنیم؟ نمی‌توانیم برچسب روانپریش‌بودن به آن‌ها بزنیم و اجازه بدهیم تمام مدت سوهان روحمان باشند. ما در این مقاله کیو سی بی با شما درباره ویژگی های مدیر بد صحبت می‌کنیم. اگر احساس می‌کنید مدیر بدی هستید، راهکارهایی بهتان پیشنهاد می‌دهیم تا بتوانید به یک مدیر موفق تبدیل شوید. اگر هم با مدیر بد سر و کار دارید، راه‌حل‌هایی برای کنار آمدن با او به شما ارائه می‌کنیم.

ویژگی های مدیر بد چیست؟

ویژگی های مدیر بد بر حسب جایگاه او و انتظارات کارمندان می‌تواند تغییر کند. اما یک مدیر بد بیش از هر چیز تمایل به رهبری مستبدانه دارد و به جای همکاری و تعامل با کارمندان و کارکنان، می‌خواهد آقا بالا سر شما باشد. او فکر می‌کند از همه شما بیشتر می‌داند و شاید شأن شما را در حد مرغ و خروس پایین آورد! تاثیر مدیر بد بر کارکنان می‌تواند به کل مجموعه بسیار آسیب بزند و راندمان کاری را پایین آورد.

نشانه‌های زیادی از یک مدیر بد وجود دارد که ما به طور خلاصه در اینجا به توضیح چندی از این موارد می‌پردازیم.

• مدیریت ذره بینی
• ناتوانی در ارائه بازخورد مناسب
• فقدان همدلی
• ارتباط‌گیری ضعیف و عدم تعامل
• بی‌نظمی
• ناتوانی در «نه» گفتن
• شایعه‌پراکنی
• سرزنش کارمندان
• عصبانیت بیش از حد
• اعمال نفوذ

مدیریت ذره بینی

مدیریت ذره بینی یکی از اولین ویژگی‌ های مدیر بد است. مدیر بد در مدیریت ارتباطات سازمانی به جای آنکه به کارکنان، زمان، فضا و استقلال برای انجام کار دهد، می‌خواهد بر تمام بخش‌های کار نظارت دقیق داشته باشد و نظرات خود را دیکته کند. برخورد با مدیر ذره‌ بینی یکی از کابوس‌های کارمندان است، زیرا او شبیه به یک دوربین نظارتی، همیشه در حال پاییدن کارمندان است.

چطور حلش کنیم؟ اگر مدیر هستید و فکر می‌کنید روحیه یک مدیر ذره بینی را دارید، تلاش کنید تا مدتی، بیشتر شنونده باشید، حتی اگر در کوتاه‌مدت برایتان تحمل‌ناپذیر به نظر می‌رسد. به اعضای تیم خود اعتماد کنید. هر انسانی دارای خلاقیت است و زمان و فضای کافی می‌تواند خلاقیتش را شکوفا کند. این کار باعث افزایش رضایت شغلی کارمندان نیز می‌شود.

فقدان همدلی

فقدان همدلی یکی از بدترین خصوصیات مدیر بد است، زیرا عدم همدلی می‌تواند تمام ویژگی های مدیر بد را پی‌ریزی کند. مدیری که نمی‌تواند احساسات کارمندان را تشخیص دهد، ممکن است گوشش بدهکار حرف‌های ‌آنان نباشد.

چطور حلش کنیم؟ روانشناسی سازمانی به ما می‌گوید که یک مدیر برای افزایش توان خود در همدلی، می‌تواند به تمرین خودآگاهی بپردازد. اگر احساس می‌کنید نمی‌توانید با کارکنان خود مهربان باشید، به آن‌ها فضای کافی بدهید تا در آرامش کار خود را انجام دهند. تلاش کنید احساسات دیگران را درک کنید. یافتن ریشه‌های فقدان همدلی در خودتان نیز می‌تواند کمک بزرگی باشد.

ارتباط‌گیری ضعیف و عدم تعامل

از دیگر ویژگی های مدیر بد این است که مانند رادیو گاهی یک بند حرف می‌زند و گاهی خاموش می‌شود. در مقابل، مدیر موفق همیشه تلاش می‌کند تا ارتباطی دو طرفه شکل دهد و در تعامل با کارمندان تصمیم‌گیری کند. عدم تعامل، به خصوص زمانی که مدیران دائما در حال سفرند و یا از دور با تیم کارمندان در ارتباطند، می‌تواند بسیار مشکل‌ساز شود. شاید مدیر خوب باید تا آخرین لحظه منتظر کارمند خود بماند.

چطور حلش کنیم؟ به یک برنامه ارتباطی پایبند باشید، حتی اگر چیز جدیدی برای ارائه ندارید. برای مکالمات مهم ضرب‌الاجل تعیین کنید، به عنوان مثال، تعین کنید که در عرض 24 ساعت حتما به تقاضای آن کارمند پاسخ می‌دهید. از یک ابزار ارتباطی استفاده کنید تا تعامل را آسان‌تر کنید.

بی‌نظمی

یکی از مهمترین وظایف مدیر در سازمان، به توانایی آن‌ها در سازماندهی مربوط است. بی‌نظمی یکی از ویژگی های مدیر بد است که می‌تواند هم برای کارمندان و هم برای کل مجموعه بسیار مخرب باشد. وقتی مدیران به طور مرتب جزئیات را فراموش می‌کنند و جلسات را از دست می‌دهند، وارد فاز جدیدی از مشکلات می‌شوند. این کار می‌تواند باری اضافی بر دوش کارمندان نیز بگذارد.

چطور حلش کنیم؟ سیستمی ایجاد کنید که مناسب تیپ شخصیتی شماست. یک یا دو ساعت در شروع یا پایان هر هفته برای سازماندهی وقت بگذارید. ارزیابی کنید تا ببینید به یک دستیار نیاز دارید یا خودتان می‌توانید کار نظم‌دهی را به خوبی انجام دهید.

چگونه با مدیر بد رفتار کنیم؟

اگر شما هم اکنون از داشتن یک مدیر بد رنج می‌برید، همدردی من را پذیرا باشید. من هم می‌دانم رفتار با مدیر بد چقدر دشوار است. از ویژگی های مدیر بد این است که او می‌تواند به‌راحتی شما را حتی نسبت به کاری که بسیار بدان علاقه‌مندید، بی‌انگیزه کند. احتمالا شما هم به سرتان زده تا در را با اعصاب‌خردی ببینید یا یک پیام بلندبالایی برای او بفرستید و به جستجوی تجربه‌ای جدید بروید.

اما پیش از اینکه صورت مسئله را پاک کنیم، شاید بد نباشد یاد بگیریم چگونه می‌توانیم ویژگی های مدیر بد را «مدیریت کنیم».

• دلایل رفتار مدیر بد را شناسایی کنید.
• از موفقیت‌های او حمایت کنید. در نقاط ضعفش به او کمک برسانید.
• از مسیر کاریتان خارج نشوید.
• تعامل داشته باشید، اما شایع‌پراکنی نکنید.
• توانایی‌های خود را بشناسید.
• قبل از تصمیم‌گیری و اعمال نظر، خوب تحقیق کنید.

شناسایی دلایل رفتار مدیر بد

هرچه بهتر بفهمید رئیستان چه کار می‌کند، و مهم‌تر از آن، چرا آن کار را انجام می‌دهد، می‌توانید با او بهتر تعامل داشته باشید. ویژگی های مدیر بد ذاتی نیست. او نیز تحت فشارهایی قرار دارد که شما احتمالا از آن بی‌اطلاع هستید. سعی کنید خودتان را جای او بگذارید تا بفهمید:

• او به چه چیزی اهمیت می‌دهد؟
• چه چیزی باعث می‌شود او تا دیروقت کار کند یا دائما در سفر باشد؟
• به چه کار و روشی بیشتر علاقه‌مند است و کدام را اصلا دوست ندارد؟
• چقدر برای تحت‌تأثیر قراردادن دیگران اهمیت قائل است؟

حمایت و همدلی

شاید کمی عجیب به نظر برسد، چطور می‌شود در برخورد با مدیر بد از او حمایت کرد؟ این کار اصلا چه فایده‌ای دارد؟ شما می‌توانید به جای رفتن به یک جنگ تمام عیار با مدیر بد، از موفقیت‌های او حمایت کنید تا بتوانید او را تحت‌تأثیر قرار دهید. اگر او آنقدر خودرأی باشد که به شما توجهی نکند، پس احتمالا می‌خواهد همه کارها را خودش انجام دهد. بنابراین مسئله مربوط به بی‌کفایتی او نیست. تازه، بازگوکردن خصوصیات مدیر بد برای خود او، مطلقا راه به جایی نمی‌برد و شاید تنش را افزایش دهد.

یکی از راه‌ها این است که به او کمک کنید تا بر نقاط قوت خود تأکید کند. همان‌طور که گفتیم، ویژگی های مدیر بد ذاتی نیست و او نیز ویژگی‌های مثبتی دارد. تلاش برای تعامل با مدیر بد می‌تواند در او اثرگذار باشد و او را به مدیری خوب تبدیل کند.

تمرکز بر مسیر کاری

هرگز به خودتان اجازه ندهید، رفتار بد مدیر، توجیهی باشد برای عدم پیشرفت شما. ویژگی های مدیر بد می‌تواند طور دیگری بر کارمند تاثیر بگذارد و او را هم به یک کارمند بد تبدیل کند. اجازه ندهید عملکردتان پایین بیاید. شما اهداف بزرگتری در ذهن دارید. سعی کنید شادابی خود را حفظ کنید. مطمئن باشید این رفتار شما یک رفتار حرفه‌ای است و می‌تواند آینده شغلی بهتری نسیبتان کند.

تصور کنید روزی کاسه صبرتان از برخورد با مدیر بد لبریز شد و خواستید این شغل را رها کنید. نباید تبدیل به یک کارمند بی‌علاقه و کم‌انگیزه شده باشید. این کار برایتان آسیب شغلی به بار می‌آورد.

شایعه‌پراکنی ممنوع!

شما برای بودن در یک محیط کاری مناسب، نیاز دارید با همکاران خود تعامل داشتید و از دغدغه‌هایتان برای یکدیگر بگویید. اما فراموش نکنید خاله‌زنک‌بازی و شایعه‌پراکنی می‌تواند فضایی بسیار مسموم به وجود آورد. ممکن است مدیرتان یا هر کس دیگری را در محیط کار دوست نداشته باشید، اما آن‌ها را تحقیر نکنید. مثبت حرف زدن از دیگران، نشانه هوش و ذکاوت شماست. اجازه ندهید ویژگی های مدیر بد در شما نفوذ کند.

هر مشتری برای کسب و کار شما یک ارزش به ارمغان می‌آورد. اما سوال این است: میزان ارزش طول عمر مشتری چقدر است؟ چه چیزی مشتریان شما را به طرفداران وفادار شما تبدیل می‌کند؟ چگونه می‌شود به تحلیل ارزش طول عمر مشتری رسید؟ آیا فرمولی برای افزایش سود در طول عمر مشتری وجود دارد؟ چگونه این کار می‌تواند با مدیریت ارتباط با مشتری بهبود یابد؟

اگر به دنبال پاسخ این سوال‌ها می‌گردید، این مقاله کیو سی بی را از دست ندهید. ما در اینجا درباره ارزش طول عمر مشتری صحبت خواهیم کرد و به شما روش محاسبه طول عمر مشتری را آموزش خواهیم داد.

ارزش طول عمر مشتری چیست؟

ارزش طول عمر مشتری در تجارت الکترونیک (CLV، LTV،CLTV) یک معیار بازاریابی است. این معیار نشان‌دهنده کل مبلغی است که یک مشتری منفرد برای محصولات یا خدمات شما در طول عمر خود، هزینه می‌کند.

همه چیز در خدمت حفظ و رضایت مشتری باید قرار گیرد. بنابراین، یکی از راه‌های رشد موثر کسب‌وکارتان، حفظ مشتریان فعلی و افزایش ارزش طول عمر آن‌هاست. هر چه مشتری بیشتر در کنار شما بماند، سود بیشتری برای کسب‌و‌کار شما به ارمغان می‌آورد. افزایش ارزش طول عمر مشتری به شما کمک می‌کند تا ایزو ۱۰۰۰۴ یا همان ایزو استاندارد رضایتمندی مشتری را دریافت کنید.

چرا ارزش طول عمر مشتری برای کسب‌وکار شما اهمیت دارد؟

تحلیل ارزش طول عمر مشتری به شما کمک می‌کند تا پیش‌بینی‌های مالی دقیق‌تری برای کسب‌وکار خود داشته باشید و همچنین تصمیمات بهتری برای استراتژی بازاریابی اتخاد کنید. همین‌طور می‌توانید بفهمید که یک مشتری در طول عمر خود، چقدر سود برای شما به ارمغان می‌آورد. این کار باعث می‌شود تا شفافیت در مورد مواردی، مانند هزینه‌های بازاریابی جذب مشتری، بیشتر شود.

ارزش طول عمر مشتری همچنین به شما کمک می‌کند تا واضح‌تر ببینید چه کاری باید برای بهبود روابط مشتری با برند خود انجام دهید. با تحلیل ارزش طول عمر مشتری، شما می‌توانید به درک درستی از میانگین ارزش سفارش و متوسط تعداد دفعات خرید برسید. مقایسه آن‌ها با داده‌های قبلی، می‌تواند استراتژی‌های شرکت را تنظیم کند و به آن در بهبود طول عمر مشتری یاری رساند

مشتریان فعلی هزینه بیشتری از مشتریان جدید می‌پردازند.	مطالعات نشان داده که مشتریان وفادار ۶۷ ٪ بیش از مشتریان جدید هزینه پرداخت می‌کنند.
هزینه نگهداری مشتریان فعلی ۵ برابر کمتر از جذب مشتریان جدید است.	به دست آوردن مشتریان جدید از طریق ارتباط با آن‌ها و وارد کردنشان از طریق  قیف بازاریابی فرآیندی پرهزینه است، در حالی که مشتریان فعلی قبلاً این مراحل را طی کرده‌اند.
احتمال فروش محصول به مشتری وفادار بیشتر است.	احتمال فروش به مشتری فعلی 60-70٪ است، در حالی که احتمال فروش به مشتری جدید فقط 5-20٪ برآورد می‌شود. علاوه بر این، افزایش نرخ حفظ مشتری تنها به میزان 5 درصد، سود را 25 تا 95٪ افزایش می‌دهد.

اما نکته تعجب‌برانگیز این است که حدود 50 درصد از شرکت‌ها بیشتر فکر و ذکر خود را به استراتژی جذب مشتری معطوف می‌دارند. در مقابل، تنها  18 درصد از شرکت‌ها بر افزایش طول عمر مشتری تمرکز می‌کنند. شما با تمرکز بر بهبود ارزش طول عمر مشتری می‌توانید در این رقابت از دیگران گوی سبقت را بربایید.

روش محاسبه طول عمر مشتری چیست؟

برای محاسبه ارزش طول عمر مشتری، باید چند عدد را محاسبه کنیم:

• میانگین ارزش سفارش (Average order value): کل درآمد شرکت خود را در یک دوره زمانی بر کل سفارش‌هایی که مشتریان در آن بازه زمانی انجام داده‌اند تقسیم کنید تا عدد میانگین ارزش سفارش را به دست آورید.
• میانگین نرخ تناوب خرید (Average purchase frequency rate): تعداد کل خریدها را بر تعداد مشتریان منحصر به فردی که در آن دوره زمانی خرید کرده‌اند تقسیم کنید. عدد حاصل‌شده، میانگین نرخ تناوب خرید است.
• میانگین طول عمر مشتری (Average customer lifespan): میانگین سال‌هایی که مشتری به خرید از شرکت شما ادامه می‌دهد.
• ارزش طول عمر مشتری (Customer lifetime value): میانگین ارزش سفارش را در میانگین نرخ تناوب خرید و سپس در میانگین طول عمر مشتری ضرب کنید.

هنگامی که این اعداد را داشته باشید، می‌توانید ارزش طول عمر مشتری را با دقت بیشتری پیش‌بینی کنید.

فرمول ارزش طول عمر مشتری چیست؟

روش‌های مختلفی برای محاسبه ارزش طول عمر مشتری (CLV) وجود دارد. یکی از آن‌ها، ضرب میانگین ارزش سفارش در میانگین نرخ تناوب خرید و سپس در میانگین طول عمر مشتری است. این عدد به شما کمک می‌کند تا میزان درآمد به‌دست‌آمده از یک مشتری بالقوه در طول عمر رابطه‌اش با شرکت‌تان را محاسبه کنید. بنابراین، فرمول ارزش طول عمر مشتری به صورت زیر خواهد بود:

AOV x APF x ACL = CLV

مثالی از فرمول ارزش طول عمر مشتری

فرض کنید میانگین فروش در فروشگاه آنلاین ورزشی شما 120 هزار تومان است و به طور متوسط، یک مشتری دو بار در سال به مدت دو سال خرید می‌کند.

ارزش طول عمر مشتری به صورت زیر محاسبه می‌شود:

AOV (۱۲۰ هزار تومان) x (2) فرکانس خرید x  ۴۸۰ هزار تومان = طول عمر (2)

محاسبه ارزش طول عمر می‌تواند به شما در تخمین درآمد آتی و تعداد مشتریانی که برای دستیابی به سود نیاز دارید، کمک کند.

به عنوان مثال، وقتی میانگین CLV خود را می‌دانید، تشخیص حداکثر هزینه برای جذب مشتری آسان است. به سادگی CLV را در حاشیه سود خود ضرب کنید. به عنوان نمونه، اگر میانگین حاشیه سود را 15% در نظر بگیریم:

CLV (۴۸۰ هزار تومان) x حاشیه سود (15%) =  72 هزار تومان

این بدان معناست که اگر بیش از 72 هزار تومان برای جذب آن مشتری هزینه کنید، احتمالاً با ضرر روبرو خواهید شد.

۳ راه برای افزایش ارزش طول عمر مشتری

تمرکز بر رضایت مشتری و حفظ مشتری راهی برای افزایش ارزش طول عمر مشتریان شماست. ما در اینجا ۳ راه به شما برای افزایش ارزش طول عمر مشتری پیشنهاد می‌کنیم:

• ارائه کمپین‌های هدفمند و شخصی‌سازی‌شده
• گوش دادن به صدای مشتری
• بهینه‌سازی خدمات مشتری

ارائه کمپین‌های هدفمند و شخصی‌سازی‌شده

۵۶ درصد از بازاریابان دیجیتال موافق هستند که بازاریابی آنلاین موثرترین تاکتیک بازاریابی دیجیتال برای حفظ مشتری است. با این حال، بسیاری از کسب‌وکارها در ارائه محتوای متناسب شکست می‌خورند. آن‌ها به جای ارائه محتوای ارزشمند، فعالیت خود را به کمپین‌های خودکار بدون ارائه ارزش واقعی محدود می‌کنند.

ایجاد کمپین‌های هدفمند و شخصی‌شده به شما امکان می‌دهد تا بر روی مشتریان خاص تمرکز کنید و به آن‌ها کمک کنید تا با محتوایی که به‌طور خاص برای آن‌ها طراحی شده، تعامل داشته باشند. شما با ارائه کمپین‌های هدفمند همچنین می‌توانید به درستی تقسیم بندی ارزش را انجام دهید.

آن‌ها را در اولویت قرار دهید و صدایشان را بشنوید

عملکرد کسب‌وکار شما نشان می‌دهد که مشتریانتان تا چه میزان از شما راضی هستند. اما اندازه‌گیری دقیق‌تر رضایت مشتری، همیشه نیازمند جمع‌آوری داده‌های بیشتر است. در این مورد، فرم‌های نظرسنجی می‌توانند بسیار کمک‌‌کننده باشند. مثلا اینکه آیا مشتری محصولات شما را به شخص دیگری توصیه می‌کند می‌تواند فاکتوری در تحلیل افزایش طول عمر مشتری محسوب شود.

در واقع، دادن راهی برای به اشتراک گذاشتن بازخورد به مشتریان، آن‌ها را به بخش مهمی از رشد کسب‌و‌کار شما تبدیل می‌کند. شما با کسب ایزو 10002 و ایزو ۱۰۰۰۴ می‌توانید معیارهای لازم برای مشتری مداری بهتر را به دست آورید. با گوش دادن به بازخورد مشتریان و بهبود کیفیت خدمات تا جایی که امکان‌پذیر است، می‌توانید پیش‌بینی کنید که آیا مشتری به برند شما وفادار خواهد ماند یا خیر.

خدمات مشتری را بهینه‌سازی کنید

ارائه خدمات بهینه به مشتری باعث ایجاد تجربه بهتری برای مشتری می‌شود. این خدمات می‌توانند نرخ حفظ مشتری را افزایش دهند و ارزش طول عمر مشتری را بهبود بخشند. اطمینان حاصل کنید که کسب‌وکار شما در کانال‌های مختلف رسانه‌های اجتماعی فعال است، زیرا 66٪ از مشتریان حداقل از 3 کانال ارتباطی مختلف برای تماس با پشتیبانی استفاده می‌کنند.

بررسی کنید که مشتریان شما از کدام کانال‌ها استفاده بیشتری دارند. سپس منابع را بر اساس آن تخصیص دهید. مشتریان معمولاً انتظار دریافت پاسخ سریع به سؤالات، درخواست ها و شکایات خود را دارند، بنابراین در حالت ایدئال، شما باید پشتیبانی چت زنده 24/7 ارائه دهید.

رفتار شهروندی سازمانی یا Organizational citizenship behavior که به‌اختصار OCB نامیده می‌شود، یک مفهوم مفید و مهم در مدیریت رفتار سازمانی است و  به رفتارهایی اشاره دارد که کارکنان یک شرکت به‌طور داوطلبانه برای حمایت از همکاران خود و به‌نفع سازمان انجام می‌دهند. مدیرانی که شناخت کافی از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، می‌توانند با کمک کارکنان خود موجب افزایش اثربخشی سازمان بشوند و از فرسودگی شغلی جلوگیری کنند. اگر می‌خواهید بدانید رفتار شهروندی سازمانی چیست و چه ابعادی دارد؟ تا انتهای این مطلب با ما همراه شوید:

تعریف رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی برای توصیف تعهد مثبت یک کارمند استفاده می‌شود، اقداماتی که بخشی از شرح شغل او نیستند اما به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کنند. رفتار شهروندی سازمانی که به‌عنوان رفتار سازمانی اجتماعی هم شناخته می‌شود، هر کاری است که کارمندان از روی خیر و صلاح قلبشان برای کمک به همکارانشان و همچنین کل شرکت انجام می‌دهند. این رفتارها سه ویژگی اساسی زیر را دارند:

• رفتارهایی اختیاری که افراد فقط به‌این‌دلیل که می‌خواهند کمک کنند، درگیر آن‌ها می‌شوند.
• اقداماتی هستند فراتر از شرح وظایف رسمی افراد
• مهم‌تر از همه، این رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی و جو سازمان کمک می‌کنند.

رفتارهای شهروندی سازمانی طیف وسیعی از فعالیت‌ها را در برمی‌گیرد، از همکاری همکاران گرفته تا انتشار تصویر مثبت یک شرکت.

چه چیزی باعث رفتار شهروندی سازمانی می‌شود؟

آکسفوردریویو، رفتارهای شهروندی سازمانی (OCB) را به‌عنوان میزانی تعریف می‌کند که کارگران مایل‌اند فراتر از رفتارها و وظایفی که از طریق استخدام به آن‌ها محول می‌شود، به نفع سازمان و افراد آن انجامش دهند. رفتار شهروندی سازمانی، از عوامل مختلفی تأثیر می‌گیرد که مهم‌ترین آن‌ها را می‌توان موارد زیر دانست:

رضایت شغلی و تعهد سازمانی

رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی (OCB) مرتبط است. مشاهدات نشان داده است کارکنانی که سطوح بالایی از رضایت شغلی دارند، OCB بالایی از خود نشان می‌دهند، این امر در مورد تعهد سازمانی هم صدق می‌کند. تعهد سازمانی را می‌توان اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آن‌ها و تمایل شدید برای ماندن در عضویت سازمان تعریف کرد.

رفتارهای رهبر و تبادل رهبر-عضو

به‌نظر می‌رسد رهبری تأثیر قابل‌توجهی بر تمایل کارکنان برای شرکت در OCB دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که به‌جای ارتباط با یک سبک رهبری خاص، کیفیت ارتباط یک کارمند با رئیس خود نقشی حیاتی‌ در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی دارد.

تبادل رهبر-عضو اصطلاحی است که برای توصیف کیفیت ارتباط زیردستان با یک رهبر استفاده می‌شود. پاداش‌های رفتاری احتمالی رهبران، مانند ابراز خوشحالی یا تحسین عملکرد کارمند، یکی دیگر از ویژگی‌های رهبری است که به‌طور مثبت با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است. همچنین دیدگاه کارکنان در مورد انصاف و عدالت در محل کار هم ممکن است تأثیری غیرمستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد.

برداشت‌های منصفانه

برداشت‌های کارکنان از انصاف و عدالت عامل دیگری است که بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد. درواقع اینکه کارکنان باور داشته باشند که تصمیمات کلی سازمان عادلانه است و در این تصمیمات نیازها و انتظارات آن‌ها، در نظر گرفته می‌شود، تأثیر مستقیمی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. آن‌ها انتظار دارند در این تصمیمات نسبت سطح آموزش، تصدی و مسئولیت افراد سنجیده شود و باتوجه به حجم کار، عدالت توزیعی در سازمان وجود داشته باشد.

تمایلات فردی

شخصیت یکی از ویژگی‌های اساسی است که بر ظاهر فعالیت‌های اجتماعی در محل کار تأثیر می‌گذارد. محققان دریافته‌اند که ارتباط معناداری میان وظیفه‌شناسی و ثبات عاطفی با عملکرد کاری وجود دارد. طبق این تحقیقات، ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد شغلی افراد تأثیر می‌گذارد، به‌خصوص ویژگی‌هایی که به کنش‌های اجتماعی افراد منجر می‌شوند. برای مثال، دسرومو و همکارانش دریافتند که توافق‌پذیری نقش مهمی در توضیح رفتار اجتماعی دارد.

سن کارمند

واقعیت این است که کارکنان جوان‌تر و مسن‌تر دیدگاه‌های کاملاً متفاوتی در مورد کار و شرایط خودشان دارند. معمولاً احساس دل‌بستگی، تعلق و وظایف افراد نسبت به سازمانشان با افزایش سن و دوره تصدی آن‌ها تغییر می‌کند. درنتیجه باتوجه به فرهنگ سازمانی، این نگرش‌ها و احساسات می‌توانند جنبه‌ای مثبت داشته باشند، منجر به رفتار شهروندی سازمانی بشوند و به پیشرفت سازمان کمک کنند.

انواع رفتار شهروندی سازمانی

دنیس ارگان در یک تحقیق بزرگ در سال 1988، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به پنج رفتار رایج طبقه‌بندی کرد. طبق مطالعه ارگان، وقتی برخی از رفتارهای معمولی‌ و خارج از وظیفه شغلی، در یک موقعیت گروهی بروز پیدا کنند، اثربخشی بیشتری دارند و موجب افزایش کارایی سازمان می‌شوند.

وظیفه‌شناسی، اخلاق ورزشی، فضیلت مدنی، حسن نیت و نوع‌دوستی پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی (OCB) دنیس ارگان هستند که از آن‌ها به‌عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی یاد می‌شود. البته امروزه روانشناس‌ها، ده‌ها رفتار شهروندی سازمانی خوب دیگر را هم تشخیص داده‌اند، اما هنوز هم پنج مورد ارگان مهم‌ترین آن‌ها هستند. ارگان پنج رفتار شهروندی سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

نوع‌دوستی

هنگامی‌که یک کارمند بدون انتظار چیزی به کارمند دیگری کمک یا به او خدمت می‌کند، این رفتار به‌عنوان نوع‌دوستی شناخته می‌شود. به عهده گرفتن بخشی از کارهای همکاری که بیش‌ازحد کار می‌کند یا داوطلب‌شدن برای کمک به تمیز‌کردن غذاخوری پس از یک رویداد داخلی شرکتی، نمونه‌های دیگری از نوع‌دوستی در محل کار محسوب می‌شوند. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، با کاهش سطح استرس سایر کارمندان سازمان باعث افزایش بهره‌وری می‌شود. روحیه کارکنان، بهره‌وری و اثربخشی آنها همه از نوع‌دوستی در محل کار تاثیر می‌پذیرند.

حسن نیت

گفتن صبح‌به‌خیر و پرسیدن از همکاران در مورد تعطیلاتشان، وضعیت فرزندانشان یا موقعیت پروژه‌ای که روی آن کار می‌کنند، نمونه‌هایی از حسن نیت در محل کار محسوب می‌شوند. به‌طورکلی، هر سؤالی مرتبط با موضوعی (شخصی) که قبلاً فردی در محل کار در مورد آن صحبت کرده است، نشان می‌دهد شما به گفته‌های او گوش‌داده‌اید و نشان‌دهنده حسن نیت است. حسن نیت به‌عنوان یک رفتار شهروندی سازمانی، باعث ایجاد حس تعلق می‌شود.

اخلاق ورزشی

اخلاق ورزشی به‌عنوان رفتار شهروندی سازمانی، نشان‌دهنده موقعیتی است که در آن یکی از کارمندان به‌طور موقت، مسئولیت یکی از اعضای تیم را که به‌دلیلی موجه و ناگهانی، موقتاً نمی‌تواند کارش را انجام دهد، بر عهده می‌گیرد. برای‌مثال زمانی که یکی از کارکنان پایش شکسته باشد و اجباراً چندهفته‌ای را در مرخصی استعلاجی به سر می‌برد، دیگر اعضای شرکت، کار او را انجام دهند و بابت انجام این کار گله‌ای از فرد نداشته باشند و موقعیت او را درک کنند، اخلاق ورزشی را در شرکت نشان داده‌اند.

وظیفه‌شناسی

وظیفه‌شناسی رفتاری است که سطح بالایی از خودکنترلی، قابل‌اعتماد‌بودن، نظم و انضباط را نشان می‌دهد. وظیفه‌شناسی در محل کار، یعنی اینکه، کارمندان نه‌تنها به‌موقع می‌آیند و قوانین را رعایت می‌کنند، بلکه قبل از رفتن به تعطیلاتْ وظایفشان را زودتر از موعد آماده می‌کنند تا همکارانشان را به‌زحمت نیاندازند. وظیفه‌شناسی به‌عنوان رفتار شهروندی سازمانی، مستلزم درک موقعیت‌های مختلف کاری و انجام‌وظیفه محوله، تحت هر شرایطی است.

 فضیلت مدنی

فضیلت مدنی به این اشاره دارد که چگونه یک نفر سازمانی را که برای آن کار می‌کند، نمایندگی می‌کند. برای‌مثال، کارمندان می‌توانند با شرکت در فعالیت‌های گروهی مانند جمع‌آوری کمک مالی یا دو ماراتن برای یک موسسه خیریه، فضیلت مدنی را به نمایش بگذارند. فضیلت مدنی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که موجب تقویت حس تعلق و رفاقت میان کارکنان می‌شود. درنتیجه این رفتار، سطح رضایت شغلی بالاتر می‌رود و عملکرد شغلی بهبود میابد.

مزایای رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی، کار تیمی را ترویج می‌کند. کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند، احساس می‌کنند باعث افزایش ارزش سازمان می‌شوند. آن‌ها با تیم یکی هستند و برای رسیدن به یک هدف مشترک باهم کار می‌کنند. رفتار شهروندی سازمانی افراد را به سمت حفظ روابط بهتر با هم تیمی‌ها هدایت و درگیری‌ها را کمتر می‌کند.

تعامل کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی، افزایش پیدا می‌کند. کارکنانی که این رفتارها را دارند از کاری که در محل کار انجام می‌دهند راضی هستند و به اینکه بخشی از سازمان هستند افتخار می‌کنند. به‌این‌ترتیب رفتار شهروندی سازمانی، استرس را کاهش می‌دهد، روحیه افراد را تقویت و بهره‌وری آن‌ها را بیشتر می‌کند. کارمندان متعهد، از حضور در محل کار خوشحال هستند، کیفیت را در کاری که انجام می‌دهند دخیل می‌کنند و تلاششان موفقیت سازمان است.

رفتار شهروندی سازمانی درنهایت منجر به روابط بهتر با مشتری می‌شود. کارکنان راضی، به مشتریان خدمات خوبی ارائه می‌دهند و روابط بهتری با مشتری ایجاد می‌کنند. آن‌ها می‌دانند که چگونه این روابط در اهداف سازمان تأثیر می‌گذارند، درنتیجه تلاش خواهند کرد تا بهترین تجربه مشتری را ارائه دهند.

حرف آخر

OCB یکی از حوزه‌های محتوایی مهم در شخصیت شناسی در رفتار سازمانی است. سازمان‌هایی که مایل به ترویج این نوع از رفتارها در  ارتباطات سازمانی خود هستند، باید ویژگی‌ها و اقداماتی را که موجب رفتار شهروندی سازمانی می‌شود، شناسایی کنند. یکی از راه‌هایی که کارفرمایان می‌توانند با آن، OCB را بهبود بخشند، گنجاندن این رفتارها در ارزیابی منظم عملکرد شغلی است. به‌عنوان راهی برای اندازه‌گیری و تشویق رفتار شهروندی سازمانی، کارفرمایان می‌توانند هر اصل از OCB را در اهداف و ارزش‌های اصلی شرکت بگنجانند یا عواملی مانند فضیلت مدنی را به فرآیند ارزیابی اضافه کنند. برای‌مثال در فرم ارزیابی معیاری با نام «همکاری با تیم‌های دیگر در سازمان» می‌تواند گنجانده شود.