هنگامی‌که کار تعریف ماهیت سازمان انجام شود و برنامه‌ریزی‌های سازمانی مشخص شوند، لازم است افراد، منابع و سایر اجزای سازمان مدیریت شوند تا اجرای طرح مؤثر واقع شود. این‌گونه فعالیت‌ها به‌عنوان سازماندهی شناخته می‌شوند. بعد از تعریف سازمان، داشتن استراتژی برای سازماندهی از مهم‌ترین کارهایی است که یک کسب‌وکار باید انجام دهد. برای آشنایی با سازماندهی و اصول آن با ما همراه شوید.

تعریف سازماندهی

به فرآیند تقسیم و طراحی مشاغل، تنظیم روابط شغلی مناسب، گروه‌بندی شغل‌ها برای ایجاد واحدها و بخش‌ها، واگذاری وظایف به کارکنان، تخصیص منابع و هماهنگی تلاش‌ها بین اعضای سازمان، سازماندهی می‌گویند.

درواقع سازماندهی چیزی نیست جز مدیریت افراد و سایر منابع سازمانی به منظور دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان. تصمیم‌گیری در مورد اینکه چگونه فعالیت‌های سازمانی به بهترین نحو انجام شوند، با سازماندهی امکان‌پذیر است.

سازماندهی همچنین، رابطه اختیار-مسئولیت را در سازمان شکل می‌دهد تا اطمینان حاصل شود که چه کسی باید چه کاری انجام دهد و چه تصمیمی می‌تواند اتخاذ شود. بنابراین تعریف سازماندهی شامل طراحی مشاغل و تعریف روابط اختیارات و مسئولیت است. سازماندهی همچنین، اجرای برنامه‌ها و استراتژی‌ها و استفاده از منابع برای دستیابی به اهداف سازمان را تضمین می‌کند.

به‌طور خلاصه سازماندهی در مدیریت موارد زیر را احراز خواهد کرد:

• کار را به مشاغل و بخش‌های خاص تقسیم می‌کند.
• وظایف و مسئولیت‌های مرتبط با شغل افراد را تعیین می‌کند.
• وظایف مختلف سازمانی را هماهنگ می‌کند.
• با سازماندهی خوشه‌ها به واحدها تبدیل می‌شوند.
• روابط بین افراد، گروه‌ها و بخش‌ها را برقرار می‌کند.
• خطوط رسمی اختیارات را ایجاد می‌کند.
• تخصیص و استقرار منابع سازمانی را سبب می‌شود.

سازماندهی بعد از برنامه‌ریزی، دومین کارکرد مهم مدیریتی است. این فرایند، با ایجاد یک ساختار عملی در مورد شیوه اجرای برنامه‌ها و تصمیمات، دستیابی به اهداف سازمانی را سرعت می‌بخشد.

به فرآیند تقسیم و طراحی مشاغل، تنظیم روابط شغلی مناسب، گروه‌بندی شغل‌ها برای ایجاد واحدها و بخش‌ها، واگذاری وظایف به کارکنان، تخصیص منابع و هماهنگی تلاش‌ها بین اعضای سازمان، سازماندهی می‌گویند.

هدف از سازماندهی چیست؟

اهداف اصلی کارکرد سازماندهی در مدیریت را می‌توان موارد زیر دانست:

• اطمینان از تخصیص مؤثر نقش‌ها و مسئولیت‌ها بین هر یک از اعضای سازمان.
• با سازماندهی می‌توانید بین کارکنان، وظایف، گروه‌ها، بخش‌ها، واحدها و غیره و یا در سازمان رابطه سازنده برقرار کنید.
• اجرای مؤثر برنامه‌ها و استراتژی‌های انجام‌شده.
• تلاش همه اعضای سازمان را به ‌سمت یک هدف هدایت کنید.
• استفاده مؤثر از منابع و حصول اطمینان از دستیابی به هدف.

برای دستیابی به این اهداف، استراتژی‌ که در نظر می‌گیرید باید ویژگی‌های یک سازماندهی مؤثر را داشته باشد. در ادامه به معرفی این ویژگی‌ها می‌پردازیم.

ویژگی‌های سازماندهی

ویژگی‌های اصلی مرتبط با سازماندهی عبارتند از:

1. شناسایی فعالیت‌ها

هر سازمانی اهداف مشخصی برای دستیابی دارد. برای این‌ منظور ضروری است که سازمان به انجام فعالیت‌های مختلف برای دستیابی به اهداف مطلوب پی ببرد. شناسایی این گونه فعالیت‌ها برای دستیابی به اهداف مورد نظر یکی از کارکردهای مهم سازماندهی است.

2. تقسیم کار

کارها بر اساس تخصص کارمندان به آنها واگذار می‌شود. برای اثربخشی و انجام به موقع وظایف داده‌شده، تقسیم کار در محل کار ضروری است.

3. گروه بندی فعالیت‌ها

بخش‌بندی جنبه مهم دیگری است که با سازماندهی همراه است. فعالیت‌هایی که ماهیت مشابهی دارند در گروه‌ها یا زیر گروه‌ها قرار می‌گیرند. این بخش شامل ایجاد دپارتمان‌ها و واحدهای خاص است که ممکن است بخش تولید، بخش بازاریابی، بخش تدارکات و غیره باشد.

4. رابطه اختیار و مسئولیت

ساختار سازمانی سالم به‌وضوح روابط اختیار-مسئولیت را بین همه اعضا تعریف می‌کند. این شفاف‌سازی باعث عملکرد بهتر کارکنان می‌شود و مسئولیت‌پذیری را بین افراد بیشتر می‌کند.

5. اساس هماهنگی

سازماندهی اساس هماهنگی است. این کار به‌عنوان یک ابزار ضروری برای هماهنگی تلاش‌ها در بین بخش‌های مختلف شرکت و افراد در نظر گرفته می‌شود. سازماندهی یک رابطه رسمی بین سطوح مختلف مدیریت ایجاد می‌کند و ارتباط و همکاری بین آنها را ارتقا می‌دهد.

6. سنجش عملکرد

ارزیابی عملکرد واقعی که در یک بازه زمانی مشخص به دست می‌آید، جنبه دیگری از سازماندهی است. بررسی کار واقعی انجام‌شده پس از اجرای استراتژی بسیار مهم است. سازماندهی مقایسه کار واقعی انجام شده با مقدار تخمینی که برنامه‌ریزی شده بود را آسان‌تر می‌کند و اگر کار واقعی انجام شده از مقدار تخمینی انحراف داشته باشد، اقدامات اصلاحی را تشویق می‌کند.

تعریف سازماندهی می‌گوید که سازماندهی وسیله‌ای برای تضمین دستیابی مؤثر و کارآمد به اهداف سازمانی از طریق ایجاد روابط اقتدار در سازمان است.

سازماندهی چه فرایندی دارد؟

سازماندهی فرآیند تصمیم‌گیری در مورد بهترین روش گروه‌بندی عناصر سازمانی مانند کارکردها، مسئولیت‌ها و اختیارات است. این شامل فعالیت‌هایی است که در آن کارهای سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند.

سازماندهی فرآیندی مستمر است که مجموعه‌ای از فعالیت‌ها به‌عنوان عناصر اساسی، آن را شکل می‌دهند. به‌طور‌کلی، پنج مرحله اساسی برای یک فرآیند سازماندهی موفق وجود دارد که عبارتند از:

1. طراحی شغل

عمل تقسیم یک شغل دشوار به وظایف یا فعالیت‌های قابل‌مدیریت و جمع‌آوری وظایف مرتبط در یک بسته شغلی، طراحی شغل نامیده می‌شود. این تعهدات یک فرد در محل کار را مشخص می‌کند.

برای این منظور باید اهداف سازمان شناسایی و به‌وضوح بیان شود و اقدامات لازم برای دستیابی به آن اهداف هم مشخص شود. مشاغل باید به‌طور موثرتر و کارآمدتر تکمیل شوند که این امر به ساده‌سازی فرآیندها نیاز دارد.

2. گروه‌بندی مشاغل

در این مرحله، فعالیت‌های شغلی مشابه با ترتیبات منطقی در واحدها یا بخش‌ها گروه‌بندی می‌شوند. چنین فرآیندی به‌عنوان بخش‌بندی هم شناخته می‌شود.

وقتی کسب‌و‌کار کوچک است مدیران همه‌چیز را کنترل می‌کنند. اما، با گسترش کسب و کار، این امر تقریباً غیرممکن می‌شود. در چنین شرایطی باید چندین پست مدیریتی ایجاد شود و افراد متخصص استخدام شوند. بخش‌بندی را می‌توان بر اساس زمان خدمت، عملکرد، محصول و غیره انجام داد که یکی از مهم‌ترین کارها در سازماندهی است.

3. ایجاد روابط گزارش‌دهی

پس از ایجاد تعداد مورد نیاز دپارتمان‌ها برای تخصص عملکردی، باید روابط بین موقعیت‌ها مشخص شود. مهم است که مشخص شود چه کسی باید به چه کسی گزارش دهد. به‌طورمعمول، باید ساختاری ایجاد شود که در آن موقعیت‌های پایین‌تر به موقعیت‌های بالاتر گزارش دهند، تا بتوان پیشرفت کارها را سنجید.

4. مرجع توزیع کننده

هر موقعیت کاری باید دارای سطح مشخصی از اقتدار باشد که کارکنان را قادر می‌سازد تقسیم وظایف را انجام دهند. این بخش از سازماندهی، برای اطمینان از هماهنگی مؤثر، تصمیم‌گیری سریع و نظم و انضباط در داخل سازمان ضروری است. بنابراین، در فرآیند سازماندهی، اختیارات باید به‌درستی بین موقعیت‌های شغلی توزیع شود. اختیارات لازم و کافی باید با مسئولیت فرد هماهنگ باشند.

5. هماهنگی فعالیت‌ها

فرآیند اتصال عملیات بخش‌های متعدد در یک سازمان را هماهنگی می‌گویند که آخرین عنصر مهم در تعریف سازماندهی است. همانطور که می‌دانید، دپارتمان‌هایی برای ارتقای تخصص کاری ایجاد شده‌اند. هماهنگی تلاش‌ها و خروجی‌های بخش برای تقویت اثربخشی سازمان و تضمین دستیابی به اهداف سازمان ضروری است.

اصول سازماندهی چیست؟

اصول سازماندهی دستورالعمل‌هایی هستند که با یافته‌های یک سری آزمون‌ها و تمرین‌ها تدوین می‌شوند. کارشناسان مدیریت تعدادی دستورالعمل اصلی را برای طراحی ساختار سازمانی ارائه کرده‌اند که در زیر مهمترین آن‌ها را می‌بینید:

• وحدت اهداف: اهداف و مقاصد سازمان باید برای همه عوامل کسب‌وکار یکسان باشد و همه باید تلاش‌های خود را برای دستیابی به یک هدف مشخص متمرکز کنند.
• تخصص: این اصل به‌عنوان تقسیم کار هم شناخته می‌شود. وظایف باید بر اساس علایق، دانش، صلاحیت و مهارت‌های کارکنان به آنها داده شود.
• دامنه کنترل: یک سرپرست یا کارمند ارشد باید تعداد مناسبی از زیردستان داشته باشد تا بتواند آنها را به‌طور مناسب کنترل کند.
• استثنا: اصل استثنا بیان می‌کند که همه مدیران باید بر اساس سطح اختیارات خود تصمیم بگیرند.
• زنجیره اسکالر: باید یک رابطه واضح و رسمی بین سطوح مسئولیت در سازمان وجود داشته باشد.
• وحدت فرماندهی: باید در هر زمان از یک مدیر به یک کارمند فرمانی وجود داشته باشد.
• تفویض اختیار: طبق این اصل سازماندهی، اختیار باید بر اساس نیاز به مسئولیت تفویض شود.
• کارایی: این اصل سازماندهی بیان می‌کند که باید مدیریت کارآمد وجود داشته باشد تا سازمان به کارایی مورد انتظار دست پیدا کند.
• سادگی: ساختار سازمانی باید تا حد امکان ساده باشد تا هر عضو شرکت بتواند وظایف و اختیارات خود را درک کند.
• انعطاف‌پذیری: ساختار سازمان باید انعطاف‌پذیر باشد و در صورت لزوم شرایطی برای تغییر مسئولیت و اختیار داشته باشد.
• تعادل: اصل تعادل در سازماندهی بیان می‌کند که باید بین تمرکز و عدم تمرکز تعادل وجود داشته باشد.
• جهت: باید یک هدف و یک برنامه برای گروهی از فعالیت‌ها با هدف یکسان وجود داشته باشد.
• تداوم: این اصل بیان می‌کند که سازماندهی در مدیریت باید تا زمان وجود سازمان ادامه داشته باشد.
• هماهنگی: مدیر باید برای ایجاد رابطه خوب بین کارکنان و بخش‌ها تلاش کند.

در ادامه اهمیت ساماندهی را بررسی می‌کنیم:

اهمیت سازماندهی درمدیریت چیست؟

تعریف سازماندهی می‌گوید که سازماندهی وسیله‌ای برای تضمین دستیابی مؤثر و کارآمد به اهداف سازمانی از طریق ایجاد روابط اقتدار در سازمان است. سازماندهی صحیح در سازمان، گسترش، ارتقا و تنوع کسب‌وکار را تشویق می‌کند. نکات زیر اهمیت سازماندهی در مدیریت را مشخص می‌کند.

1. بهترین استفاده از منابع انسانی: اجزای اولیه یک سازمان که منابع اضافی را بسیج می‌کند، افراد هستند. به‌لطف ساختار سازمانی سالم، فرد مناسب همیشه در موقعیت مناسب خواهد بود. این رویه همچنین به رشد استعداد و هوش انسان کمک می‌کند.
2. در خدمت رشد و تنوع سازمانی است: سازماندهی به ایجاد همکاری و هماهنگی بین کارکنان کمک می‌کند. این امر باعث کاهش تکرار و تداخل مسئولیت‌ها می‌شود و در نتیجه می‌توان از تلاش‌ها و منابع به‌درستی برای افزایش بهره‌وری استفاده کرد.

سازماندهی باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها برای افزایش بازده سازمانی می‌شود. همه این عوامل به رشد و تنوع سازمانی کمک می‌کند.

حرف آخر؛ مثال برای سازماندهی

فرض کنیم کافی‌شاپ X، فعالیت‌های خود را به بخش‌های غربی، شمالی، شرقی و جنوبی در ژاپن گسترش داده است. بنابراین، یک سیستم‌عامل تقسیم‌بندی ایجاد می‌کند که در آن عملیات تجاری آن بر اساس مکان‌های جغرافیایی کسب‌وکار تفکیک می‌شود.

 این کافی‌شاپ مناطق عملیاتی خود را به بخش‌های غربی، شمالی، شرقی و جنوبی تقسیم می‌کند تا بتواند بر تجارت خود به‌درستی نظارت‌ و کنترل داشته باشد. هر بخش دارای حساب‌ها و بخش‌های مالی، منابع انسانی، بازاریابی و عملیات جداگانه است. هر بخش تصمیمات عملیاتی خود را می‌گیرد. چنین سیستم‌عاملی شرکت را قادر می‌سازد تا خدمات محلی خود را ارائه دهد و به‌سرعت به نیازهای مشتری در یک مکان خاص پاسخ دهد.

---

به طور کلی، تقریباً هر محصول فروخته شده در چرخه عمر محصول قرار می‌گیرد. این چرخه معرفی بازار، رشد، بلوغ و کاهش ممکن است از محصولی به محصول دیگر یا صنعتی به صنعت دیگر متفاوت باشد. با این حال، این چرخه به یک شرکت و مدیریت مارکتینگ اطلاع می‌دهد که چگونه از منابع خود به بهترین شکل ممکن استفاده کند. همچنین نشان می‌دهد که چشم‌انداز آینده محصول چیست و شرکت مذکور چگونه باید برنامه‌ریزی استراتژیک برای ارائه محصولات جدید به بازار داشته باشد. در این مطلب سعی کرده‌ایم ضمن ارائه پاسخ به سوال بسیاری از افراد مبنی بر چرخه عمر محصول چیست، نشان دهیم اثر چرخه عمر محصول در مدیریت بازاریابی چگونه است؟ بنابراین با ما همراه باشید.

چرخه عمر محصول چیست؟

اصطلاح «چرخه عمر محصول» به مدت زمانی اشاره دارد که یک محصول برای مصرف‌کنندگان به بازار ارائه شده و سپس بعد از مدتی از قفسه‌ها محو یا به عبارت دیگر از چرخه مصرف خارج می‌شود.

این مفهوم توسط مدیریت مارکتینگ و متخصصان بازاریابی به عنوان عاملی در تصمیم‌گیری‌ها و استراتژی‎ها برای افزایش تبلیغات، کاهش قیمت، گسترش به بازارهای جدید یا طراحی مجدد بسته‌بندی استفاده می‌شود.

در چرخه عمر یک محصول چهار مرحله بنیادی وجود دارد:

1. مقدمه یا معرفی
2. رشد یا تکامل
3. بلوغ
4. افول یا زوال

معرفی و رشد

یک شرکت معمولاً هنگام معرفی یک محصول به بازار، هزینه‌های بازاریابی گزافی را متحمل می‌شود. اما به تدریج با رشد و اقبال عمومی محصول، فروش بیشتر حاصل شده و هزینه‌ها به علاوه مازاد (سود) به شرکت مربوطه برمی‌گردد.

بلوغ و افول

هنگامی که پذیرش محصول به مرحله بلوغ می‌رسد، فروش تثبیت شده و به اوج خود می‌رسد. اگرچه رقابت با سایر محصولات مشابه در بازار و منسوخ شدن ممکن است باعث کاهش آن شود. توجه به مفهوم چرخه عمر محصول، به تصمیم‌گیری تجاری – از قیمت‌گذاری و ارتقاء تا گسترش یا کاهش هزینه – کمک می‌کند.

چرخه عمر محصول چگونه کار می‌کند؟

یک محصول معمولاً با یک ایده شروع می‌شود. در محدوده کسب و کار مدرن، تا زمانی که این ایده تحت تحقیق و توسعه (R&D) قرار نگیرد، عملی نشده و بالقوه سودآور تشخیص داده نشود، احتمالاً بیش از یک ایده، پیش نخواهد رفت.

اما در مرحله‌ای که ایده توسعه یابد، محصول تولید شده و به بازار عرضه خواهد شد. برخی از انواع مدل‌های چرخه عمر محصول، شامل این بخش توسعه محصول نیز به مثابه یک مرحله کامل هستند. اگرچه در این مرحله، محصول هنوز به مشتریان ارائه نشده است.

همانطور که در بالا ذکر شد، این چهار مرحله‌ کلیات چرخه عمر محصول را تشکیل می‌دهند. در اینجا جزئیات مربوط به هر یک از این مراحل به‌صورت تکمیلی آمده است:

مرحله معرفی

مرحله معرفی اولین باری است که مشتریان با محصول جدید آشنا می‌شوند. یک شرکت به طور کلی باید شامل یک سرمایه‌گذاری قابل توجه در تبلیغات و یک کمپین بازاریابی متمرکز بر آگاه کردن مصرف‌کنندگان از محصول و مزایای آن باشد. به خصوص اگر به طور کلی مشخص نباشد که این کالا چه مزایایی دارد. در مرحله معرفی، اغلب رقابت کمی برای یک محصول وجود دارد. زیرا رقبا ممکن است نگاهی صرفاً گذرا به محصول جدید داشته باشند. با این حال، شرکت‌ها هنوز اغلب در این مرحله نتایج مالی منفی را تجربه می‌کنند، زیرا فروش کمتر و محدود است. ممکن است قیمت‌های تبلیغاتی پایین باشد تا تعامل مشتری را افزایش دهد. همچنین استراتژی فروش هنوز در حال ارزیابی و آزمایش است.

مرحله رشد یا تکامل

اگر کلیت محصول موفق باشد، پس از مرحله معرفی وارد مرحله رشد خواهد شد. این امر با افزایش تقاضا، افزایش تولید و گسترش و به‌طور کلی در دسترس بودن محصول مورد نظر مشخص می‌شود. میزان زمان صرف شده در این مرحله بین انواع صنایع و محصولات متفاوت است. همچنین معمولاً به‌طور مستقیم بسته به هزینه و عملیاتی دارد که در مرحله قبل انجام شده است.

در مرحله رشد، محصول بیش از پیش محبوب‌تر و قابل تشخیص‌تر نسبت به سایر محصولات مشابه خواهد شد. اگر محصول با رقابت شدید روبه‌رو شود، ممکن است یک شرکت به صورت مداوم سرمایه‌گذاری هنگفت در تبلیغات را انتخاب کند. با این حال، کمپین‌های بازاریابی احتمالاً در راستای متمایز ساختن محصول مذکور از سایر محصولات مشابه فعالیت خواهند کرد. یک شرکت همچنین ممکن است محصول خود را براساس بازخورد مشتری‌ها اصلاح کرده و بهبود ببخشد.

از لحاظ اقتصادی، دوره رشد و تکامل در چرخه عمر محصول، منجر به افزایش فروش و درآمد بیشتر می‌شود. به‌علاوه رقابت برای ارائه محصولات جدید و بهبود یافته در مقایسه با سایر رقبا نیز در این مرحله آغاز خواهد شد. کم‌کم رقابت افزایش می‌یابد و به طور بالقوه شرکت را مجبور به کاهش قیمت‌ها با وجود تعبیه آیتم‌های مثبتی نسبت به رقبا، خواهد کرد.

مرحله بلوغ

مرحله بلوغ در چرخه عمر محصول، در حقیقت سودآورترین مرحله است. این مرحله دقیقاً زمانی اتفاق می‌افتد که هزینه‌های تولید و بازاریابی کاهش می‌یابد. با توجه به اشباع شدن بازار از محصول مورد نظر، رقابت در بالاترین مرحله خود اتفاق می‌افتد و سبب می‌شود که حجم فروش به قول تحلیلگران بیشینه شود.

بسته به نوع کالا، یک شرکت ممکن است تصمیم بگیرد که چگونه محصول خود را نوآوری کند یا راه‌های جدیدی را برای به دست آوردن حضور گسترده‌تر در بازار مورد سنجش قرار دهد. این مباحث مستقیماً از نظرخواهی و بازخورد مشتریان به دست می‌آید. به‌علاوه‌ تحقیق در مورد جمعیت مشتری‌های بالقوه و نیازهای آنها نیز در این مرحله به کمک مدیریت کسب و کار خواهد آمد.

در مرحله بلوغ، رقابت در بالاترین سطح است. شرکت‌های رقیب زمان کافی و احتمالاً بیشتری برای معرفی محصولات و بهبود آنها داشته‌اند. بنابراین رقابت برای کسب مشتریان بیشتر معمولاً در بالاترین مرحله خود است. در این مرحله سطح فروش تثبیت می‌شود و یک شرکت تلاش می‌کند تا محصول خود را تا جایی که ممکن است در مرحله بلوغ نگه دارد.

مرحله زوال یا سقوط

از آنجایی که عرضه محصول، رقابت را افزایش می‌دهد و شرکت‌های دیگر وجوه موفقیت‌آمیز آن را تقلید می‌کنند، ممکن است محصول به زودی سهم بازار خود را از دست داده و با افول مواجه شود. در چنین موقعیتی، فروش محصول به دلیل اشباع بازار و محصولات جایگزین کم می‌شود و شرکت ممکن است تصمیم بگیرد که تلاش‌ها برای بازاریابی اضافی را دیگر دنبال نکند. زیرا در این مرحله مشتریان هستند که تصمیم می‌گیرند که در خرید محصول وفادار باشند یا خیر.

وقتی یک محصول به طور کامل بازنشسته شود، شرکت تولیدی پشتیبانی برای آن محصول را متوقف کرده و تلاش‌های بازاریابی را نیز به طور کامل متوقف خواهد کرد. از سمت دیگر، ممکن است شرکت تصمیم بگیرد که محصول مورد نظر را اصلاح کند یا نسل بعدی و بازنگری شده از محصول را ارائه کند. در این موقعیت اگر ارتقاء به اندازه کافی قابل توجه باشد، شرکت ممکن است با معرفی نسخه جدیدی از محصول به بازار، بار دیگر وارد چرخه عمر محصول شود.

مراحل چرخه عمر محصول بر نحوه بازاریابی آن برای مصرف‌کنندگان تأثیر می‌گذارد. یک محصول جدید نیاز به توضیح دارد، در حالی که یک محصول بالغ باید از رقبای خود متمایز شود.

مزایای استفاده از مراحل چرخه عمر محصول

چرخه عمر محصول به بازاریابان و توسعه‌دهندگان کسب‌وکار اجازه می‌دهد تا درک بهتری از نحوه قرار گرفتن هر محصول در موقعیت شرکت داشته باشند. این امر شرکت را قادر می‌سازد تا منابع اقتصادی را به صورت داخلی با توجه به چرخه عمر محصول، به سمت محصولات خاص و رو به جهش سوق دهد.

به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است تصمیم بگیرد که زمان کار کارکنان و کارگران را مجدداً به محصولاتی که وارد مراحل معرفی یا رشد می‌شوند، اختصاص دهد. از طرف دیگر، ممکن است در زمانی خاص و با بالغ شدن محصول، نیازمند سرمایه‌گذاری بیشتر بر روی مهندسان یا تکنسین‌های خدمات مشتری داشته باشد.

مراحل چرخه عمر محصول طبیعتاً تأثیر مثبتی بر رشد اقتصادی دارد، زیرا نوآوری را ترویج می‌کند و از حمایت بی‌جهت از محصولات قدیمی جلوگیری می‌کند. در موقعیتی که محصولات در مراحل چرخه عمر حرکت می‌کنند، شرکت‌های تولیدی می‌توانند نیاز محصولاتشان را به به صورت موثرتر، کارآمدتر، سریع‌تر و یا ارزان‌تر درک کنند.

محدودیت‌های استفاده از چرخه عمر محصول چیست؟

علیرغم کاربرد مراحل چرخه عمر محصول برای برنامه‌ریزی و تجزیه و تحلیل دقیق‌تر، استفاده از این رویکرد به هر صنعتی مربوط نمی‌شود و به طور مداوم در تولید همه محصولات اثرگذار نیست. خطوط محبوب نوشیدنی‌هایی مانند کوکا کولا را در نظر بگیرید که محصولات اولیه آنها برای دهه‌ها در مرحله بلوغ بوده‌اند، در حالی که اسپین‌آف‌ها (نسخه‌هایی جدید از محصول مورد نظر و ساخته شده از همان شرکت که شامل تغییرات با ورژن اصلی شده است، مانند کوکاکولا با طعم دارچین) غالباً شکست خورده‌اند.

همچنین اگرچه ممکن است یک دارو به تازگی وارد مرحله رشد خود شده باشد، اما زمانی که حق ثبت اختراع آن به پایان می‌رسد (قانون ثبت اختراع در ایالات متحده محدود و شامل بیست سال است)، صرف نظر از اینکه در کدام مرحله است، ممکن است در اوج مرحله رقابت ناگهان سقوط کند.

یکی دیگر از عوارض جانبی نامطلوب چرخه عمر محصول، منسوخ شدن برنامه‌ریزی آینده‌نگر برای شرکت‌ها است. هنگامی که یک محصول وارد مرحله بلوغ می‌شود، ممکن است یک شرکت وسوسه شود که برنامه‌ریزی جایگزین آن را آغاز کند. این تصمیم برای برخی شرکت‌ها اجتناب‌ناپذیر است، حتی اگر محصول موجود هنوز مزایای زیادی برای مشتریان داشته باشد و از ماندگاری طولانی مدتی نیز برخوردار باشد. برای تولیدکنندگانی که تمایل دارند هرچند سال یک بار محصولات جدید معرفی کنند، چرخه عمر محصول ممکن است منجر به هدر رفتن محصول و استفاده ناکارآمد از منابع توسعه‌بخش شود.

یک مثال عینی و مرتبط!

مسیج‌های هشدار مایکروسافت مبنی بر منقضی شدن ویندوز 8.1 در ژانویه 2023 نمونه‌ای از سقوط یکباره محصول است. به دلیل منسوخ شدن این سیستم عامل، مایکروسافت تصمیم گرفت دیگر از محصول مورد نظر پشتیبانی نکند و در عوض منابع خود را به فناوری‌های جدیدتر اختصاص دهد.

چرخه عمر محصول در مقابل ماتریس BCG

یک ابزار تحلیلی مشابه برای تعیین موقعیت یک محصول در بازار، ماتریس گروه مشاوره بوستون (BCG) است. این جدول چهار وجهی محصولات را براساس رشد بازار و سهم بازار آنها تعریف می‌کند:

• «ستاره‌ها / Stars» محصولاتی با رشد بازار بالا و سهم بازار بالا هستند.
• «گاوهای نقدی / Cash cows» محصولاتی با رشد کم بازار و سهم بازار بالا هستند.
• «علامت سوال / Question marks» محصولاتی با رشد بازار بالا و سهم بازار پایین هستند.
• «سگ‌ها / Dogs» محصولاتی با رشد کم بازار و سهم بازار پایین هستند.

اگرچه هیچ رابطه مستقیمی بین ماتریس و مفهوم چرخه عمر محصول وجود ندارد، با این حال هر دو رشد و اشباع بازار محصول را تحلیل می‌کنند. ماتریس BCG به طور سنتی جهتی را که یک محصول در آن حرکت می‌کند، بیان نمی‌کند. به عنوان مثال، محصولی که وارد مرحله بلوغ چرخه عمر محصول شده، احتمالاً در مرحله بعدی کاهش خواهد یافت.

مقدمه و بلوغ: ملاحظات خاص

شرکت‌هایی که در هر چهار مرحله کنترل خوبی دارند، می‌توانند سودآوری را افزایش داده و بازدهی خود را به حداکثر برسانند. اما آنهایی که قادر به انجام این کار نیستند ممکن است افزایش گریزناپذیر هزینه‌های بازاریابی و تولید را تجربه کنند. این موضوع در نهایت منجر به ماندگاری محدود محصول‌(های) آنها خواهد شد.

در سال 1965، تئودور لویت، استاد بازاریابی، در هاروارد بیزینس ریویو نوشت که: «مبتکر کسی است که بیشترین ضرر را دارد! زیرا بسیاری از محصولاتِ واقعاً جدید در اولین مرحله از چرخه زندگی خود – یعنی مرحله مقدماتی و معرفی – شکست می‌خورند.»

فراموش نکنید شکست تنها پس از سرمایه‌گذاری پول و زمان قابل توجه در تحقیق، توسعه و تولید رخ می‌دهد. این واقعیت باعث می‌شود که بسیاری از شرکت‌ها حتی نتوانند هر چیز واقعاً جدیدی را امتحان کنند. در عوض، لویت معتقد بود: «آنها منتظر می‌مانند تا شخص دیگری موفق شود و سپس موفقیت را شبیه‌سازی خواهند کرد.»

این حقیقت را نمی‌توان نادیده گرفت که بسیاری از موفق‌ترین محصولات دنیا در مرحله بلوغ تا زمانی مناسب به حالت تعلیق درآمده و تحت به‌روز‌رسانی‌های جزئی و طراحی مجدد قرار گرفته‌اند. زیرا «تمایز» تنها عاملی است که می‌تواند به حیات آنها کمک کند! به عنوان مثال می‌توان به کامپیوتر‌ها و آیفون‌های اپل، کامیون‌های پرفروش فورد و قهوه استارباکس اشاره کرد که همگی دستخوش تغییرات جزئی همراه با تلاش‌های بخش بازاریابی شده‌اند. این محصولات همگی به گونه‌ای طراحی شده‌اند که احساس منحصربه‌فرد و خاص بودن در چشم مصرف‌کنندگان داشته باشند.

نمونه‌هایی از اثر چرخه عمر محصول در مدیریت بازاریابی

بسیاری از برندهایی که زمانی نمادهای برتر آمریکایی بودند، کاهش یافتند و مردند. اما مدیریت بهتر چرخه عمر محصول ممکن است برخی از آنها را نجات دهد. در اینجا سه نمونه موردی از این برندها را آورده‌ایم:

کوکاکولا

در 23 آوریل 1985، «کوکاکولا» فرمول جدیدی را برای نوشیدنی محبوب خود به نام «کوکای جدید» اعلام کرد. سهم کوکاکولا در بازار در 15 سال گذشته کاهش یافته بود، بنابراین این شرکت تصمیم گرفت دستور‌العمل جدیدی را به امید تقویت مجدد بازار راه‌اندازی کند. پس از راه‌اندازی لاین تولیدی جدید، خط تلفن کوکاکولا شروع به دریافت 1500 تماس در روز کرد که بسیاری از آنها از تغییر شکایت داشتند. گروه‌های معترض 100000 نفر را برای حمایت از خواسته خود برای بازگرداندن کوکای «قدیمی» به خدمت گرفتند.

79 روز پس از عرضه، چرخه عمر کامل محصول «کوکای جدید» کامل شد. اگرچه این محصول رشد یا بلوغ زیادی را تجربه نکرد، اما معرفی آن به بازار با اعتراض شدید «معتادین کوکایی» روبرو شد. کمتر از سه ماه پس از اعلام دستورالعمل جدید، کوکاکولا اعلام کرد که محصول خود را به همان روال سابق باز می‌گرداند.

اولدزموبیل

«اولدزموبیل» در سال 1897 شروع به تولید خودرو کرد. پس از ادغام با جنرال موتورز در سال 1908، این شرکت از اولین موتور V-8 در سال 1916 استفاده کرد. تا سال 1935، یک میلیون اولدزموبیل ساخته شد. در سال 1984، فروش اولدزموبیل به اوج خود رسید و در آن سال بیش از هر سال دیگری اتومبیل فروخت. تا سرانجام در سال 2000، جنرال موتورز اعلام کرد که این خودرو را به تدریج کنار خواهد گذاشت و در 29 آوریل 2004، آخرین اولدزموبیل ساخته شد…

شرکت وولورث

در سال 1905، فرانک وینفیلد وولورث شرکت F.W. Woolworth را که یک فروشگاه خرده‌فروشی عمومی بود، تأسیس کرد. تا سال 1929، Woolworth حدود 2250 فروشگاه در سراسر ایالات متحده و بریتانیا داشت. چند دهه بعد، به دلیل افزایش رقابت از سوی دیگر خرده‌فروشان Woolworth آخرین فروشگاه‌های خود را در ایالات متحده و در سال 1997 تعطیل کرد تا به طور فزاینده‌ای بر روی تولید کالاهای ورزشی تمرکز کند.

سخن آخر…

بررسی و تامل بر روی چرخه عمر محصول می‌تواند برای بسیاری شرکت‌ها راه‌گشا باشد. بسته به مرحله‌ای که محصول در آن قرار دارد، یک شرکت ممکن است استراتژی‌های مختلفی را در طول چرخه عمر محصول اتخاذ کند. به عنوان مثال، شرکتی در مرحله معرفی بیشتر از سایر شرکت‌ها متحمل هزینه‌های بازاریابی و تحقیق می‌شود. وقتی محصول بالغ‌تر می‌شود، شرکت‌ها ممکن است به بهبود کیفیت محصول، ورود به بخش‌های جدید یا افزایش کانال‌های توزیع روی بیاورند. برخی شرکت‌ها هم به‌طور استراتژیک به حذف بخشی از خطوط تولید یا توقف کالاها دست می‌زنند. تمامی این موارد می‌تواند باعث مدیریت درست با کمترین ضرر مالی و… برای شرکت مذکور شود.

---

سوالات متداول:

اهمیت ساختار سازمانی برای کسب‌وکارها چیزی است که تقریباً هر شرکت موفقی آن را درک کرده است. بدون توجه مناسب به ایجاد یک ساختار منسجم و کارآمد، توانایی انجام وظایفی که با اهداف اعلام‌شده سازمان مرتبط باشد، بسیار بعید خواهد بود. تعریف ساختار سازمانی با ارائه زنجیره‌ای واضح از نقش‌ها، مسئولیت‌ها و انتظارات شغلی، بر میزان کارآمدی اهداف تأثیر می‌گذارد.

ساختار سازمانی فقط مخصوص شرکت‌های بزرگ نیست. کسب‌وکارهای کوچک هم از ایجاد زودهنگام ساختار سازمانی سود می‌برند، چون با گذشت زمان و رشد شرکت، نوع ساختار بر تصمیم‌گیری‌های استخدام و بسیاری از موارد دیگر تأثیر می‌گذارد.

ساختار سازمانی چیست؟

ساختار سازمانی چینش افراد، منابع و مسئولیت‌ها را در یک شرکت می‌سازد و نحوه تکمیل وظایف و مسئولیت هر فرد را مشخص می‌کند. تعریف ساختار سازمانی مشخص می‌کند که چه کسی چه کاری را انجام می‌دهد و چه کسی به چه کسی گزارش می‌دهد. این کمک می‌کند تا مطمئن شوید همه نقش و مسئولیت‌های خود را می‌دانند و کار به‌طور مؤثر انجام می‌شود.

ساختارهای سازمانی انواع مختلفی دارند که هر کدام مزایا و معایب خاص خود را در سازماندهی دارند. نوع ساختار سازمانی که یک شرکت انتخاب می‌کند باید بر اساس نیازها و اهداف تجاری آن باشد. برای مثال، اگر شرکتی بخواهد خلاقیت و نوآوری را تشویق کند، یک سازمان ماتریسی ممکن است بهترین انتخاب باشد. اگر یک شرکت می‌خواهد چابک باشد و به تغییرات بازار پاسخگو باشد، یک ساختار بخشی ممکن است بهترین انتخاب باشد.

مهم نیست که یک شرکت چه ساختار سازمانی‌ را انتخاب می‌کند، مهم است که یک زنجیره فرماندهی روشن وجود داشته باشد تا همه بدانند به چه کسی گزارش می‌دهند و چه کسی مسئول چه وظایفی است. یک ساختار سازمانی موثر می‌تواند به کارآمدتر کردن شرکت کمک کند و ارتباطات سازمانی را بهبود ببخشد.

طراحی ساختار سازمانی

طراحی ساختار سازمانی فرآیند شکل دادن به گردش کار و ساختار یک سازمان است. طراحی ساختار سازمانی مسئولیت‌ها و الزامات هر شغل، بخش و چگونگی کمک به شرکت را در دستیابی به اهدافش را تعریف می‌کند.

 فهمیدن ساختار سازمانی یک شرکت امکان درک چگونگی تصمیم‌گیری را فراهم می‌کند. همچنین ابزار قدرتمندی برای مدیران اجرایی است تا سازمان خود را در جهت اهداف مورد نظر و اهداف بلند مدت شکل دهند. به‌همین‌منظور، طراحی ساختار سازمانی مناسب امکان اجرای مدل کسب‌وکار یک شرکت را فراهم می‌کند که بر اساس ساختار سازمانی هر شرکت شکل متفاوتی خواهد داشت.

طراحی ساختار سازمانی برای کمک به سازمان‌ها برای سازگاری سریع با تغییرات محیط خارجی یا نیازهای داخلی مانند راه‌اندازی محصول جدید، ادغام و خرید یا طرح‌های بازسازی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

با در نظر گرفتن یک دیدگاه جامع از عناصر سازمانی مانند استراتژی، ساختار سازمان، نقش‌ها و مسئولیت‌ها، فرهنگ سازمانی، فناوری و فرآیندها، طراحی چارت سازمانی کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود تمام بخش‌های سازمان با هم در جهت اهداف مشترک کار می‌کنند.

انواع ساختار سازمانی

بسته به اندازه یک کسب‌وکار و اهداف آن، ساختار سازمانی تیم متفاوت خواهد بود. انواع مختلفی از ساختار سازمانی وجود دارد که هرکدام مزایا و معایب خود را دارند. از آنجایی کسب‌وکارها برای موفقیت نیاز به ساختار سازمانی دارند، در ادامه به معرفی انواع ساختار و ویژگی‌های هریک می‌پردازیم.

1. ساختار سازمانی عملکردی

یکی از رایج‌ترین انواع ساختارهای سازمانی، ساختار عملکردی است که سازمان را بر اساس وظایف شغلی مشترک، بخش‌بندی می‌کند. برای مثال، یک سازمان با ساختار سازمانی عملکردی، همه بازاریابان را در یک بخش، همه فروشندگان را در یک بخش جداگانه و همه افراد خدمات مشتری را با هم در بخشی دیگر گروه بندی می‌کند.

• مزایا: این ساختار درجه بالایی از تخصص را برای کارمندان فراهم می‌کند و در صورت رشد سازمان به راحتی مقیاس پذیر خواهد بود، ماهیتی مکانیکی دارد و رشد کارمند در آن امکان پذیر است.
• معایب: ساختار عملکردی پتانسیل ایجاد موانع بین عملکردهای مختلف را دارد. اگر سازمان دارای محصولات مختلف یا بازارهای هدف متنوع باشد، این ساختار سازمانی ناکارآمد است.

از آنجایی که نقش‌ها و مسئولیت‌های این نمونه ساختار سازمانی به ندرت تغییر می‌کند، کارکنان بخش می‌توانند به‌طور مداوم بر روی وظایف مشابه کار کنند و مهارت‌های خود را تقویت کنند.

2. ساختار تقسیمی مبتنی بر محصول

این نوع از از ساختارهای عملکردی چندگانه و کوچکتر تشکیل شده است (یعنی هر بخش در این ساختار می‌تواند تیم بازاریابی، فروش و غیره مخصوص خود را داشته باشد). در ساختار تقسیمی مبتنی بر محصول، هر بخش در سازمان به یک خط محصول خاص اختصاص داده شده است.

• مزایا: این سیستم به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا ریسک را کاهش دهند. عملکرد ضعیف یک بخش، کل بخش‌های دیگر را ناکارآمد نمی‌کند.
• معایب: مقیاس‌پذیری در این ساختار می‌تواند دشوار باشد و سازمان ممکن است با منابع تکراری مواجه شود چون بخش‌های مختلف در تلاش برای توسعه پیشنهادات جدید هستند.

این نوع ساختار برای سازمان‌هایی با محصولات متعدد ایده‌آل است و می‌تواند به کوتاه کردن چرخه‌های توسعه محصول کمک کند. این به کسب‌و‌کارهای کوچک اجازه می‌دهد تا به سرعت با پیشنهادات جدید وارد بازار شوند.

3. ساختار تقسیمی مبتنی بر بازار

یکی دیگر از انواع ساختار سازمانی تقسیمی، ساختار مبتنی بر بازار است که در آن تقسیمات یک سازمان حول بازارها، صنایع یا انواع مشتریان است.

ساختار سازمانی مبتنی بر بازار برای سازمانی ایده‌آل است که محصولات یا خدماتی دارد که برای بخش‌های خاص بازار منحصر‌به‌فرد هستند، به‌ویژه اگر آن سازمان دانش پیشرفته‌ای از آن بخش‌ها داشته باشد، مؤثر است.

• مزایا: از آنجایی که این ساختار سازمانی بر بخش‌های خاص بازار متمرکز است، به هر بخش استقلال می‌دهد. این بخش‌ها به طور جداگانه کار می‌کنند، که به کارکنان اجازه می‌دهد تا به‌طور مستقل کار و آنها را قادر می‌سازد تا بر نیازهای صنعت خاص خود تمرکز کنند.
• معایب: استقلال بیش‌از‌حد می‌تواند منجر به توسعه سیستم‌هایی شود که با یکدیگر ناسازگار هستند. بخش‌های مختلف همچنین ممکن است به‌طور ناخواسته فعالیت‌هایی را که سایر بخش‌ها قبلاً انجام می‌دهند، تکرار کنند.

این ساختار سازمانی همچنین کسب‌وکار را دائماً از تغییرات تقاضا در میان بخش‌های مختلف مخاطب آگاه می‌کند.

4. ساختارهای مبتنی بر تقسیمات جغرافیایی

ساختار سازمانی جغرافیایی، تقسیمات خود را بر اساس جغرافیا ایجاد می‌کند. باتوجه به تفاوت‌های زبان، فرهنگ و آداب و رسومی که در سرتاسر جهان وجود دارد، شرکت‌ها نمی‌توانند انتظار داشته باشند یک عملیات یکسان، در مکان‌های مختلف جواب دهد، اینجاست که ساختار تقسیمات جغرافیایی به‌کار می‌آید.

• مزایا: این ساختار سازمانیبه شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که از پتانسیل یک منطقه خاص بیشترین استفاده را ببرند. همچنین نه‌تنها به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا رویکرد خود را بر اساس جغرافیا تنظیم کنند، بلکه به هر بخش اجازه می‌دهد تا به سرعت و کارآمدی نسبت به تغییرات بازار جغرافیایی واکنش نشان دهد.
• معایب: نقطه ضعف این ساختار غیرمتمرکز شدن بیش‌ازحد کسب‌وکار است. بخش‌های جغرافیایی (که می‌توانند صدها یا هزاران کیلومتر دورتر از دفتر مرکزی  باشند) اغلب استقلال زیادی خواهند داشت. بنابراین در معرض خطر ایجاد کمپین‌هایی هستید که با سایر بخش‌ها در کانال‌های دیجیتال شما رقابت می‌کنند.

ساختار مبتنی بر تقسیمات جغرافیایی، برای سازمان‌هایی مناسب است که باید در نزدیکی منابع تأمین و یا مشتریان (مثلاً برای تحویل یا پشتیبانی در محل) باشند. همچنین انواع بسیاری از تخصص‌های تجاری را گرد هم می‌آورد و به هر بخش جغرافیایی اجازه می‌دهد تا از دیدگاه‌های متنوع‌تری تصمیم‌گیری کند.

5. ساختار ماتریسی

ساختار سازمانی ماتریسی از مدل سنتی سلسله‌مراتبی پیروی نمی‌کند. جذابیت اصلی ساختار ماتریسی این است که می‌تواند انعطاف‌پذیری و تصمیم‌گیری متعادل‌تر را فراهم کند (زیرا به جای یک زنجیره، دو زنجیره فرمان وجود دارد).

• مزایا: مزیت ساختار ماتریسی این است که همکاری و ارتباطات را ارتقا می‌دهد و به کارکنان اجازه می‌دهد تا مهارت‌های خود را از کار با بخش‌های مختلف توسعه دهند.
• معایب: پیچیدگی مهم‌ترین نقطه ضعف این ساختار است. هرچه کارمندان لایه‌های بیشتری از تأیید را طی کنند، در مورد اینکه قرار است به چه کسی پاسخ دهند، سردرگم‌تر می‌شوند.

داشتن یک پروژه واحد که توسط بیش از یک خط تجاری نظارت می‌شود، فرصت‌هایی را برای این خطوط تجاری ایجاد می‌کند تا منابع را به اشتراک بگذارند و بازتر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.

6. ساختار دایره‌ای

ساختار سازمانی دایره‌ای همچنان بر سلسله مراتب متکی است، به‌طوری‌که کارکنان سطح بالاتر حلقه‌های داخلی دایره را اشغال می‌کنند و کارکنان سطح پایین حلقه‌های بیرونی را اشغال می‌کنند.

• مزایا: همسو نگه‌داشتن همه کارکنان با فرآیندها و اهداف شرکت و تشویق آن‌ها به همکاری با بخش‌های مختلف.
• معایب: برخلاف ساختار سنتی‌تر و از بالا به پایین، ساختار دایره‌ای می‌تواند کارمندان را در تشخیص اینکه به چه کسی گزارش می‌دهند و چگونه قرار است در سازمان جا بیفتند دشوار کند.

این ساختار به‌منظور ارتقای ارتباطات و جریان آزاد اطلاعات بین بخش‌های مختلف سازمان است. در حالی که یک ساختار سنتی بخش‌ها یا بخش‌های مختلف را به‌عنوان شاخه‌های فردی و نیمه خودمختار نشان می‌دهد، ساختار دایره‌ای همه بخش‌ها را به‌عنوان بخشی از یک کل به تصویر می‌کشد.

7. ساختار تخت

در حالی که یک ساختار سازمانی سنتی‌تر ممکن است بیشتر شبیه یک هرم به نظر برسد، با چندین لایه از سرپرستان، مدیران و مدیران بین کارکنان و رهبری، ساختار مسطح سطوح مدیریت را محدود می‌کند، بنابراین همه کارکنان تنها چند قدم با رهبری فاصله دارند.

• مزایا: حذف کارکنان مدیریت میانی نوع ساختار مسطح را مشخص می‌کند. مزایای اصلی آن: اول اینکه هزینه‌های شرکت را کاهش می‌دهد. دوم، به کارکنان اجازه می‌دهد تا روابط مستقیمی با مدیریت ارشد برقرار کنند و فرآیند تصمیم گیری را کوتاه می‌کند.
• معایب: اگر زمانی باشد که تیم‌ها در یک سازمان مسطح در مورد چیزی مانند یک پروژه با هم اختلاف نظر داشته باشند، بدون تصمیم‌های اجرایی از سوی یک رهبر یا مدیر، همسو شدن و بازگشت به مسیر دشوارخواهد بود.

ساختار سازمانی تخت، یکی از دقیق‌ترین ساختارهاست که از طریق آن، کارکنان می‌توانند در محیطی که فشارهای مرتبط با سلسله مراتب کمتری وجود دارد، بهره‌ورتر باشند. این ساختار همچنین ممکن است باعث شود کارکنان احساس کنند مدیرانی که دارند بیشتر شبیه همتایان یا اعضای تیم هستند.

---

سوالات متداول :

مدیر ارشد فردی حرفه‌ای‌ست که کار کنترل و نظارت کل یک سازمان را انجام می‌دهد. او در سمت مدیریت خود،  انواع مختلفی از نقش‌ها و مسئولیت‌ها را در یک شرکت بر عهده دارد، مانند توسعه اهداف و ملاقات با سهامداران در مورد تصمیمات سازمان.

تبدیل‌شدن به یک مدیر ارشد کار دشواری است، اما حتی متعهدترین کارمندان هم هر از گاهی به تغییر شغل فکر می‌کنند. چه به یک موقعیت چالش‌برانگیزتر علاقه‌مند باشید و چه فقط به‌دنبال شروعی تازه باشید، ما اطلاعات زیادی را در مورد تبدیل‌شدن به یک مدیر ارشد گردآوری کرده‌ایم. برای درک مسئولیت‌ها و ویژگی‌های مدیر ارشد با ما در کیو‌سی‌بی همراه شوید.

مدیر ارشد کیست؟

یک مدیر ارشد مسئولِ هدایتِ کلیِ عملیاتِ تجاریِ سازمان است. مدیران ارشد:

مدیران ارشد باید با بخش‌های عملیاتی مختلف هماهنگ شوند تا بازخورد خوبی برای شرکت به ارمغان آورند، انتظارات مشتری را برآورده کنند و بهترین نتایج را ارائه دهند. آنها باید مهارت های ارتباطی و رهبری عالی برای رسیدگی به اعضای تیم و همچنین مدیریت نیازها را بلد باشند.

یکی از ویژگی‌های مدیر ارشد، تجربه کاری بالاست. مدیران ارشد معمولاً چندین سال تجربه کار در حوزه کاری خود دارند که به آنها درک عمیقی از نحوه عملکرد شرکت و آنچه برای موفقیت نیاز است، می‌دهد. این دانش به آنها کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری در مورد نحوه مدیریت تیم خود و بهبود عملکرد سازمان، در طول زمان بگیرند.

مدیر ارشد مسئولیت هدایت سازمان را برعهده دارد. او بر عملکرد کارکنان نظارت می‌کند، استراتژی‌های عملیاتی را بهبود می‌بخشد و اهدافی را برای افزایش درآمد شرکت تعیین می‌کند.

هر مدیر ارشد بسته به نوع کسب‌وکاری که هدایت می‌کند، مسئولیت‌های مختلفی برعهده دارد. وظایف مدیر ارشد در حالت کلی عبارتند از:

برنامه ریزی

مدیر ارشد یک متخصص است که اهداف، استراتژی‌ها و خط‌مشی‌های سازمان را برنامه‌ریزی می‌کند. آن‌ها تلاش می‌کنند تا اهدافی را برای شرکت تعیین کنند و چگونگی دست‌یابی به آن‌ها را هم مشخص کنند. در اینجا مواردی وجود دارد که باید هنگام برنامه ریزی در نظر داشته باشید:

• قابلیت اجرا: برای یک مدیر ارشد مهم است که برنامه‌ای واقع‌بینانه برای اعمال در سازمان ایجاد کند. این اهداف باید قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان باشند.
• شفافیت: شفافیت هنگام برنامه‌ریزی به این معنی است که تمام افراد سازمان بتوانند از برنامه‌هایی که ایجاد شده است، آگاه شوند و آن را بفهمند. این مورد به کارمندان، تیم‌های مدیریتی و ذی‌نفعان اجازه می‌دهد تا برای دستیابی به اهداف با یکدیگر همکاری کنند.
• پایداری: هنگام برنامه‌ریزی، مهم است در نظر داشته باشید که اهداف کوتاه‌مدت دارید یا بلندمدت؟ بعد از آن باید برنامه‌ای پایدار برای دستیابی به آن اهداف ایجاد کنید. اهداف پایدار به پیشرفت شرکت کمک می‌کنند.

برنامه ریزی مسئولیتی است که به‌طور مداوم برای کمک به پیشرفت شرکت انجام می‌شود و به سازمان کمک می‌کند کارآمدتر عمل کند.

سازماندهی

به‌عنوان مدیر ارشد، برای شما مهم است که برنامه‌های خود را در حوزه‌های قابل مدیریت سازماندهی کنید. این مسئله، شامل سازماندهی برنامه‌ها در بخش‌هایی است که به آنها تعلق دارند تا تیم‌ها بتوانند آن‌ها را به اجرا درآورند. برای سازماندهی برنامه‌های خود توجه به موارد زیر ضروری است:

• هماهنگی: برنامه‌های خود را با دپارتمان‌ها هماهنگ کنید و دپارتمان‌ها را تشویق کنید تا با یکدیگر هماهنگ شوند تا روی یک هدف مشترک کار کنند. هرچه بخش‌های مختلف یک شرکت هماهنگ‌تر باشد، احتمال موفقیت هم بیشتر خواهد بود.
• تعادل: کارهای سازمان باید به‌طور عادلانه میان بخش‌های مختلف سازمان تقسیم شوند.
• سازگاری: یکنواختی میان وظایف هر بخش با امکانات آنجا، از ضروریات یک شرکت کارآمد است. همچنین زمانی که متخصصان در انجام وظایف خود ثابت قدم هستند، بهتر می‌توانند به تکمیل اهداف سازمانی کمک کنند.
• کارایی: برای مدیر ارشد مهم است اطمینان داشته باشد که همه بخش‌های سازمان می‌توانند به بهترین نحو به اهداف خود دست پیدا کنند. وقتی گردش کار یک شرکت کارآمد باشد، می‌تواند بهره‌وری کل اعضای تیم را افزایش دهد.

توانایی سازماندهی، از ویژگی های مدیر ارشد کارآمد است.

کارگردانی

توانایی هدایت، یکی از مهم‌ترین وظایف مدیر ارشد است. مدیر ارشد باید بتواند به کارکنان خود کمک کند بتوانند باتوجه به رفتار سازمانی، وظایف خود را تکمیل کنند. برای موفقیت در این‌کار توجه به موارد زیر مهم است:

• مشارکت فردی: برای مدیران مهم است که اعضای تیم خود را برای تکمیل وظایف خود تشویق کنند.
• تکنیک هدایت: زمانی که شما یک سازمان را مدیریت می‌کنید، ارزیابی روش هدایت شما که شامل آگاهی فردی، رهبری، تشویق و انگیزه شما می‌شود، مفید است.
• رهبری: درک روش‌های مختلف رهبری و استفاده از سبک‌های مختلف بر اساس موقعیت، برای مدیر ارشد بسیار مهم است.
• پیگیری: هنگام اجرای برنامه‌ها و رهبری در میان بخش‌ها، برای شما مهم است که دستورالعمل‌ها را به آنها ارائه دهید و مطمئن شوید که افراد به دستورالعمل‌ها پایبند هستند یا نه.

یکی از مهمترین وظایف مدیر در سازمان، هدایت کارکنان در جهت اهداف کلی سازمان است. در همین راستا مدیر باید بتواند در مورد تمام جایگاه‌هایی که در چارت سازمانی برایشان موقعیتی در نظر گرفته شده است، ایده و دیدگاه داشته باشد.

هماهنگی

هماهنگی مانند برنامه ریزی است، چون مدیران ارشد به‌طور مداوم بر روی هماهنگی خود در سراسر شرکت کار می‌کنند. برای هماهنگی در سازمان توجه به اصول زیر اهمیت دارد:

• تداوم: زمانی‌که برنامه‌ها و وظایف هر بخش سازمان را هماهنگ می‌کنید، داشتن تداوم بسیار مهم است، چون سهولت عملیات سازمان را تضمین می‌کند.
• تماس مستقیم: حفظ روابط بین فردی با اعضای تیم و ذی‌نفعان به بهبود ارتباطات کمک کنند. ارتباطات بهبود یافته به اعضای تیم کمک می‌کند تا وظایف و اهداف خود را بهتر درک کنند.

هماهنگی، تنظیم میان امور را لازم دارد و به شما کمک می‌کند به‌عنوان یک مدیر ارشد، به کلیه بخش‌های سازمان از مدیر میانی تا کارمند جزء، احاطه داشته باشید.

کنترل کردن

هنگامی که شما در سمت مدیر ارشد، کنترل یک سازمان را حفظ می‌کنید می‌توانید به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک می‌کنید. مهم است هنگام کنترل یک سازمان انعطاف‌پذیر باشید. ازآنجایی‌که شرایط بازار اغلب متغییر است، ممکن است بر عملکرد شرکت تاثیر بگذارد و نیاز باشد شما واکنش متفاوتی نشان دهید. برای این کار مدیر ارشد باید سبک های مدیریت را بشناسد و براساس موقعیت، بهترین روش را به‌اجرا درآورد.

باتوجه به ساختار سازمانی، سایر وظایف مدیر ارشد عبارتند از:

• شرکت در جلسات با مشتریان، همکاران، فروشندگان یا سایر ذی‌نفعان برای بحث در مورد پروژه‌ها، ارائه بازخورد و هدایت نتایج
• اطمینان از اینکه برند شرکت در انواع بازاریابی‌ها  به‌درستی معرفی شده باشد
• مدیریت کارکنان برای اطمینان از اینکه پروژه‌ها به‌موقع و طبق بودجه تعریف‌شده، تکمیل می‌شوند
• ایجاد اهداف و اندازه‌گیری پیشرفت آن‌ها
• توسعه و اجرای استراتژی‌های بازاریابی برای ترویج محصولات یا خدمات
• مدیریت بودجه و هزینه‌ها برای اطمینان از این‌که پروژه‌ها در پارامترهای هزینه باقی می‌مانند

همچنین کمک به توسعه محصولات یا خدمات جدید برای پاسخگویی به تقاضاهای درحال‌تغییر بازار از دیگر وظایف مدیر ارشد است.

برنامه‌ریزی، سازماندهی، کنترل‌کردن، کارگردانی و ایجاد هماهنگی بین بخش‌های مختلف، از مهمترین وظایف مدیر ارشد هستند.

یک مدیر ارشد چه ویژگی‌هایی دارد؟

مدیران ارشد برای موفقیت به مهارت‌های زیر نیاز دارند:

ارتباط:

ارتباط عبارت است از انتقال اطلاعات به دیگران. مدیر ارشد اغلب باید با تیم‌ها، مشتریان و سایر ذی‌نفعان خود ارتباط برقرار کند. ارتباط مؤثر می‌تواند به شما در ایجاد اعتماد و تشویق به همکاری کمک کند. مهم است که به‌گونه‌ای ارتباط برقرار کنید که همه بتوانند آن را درک کنند.

رهبری:

 رهبری یکی دیگر از مهارت‌های مهم برای یک مدیر ارشد است. ممکن است شما مسئول هدایت تیمی از کارمندان را برعهده داشته باشید، بنابراین مهم است که انگیزه و راهنمایی‌های لازم برای انجام صحیح کارها را به آن‌ها بدهید. مهارت‌های رهبری می‌تواند به شما کمک کند تا الگویی برای اعضای تیم خود باشید.

حل مسئله:

 مهارت‌ در حل مسئله به مدیر ارشد امکان می‌دهد مسائل را شناسایی کند، راه‌حل‌های برخورد با مسائل را توسعه دهد و آن‌ها را به اجرا در آورد. مدیر ارشد اغلب باید مشکلات پیچیده‌ای که کسب‌وکار با آن مواجه می‌شود را حل کند، بنابراین توانایی حله مسئله برای موفقیت در این نقش مهم است. می‌توانید از مهارت‌های حل مسئله برای توسعه استراتژی‌هایی برای غلبه بر چالش‌ها، بهبود فرآیندها و یافتن راه‌هایی برای بهبود عملکرد شرکت، استفاده کنید.

تصمیم گیری:

 مدیران ارشد اغلب تصمیمات مهمی می‌گیرند که بر تیم و شرکت آنها تأثیر می‌گذارد. تصمیم‌گیرندگان مؤثر می‌توانند یک موقعیت را تجزیه‌وتحلیل کنند، همه گزینه‌ها را در نظر بگیرند و بهترین مسیر را انتخاب کنند. مدیر ارشدی که توانایی خوبی در تصمیم‌گیری دارد، می‌تواند به رشد و پیشرفت تیم خود کمک کند.

نفوذ:

مدیر ارشد باید با طیف گسترده‌ای از ذی‌نفعان سازمانی تعامل داشته باشد. بنابراین باید بتواند به‌طور مؤثر بر دیگران تأثیر بگذارد. تأثیرگذاری مستلزم ایجاد و درگیرکردن شبکه گسترده‌ای از همتایان و مخاطبین است. برای مؤثر بودن در این سطح، یک مدیر با تجربه باید بتواند خیلی دقیق تفویض اختیار کند و از طریق دیگران، اهداف سازمانی را پیش ببرد.

تفکر استراتژیک، اقدام و تأثیرگذاری:

 رهبران به چشم‌اندازی دقیق و توانایی برای متعادل‌کردن تنش بین اقدامات استراتژیک کوتاه‌مدت و بلندمدت نیاز دارد. آن‌ها باید ضمن مدیریت وظایف روزانه، اقدامات و امکاناتی را که برای دوام بلندمدت سازمان نیاز است، پیش‌بینی کنند.

حرف آخر

مدیران ارشد برای کنترل سازمان با چالش‌های منحصربه‌فردی مواجه می‌شوند که مهم‌ترین آن تعیین چشم‌انداز و آماده‌کردن نقشه راه است. درعین‌حال، آن‌ها با فشارهای کاری روزانه و مسائل غیر‌قابل‌پیش‌بینی بسیاری هم روبه‌رو هستند.

توانایی رهبری، برقراری ارتباط، تصمیم‌گیری، حل مسئله و داشتن تفکر استراتژیک مهمترین ویژگی‌های مدیر ارشد هستند.

بنابراین فقدان مهارت‌های رهبری در یک مدیر ارشد، هزینه‌های زیادی به‌همراه خواهد داشت. سازمان‌ها در صورت تزلزل یا شکست مدیران ارشدشان به‌شدت متضرر می‌شوند. بنابراین اختصاص زمان برای رشد مستمر در این سطح می‌تواند هم برای فرد و هم برای سازمان، تحول‌آفرین باشد. با آموزش و تمرین صحیح، یک مدیر مجرب می‌تواند مهارت‌های رهبری ارشد مورد نیاز برای مقابله با چالش‌های بازار را در خود توسعه دهد. این کار باعث می‌شود او بتواند نیازهای به ظاهر متفاوت سازمان را برآورده کند و به تضمین آینده کسب‌وکار کمک کند.

---

سوالات متداول:

معمولاً در تعریف فرهنگ سازمانی از ارزش‌ها و اصول، اخلاق و مناسبات رفتاری و ابتکاراتی که به نحوه هدایت کارکنان اشاره دارد، نام می‌بریم. در این میان زمانی که حرف از فرهنگ سازمانی بد در یک ارگان مشخص می‌شود، احتمالاً موارد بالا به‌صورت غلط و ناهنجار انجام گرفته است. در واقع مواردی که نام بردیم می‌تواند از سمتی نقاط قوت کار و یا از سمت دیگر، نقاط ضعف یک سازمان محسوب شود.

فرهنگ سازمانی مخرب می‌تواند عملکرد کل سازمان را مختل کرده و مسیر رسیدن به اهداف و موفقیت را خدشه‌دار کند. به عنوان مدیر یک سازمان شما باید همواره در برابر نشانه‌های فرهنگ کاری سمی، هوشیار بوده و به دنبال بهبود آنها باشید. در این مطلب سعی کرده‌ایم تا نشانه‌های فرهنگ سازمانی مخرب را با شما در میان بگذاریم. با ما در کیو‌سی‌بی همراه شوید.

فرهنگ سازمانی بد چیست؟

فرهنگ سازمانی بد معمولاً در مراکزی روی می‌دهد که تحت سلطه شیوه‌ها، سیاست‌ها و سبک‌های مدیریتی باشد که عادات ناسالم و درگیری‌ها را در بین اعضای تیم تداوم می‌بخشد. این امر می‌تواند برای کارکنان بسیار مضر باشد و مانع از بهره‌وری و رشد حرفه‌ای آنها شود. فرهنگ سازمانی بد همچنین می‌تواند منجر به ناخشنودی و نارضایتی شود و کارکنان را به جستجوی شغل در جایی دیگر سوق دهد.

در یک سطح مشخص فرهنگ سازمانی بد و سمی، نهاد محور است. این بدین معناست که معمولاً خط‌مشی‌ها و رویه‌های شرکت با در نظر گرفتن خودش و نه نیروی کار طراحی می‌شود. همچنین فرهنگ سازمانی بد و منفی محل کار، اغلب به معنای سیاست‌های کاری منسوخ شده است.   به عنوان مثال:

• الزام به کار در دفتر که به اشتباه تصور می‌شود بیشترین بهره‌وری ممکن را از کارمند می‌گیرد.
•  ارائه برنامه‌ریزی‌هایی که متناسب برای بودجه شرکت است، اما در عوض برای روند کاری کارمندان بسیار سخت و خسته‌کننده است.

فرهنگ سازمانی مخرب معمولاً منجر به نوعی «بیماری و نابهنجاری» در محل کار می‌شود. مانند عدم انسجام بین تیم‌ها، افزایش غیبت و تاخیر، بهره‌وری پایین و جابجایی بالا بین بخش‌های کاری و یا مهاجرت به مشاغل دیگر.

در سمت دیگر برای رسیدن به اهداف، باید بدانیم که سازمان چیست. واقعیت این است که فرهنگ سازمانی قدرتمند و مثبت برای طول عمر و موفقیت تجاری شرکت بسیار مهم است. برای ایجاد یک فرهنگ جذاب که جویندگان کار را مجذوب خود کند و در عین حال کارکنان قدیمی را نیز حفظ کند، باید در مورد نوع فرهنگ سازمانی که قصد ایجاد آن را دارید خوب فکر کنید.

بنابراین مراقب نشانه‌های فرهنگ سازمانی مخرب باشید!

16 نشانه از فرهنگ سازمانی مخرب

حالا شما را با برخی از نشانه‌هایی که منجر به فرهنگ سازمانی بد در مجموعه کاری می‌شود، آشنا می‌کنیم.

1. ارزش‌های اصلی وجود ندارند!

• مشکل: شاید نگران‌کننده‌ترین نشانه فرهنگ سازمانی بد، فقدان ارزش‌های اصلی شرکت باشد. این مباحث نیروی محرکه یک سازمان هستند. نداشتن ارزش‌های اصلی به این معنی است که فرهنگ سازمان شما بدون هیچ‎‌گونه جهت‌گیری در باب اصول و ارزش، پیش می‌رود. در این بین خرده فرهنگ‌های ناخواسته باعث شکل‌گیری و تضعیف موفقیت کسب و کار شما می‌شود.
• راه حل: فهرستی از مفاهیم اصلی را پیش‌نویس و منتشر کنید. این لیست باید فهرست مجموعه‌ای از ایده‌آل‌ها باشد که واقعاً برای تیم شما مهم هستند و به شما در دستیابی به اهدافتان کمک می‌کنند. قبل از اینکه آنها را با بقیه اعضای تیم در میان بگذارید، اطمینان حاصل کنید که مدیران C-suite، نمایندگان منابع انسانی و کارمندان بلندمدت با ارزش‌های اصلی مدنظر شما هم‌سو هستند. سپس، این ارزش‌ها را با بقیه تیم مرور کنید. انجام این کار به برانگیختن رفتارها و نگرش‌های مثبت و ایجاد یک فرهنگ سازمانی منسجم کمک می‌کند. در طول فرآیند استخدام به ارزش‌های اصلی خود رجوع کنید تا مطمئن شوید که هر کارمندی که قرار است استخدام کنید با ارزش‌های تیم شما هم‌خوانی دارد.

2. مدیران از ارزش‌های اصلی پیروی نمی‌کنند!

• مشکل: بدیهی است که کارمندان برای راهنمایی به مدیران نگاه می‌کنند. در تعریف مدیریت ممتاز همواره توجه به اصول و ارزش‌های اصلی سیستم مورد توجه است. بنابراین اگر مدیریت ارشد و میانی از ارزش‌های اصلی شما پیروی نکنند، کارمندان نیز از آن پیروی نخواهند کرد. بدتر از آن، کارمندان پس از چندی به مدیران بی‌اعتماد می‌شوند زیرا آنها قوانین حاکم را زیر پای گذاشته‌اند. در نتیجه اقتدار بی‌اعتبار شده و شکاف آشکاری بین رهبری و کارکنان ایجاد خواهد شد.
• راه‌ حل: الگو خود شمایید! سعی کنید با عملکرد صحیح خود، همه را مسئول نگه دارید. ارزش‌های اصلی ضامن موفقیت سازمان هستند، بنابراین اطمینان حاصل کنید که این اصول سازمانی توسط هر یک از اعضای تیم شما حمایت می‌شود. نگه داشتن همه کارکنان با مجموعه استانداردهای یکسان، فرهنگ باز مبتنی بر برابری را تقویت می‌کند. همچنین به ترویج ارزش‌های اصلی شما در تمام بخش‌ها کمک می‌کند.

3. شایعات بی‌اساس!

• مشکل: شایعات حتی در مدرسه راهنمایی هم جالب نبود و مطمئناً در دفتر کار نیز اصلاً مناسب نیست. شایعات منجر می‌شود نیروی کار شما به گروه‌های کوچکتری تقسیم شوند. همچنین کارمندان را علیه یکدیگر قرار می‌دهد و فرهنگ بی‌اعتمادی ایجاد می‌کند.

• راه ‌حل: اگر متوجه شدید که شایعات در محل کار در حال افزایش است، به این وضعیت رسیدگی کنید. سعی کنید افرادی را که به نظر می‌رسد بیشتر درگیر هستند، شناسایی کنید و با آنها به صورت جداگانه و با حفظ ادب صحبت کنید. همچنین باید به طور رسمی کل شرکت را مورد خطاب قرار دهید تا هر کارمند بداند که این رفتار قابل تحمل نخواهد بود.

4. رفت و آمد کارکنان بین شرکت شما و دیگر شرکت‌ها بالا است.

• مشکل: مهاجرت کاری فراوان همیشه نشانه‌ای تضمین‌شده از فرهنگ سازمانی بد و سمی است. فرهنگ بد نه تنها کارکنان را از خود دور می‌کند، بلکه جویندگان کار را نیز از جدی‌گرفتن سازمان شما باز می‌دارد. بیش از 30 درصد از کارگران می‌گویند در 90 روز اول کار را ترک کردند، زیرا «فرهنگ شرکت آن طور که انتظار می‌رفت، نبود.» و 20 درصد گزارش کردند که صنایع را به دلیل «محیط/فرهنگ کاری سمی» تغییر داده‌اند. پس اگر با کارکنان مجموعه خود چپ و راست خداحافظی می‌کنید، احتمالاً آنها به دنبال یک مجموعه با فرهنگ کاری سلامت هستند.
• راه حل: زمان آن رسیده است که استراتژی فرهنگی شرکت خود را تقویت یا تغییر دهید. با این حال، برای انجام این کار باید ریشه مشکل را پیدا کنید. با کارمندانی که قصد خروج از سازمان شما را دارند، مصاحبه کرده و سعی کنید تا علت را جویا شوید. همچنین تلاش کنید تا بفهمید که چه چیز از فرهنگ سازمانی شما آنها را ناامید کرده است. از سوی دیگر با کارمندان قدیمی صحبت کنید تا ببینید چه چیزی در فرهنگ سازمانی آنها را ماندگار کرده است. حال نتایج را تجزیه و تحلیل کنید تا بفهمید چه قسمت‌هایی به تقویت و بهبود نیازمندند.

5. رقابت غیردوستانه عاملی برای فرهنگ سازمانی بد

• مشکل: رقابت سالم برای تجارت بسیار خوب است. زیرا به کارمندان انگیزه می‌دهد و عملکردهای درخشان ایشان را تشویق می‌کند. این رقابت در نهایت به رشد شرکت شما کمک خواهد کرد. با این حال، داشتن رقابت به عنوان نقطه کانونی فرهنگ سازمانی مجموعه شما، نباید باعث ایجاد خصومت بین کارمندان ‌شود.
• راه حل: اگر می‌بینید که افراد به شدت با یکدیگر رقابت می‌کنند، ممکن است در وهله اول خوشحال باشید. اما زیاده‌روی در این مورد و البته تشویق شما به زودی باعث ایجاد کدورت و مسائل حاشیه‌ای خواهد شد. به علاوه قرار دادن افراد در برابر یکدیگر باعث ناامیدی آنها و تضعیف اعتماد به نفسشان خواهد شد. برای جلوگیری از موارد، عملکردها را در مقیاسی وسیع‌تر و خارج از جریان‌های پاداشی و مادی بررسی کنید. پاداش شما برای تشویق عملکرد مدیران و کارمندان می‌تواند کارت‌های هدیه برای خریداری کتاب، ثبت نام باشگاه بدنسازی، ماساژ و حتی دعوت به یک رستوران در روز جمعه باشد! علاوه بر این، با مدیریت ارتباطات سازمانی بستری را برای افراد ایجاد کنید تا از همکاران خود به خاطر کار خوبشان تشکر و قدردانی کنند، این کار باعث ایجاد انگیزه در کارمندان می‌شود.

6. تاخیر کارمندان و از دست دادن موقعیت کاری

• مشکل: تأخیر بیش از حد و یا میزان بالای غیبت نشانه‌های روشنی از فرهنگ سازمانی بد و برهم‌زننده نظم در ساختار سازمانی است. تأخیر کارمند شما باید به شما بگوید که آنها یا تنبل هستند! و یا موضوعی در سازمان شما آنها را بی‌علاقه یا خسته کرده است.
• راه حل: برای شروع، اطمینان حاصل کنید که مدیران میانی و ارشد در راس ساعت مقرر به سر کار می‌آیند. زیرا کارمندان از مدیران یاد می‌گیرند، بنابراین اگر یکی از مدیران به طور معمول با 30 دقیقه تأخیر حاضر می‌شود، اعضای تیم او نیز تاخیر را موجه خواهند دانست. برخی اوقات افراد به دلیل یک موضوع موجه مانند رساندن کودکشان به مدرسه تاخیر دارند. شما باید ساعت را تنظیم کنید تا آنها نیز به کارشان برسند. اما اگر موارد بالا صحت ندارد، با مصاحبه خصوصی با افراد می‌توانید مشکلی که باعث خستگی و بی‌رمقی آنها به کار شده را جستجو کنید و سپس در صدد بهبود آن برآیید.

7. از کارمندان قدردانی نمی‌شود!

• مشکل: پاداش و قدردانی بحث مهمی در تعریف رفتار سازمانی است. شما با قدردانی از کارمندان خود به آنها انگیزه لازم برای پیشرفت و رسیدن به اهداف را می‌دهید. بنا بر این تعریف، یکی از پایه‌های مهم موفقیت شما در گروی توجه، پاداش مادی و معنوی و قدردانی از زیردستان شما است. اما گاهی پیش می‌آید که شما به دلایلی از چند نفر خاص قدردانی می‌کنید. این باعث می‌شود اکثریت نیروی کار احساس کنند که کم‌ارزش‌اند و تلاش‌هایشان به چشم نیامده است. این موضوع آغاز یک فرهنگ منفی در محل کار است که منجر به رقابت و خصومت بین کارکنان خواهد شد.
• راه حل: با مدیران میانی و ارشد در مورد تشکیل جلسات قدردانی ماهیانه یا فصلی از اعضای تیم صحبت کنید. به مدیران میانی بگویید گزارشات را جدی بگیرند زیرا این گزارشات می‌توانند منبعی برای انتقادات سازنده و تصدیق کارهای بزرگ کارمندان باشد. علاوه بر این، در جلسه ماهانه خود برای کارکنان وقت بگذارید تا سایر اعضای تیم را بشناسند و از آنها قدردانی کنند. فیدبک‌های مثبت به افراد انگیزه می‌دهد و به کارکنان اجازه می‌دهد تا با هم‌تیمی‌های خود ارتباطات سازنده‌ای برقرار کنند.

8. مدیران به طور علنی از کارکنان انتقاد می‌کنند

• مشکل: همه کارمندان گاهی مرتکب اشتباهات می‌شوند. اما شما نباید به صورت علنی و در حضور بقیه آنها را بازخواست کنید.  
• راه حل: این شعار را فراموش نکنید: «تمجید در ملاء‌عام، تصحیح اشتباه در فضای خصوصی!»

کلام آخر

فراموش نکنید برای تغییر فرهنگ سازمانی غلط، هیچ‌وقت دیر نیست! حتی بعد از اینکه هشت فرهنگ سازمانی بد بالا را بررسی کردید، باید به طور معمول همواره رفتار‌ها و نکات ریز مدیریتی سازمان خود را تجزیه و تحلیل کنید و با روشهای شناسایی فرهنگ سازمانی بد به هشت مورد بالا موارد جدیدتر را اضافه کنید. شما می‌توانید قدرت فرهنگ شرکت خود را با اندازه‌گیری میزان مشارکت کارکنان و بازخوردهای تیم بسنجید. همچنین می‌توانید در محافل دوستانه مانند ناهار از نظرات کارکنان خود مطلع شوید. به یاد داشته باشید که سخت‌کوشی شما در دراز مدت نتیجه خواهد داد، بنابراین از مسئولیت‌های فرهنگی شرکت خود شانه خالی نکنید.

منبع

---

 سوالات متداول:

استانداردهای مراکز درمانی و گواهینامه ایزو مربوط به آنها ممکن است به‌شکل رویه‌ها، دستورالعمل‌های عمل بالینی، پروتکل‌های درمانی، الگوریتم‌ها، روش‌های عملیاتی استاندارد یا بیانیه‌ مراقبت‌های بهداشتی و سایر فرمت‌ها باشند. استانداردهای مراکز درمانی انتظارات را در مورد چگونگی انجام یک فعالیت مراقبت بهداشتی خاص به‌منظور دستیابی به نتایج مورد‌نظر و تعریف آنچه که برای تولید خدمات با کیفیت لازم است، برای کارکنان بهداشتی و مشتریان تعریف می‌کنند.

برهمین اساس، عملکرد مطابق با استانداردها، سنگ‌بنای تضمین کیفیت در مراقبت‌های بهداشتی است که به طیف وسیعی از فعالیت‌های تضمین کیفیت، از جمله اعتباربخشی مراکز بهداشتی، ارزیابی کیفیت خارجی و بهبود عملکرد منجر می‌شود.

حوزه تضمین کیفیت نیز بر «عملکرد بر‌مبنای استانداردها» متمرکز است زیرا پایبندی به استانداردهای مبتنی بر شواهد با نتایج سلامتی بهبود‌یافته مرتبط است. علاوه‌بر‌این، عدم ارائه مراقبت بالینی مطابق با استانداردها، اثراتی منفی بر بیمار دارد. برهمین اساس شایسته است که انواع استانداردهای مراکز درمانی را بشناسیم و به اخذ موارد مرتبط اقدام کنیم.

دو نوع اصلی استانداردهای مراکز درمانی

استاندارد و گواهینامه ایزو ممکن است صریح (مکتوب) یا ضمنی باشند. استانداردهای ضمنی، مراقبت‌های بهداشتی از تخصص متخصصانی که در یک محیط خاص کار می‌کنند، نشات می‌گیرد. برای مثال، متخصصانی که در بخش اطفال کار می‌کنند ممکن است درمان مورد نیاز برای یک کودک دچار کم‌آبی را بدانند، اما ممکن است ایده‌های متفاوتی در مورد مناسب‌ترین راه برای ارائه درمان داشته باشند. تبدیل استانداردهای ضمنی به استانداردهای مکتوب، اجماع در راهِ ارائه مراقبت باکیفیت را فراهم می‌کند، تنوع بین ارائه‌دهندگان مراقبت‌های بهداشتی را کاهش می‌دهد و امکان اندازه‌گیری‌های پایه‌ای و استاندارد را برای نظارت بر کیفیت، فراهم می‌کند.

استانداردهای صریح مراقبت‌های بهداشتی به اشکال مختلفی مانند رویه‌ها، پروتکل‌ها یا دستورالعمل‌های عمل بالینی ظاهر می‌شوند. این استانداردها ممکن است توسط نهادهای دولتی، سازمان‌های حرفه‌ای (مانند شوراهای پرستاری و انجمن‌های پزشکی)، سازمان‌های بین‌المللی (به‌عنوان‌مثال، سازمان بهداشت جهانی)، سازمان‌های اعتباربخش (مانند کمیسیون مشترک بین‌المللی)، یا توسط خود یک بیمارستان ایجاد شوند. برای دستیابی به نتایج مورد انتظار سلامت، استانداردها باید به گونه‌ای تدوین شوند که عبارتند از:

• واقع‌بینانه: استانداردها را می‌توان با منابع موجود دنبال کرد یا به‌دست آورد.
• قابل‌اعتماد: پیروی از استانداردها برای یک مداخله خاص به یک نتیجه منجر می‌شود (همه عوامل برابر هستند)
• معتبر: استانداردها مبتنی بر شواهد علمی یا سایر تجربیات قابل‌قبول هستند.
• واضح: استانداردها توسط همه افراد ذی‌نفع به یک شکل درک می‌شوند و در معرض تحریف یا تفسیر نادرست نیستند.

این چهار مورد، فقط رئوس یک راهنمای کل‌نگر برای تدوین استانداردهای مراکز درمانی را تشکیل می‌دهند و در مورد هر موقعیت باید بیشتر مورد مداقه قرار گیرند.

چرا برای سلامت جامعه به استانداردهای ISO نیاز داریم؟

استانداردهای مراکز درمانی برای سلامت جامعه ضروری هستند چون دسترسی ما را به موارد زیر ممکن می‌کنند:

• خدمات بهداشتی
• مراقبت باکیفیت
• اقدامات و تجهیزات پزشکی ایمن
• راه‌حل‌های مقرون‌به‌صرفۀ موردِ انتظارِ جامعه

استانداردهای ISO برای سلامت، کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که افراد و جوامعْ کیفیت مراقبتی را که شایسته آن هستند، دریافت می‌کنند چراکه ISO  از طریق شبکه‌ای از اعضای ملی خود برای گردآوری تخصص‌های بین‌المللی و انتشار جهانی آن کار می‌کند.

با اجرای استاندارد ایزو مراکز درمانی، سازمان‌ها و شرکت‌ها تعهدی فعال به اصول کیفیت، شفافیت، پاسخ‌گویی و ایمنی می‌دهند. استاندارد ایزو مراکز درمانی مقایسه خدمات بهداشتی، تبادل اطلاعات، جمع‌آوری داده‌ها و حفاظت از حریم خصوصی سلامت افراد را آسان‌تر می‌کند. در همین راستا بیش از 1400 استاندارد سلامت ISO به اطمینان از دستیابی به این آرزوها کمک می‌کنند. از طرفی باید گفت سلامتی و رفاه یکی از اهداف توسعه پایدار سازمان ملل متحد و نقشه راه جدید سازمان ملل برای بهبود زندگی مردم تا سال 2030 است.

طرف‌های منتفع از استانداردهای مراکز درمانی چه کسانی هستند؟

اولین طرف منتفع «صنعت» است؛ استانداردهای مراکز درمانی سازگاری با قوانین و داده‌های علمی را تضمین می‌کنند. ارائه‌دهندگان مراقبت‌های بهداشتی، دولت‌های ملی و تولیدکنندگان از رعایت الزامات متعدد برای بازارهای مختلف سود می‌برند. استانداردهای مراکز درمانی، ابزارهای استراتژیکی هستند که به کسب‌و‌کارها کمک می‌کنند تا از طریق محصولات و خدمات ایمن و قابل‌اعتماد به مزیت رقابتی دست یابند.

در رده بعدی تنظیم‌کنندگان استانداردهای مراکز درمانی قرار دارند؛ تنظیم‌کننده‌ها می‌توانند بر راه‌حل‌هایِ هماهنگِ بین‌المللیِ قابل‌اعتمادی تکیه کنند که به‌طور مستمر بررسی و بهبود می‌یابند تا پایه‌های فنی مقررات بازار‌پسندی را فراهم کنند که انتظارات شهروندان را برآورده کند. برهمین‌اساس استانداردهای مراکز درمانی ابزارهایی را برای ارزیابی انطباقْ ارائه و یک پایه فنی محکم برای قوانین بهداشتی فراهم می‌کنند.

در آخر هم «مصرف‌کنندگان» از مهم‌ترین منتفعان تنظیم استانداردهای مراکز درمانی هستند؛ استانداردهای مراکز درمانی با تضمین مراقبت‌های باکیفیت مناسب و محصولات و خدمات ایمن و قابل‌اعتمادْ، از منافع مصرف‌کنندگان محافظت می‌کنند. استاندارد مراکز درمانی به‌دنبال هماهنگیِ بخشِ مراقبت‌هایِ بهداشتی برای کاهش هزینه‌ها و در‌نتیجه تسهیل دسترسی به مراقبت و افزایش کارایی است.

استاندارد مراکز درمانی چه بخش‌های بهداشتی را پوشش می‌دهد؟

استاندارد ایزو مراکز درمانی در حوزه سلامت بخش‌های مختلفی را پوشش می‌دهد، به‌عنوان‌مثال موارد زیر:

• دندانپزشکی
• چشم‌پزشکی
• تجهیزات برای انتقال خون
• تزریقات
• تجهیزات پزشکی
• عمل جراحی
• محصولات کمکی
• استریل‌کردن محصولات بهداشتی
• انفورماتیک سلامت
• ایمپلنت برای جراحی
• مدیریت سازمان بهداشت و درمان

همان‌طور که مشهود است استاندارد ایزو مراکز درمانی، عملا تمام بخش‌های دانش پزشکی را مورد پوشش قرار می‌دهد.

سازمان جهانی ایزو چه استانداردهایی برای سلامت ارائه می‌دهد؟

در ادامه مجموعه‌ای از ایزوها را آورده‌ایم که هر یک از آنها توسط کمیته‌های فنی ISO و به‌منظور پوشش‌دادن بخشی از استانداردهای مراکز درمانی تدوین شده است.

استانداردهای مراکز درمانی مرتبط با مدیریت کیفیت و مدیریت ریسک

استاندارد ایزو مراکز درمانی به اطمینان از ایمنی و اثربخشی اقدامات و محصولات بهداشتی از طریق مدیریت کیفیت و ریسک کمک می‌کند. در ادامه دو ایزوی مرتبط با این حوزه را مشاهده می‌کنیم:

ISO/TC 210 (مدیریت کیفیت و جنبه‌های کلی مربوط به دستگاه‌های پزشکی): این کمیتۀ بهداشتْ استانداردهایی را برای به‌کارگیری مدیریت ریسک در طراحی و ساخت وسایل پزشکی ایجاد می‌کند. همچنین استاندارد کانکتورهای را که برای اتصال دستگاه‌های پزشکی مانند لوله، سرنگ و سایر لوازم جانبی که مایعات و گازها را برای مراقبت از بیمار عبور می‌دهند، پوشش می‌دهد.

ISO/TC 212 (تست‌های آزمایشگاهی بالینی و سیستم‌های تست تشخیصی آزمایشگاهی): این کمیته بهداشتی یک رویکرد عملی برای کاهش خطا در آزمایشگاه‌های پزشکی از طریق مدیریت ریسک و بهبود مستمر را، ارائه می‌دهد. استانداردهای فعلی ایمنی آزمایشگاه، عملکرد تحلیلی و تضمین کیفیت را پوشش می‌دهند. حوزه‌های تمرکز دانش پزشکی در آینده شامل مدیریت مخاطرات زیستی، یعنی خطرات ناشی از کار با عوامل بیولوژیکی و سموم است.

استانداردهای مراکز درمانی مرتبط با تجهیزات و تاسیسات پزشکی

یکی از مهم‌ترین انواع استانداردهای مراکز درمانی، استاندارد تاسیسات بهداشتی است. زیرساخت‌های ملی تأسیسات بهداشتی و استانداردهای تجهیزات پزشکی (که استانداردهای تأسیسات بهداشتی نیز نامیده می‌شود) مجموعه‌ای از دستورالعمل‌ها در مورد مشخصات زیرساخت و تجهیزات پزشکی هستند که در سطوح گوناگون مراکز بهداشتی در یک کشور توصیه می‌شوند. این استانداردها اغلب برای کمک به وزارت بهداشت و مقامات بیمارستانی طراحی شده‌اند تا آنها بتوانند بفهمند که هر سطح از امکانات بهداشتی در یک کشور چگونه باید باشد و می‌توان چگونه هنگام افتتاح مراکز بهداشتی جدید، تأیید مراکز بهداشتی موجود یا مقایسه امکانات با یک کشور از آنها استفاده کرد. در ادامه دو استاندارد ایزو مراکز درمانی مرتبط با این حوزه را آورده‌ایم:

ISO/TC 194 (ارزیابی بیولوژیکی و بالینی دستگاه‌های پزشکی): این ایزو روش‌های آزمایش بیولوژیکی را برای ارزیابی مواد و دستگاه‌های پزشکی و دندانی قبل از عرضه برای استفادۀ تجاریْ استاندارد می‌کند.

ISO/TC 198 (استریل‌کردن محصولات بهداشتی): این ایزو الزامات را برای فرآیندهای استریل‌سازی، تجهیزات استریل‌کننده، ضدعفونی‌کننده‌های واشر و محصولات جانبی مورد استفاده برای اطمینان از استریلیزاسیون رضایت‌بخش محصولات بهداشتی تعیین می‌کند.

استانداردهای مراکز درمانی مرتبط با اپتیک و فوتونیک

اپتیک و فوتونیک، فناوری‌هایی توانمند هستند که نه‌تنها بر فناوری اطلاعات، ارتباطات راه دور، روشنایی و انرژی تأثیر می‌گذارند، بلکه از طریق فناوری لیزر و اتوماسیون پیشرفته، کاربردهای نوآورانه‌ای در مراقبت‌های بهداشتی و علوم زیستی دارند. در ادامه یک استاندارد مراکز درمانی این حوزه را با همدیگر بررسی می‌کنیم:

• ISO/TC 172: به توسعه اصطلاحات و روش‌های آزمون یکنواخت برای رسیدگی به مسائل ایمنی کمک می‌کند.

استانداردهای ISO در این زمینه طیف وسیعی از بخش‌ها را از سیستم‌های بسیار پیچیده گرفته تا محصولات یا اجزای نیمه‌تمام «ساده»، مانند لیزرهای پزشکی/جراحی، بارکدخوان‌ها، حسگرها و سایر ابزارهای الکترواپتیکی در بر می‌گیرد.

استانداردهای مراکز درمانی مرتبط با بهداشت دهان و دندان

ISO/TC 106 (دندانپزشکی): یک بخش عمده در ایزو، فناوری مراقبت‌های بهداشتی است. استانداردسازی در مراقبت‌های بهداشتی دهان شامل اصطلاحات، روش‌های آزمایش و مشخصات قابل‌اجرا برای مواد، ابزار، وسایل و تجهیزات مورد‌استفاده در تمام شاخه‌های دندانپزشکی است.

استانداردهای مراکز درمانی مرتبط با ایمپلنت‌های جراحی

 ISO/TC 150(ایمپلنت برای جراحی): این کمیته بهداشتی، مشخصات و روش‌های آزمایشی را برای ایمنی و اثربخشی ایمپلنت‌های جراحی که برای اهداف تشخیصی یا درمانی وارد بدن می‌شوند، تعیین می‌کند.

مدیریت سازمان بهداشت و درمان

مدیریت خدمات مراقبت‌های بهداشتی شامل بخش‌های زیادی از جمله امکانات بهداشتی، تجهیزات پزشکی، کارکنان و بیماران است. سازماندهی خوب برای مدیریت این کارکردهای چندگانه و وابسته به یکدیگر ضروری است.

ISO/TC 304: در نسبت با مدیریت سازمان مراقبت‌های بهداشتی فهم می‌شود. این استاندارد، با تکیه بر بهترین عملکرد و پیشرفت‌های تحقیقات علمی، استانداردهایی را برای طبقه‌بندی، اصطلاحات، نام‌گذاری، شیوه‌های مدیریتی و معیارهایی که عملیات غیربالینی مؤسسات مراقبت‌های بهداشتی را پوشش می‌دهند، توسعه می‌دهد. کمیته مربوط به این ایزو، در حال حاضر روی سه استاندارد کار می‌کند که واژگان مدیریت مراقبت‌های بهداشتی (ISO 22886)، شیوه‌های بهداشت دست (ISO 23447) و کارکنان بیمار‌محور (ISO 22956) را پوشش می‌دهد.

IWA 1:2005: در همین راستا گواهینامه iwa1 را داریم که راهنمایی‌های اضافی را برای هر سازمان خدمات بهداشتی درگیر در مدیریت، اداره محصولات یا خدمات خدمات بهداشتی، صرف‌نظر از نوع، اندازه و محصول یا خدمات ارائه‌شده ارائه می‌دهد.

ISO 13485:2016: همچنین ایزو 13485 را داریم که الزامات یک سیستم مدیریت کیفیت را مشخص می‌کند که در آن سازمان باید توانایی خود را برای ارائه تجهیزات پزشکی و خدمات مرتبط که به‌طور‌مداوم الزامات نظارتی مشتری و قابل‌اجرا را برآورده می‌کند، نشان دهد.

ISO 15189:2012: به‌علاوه ایزو 15189 داریم که الزامات کیفیت و شایستگی را در آزمایشگاه‌های پزشکی مشخص می‌کند. ایزو 15189 می‌تواند توسط آزمایشگاه‌های پزشکی در توسعه سیستم‌های مدیریت کیفیت و ارزیابی شایستگی استفاده شود. همچنین می‌تواند برای تایید یا تشخیص صلاحیت آزمایشگاه‌های پزشکی توسط مشتریان آزمایشگاه، مراجع تنظیم‌کننده و نهادهای اعتباربخشی استفاده شود.

فناوری‌های سلامت الکترونیک

استانداردسازی انفورماتیک سلامت به این معنی است که داده‌ها را می‌توان کارآمدتر جمع‌آوری کرد و مؤثرتر به اشتراک گذاشت. در همین راستا ISO/TC 215 را به‌عنوان انفورماتیک سلامت داریم. این استاندارد مراکز درمانی در تلاش است تا به سازگاری و قابلیت همکاری بین سیستم‌های مستقل در استفاده از داده‌ها، اطلاعات و دانش مرتبط با سلامت برای پشتیبانی از تمام جنبه‌های نظام سلامت دست یابد.

معرفی چند مورد دیگر از استانداردهای مراکز درمانی

تقریباً در هر سازمانی، سلسله مراتبی وجود دارد که نقش‌ها و اختیارات کاری را تعریف می‌کند. سلسله مراتب یک سازمان می‌تواند بر ارتباطات، بهره‎وری و موفقیت پروژه تأثیر بگذارد. با شناخت سلسله مراتب اداری، می‌توانید بینشی عمیقی در مورد ساختار سازمانی خود به‌دست‌آورید و هر زمان که لازم باشد ایده‌هایی برای تغییرات ساختاری ایجاد کنید. در ادامه، سلسله مراتب سازمانی را تعریف می‌کنیم، انواع ساختار سلسله مراتبی را بررسی می‌کنیم و مزایا و معایب آن را بیان می‌کنیم.

سلسله مراتب سازمانی چیست؟

سلسله مراتب اداری سیستمی است که در آن یک سازمانْ دارای ساختاری تعریف‌شده است که مدیران اجرایی آن در رأس قرار دارند و کارمندانشان سلسله‌های پایین‌تر را در اختیار دارند. در این سلسله مراتب، ممکن است کارمندان سطح ابتدایی، به مدیری گزارش دهند که به رهبر دیگری گزارش می‌دهد. به‌همین‌دلیل، شکل این سلسله مراتب به‌صورت هرمی است و بیشترین کارمندان در پایین و تعداد کمی از کارکنان در بالا قرار دارند.

این سلسله مراتب براساس قدرت تصمیم‌گیری و اختیارات افراد شکل‌گرفته است و اعضایی که اختیارات بیشتری دارند، موقعیت‌های بالاتری را اشغال می‌کنند. برای مثال، مدیر اجرایی (مدیرعامل) یک شرکت معمولاً بالاترین عضو یک سازمان و سلسله مراتب آن است.

نمونه‌هایی از اعضای سلسله مراتب سازمانی

به‌غیراز کارکنان، سایر اعضای مهم سلسله مراتب سازمانی عبارتند از:

• مدیر ارشد اجرایی یا CEO که مخفف Chief executive officer است، بالاترین مقام اجرایی در سلسله مراتب اداری را دارد و مسئولیت تضمین رشد، سودآوری و توسعه هدایت شرکت را برعهده دارد.
• مدیر ارشد عملیات یا COO که مخفف Chief operating officer است که معمولاً دومین مدیر اجرایی رده‌بالاست که فعالیت‌ها را برای اطمینان از عملکرد مؤثر و بهره‌ور‌بودن سازمان هماهنگ می‌کند.
• مدیر ارشد مالی یا CFO که مخفف Chief financial officer است و همه فعالیت‌های مالی را در یک سازمان هماهنگ می‌کند و ممکن است فرصت‌های مالی مانند سرمایه‌گذاری را توصیه کند.
• مدیران که کار نظارت بر بخش‌ها و اطمینان از اجرای بهترین سیاست‌ها برای اطمینان از بهره‌وری توسط مدیران بخش مانند مدیران مالی، فروش و بازاریابی را در این سلسله مراتب برعهده دارند.
• مدیران بخش که کار نظارت بر فعالیت‌های روزانه یک سازمان و آموزش کارکنانی که در بخش کار می‌کنند را انجام می‌دهند.
• سرپرستان بخش هم با نظارت بر گروهی از کارمندان در داخل بخش، به مدیران بخش در هماهنگی فعالیت‌های روزانه کمک می‌کنند.

در ادامه به بررسی مزایا و معایب ساختار سلسله مراتبی خواهیم پرداخت.

مزایای سلسله مراتب سازمانی

وجود سلسله مراتب کاری در یک سازمان 6 مزیت اصلی خواهد داشت که در زیر آن‌ها را بررسی می‌کنیم:

1. سلسله مراتب یک ساختار گزارش‌دهی واضح ایجاد می‌کند

سازماندهی مشخص در سلسله مراتب کاری به کارکنان امکان می‌دهد که درک درستی از جایگاه خود و کارمندانی که به آن‌ها گزارش می‌دهند، داشته باشند. شرکت‌ها ممکن است یک ابزار بصری داشته باشند که کل سلسله مراتب را به کارکنان نشان می‌دهد، بنابراین می‌توانند به‌وضوح ببینند که به چه کسی گزارش می‌دهند، مدیرشان به چه کسی گزارش می‌دهد و غیره.

2. به مافوق اجازه می‌دهد تا از تخصص خود استفاده کند

یکی از مزایای سلسله مراتب اداری این است که به کارشناسان و رهبران سطح بالا اجازه می‌دهد تا در حین کار از تجربیات و دانش خود استفاده کنند. مثلاً، در شرکتی که ساختاری هرمی دارد، سرپرستی که در رأس سازمان کار می‌کند ممکن است اطلاعات بیشتری در مورد تولید و فروش داشته باشد و از این دانش برای واگذاری وظایف به افرادی که در سلسله مراتب پایین‌تر هستند، استفاده کند.

3. سلسله مراتب تصمیم‌گیری را راحت‌تر می‌کند

هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم، یک سازمان با سلسله مراتب می‌تواند به‌سرعت تصمیم بگیرد که کدام اعضای تیم را در تصمیم‌گیری دخیل کند. مثلاً، اگر یک کارمند سطح پایین برای تکمیل فروش نیاز به تأیید مدیر خود داشته باشد و مدیر نیاز به تأیید رهبر منطقه خود داشته باشد، سیستم سلسله مراتبی می‌تواند به کارمندان کمک کند تا بفهمند با چه افرادی باید برای تصمیم‌گیری تماس بگیرند. همچنین، کارکنان در بالای سلسله مراتب می‌توانند تصمیمی بگیرند که به‌سرعت کل سازمان را تحت‌تأثیر قرار دهد.

4. همکاری و همفکری میان کارکنان را تشویق می‌کند

این نوع فرهنگ سازمانی به‌دلیل ساختارش، همکاری بین کارکنان را تشویق می‌کند. مثلاً، سرپرست در بالای یک سازمان سلسله مراتبی ممکن است از کارکنان خود در زمانی که کار زیادی برای انجام دادن دارند، کمک بخواهد. سلسله مراتب همکاری بین کارکنان را تشویق می‌کند، چون به آن‌ها اجازه می‌دهد با هم کار کنند و از مهارت‌های یکدیگر برای دستیابی به اهداف سازمانی استفاده کنند.

5. تخصص در سلسله مراتب مهم می‌شود

هنگامی‌که ساختار سازمانی به‌خوبی تعریف ‌نشده باشد، مدیران اغلب وظایف مختلفی را بر عهده می‌گیرند. این مورد را در سازمان‌های کوچک بیشتر می‌بینیم. مثلاً یک مدیر ممکن است مسئولیت بازاریابی، مدیریت منابع انسانی و خرید را برعهده بگیرید.

هنگامی‌که یک ساختار سازمانی سلسله مراتبی وجود دارد، مدیران می‌توانند مسئولیت‌ها را بین کارکنان به‌طور منطقی تقسیم کنند و درنتیجه کارایی را افزایش دهند. کارمندان هم به ‌احتمال ‌زیاد دارای موقعیت‌های تخصصی هستند که به آن‌ها امکان می‌دهد در آن پیشرفت بیشتری داشته باشند.

6. نگرانی‌های مربوط به عدم قطعیت کاهش پیدا می‌کنند

در ساختار سلسله مراتب سازمانی، هر شخص وظایف مشخصی دارد. شما نمی‌توانید از مسئولیت‌پذیری شانه خالی کنید و درک روشنی از اینکه چه کسی مسئول کدام پروژه است وجود دارد. این چیدمان همچنین پیگیری وظایف در حال اجرا، وضعیت پروژه و کیفیت نحوه انجام کار را آسان می‌کند.

معایب سلسله مراتب سازمانی

در ادامه برخی از معایبی را که در سلسله مراتب اداری ممکن است ایجاد شود، خواهیم دید:

1. کارکنان ممکن است احساس بی‌احترامی از سمت ارشدهای خود داشته باشند

اگر مدل سلسله مراتب به‌درستی اجرا نشود، بی‌احترامی می‌تواند به یک روال معمول در رفتار سازمانی شما تبدیل شود. کارمندانی که در پایین هرم قرار دارند، ممکن است با رفتار ناعادلانه مافوق خود مواجه شوند و تنش‌های محیط کار افزایش پیدا کند.

2. ممکن است کارمندان از سوی مافوق خود با محدودیت‌های زیادی مواجه شوند

در سلسله مراتب، اگر مدیری بیش ‌از حد کارکنان خود را تحت کنترل بگیرد، در روند کاری آن‌ها اختلال ایجاد می‌کند. آزادی عمل افراد گرفته می‌شود و جلوی خلاقیت افراد گرفته می‌شود.

3. اطلاعات محدود می‌شوند

در سلسله‌مراتب، اطلاعات تمایل دارند به سمت بالای ساختار سازمانی جریان یابند، به‌طوری‌که تیم مدیریت مجموعه کاملی از اطلاعات را در اختیار دارند که با آن کسب‌وکار را اداره می‌کنند. با این ‌حال، عکس این مورد در ارتباطات سازمانی اتفاق نمی‌افتد. بنابراین جلوی بسیاری از ابتکارات و خلاقیت‌ها گرفته می‌شود و از همه پتانسیل‌های کارکنان استفاده نمی‌شود.

4. تصمیم‌گیری روند کندی در سلسله مراتب اداری دارد

در سیستم سلسله مراتبی زمان می‌برد تا تصمیمات مدیریت در سطوح مختلف مدیریت نفوذ کرده و به اجرا درآیند. اگر یک شرکت در محیطی به‌سرعت در حال تغییر فعالیت کند، این یعنی کسب‌وکار در واکنش به فشارهای رقابتی و محیطی کند است و ممکن است سهم بازار را از دست بدهد.

5. توزیع ناعادلانه حقوق در سلسله مراتب

این سیستم ممکن است از مضرات توزیع ناعادلانه حقوق برخوردار باشد. ممکن است مدیر یک بخش در مورد حقوق کارمندان سطوح پایین تصمیم بگیرد. این می‌تواند باعث شود که سایر کارمندان شرکت احساس کنند که حقوقی برابر با ارزشی که به شرکت ارائه می‌دهند دریافت نمی‌کنند، حتی اگر شرایط کاری و حقوقی به‌وضوح توضیح داده ‌شده باشد.

انواع ساختار سلسله مراتبی

در زیر انواع متداول سلسله مراتب سازمانی را بررسی می‌کنیم تا بتوانید بهترین تصمیم را در مورد ساختار خود و نحوه طراحی چارت سازمانی خود بگیرید:

سلسله مراتب سنتی

در سلسله مراتب سازمانی سنتی یک فرد در رأس ساختار شرکت قرار می‌گیرد. این سلسله مراتب با مدیرعامل شروع می‌شود و پس ‌از آن مدیران بخش‌های مختلف، سرپرستان و کارمندان شرکت قرار دارند. با این سلسله مراتب، افراد می‌دانند با چه کسانی باید در ارتباط باشند.

مثلاً، فرض کنید در شرکتی که بر اساس سلسله مراتب سنتی کار می‌کند، شما سرپرست تعمیر و نگهداری هستید. می‌توانید انتظار داشته باشید که با مدیر تعمیر و نگهداری که یک پله بالاتر از سطح سلسله مراتب شما قرار دارد و تکنسین‌های تعمیر و نگهداری که یک پله پایین‌تر هستند ارتباط برقرار کنید.

سلسله مراتب سنتی می‌تواند به شما در درک هدف خود در یک سازمان کمک کند و تجسم مسیرهای شغلی بالقوه را آسان‌تر می‌کند.

سلسله مراتب تقسیمی

سلسله مراتب تقسیمی ساختاری است که شامل گروه‌بندی یک سازمان بر اساس موقعیت جغرافیایی، محصولات یا بازارهای هدف است. برای مثال، یک شرکت ممکن است یک بخش برای محصولات متناسب با کودکان و یک بخش برای نوجوانان داشته باشد. با این سلسله مراتب، هر بخش دارای ساختار گزارش‌دهی و منابع منحصربه‌فرد است.

شرکت‌های بزرگ معمولاً سلسله مراتب تقسیم‌بندی را برای اطمینان از توسعه بخش‌های مستعد خود در بازاری مشخص، استفاده می‌کنند. این نوع سلسله مراتب همچنین می‌تواند به ارتباط کسب‌وکارها با مشتریان در کشورها، استان‌ها و مناطق مختلف کمک کند.

سلسله مراتب افقی

یک سلسله مراتب افقی یا یک سلسله مراتب مسطح، سطوح مدیریتی میانی کمی بین کارکنان و مدیران اجرایی دارد. این سیستمی است که مدیران معمولاً برای راه‌اندازی یک سازمان از آن استفاده می‌کنند. با این سلسله مراتب، مدیران و سرپرستان وظایف بیشتری دارند، چون کارمندان بیشتری به آن‌ها گزارش می‌دهند.

سلسله مراتب افقی به شما کمک می‌کند تأثیر بیشتری در یک شرکت داشته باشید. همچنین به شما کمک می‌کند تا ایده‌های خود را با دیگران بیان کنید، مهارت‌های خود را توسعه دهید و با بر عهده گرفتن مسئولیت‌های اضافی در هر زمان که لازم باشد، تجربه بیشتری کسب کنید.

سلسله مراتب ماتریسی

سلسله مراتب ماتریسی در سازمان‌هایی که کارکنان بخش‌ها روی یک پروژه کار می‌کنند رایج است. با سلسله مراتب ماتریسی، می‌توانید به بیش از یک سرپرست یا رهبر گزارش دهید. این ساختار، بخش‌ها را قادر می‌سازد تا به‌راحتی با پروژه‌ها ارتباط برقرار کنند. همان‌طور که کارمندان به چندین مدیر پاسخ می‌دهند، مشکلات هم سریع‌تر حل می‌شوند.

سلسله مراتب شبکه‌ای

سلسله مراتب شبکه‌ای، ساختاری است که در آن سازمان دارای کارکنان داخلی و خارجی است. یک کارمند خارجی برای یک سازمان کار می‌کند، اما برخلاف یک کارمند داخلی به‌طور رسمی در لیست حقوق و دستمزد آن سازمان قرار ندارد. کارمندان شرکت ممکن است در مکان‌های مختلف کار کنند و رهبران ممکن است نقش‌ها را به کارمندان خارجی مانند فریلنسرها و مشاوران برون‌سپاری کنند.

سلسله مراتب شبکه‌ای همچنین کارکنان را تشویق می‌کند تا ایده‌های خود را برای رهبران بیان کنند و بهره‌وری را افزایش دهند، چون کارمندان بیشتری برای تکمیل پروژه‌ها در دسترس هستند.

حرف آخر؛ سلسله مراتب سازمانی، آری یا نه؟

به نظر شما آیا سلسله مراتب سازمانی به‌شیوه سنتی در دنیای اطلاعاتی امروز جواب می‌دهد؟ واقعا انسان‌های امروزی می‌توانند به‌راحتی در یک سلسله مراتب هرمی و عمودی جای بگیرند و صرفا از بالا دستور بگیرند؟ خود شما دوست دارید در چه ساختاری کار کنید؟ این‌ها سوالاتی است که هر کارمند پیشرو و مدیر امروزی‌ای باید به آنها فکر کند. نظرتان را با ما در میان بگذارید.

---

سؤالات متداول:

قبل از اینکه کمی درباره فرهنگ سازمانی مایکروسافت بگوییم، بهتر است در درجه اول درباره شرکت و نیاز شما حرف بزنیم. اگر به فرهنگ سازمانی شرکت خود فکر کنید، متوجه می‌شوید همه چیز به مشتری شما برمی‌گردد. فراموش نکنید که در منظر تجاری، همه چیز به توانایی شما برای جذب و حفظ استعدادهای برتر مربوط می‌شود. فرهنگ شرکت یک اولویت استراتژیک است که تاثیر قابل توجهی بر قیمت نهایی دارد. براساس گزارش انجمن مدیران منابع انسانی (SHRM)، در پنج سال گذشته نزدیک به یک‌چهارم تریلیون دلار به دلیل فرهنگ نامناسب محل کار از دست‌ رفته است. تحقیقات i4cp نشان می‌دهد که علی‌رغم الزامات مالی واضح برای انجام این کار، تنها ۱۵ درصد از شرکت‌ها با موفقیت فرهنگ مناسب را در سازمان خود ایجاد کرده‌اند. در این مقاله ارزش‌ های شرکت مایکروسافت را به‌عنوان یکی از شرکت‌های موفق تجاری در سطح جهان بررسی خواهیم کرد.

فرهنگ سازمانی مایکروسافت چگونه است؟

فرهنگ سازمانی یک شرکت به ارزش‌ها، سنت‌ها و رفتار کارکنان اشاره دارد. ویژگی‌های فرهنگ سازمانی هر شرکت براساس ماهیت کسب ‌و کار و فرآیندهای داخلی آن کسب‌ و کار، وضعیت صنعت و شرایط بازار کار تعیین می‌شود.

فرهنگ سازمانی شرکت مایکروسافت، توانایی نیروی کار این شرکت را برای رفع نیازهای بازار محصولات سخت‌افزاری و نرم‌افزاری کامپیوتر بالا می‌برد. به‌عنوان یکی از شرکت‌های پیشرو در بازار سیستم‌عامل‌های سازگار با رایانه شخصی IBM، این شرکت باید ویژگی‌های فرهنگی را داشته باشد که نوآوری و خروجی باکیفیت بالا را تضمین کند. موفقیت مایکروسافت تا حدی ناشی از فرهنگ سازمانی است که شایستگی منابع انسانی این شرکت را تضمین می‌کند. فرهنگ سازمانی مایکروسافت نوآوری را در این شرکت نهادینه کرده و رضایت مشتری را فراهم می‌کند. مایکروسافت اعلام می‌کند:

«ما در تلاش هستیم تا محیطی ایجاد کنیم که با محصولات متنوع و ایده‌ها و راه‌حل‌های جدید، نیازهای روزافزون مشتریان را برآورده کنیم».

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی مایکروسافت

فرهنگ سازمانی شرکت مایکروسافت دارای ویژگی‌های اصلی زیر است: 

• کیفیت و نوآوری
• تنوع
• ذهنیت رشد مداوم
• مسئولیت‌پذیری
• پاسخگویی به مشتریان

1.مسئولیت‌پذیری

مایکروسافت فرهنگ سازمانی خود را به‌عنوان فرهنگ مسئولیت‌پذیر توصیف می‌کند. این ویژگی فرهنگی بدان معنی است که هر کارمند می‌داند که اقدامات او پیامدهایی برای شرکت دارد. این ویژگی فرهنگ سازمانی مایکروسافت در قالب نظرسنجی‌ها دائماً کنترل می‌شود و از طریق برنامه‌های پاداش‌دهی اعمال می‌شود. مسئولیت‌پذیری هر کارمند بر اساس معیارهای تجربه مشتری (CPE) و بازخوردهای آن ارزیابی می‌شود. چنین مسئولیت‌پذیری نهادینه شده‌ای به ایجاد انگیزه در کارکنان برای پایبندی به قوانین رفتار سازمانی کمک می‌کند. 

2.کیفیت و نوآوری

اصول کاری در مایکروسافت برای حفظ رقابت خود در برابر سایر شرکت‌های سخت‌افزار و نرم‌افزار باید نوآوری داشته باشد. این ویژگی فرهنگ سازمانی مبتنی بر نوآوری از ایجاد مزیت رقابتی پشتیبانی می‌کند. نوآوری و کیفیت ویژگی‌هایی هستند که در فرهنگ سازمانی شرکت ادغام شده‌اند. به‌عنوان مثال، مایکروسافت برای بهبود محصولات خود و توسعه محصول جدید به‌شدت در پروژه‌های تحقیقاتی سرمایه‌گذاری می‌کند. علاوه بر این، مایکروسافت در قبال مشارکت‌های نوآورانه‌ کارمندان خود، پاداش در نظر می‌گیرد. میزان این پاداش به نسبت بازخوردی که مشتریان یا شرکای تجاری این شرکت نسبت به آن ایده نوآورانه داشته باشند، متفاوت خواهد بود. تأکید بر استانداردهای کیفیت و نوآوری در بین کارکنان، از فرهنگ سازمانی مایکروسافت تاثیر می‌گیرد.

3.پاسخگویی به مشتریان

بیانیه چشم‌انداز مایکروسافت بر توانمندسازی مشتریان و شرکای تجاری تمرکز دارد. مایکروسافت برای اطمینان از رضایت مشتریان خود، پاسخگویی در قبال آنها را به‌عنوان یک ویژگی در فرهنگ سازمانی خود گنجانده است. این ویژگی از طریق آموزش به دست می‌آید. کارکنان آموزش می‌بینند که چگونه و از چه طریقی بازخورد مشتریان و شرکا را در نظر بگیرند. محیط کاری مایکروسافت از سیستم‌های ثبت بازخورد مشتریان استفاده می‌کند. اطلاعات به‌دست‌آمده در حوزه‌های محصول نوآورانه اعمال می‌شود. این شرکت به کارمندان آموزش می‌دهد تا با استفاده از این بازخوردها به نظر مشتریان پی‌ببرند. مایکروسافت برای اطمینان از اینکه منابع انسانی این ویژگی را دست‌به‌کار می‌برند، از ابزارهای مختلفی مانند خدمات پشتیبانی محصول و رسانه‌های اجتماعی استفاده می‌کند.

4.ذهنیت رشد

رشد ویژگی ضروری هر کسب ‌و کاری است. مایکروسافت از فرهنگ سازمانی برای توسعه تجارت خود استفاده می‌کند. به‌عنوان مثال، شرکت کارکنان را آموزش می‌دهد تا ایده‌ها و راه‌حل‌های جدید برای رشد کسب ‌و کار را شناسایی کنند و براساس تلاشی که در این زمینه انجام می‌دهند، به آنها پاداش می‌دهد. 

5.تنوع

تنوع در حال حاضر به‌عنوان یک عامل اساسی در توسعه هر کسب ‌و کاری دیده می‌شود. مایکروسافت از طریق برنامه‌های آموزشی مناسب این عوامل را در فرهنگ سازمانی خود اعمال می‌کند. همچنین سیاست‌های مدیریت نیروی انسانی در محیط کاری مایکروسافت برای جذب و استخدام نیرو، این را تضمین می‌کند. این ویژگی فرهنگ سازمانی، ابزاری را برای مایکروسافت فراهم می‌کند تا شایستگی منابع انسانی را براساس ایده‌های متنوع و اتحاد بین کارکنان بررسی کند. همچنین این شرکت در تلاش است تا از طریق کانال‌های ارتباطی متعدد این ویژگی فرهنگی را به همه زیرمجموعه‌های سازمانی خود ارتقا دهد. 

تاریخچه فرهنگ سازمانی مایکروسافت

خاستگاه فرهنگ سازمانی مایکروسافت با ابتکار بنیان‌گذاران آن بیل گیتس و پل آلن بنیان گذاشته شده است. شرکت مایکروسافت از بدو تأسیس در سال ۱۹۷۲ به لطف فرهنگ شرکتی مرتبط با کارایی و خلاقیت، به پیشتاز بازار تبدیل شد. با این‌ حال، در دوران رهبری استیو بالمر در سال‌های ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۴ این شرکت با پیامدهای منفی بازار و کاهش قیمت سهام روبه‌رو شد. پس از آن بازبینی فرهنگ سازمانی مایکروسافت یکی از وظایف کلیدی مدیرعامل جدید ساتیا نادلا بود. در حال حاضر، این شرکت فناوری مفهوم One Microsoft را در هسته فرهنگ سازمانی خود قرار داده است. ساتیا نادلا در مصاحبه‌ای ادعا کرد که هرکسی می‌تواند هر چیزی بخواهد به او بگوید. تحلیلگران صنعت خاطرنشان می‌کنند که از فوریه ۲۰۱۴ که ساتیا نادلا به‌عنوان مدیر اجرایی مایکروسافت منصوب شده است، این شرکت به مکان بسیار بازتری تبدیل شده است.

نادلا با تبدیل فرهنگ تاریخی «همه چیز را بدانید» در اصول کاری در مایکروسافت به «همه چیز را یاد بگیرید» و تشویق به کنجکاوی، فرهنگ سازمانی مایکروسافت را ارتقا داد. امروزه، فرهنگ سازمانی مایکروسافت می‌پذیرد که هیچ کارمندی نمی‌تواند همه چیز را در مورد صنعت و تخصص خود بداند. درعین‌حال، فرهنگ سازمانی در مایکروسافت کارکنان خود را در همه سطوح تشویق می‌کند تا با ذهنی باز نسبت به یادگیری مهارت‌ها و قابلیت‌های جدید اقدام کنند تا بتوانند وظایف خود را به شیوه‌ای سیستماتیک انجام دهند.

مزایا و معایب فرهنگ شرکتی مایکروسافت و پیامدها آن

فرهنگ سازمانی مایکروسافت برای تداوم موفقیت جهانی بر نوآوری و پاسخگویی به نگرانی‌های مشتریان مبتنی است. این مزیت‌های فرهنگی شرکت نشان می‌دهد که مایکروسافت بر پایه برآورده کردن نیازهای بازار، موقعیت خود را حفظ می‌کند. 

از اصلی‌ترین معایب فرهنگ سازمانی مایکروسافت عدم پشتیبانی از استقلال کارکنان است. نهادینه شدن استقلال کارکنان باعث می‌شود آنها با ایده‌های جدید و نوآورانه در تولید مشارکت کنند.

سخن پایانی

بررسی تمام جزئیات ویژگی‌های فرهنگ سازمانی مایکروسافت در یک مطلب امکان‌پذیر نیست. برای اطلاع جامع از ویژگی‌ها و ارزش های شرکت مایکروسافت می‌توانید به گزارش‌های این شرکت رجوع کنید. این گزارش حاوی تجزیه ‌و تحلیل کامل فرهنگ سازمانی مایکروسافت شامل کاربرد چارچوب‌های استراتژیک تحلیلی عمده در مطالعات تجاری مانند SWOT، PESTEL، پنج نیروی پورتر، تحلیل زنجیره ارزش، ماتریس Ansoff و مدل McKinsey 7S در مایکروسافت است. علاوه‌بر این، این گزارش شامل تحلیل‌هایی از رهبری مایکروسافت، ساختار سازمانی و استراتژی کسب ‌و کار است و همچنین شامل بحث‌هایی درباره استراتژی بازاریابی مایکروسافت، اکوسیستم است و به مسائل مربوط به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها می‌پردازد.

منبع 1 –منبع 2

---

سوالات متداول :

شرکت گوگل همواره به عنوان یک شرکت قدرتمند شناخته می‌شود و حتی آینده بهتری نیز برای آن پیش‌بینی می‌شود. چنانچه فرهنگ سازمانی گوگل همیشه مورد توجه سازمان‌های کوچک‌تر به عنوان الگو بوده است. این کمپانی سال به سال مزایای خود را افزایش داده و به دلیل وفاداری کارکنانش هرگز شکست نخورده است. تعریف فرهنگ سازمانی در محیط کار گوگل متفاوت است و به شرکت کمک می‌کند تا به هدف خود برسد و عملکرد خود را بهبود بخشد، با این حال، گوگل برای بهبود رهبری و تغییر روند استخدام کارکنان خود با چالش زیادی روبرو است. اگر فرهنگ آن به اندازه کافی منعطف نباشد، آینده ممکن است تغییر کند و تمام موفقیت‌های آن در طول این سال‌ها در یک لحظه از بین برود!

پس از این مطالعه موردی، نه تنها در مورد اصول کاری در گوگل، بلکه در مورد ساختار سازمانی آن، سبک مدیریتی که از آن استفاده می‌کند و نحوه رفع مشکلات در این شرکت بیشتر خواهید دانست.

فرهنگ سازمانی چیست؟

«فرهنگ» نمادی است که توسط یک شرکت برای متحد کردن کارکنانش استفاده می‌شود. برخی فرهنگ را با ایده‌آل‌ها یا چشم‌اندازی که شرکت برای تولیدات و محصولات خود ترسیم کرده، اشتباه می‌گیرند. با این حال، فرهنگ در شیوه‌های روزمره، باورها و همچنین ارتباطات شکل می‌گیرد. در حقیقت فرهنگ سازمانی رفتارها، ارزش‌ها و باورهای مشترک کارکنان یک سازمان است. اما نحوه شکل گیری آن در هر سازمان چیست؟

فرهنگ توسط رهبران سازمان براساس اهداف مشترک شرکت شکل می‌گیرد. فرهنگ سازمانی در محیطی ایجاد می‌شود که دارای ارزش‌های رهبری بالا و همچنین انتظار عملکرد بالا باشد. فرهنگ سازمان پس از استقرار می‌تواند با توجه به متغیرها، تجربیات، سبک مدیریت و رهبری، تغییر کند. توسعه فرهنگ نیز می‌تواند تحت تأثیر یکپارچگی، اثربخشی و گاهی اوقات رقابت‌پذیری یک شرکت قرار گیرد.

درباره گوگل بیشتر بدانیم…

قبل از اینکه به مطالعه موردی فرهنگ سازمانی گوگل بپردازیم، ابتدا باید کمی بیشتر درباره شرکت گوگل بدانیم. گوگل یک شرکت موتور جستجوی نوآور آمریکایی است که در سال 1998 توسط سرگئی برین و لری پیج تأسیس شد. پیش‌زمینه این شرکت از سال 1995 در دانشگاه استنفورد شکل گرفت. امروزه این شرکت تولیدات متنوعی شامل Gmail، Google Maps، Pixel و غیره دارد که در سراسر جهان مورد استفاده قرار می‌گیرند. Google از یک رویکرد جهانی برای پاسخگویی به نیازهای توسعه‌دهندگان، مشاغل و تمامی کاربران استفاده می‌کند.

هدف شرکت گوگل سازماندهی اطلاعات جهانی و در دسترس قرار دادن آن برای همه است. همچنین ارزش‌های اصلی این شرکت عبارت است از اولویت دادن به کاربر و توسعه حداکثری تجربه کاربری.

هدف شرکت گوگل سازماندهی اطلاعات جهانی و در دسترس قرار دادن آن برای همه است. همچنین ارزش‌های اصلی این شرکت عبارت است از اولویت دادن به کاربر و توسعه حداکثری تجربه کاربری.در رویکرد فرهنگ سازمانی گوگل مردم مهم‌ترین دارایی هستند. این کمپانی به‌عنوان یک شرکت نوآور، به‌خاطر فرهنگ انعطاف‌پذیرش شناخته شده است. گوگل همواره در تلاش است تا افراد مختلف را دور هم جمع کند و ایده‌های نو ایجاد کند.

ساختار سازمانی گوگل چگونه است؟

ساختار سازمانی گوگل نسبتاً خطی است و از ارتباطات غیررسمی بین واحدهای سازمانی مختلف پشتیبانی می‌کند. گوگل از ساختار سازمانی ماتریسی استفاده می‌کند که به نام «ساختار سازمانی متقابل» نیز شناخته می‌شود. استفاده از ساختار متقابل یا ماتریسی به این معنی است که کارکنانی با مهارت‌های گوناگون برای کار بر روی یک پروژه یا توسعه محصول خاص با تقسیم وظایف تشکیل تیم می‌دهند. هر گروه معمولاً توسط یک مدیر ارشد هدایت می‌شود که مسئول رهبری آن گروه است.

ساختار فرهنگ سازمانی گوگل شامل سه ویژگی اصلی است که عبارتند از:

1. مبتنی بر عملکرد – ساختار گوگل شامل یک جنبه کاربردی است زیرا این شرکت دارای عملکردهای مجزا مانند امور مالی، فروش و بازاریابی، تحقیق و توسعه و غیره است که در بخش‌های عملیاتی مختلف گروه‌بندی شده‌اند. همه عملکردها توسط یک مجری هدایت می‌شوند که عملیات را مدیریت کرده و مسئول تصمیمات استراتژیک است.
2. مبتنی بر محصول – محصولاتی که شرکت تولید می‌کند از طریق گروه‌های کارکنانی با وظایف مختلف، توسعه می‌یابد. گوگل دارای دو گروه اصلی مبتنی بر محصول است گروه مسئول عملیات ابری و دیگری گروه عملیات هوش مصنوعی است. همچنین یک مسئول اجرایی برای هر یک از این گروه‌ها وجود دارد که در توسعه خطوط تولید کمک می‌کند.
3. مسطح بودن – ارتباطات سازمانی نسبتاً «خطی» است به این معنی که کارکنان می‌توانند با مدیران سطوح مختلف در سراسر سازمان بدون توجه به رده‌بندی‌های رایج، حتی در مناطق مبتنی بر عملکرد ارتباط برقرار کنند. این اجازه می‌دهد تا اطلاعات به طور موثر در حین انجام عملیات، در بین بخش‌های مختلف جریان یابد.

مزایای رفتار سازمانی در محیط کار گوگل

همانطور که گفته شد یکی از دلایل اصلی موفقیت گوگل، به عنوان یک شرکت بسیار نوآور، همسویی بین ساختار و فرهنگ سازمانی گوگل است. ویژگی‌های اصلی که فرهنگ سازمانی گوگل را تشکیل می‌دهند، به طور خلاصه به موارد زیر اشاره دارد:

• فرهنگ سازمانی اعمال شده در شرکت گوگل توسط بنیانگذاران شرکت، «پیج» و «سرگئی» ایجاد شد. آنها می‌‌خواستند شرکتی ایجاد کنند که کار کردن در آن لذت‌بخش باشد. این امر آنها را به استخدام کارمندان جوان در شرکت سوق داد. این دو مدیر باهوش و حیرت‌انگیز به کارمندان خود اجازه دادند با حیوانات خانگی خود در محل کار حضور پیدا کنند و امکانات تفریحی را برای آنها در محل کار فراهم کردند. این فرهنگ جالب به مرور در گوگل رشد کرد. شرکت جوانانی باهوش و خلاق را از دانشگاه‌ها جذب می‌کرد. این انتخاب باعث شد که در عین آن که جوانان در حین کار از تفریح ​​لذت می‌برند، خلاقیت آنها گوگل را به عنوان یک شرکت برتر تثبیت کند. 

• گوگل در صنعتی فعالیت می‌کند که هر روز در حال تغییر و تحول است. از این رو این شرکت با گنجاندن خلاقیت در فرهنگ خود، توانسته مزیت رقابتی خود را در بازار حفظ کند. با نگاهی به فرهنگ سازمانی گوگل، مشاهده می‌شود که این فرهنگ تحت‌تأثیر نوآوری در کنار مسئولیت و همچنین دعوت به سرگرمی است. این در همه اجزا این شرکت ازجمله ارزش‌ها، سبک مدیریت، ساختار سازمانی دیده می‌شود. این شرکت یک ابزار مهم دارد: Googleplex که به کارمندان غذا، ورزش و تفریحات رایگان ارائه می‌دهد و از آنجایی که اکثر کارمندان Google جوان هستند، از چنین خدماتی استقبال ویژه می‌کنند. 

• فرهنگ سازمانی باید به شرکت کمک کند تا روابط خود را با جامعه و سایر شرکت‌ها بهبود بخشد. شرکتی که کارکنان آن آزادانه ابراز نظر کنند و در تصمیم گیری‌ها مشارکت داشته باشند، مطمئناً همیشه به کار خود متعهد هستند و نتایج بهتری به بار می‌آورند. فرهنگ شرکت گوگل این را به عنوان یک سازمان جمعی با سطح بالایی از همبستگی و جامعه پذیری نشان داده است. این فرهنگ شرایط کاری راحت‌تری را برای کارکنان فراهم می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد تا دفاتر خود را براساس سلیقه و ترجیحات خود نظم دهند. همچنین به کارمندان گوگل این آزادی داده می‌شود که روی پروژه مورد نظر خود کار کنند که منجر به افزایش عملکرد و در نتیجه موفقیت کمپانی خواهد شد.

•  نحوه پاداش‌دهی یک شرکت به کارکنان خود، جنبه دیگری از فرهنگ سازمانی است. این جنبه محدود به برنامه‌های پاداش شرکت نمی‌شود، بلکه دلیل پاداش‌دهی به کارکنان را نیز در برمی‌گیرد. فاکتورهایی که شرکت برای انتخاب افراد مستحق پاداش در نظر می‌گیرد، اهمیت بیشتری دارند. در مورد فرهنگ سازمانی گوگل، کارکنان شرکت پس از دریافت پاداش، به فکر ترک شرکت نیستند، بلکه بیشتر روی کار در راستای مأموریت سازمان تمرکز می‌کنند. کار تا آنجایی پیش رفته که معمولاً کارمندان با استعداد سایر شرکت‌ها نیز شرکت خود را ترک می‌کنند تا به گوگل بپیوندند! به عنوان مثال، مدیر اجرایی مایکروسافت، «کای‌ فو لی» از کمپانی مایکروسافت به گوگل پیوست.

فرهنگ سازمانی گوگل: رهبری

شرکت‌ها باید درک کنند که فرهنگ سازمانی خوب شامل تعریف مدیریت و شیوه‌های رهبری مثبت می‌شود. یک شرکت به رهبری قوی نیاز دارد که اهداف و مقاصد شرکت را درک کند و قدرت دستیابی به نتایج مطلوب را داشته باشد. یک رهبر تنها از طریق الگوبرداری از رفتار مطلوب دیگران می‌تواند به این مهم دست یابد. او ارزش‌هایی را به دیگران القا می‌کند که آنها را به سمت تحقق چشم‎‌اندازهای روشن تعیین‌شده هدایت می‌کند. رهبر بایستی اهدافی را به دیگران ارائه دهد که واضح و بدون ابهام باشند و ارتباط مداوم را تضمین کنند.

«گولمن» شش سبک مختلف رهبری را پیشنهاد می‌کند که شامل موارد زیر است:

1. مربیگری
2.  تنظیم سرعت
3. دموکراتیک
4. مقتدرانه
5. وابستگی
6.  اجباری

فرهنگ سازمانی گوگل از سبک رهبری «وابسته» استفاده می‌کند. در این روش یک فضای باز ایجاد می‌شود که در آن هر کارمند آزاد است تا با سایر کارمندان ارتباط برقرار کند و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارد. این سبک رهبری باعث افزایش انعطاف‌پذیری و بهره‌وری کارکنان شده است. گوگل همچنین از رهبری «معتبر» استفاده می‌کند. در این سبک، رهبران گوگل به کارکنان این آزادی را می‌دهند که در چارچوب چشم‌انداز شرکت، ایده‌های جدید پیشنهاد دهند و قابلیت‌های ایده‌هایشان را آزمایش کنند.

کارمندان در گروه‌هایی با آزادی کامل کار می‌کنند. این سبک رهبری باعث می‌شود که کارکنان احساس کنند برای شرکت مفید هستند. گوگل همچنین به کارمندان خود اجازه می‌دهد که ایده‌های خود در مورد توسعه محصولات را با شرکت به اشتراک بگذارند و آنان را به همکاری تشویق می‌کند.

در سطحی دیگر گوگل از اصول رهبری دموکراتیک استفاده می‌کند. بدین ترتیب کارکنان را در تصمیم‌گیری‌های شرکت در مورد اهداف و سایر موضوعاتی که حساس نیستند، مشارکت می‌دهد. این نوع رهبری به کار گرفته شده توسط شرکت گوگل، به منظور بهبود شرایط کاری کارکنان و افزایش عملکرد آنها است و با اتکا به این شکلِ رهبری، گوگل انتظار رشد دائمی را دارد.

گوگل از سبک‌های رهبری استفاده می‌کند تا محیط کاری خوبی برای تمامی کارکنان و پرسنل سازمانی ایجاد کند. بنابراین این فرم رهبری و نیز ارتباطات سازمانی بر عملکرد شرکت تأثیری شگفت‌انگیز می‌گذارد. رفتار سازمانی در شرکت گوگل، حرکتی عالی و مترقی است. زیرا سایر سبک‌های دیگر رهبری مانند اجبار و تنظیم سرعت بر محیط کاری کارکنان تأثیر منفی می‌گذارند.

رهبری دارای مولفه‌های مختلفی است و برای رهبری موفق، رهبران باید اکثر این مؤلفه‌ها را داشته باشند. این مولفه‌ها شامل هوش هیجانی، هوش فرهنگی، هوش تحلیلی و همچنین انگیزش است.

 

مشکلات فرهنگ سازمانی گوگل

فرهنگ غالباً «پویا» است، اما گاهی اوقات تحت شرایط خاصی بی‌اثر می‌شود. به طور کلی فرهنگِ مطلقاً خوب وجود ندارد. شرکت گوگل این گذاره را از طریق خرده فرهنگ خود نشان داده است:

انعطاف‌پذیری بیش از حد و تکبر کارمندان

انعطاف‌پذیری نقطه قوت فرهنگ این شرکت است. با این حال، فرهنگ گوگل کم‌کم از این واقعیت منحرف شد!

به گفته منتقدان گوگل، اگر فرهنگ و رهبری این شرکت تغییر نکند، می‌تواند در آینده باعث افول این شرکت شود. فرهنگ سازمانیِ بیش از حد آزاد، متاسفانه کارکنان را متکبر و مدعی کرده است. همچنین باعث شده که آنها دیر به جلسات بیایند و جلسات را با صحبت‌کردن بیجا مختل کنند. به گفته منتقدان، گوگل با ترسیم یک تصویر ایده‌آل بیشتر به دنبال تبلیغ خودش است، اما در واقعیت، وضعیت شرکت به آن خوبی نیست. 

تعیین رده سنی، تبعیض و رویکردی ضد حقوق بشری

با اینکه گوگل از فرهنگ استفاده از کارمندان جوان و خلاق پیروی می‌کند، اما از طرفی فرهنگ تبعیض سنی در بین کارمندان وجود دارد. گوگل مطمئناً این فرهنگ را برای دستیابی به اهداف خود ایجاد کرده است. با این حال، مبانی این فرهنگ سازمانی گوگل، مخالف حقوق بشر و رویکردهای مبارزه با تبعیض بود.

در سال 2004، مدیر عملیات گوگل به ناحق اخراج شد. اخراج او به این دلیل بود که شرایط سنی او با فرهنگ سازمانی گوگل همخوانی نداشت! پس از این حادثه، شکی نیست که این بخش از فرهنگ گوگل باید تغییر کند.

جذب کارمند براساس هوش تحلیلی و نادیده گرفتن سطح هوش هیجانی

جذب کارمندان همواره مسائلی را در شرکت مطرح کرده است. برای شرکتی که روابط خوبی با افراد دارد، باید فرآیند چگونگی جذب نیرو کاملاً شفاف باشد. گوگل به بسیاری از مسائل در فرهنگ سازمانی خود رسیدگی کرده است. با این حال به موضوع استخدام کارکنان به اندازه کافی رسیدگی نشده است.

گوگل برای استخدام منابع انسانی، بر هوش تحلیلی و ریاضی افراد متمرکز است. آنها در این فرآیند عامل هوش هیجانی را کنار می‌گذارند. گوگل معتقد است که از طریق ارتباطاتِ باز و دوستانه که در فرهنگ شرکت گنجانده شده است، کارکنان در حین کار «هوش هیجانی» را به دست می‌آورند.

هوش تحلیلی تنها بخشی از هوش فرد است. کارکنان باید بتوانند در هر موقعیتی احساسات خود را مدیریت کنند و متقابلاً احساسات کارکنان دیگر و مشتریان را نیز درک کنند. از سویی دیگر در هر سطحی از یک سازمان، نیاز به رهبری وجود دارد. کارمندی که دارای هوش هیجانی بالایی ​​است، مهارت‌هایی دارد که برای مدیریت آن سطح لازم و الزامی است. بنابراین، این بخش از استعداد فرد را نمی‌توان نادیده گرفت. در فرآیند استخدام، آنها فقط بر سوابق و رتبه‌های تحصیلی تمرکز می‌کنند و علیرغم نادیده گرفتن هوش هیجانی، تجربه متقاضیان را نیز نادیده می‌گیرد. این مورد یکی از معایب جدی رفتار سازمانی در شرکت گوگل است.

سخن پایانی

از ابتدای تأسیس شرکت گوگل، کارمندان در تیم‌ها کار می‌کردند. به شکلی که هر یک از اعضای تیم در تصمیم‌گیری در مورد شرکت با دیگر کارمندان یا مدیران برابر بود. بدین ترتیب فضای باز فرهنگ سازمانی گوگل به شدت در میان کارکنان گسترش یافت و همزمان ساختارهای سنتی مدیریت کنار گذاشته شد. گوگل همچنان بر بهبود شرایط کاری در تیم‌ها با تأثیرگذاری هر یک از اعضا تمرکز دارد. رهبری فرهنگ سازمانی گوگل به مدیران اجازه می‌دهد تا در مورد مسائل با تیم خود بحث کنند. با این حال، هر کارمند به صورت جداگانه با مشکلات برخورد می‌کند. این بدان معنی است که هر کارمند، رئیس خود است و در این بین هیچ اشاره‌ای به رئیس و منصب او نمی‌شود. این فرم اصول کاری در گوگل باعث افزایش سطح نوآوری و تنوع محصول شده و موفقیت را میسر ساخته است. رفته‌رفته نحوه اداره کمپانی به  فرهنگ سازمانی قوی‌ای تبدیل شد که شرکت‌های دیگر از آن پیروی می‌کنند.

منبع 1 –منبع 2

---

سوالات متداول: