روابط پیشنیازی در پروژه + تقدم و تاخر فعالیت ها + مثال کاربردی

روابط پیشنیازی در پروژه + تقدم و تاخر فعالیت ها + مثال کاربردی

اگر مدیریت پروژه خاصی به عهده شما قرار گرفته باشد، به عنوان اولین گام باید به خوبی بدانید که روابط پیشنیازی در پروژه و نقش آن در کنترل پروژه چیست. فرآیند تکمیل پروژه شباهت زیادی به مسابقات رقابتی رله دارد. همان‌طور که در این مسابقات، هر کدام از شرکت‌کنندگان بخشی از مسیر مسابقه را به‌عهده دارند، پروژه‌ها نیز از طریق انتقال وظایف و مسئولیت‌ها بین اعضای تیم تکمیل می‌شود. البته بر خلاف مسابقات رله، در برخی از پروژه‌ها، برخی از وظایف به فعالیت‌های تقدمی و تاخری نیاز دارند تا بتوانند به درستی در مسیر پروژه حرکت کنند. این رابطه به عنوان وابستگی روابط در پروژه و یا روابط پیشنیازی در پروژه شناخته می‌شود.

«روابط پیشنیازی پروژه برای مدیریت زمان و کار در پروژه حیاتی است.»

درک نحوه عملکرد وابستگی‌ها و تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه، به عنوان یک مدیر پروژه، به شما کمک می‌کند تا پیش از شروع فعالیت‌ها، یک برنامه واضح و منسجم تعریف کنید. در این مطلب از کیو سی بی شما را با اصطلاحات کلیدی در حوزه روابط پیشنیازی پروژه و انواع وابستگی در فعالیت‌ها آشنا خواهیم کرد تا با دقت بیشتری برای پیشرفت پروژه برنامه‌ریزی کنید.

روابط پیشنیازی در پروژه چیست؟

روابط پیشنیازی در پروژه چیست؟

پروژه‌ها از وظایف و بخش‌های بسیاری تشکیل شده‌اند که در برنامه زمان‌بندی پروژه ترسیم می‌شوند. این برنامه‌ریزی به مدیریت پروژه کمک می‌کند تا وظایف به‌موقع و به‌صورت سازماندهی‌شده اجرا شوند. یکی از مهم‌ترین مراحل هنگام ایجاد برنامه زمان‌بندی پروژه، شناسایی وابستگی‌های فعالیت‌ها و روابط پیشنیازی در پروژه است.

تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه یا وابستگی وظایف، روابط متقابلی هستند که بین فعالیت‌های پروژه وجود دارد. این روابط پیشنیازی در پروژه، تعیین‌کننده ترتیب اجرای وظایف پروژه هستند. به عنوان مثال، برخی از کارها باید به ترتیب انجام شوند، به این معنی که یک کار باید قبل از شروع کار بعدی تکمیل شود، در چنین شرایطی روابط پیشنیازی در پروژه مطرح می‌شود. وابستگی وظایف در پروژه، انواع مختلفی دارد که گاهی شما به عنوان مدیر پروژه مجبور هستید همه آن‌ها را تحت کنترل بگیرید.

تاخیر یک روز می‌تواند علت عدم‌پیشرفت در روز دیگر باشد.

Stuart Bowen

جهت آشنایی شما با وابستگی فعالیت‌ها به بیان چند مثال روابط پیشنیازی در پروژه می‌پردازیم:

  • بیانیه روابط عمومی یک شرکت به تایید مدیرعامل از پیام‌رسان بستگی دارد.
  • بازپرداخت در گرو ارسال گزارش هزینه‌ها خواهد بود.
  • رفع اشکال در پروژه بدون شناسایی علت اصلی آن، امکان‌پذیر نیست.

همان‌طور که می‌بینید، انجام گرفتن هر فعالیتی، در گرو تکمیل فعالیت‌های دیگر است و تمام پروژه را زنجیروار به هم متصل می‌کند. به عنوان یک مدیر پروژه، مهم است که تمام روابط پیشنسازی پروژه خود را حفظ کنید تا ذینفعان بدانند، چه زمانی باید بخشی از پروژه را شروع کنند.

جهت شناسایی و مدیریت روابط پیشنیازی در پروژه، به ابزارهای برنامه‌ریزی قوی نیاز دارید که از نمودارهای متعددی از جمله گانت چارت، جداول کانبان و… پشتیبانی کنند. بهره‌مندی از ابزارهای برنامه‌ریزی پیشرفته به شما این امکان را می‌دهد که تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه را تنظیم و وظایف تکراری را مدیریت کنید، علاوه‌براین، به عنوان مدیر پروژه قادر خواهید بود مسیر بحرانی را به‌راحتی شناسایی کنید.

انواع روابط تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه

انواع روابط تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه

نمودار شبکه یکی از خروجی‌های قابل‌قبول در فرآیند فعالیت‌‌های دنباله‌دار است. در میان فرآیند فعالیت‌های متوالی، فعالیت‌های مربوط به فرآیند، تعریف شده و توالی آن‌ها به عنوان فعالیت‌های خاصی که بر یکدیگر متکی هستند مشخص می‌شود. چنین نموداری، علاوه‌بر نشان دادن فعالیت‌های پروژه، روابط متقابل و روابط پیشنیازی در پروژه را نیز ارائه می‌دهد. نمودار تقدم و تاخر (Precedence Diagramming Method)، یکی از شناخته‌شده‌ترین استراتژی‌ها برای ترسیم نمودارهای شبکه است که وابستگی فعالیت‌های پروژه را به نمایش می‌گذارد. به‌طورکلی، چهار نوع رابطه در فعالیت‌های پروژه وجود دارد که هنگام برنامه‌ریزی پروژه با آن‌ها مواجه خواهید شد که در جدول زیر با ویژگی‌های روابط متداول، آشنا خواهید شد:

نوع رابطه فعالیت‌هانام انگلیسیویژگی‌ها
  پایان به شروع  Finish to Start (FtS)  این رابطه، یکی از رایج‌ترین انواع روابط پیشنیازی در پروژه است. رابطه پایان به شروع، به این معنی است که یک فعالیت، تا زمانی‌که کار قبل آن تمام نشود، نمی‌تواند آغاز شود. این نوع تقدم و تاخر فعالیت‌ها، اکثرا در پروژه‌هایی که باید به‌صورت متوالی اجرا شوند، اتفاق می‌افتد.
پایان به پایانFinish to Finish (FtF)رابطه پایان به پایان زمانی اتفاق می‌افتد که یک فعالیت تا زمانی‌که کار قبلی آن کامل نشده باشد، نمی‌تواند تمام شود. این امر در پروژه‌هایی رایج است که وظایف فرعی درون خود دارند. بنابراین اگر وظایف فرعی تکمیل نشده باشد، نمی‌توان کار اصلی را تکمیل کرد.. در این روش، وظایف را می‌توان به‌طور همزمان اجرا کرد، اما باید به ترتیب به پایان برسند.
شروع به شروعStart to Start (StS)وابستگی شروع به شروع نشان می‌دهد که کاری وجود دارد که پیش از شروع کار قبل از خود، امکان آغاز ندارد. پس از شروع کار اول، دومین کار می‌تواند شروع شود و هر دو می‌توانند به‌طور همزمان اجرا شوند.  این رابطه برای کارهایی هستند که باید موازی با یکدیگر انجام شوند.
شروع تا پایانStart to Finish (StF)این رابطه، یک وابستگی کار معمولی نیست، زیرا فقط در شرایط خاص رخ می‌دهد که موقعیت‌ها نیاز به همپوشانی دارند. وابستگی شروع به پایان، زمانی رخ می‌دهد که یک کار، قبل از اتمام کار، نیاز به شروع کار قبلی داشته باشد.

در ادامه این جدول، با سایر اصطلاحات کاربردی در انواع وابستگی‌های وظایف آشنا خواهید شد:

نام اصطلاحنام انگلیسیتعاریف
زمان تاخیرLag Timeزمان تاخیر، یک وقفه زمانی مشخص‌شده به‌صورت دستی بین وظایف قبلی و بعدی است.
وظیفه والدParent Taskوظیفه والد یکی از وظایف اصلی پروژه است که از وظایف فرعی (وظایف فرزند) تشکیل شده است. وظیفه والد از طریق چندین وظایف فرزند، به زیرمجموعه‌های قابل‌مدیریت تقسیم می‌شود.
وظیفه فرعیChild Taskوظیفه فرعی یا وظیفه کودک، زیرمجموعه‌ای از یک کار بزرگ‌تر است. تاریخ شروع وظایف کودک نمی‌تواند قبل از شروع کار والد رخ دهد.
وظیفه جمع‌آوریRollup Taskاین وظیفه، اصطلاح دیگری برای وظیفه والد در زمینه جمع‌آوری موارد وظایف فرعی است.

نکاتی برای مدیریت روابط پیشنیازی در پروژه

نکاتی برای مدیریت روابط پیشنیازی در پروژه

مدیریت روابط پیشنیازی در پروژه، در نگاه اول به تعریف مدیریت، بسیار دشوار به نظر می‌رسد، اما یادگیری نحوه هدایت تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه‌ها، شما را برای موفقیت آماده خواهد کرد. در این بخش چند نکته مهم به شما معرفی می‌کنیم که به سازماندهی روابط پیشنیازی در پروژه کمک می‌کند.

  • سازماندهی وظایف با استفاده از نرم‌افزار مدیریت پروژه: پیدا کردن ابزار مدیریت پروژه مناسب که برای تیمتان کاربردی باشد، می‌تواند تاثیر زیادی روی روابط پیشنیازی در پروژه و برنامه‌ریزی داشته باشد. استفاده از ابزارهای تخصصی مدیریت پروژه به‌راحتی برنامه پروژه و فعالیت‌های پروژه شما را در جای خود قرار دهد و تقدم و تاخر فعالیت‌ها را به وضوح شناسایی کند. این نرم‌افزارها به تیم شما کمک می‌کند تا به برنامه زمانبندی پروژه پایبند بمانید.
  • تجسم دقیق تقدم و تاخر فعالیت‌ها: تجسم روابط پیشنیازی در پروژه، یکی از آسان‌ترین راه‌ها برای درک بهتر فعالیت‌هایی است که به ترتیب خاصی تکمیل شوند. استفاده از ابزارهای بصری مانند تقدم و تاخر در گانت چارت یا تابلوی کانبان، به اعضای تیم شما نشان می‌دهد که پروژه در حال حاضر در چه مرحله‌ای بوده و به کدام فعالیت‌ها وابسته است.
  • پایش ریسک‌های احتمالی در طرح پروژه: هنگامی‌که در حال ایجاد یک طرح پروژه هستید، برای تمام روابط پیشنیازی بالقوه‌ای که ممکن است در طول پروژه خود با آن‌ها مواجه شوید، جلسات طوفان فکری برگزار کنید. آیا هیچ‌یک از اعضای تیم شما، بار کاری سنگین‌تر از بیش‌ازحد معمول را دارند؟ آیا برای تکمیل پروژه با فروشنده‌های خارجی کار می‌کنید؟ در صورت تاخیر در یک فعالیت، آیا تیم شما برای تغییر برنامه آماده است؟ اگر بخواهیم واقع‌بینانه به این موضوع نگاه کنیم، شما نمی‌توانید تک‌تک ریسک‌های بالقوه‌ای که ممکن است در طول پروژه ایجاد شوند، تحت نظارت خود قرار دهید، اما می‌توانید با زیر نظر گرفتن وابستگی فعالیت‌ها، از تکمیل به‌موقع محصولات خود اطمینان حاصل کنید.
  • تشویق مشارکت اعضای تیم و ذینفعان: زمانی‌که صحبت از تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه می‌شود، چیزی به نام ارتباط بیش از حد وجود ندارد. همه اعضا باید همواره با یکدیگر در ارتباط باشند تا زمانی‌که یک کار به تاخیر افتاد، بتوانند بر اساس جدول زمانی خود، فعالیت‌ها را تنظیم کنند.
  • ایجاد برنامه‌های اضطراری: برخی از روابط پیشنیازی خارج از کنترل شما هستند و ممکن است پروژه را از مسیر خود خارج کنند. به همین دلیل همیشه سعی کنید یک برنامه پشتیبان داشته باشید.
  • توجه به سازماندهی و به‌روزرسانی: به‌روز نگه داشتن اطلاعات پروژه به شما کمک می‌کند تا روابط پیشنیازی در پروژه را بهتر تشخیص دهید. این توانمندی شما را در شناسایی مواردی که ممکن است از دست داده باشید کمک می‌کند و محدودیت‌ها را به شما نشان می‌دهد.

«اگر شش ساعت برای قطع یک درخت به من فرصت بدهید، چهار ساعت اول را صرف تیز کردن تبر خواهم کرد.» – آبراهام لینکن

تقدم و تاخر در گانت چارت

تقدم و تاخر در گانت چارت

برای مدیریت بهتر پروژه، باید بدانید دقیقا قرار است چه چیزی را مدیریت کنید.، اینجاست که ابزارهایی مانند نمودار گانت مفید خواهد بود. نمودار گانت یک نمودار میله‌ای است که زمان‌بندی پروژه را از ابتدا تا انتها به تصویر می‌کشد. این نمودار جزء اصلی برنامه‌ریزی و یکی از ویژگی‌های اساسی نرم‌افزار مدیریت پروژه است. تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه به کمک گانت چارت قابل‌بررسی خواهد بود. با استفاده از تقدم و تاخر در گانت چارت، به‌خوبی می‌توانید ببینید که یک کار در رابطه با کار دیگر، چه زمانی شروع و یا تمام می‌شود. تقدم و تاخر در نمودار گانت شما را در زمینه‌های زیر کمک می‌کند:

  • تجسم بهتر وظایف
  • تعیین ضرب‌الاجل (Deadline)
  • دید کلی نسبت به پروژه
  • مدیریت زمان با استفاده از جدول زمانی
  • ویرایش مدت زمان فعالیت و وابستگی پروژه
  • تخصیص وظایف به اعضای تیم
  • دسترسی به فایل‌های مهم و دسترسی به بازخورد سریع

مثال روابط پیشنیازی در پروژه

مثال روابط پیشنیازی در پروژه

در این بخش از طریق معرفی چند مثال ساده برای روابط پیشنیازی در پروژه، شما را دقیق‌تر با این مبحث آشنا خواهیم کرد:

نوع رابطه پیشنیازی در پروژهمثال
Finish to Startاگر قرار باشد اتاق خواب خود را رنگ کنید، باید قبل از شروع کار لوازم نقاشی خود را تهیه و آماده کنید و بعد کارهایی مانند تمیز کردن سطوح یا جمع‌آوری مبلمان را انجام دهید.
Finish to Finishاگر قرار باشد اتاق خواب خود را رنگ کنید، یکی از روش‌ها می‌تواند این باشد که کارهای مربوط مثل آستر زدن، تمیز کردن و رنگ‌آمیزی را به ترتیب انجام دهید تا قبل از شروع هر کار، رنگ قبلی به خوبی خشک شده باشد.
Start to Finishبه عنوان مثال ممکن است بخواهید قبل از حالت دادن به موهای خود، از شامپو استفاده کنید. در این حالت، شامپو زدن باید قبل از استفاده از لوازم حالت‌دهنده انجام شود.
Start to Startدر مثال رنگ‌آمیزی اتاق، بهتر است قبل از شروع کار پروژه، می‌توانید کارهایی مثل جمع کردن مبل‌ها، تمیز کردن سطوح و… را همزمان آغاز کنید.

کلام آخر

کلام آخر

روابط پیشنیازی در پروژه، شامل روش‌های مختلفی است که در آن، فعالیت‌های پروژه در داخل سازمان یا فعالیت‌های پروژه خارج از سازمان تعامل داشته باشند. تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه می‌تواند بر اساس زمان‌بندی بین عناصر متمایز وابستگی و علل ایجاد وابستگی متفاوت باشند. هر نوع روابط پیش‌نیازی، می‌تواند چالش‌های منحصربه‌فردی برای شما به عنوان مدیر پروژه ایجاد کند، به همین دلیل باید اطلاعات کاملی در رابطه با تقدم و تاخر فعالیت‌ها داشته باشید تا بتوانید به‌درستی برنامه‌ریزی کنید. برنامه مدیریت پروژه، چندین ویژگی در اختیار مدیر پروژه قرار می‌دهد که بتواند نحوه محاسبه و تقدم و تاخر فعالیت ها در پروژه را کنترل ‌کند.

منبع 1منبع 2


سوالات متداول :

رایج‌ترین روابط پیش‌نیازی کدام موارد هستند؟

متداول‌ترین روابط پیشنیازی در پروژه عبارت است از: شروع به شروع، شروع به پایان، پایان به پایان و پایان به شروع

تقدم و تاخر فعالیت‌ها در گانت چارت چگونه نمایش داده می‌شود؟

روابط پیشنیازی در گانت چارت در قابل نوارهای افقی نمایش داده می‌شود که هر کدام مدت‌ زمان کار را نشان می‌دهد و در یک نگاه می‌توان متوجه شد که تقدم و تاخر فعالیت‌ها چگونه است.

برای مدیریت روابط پیشنیازی در پروژه چه باید کرد؟

سازماندهی وظایف با استفاده از نرم‌افزار مدیریت پروژه، تجسم دقیق تقدم و تاخر فعالیت‌ها، پایش ریسک‌های احتمالی در طرح پروژه، تشویق مشارکت اعضای تیم و ذینفعان، ایجاد برنامه‌های اضطراری و توجه به سازماندهی و به‌روزرسانی می‌تواند به مدیریت بهتر تقدم و تاخر فعالیت‌ها کمک کند.

ابعاد کیفیت کدام اند؟ ( بررسی کامل ابعاد ۸ گانه کیفیت )

ابعاد کیفیت کدام اند؟ ( بررسی کامل ابعاد ۸ گانه کیفیت )

مدیریت کیفیت و ابعاد کیفیت در قلب عملکرد کسب‌وکار جای گرفته‌اند، به همین خاطر جزو عواملی هستند که برای هر مدیر موفقی اهمیت زیادی دارند. یکی از چالش‌ها در حوزه کیفیت این است که کیفیت یک ویژگی بسیار ذهنی است که از فردی به فرد دیگر ممکن است متفاوت باشد. بنابراین چگونه می‌توان کیفیت محصولات یا خدمات را در محل کار اندازه‌گیری کرد؟ آیا از نظرات اعضای تیم و مشتریان خود در رابطه با کیفیت اطلاعات دارید؟

مدل‌های مدیریت کیفیت زیادی وجود دارد که می‌تواند به بهبود فرآیندها و سیستم‌ها در کسب‌وکارتان کمک کند، اما ابتدا باید هدف خود را مشخص کنید. این‌جاست که مدل هشتگانه ابعاد کیفیت دیوید گاروین مطرح می‌شود؛ در این مقاله به معرفی یکی از مدل‌ها می‌پردازیم که در آن، کیفیت به بخش‌های تعریف‌شده و قابل مدیریت تقسیم می‌شود. مدل ابعاد کیفیت دیوید گاروین به شما این امکان را می‌دهد که بتوانید ابعاد کیفیت را با معیارهای قابل‌اندازه‌گیری مورد بررسی قرار دهید.

کیفیت به زبان ساده

کیفیت به زبان ساده

قبل از اینکه سراغ معرفی ابعاد هشت گانه کیفیت برویم، بهتر است ابتدا کمی روی مفهوم کیفیت تمرکز کنیم تا درک بهتری از ابعاد آن داشته باشیم. کیفیت (Quality) را می‌توان به عنوان توانایی یک محصول برای برآورده کردن انتظارات مشتری تعریف کرد. همان‌طور که انتظارات مشتری اغلب در حال تغییر است، تعریف کیفیت نیز باید متناسب با این تحولات، تغییر کند.

تاریخچه کوتاهی از ابعاد کیفیت و دیوید گاروین

تاریخچه کوتاهی از ابعاد کیفیت و دیوید گاروین

دیوید گاروین برای اولین بار مدل خود را در سال 1987، در هاروارد بیزینس ریویو منتشر کرد، درست زمانی‌که مصرف‌کنندگان آمریکایی دیگر به کیفیت محصولات ساخت ایالات متحده اطمینان نداشتند. او احساس می‌کرد که روش‌های سنتی مدیریت کیفیت ناقص هستند، چراکه هدف آن‌ها محافظت از مشتریان در برابر آنچه نمی‌خواهند، مثل اجتناب از خطا و تاخیر بود. طبق استدلال دیوید گاروین، کسب‌وکارها باید بر روی یافتن این نکته تمرکز کنند که چگونه می‌توانند به‌طور فعال مشتریان خود را با ارائه بیشتر آن‌چه می‌خواهند راضی کنند.

کیفیت یک مشکل نیست که باید حل شود، بلکه یک فرصت رقابتی است.

دیوید گاروین

گاروین استدلال کرد که شما همیشه برای کسب موفقیت به تایید مشتریان خود نیاز دارید، به همین خاطر باید همه استانداردهای ممکن را برای خود تعیین کنید. هشت بعد کیفیت که گاروین معرفی کرد به شما کمک می‌کند تا به برداشت مشتریان از کیفیت خدمات یا محصولات خود و رقبا توجه کنید. به گفته گاروین، اگر کیفیت را از طریق این ابعاد مورد بررسی قرار دهید، می‌توانید یک استراتژی تهاجمی برای به دست آوردن یا حفظ بازار ایجاد کنید.

مزایای کیفیت

جای تعجب نیست که داشتن محصولات با کیفیت بالا، مزایای زیادی برای شرکت‌ها داشته باشد. برخی از این مزایا عبارتند از:

  • افزایش رضایت مصرف‌کنندگان
  • کاهش هزینه‌های تولید
  • بهبود روحیه کارکنان
  • افزایش فروش

معرفی ابعاد هشت گانه کیفیت

معرفی ابعاد هشت گانه کیفیت

اندازه‌گیری کیفیت کالا یا خدمات، ابعاد مختلفی دارد که آگاهی از این موارد، به افزایش رضایت مشتریان کمک می‌کند. روش‌های مختلفی مانند نمودار استخوان ماهی و… وجود دارد که به مدیریت کنترل کیفیت کمک می‌کند. ابعاد کیفیت را می‌توان در سطح استراتژیک برای تجزیه‌وتحلیل ویژگی‌های کیفیت، مورد استفاده قرار داد. به عبارت ساده‌تر، داشتن یک چهارچوب تعیین‌شده به شما این امکان را می‌دهد تا محصول را در هر نقطه مورد بررسی قرار دهید و میزان تقویت اولویت‌های اصلی را اندازه‌گیری کنید. این کار، هر مرحله را قابل کنترل‌تر و پیشرفت آن را آسان‌تر می‌کند. گرچه هر سازمانی، معیارهای متفاوتی برای کنترل کیفیت و معنای آن برای محصول خود دارد، اما برخی از ابعاد برای همه اهمیت ویژه‌ای دارند. در این قسمت شما را با هشت بعد کیفیت پیشنهاد شده توسط دیوید گاروین آشنا خواهیم کرد.

1.عملکرد

عملکرد

عملکرد (Performance) یکی از اصلی‌ترین ابعاد کیفیت است که ویژگی‌های عملیاتی اولیه یک محصول را توصیف می‌کند و توسط سازنده مشخص شده است. ویژگی‌های عملیاتی اولیه شامل عناصر قابل اندازه‌گیری است که سنجش عینی عملکرد را آسان‌تر می‌کند. اگر عملکرد با انتظارات کلی برابر باشد و یا فراتر از حد انتظارات مشتری باشد، محصول شما، در دسته محصولات با کیفیت قرار می‌گیرد.

به عنوان مثال، برای یک خودرو، عملکرد شامل ویژگی‌هایی مانند شتاب، سرعت کروز، هندلینگ و راحتی است و یا در یک دستگاه تلویزیون، عواملی از جمله صدا، وضوح تصویر، رنگ‌ها و… جزو عملکرد محسوب می‌شوند. از آن‌جا که این بعد از کیفیت شامل ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری است، برندها معمولا می‌توانند به‌طور عینی بر اساس جنبه‌های فردی عملکرد، رتبه‌بندی شوند. با این حال، رتبه‌بندی عملکرد کلی، کار دشوارتری است.

2.ویژگی‌ها

ویژگیها

ویژگی‌ها (Features)، دومین مورد از ابعاد کیفیت است که معمولا جنبه‌های ثانویه عملکرد محصولات و خدمات را در بر می‌گیرند که مکمل ویژگی‌های اساسی در نظر گرفته می‌شوند. تعیین خطی که مشخصه‌های عملکرد اولیه را از ویژگی‌های ثانویه جدا می‌کند، اغلب دشوار است. آن‌چه بسیار مهم است، این است که ویژگی‌ها، شامل ویژگی‌های عینی و قابل اندازه‌گیری باشند. این موارد شامل ویژگی‌های خاص یا اضافی محصول در مقایسه با محصولات مشابه است که به کیفیت، قیمت، هزینه عملیاتی، خدمات اضافی و… اشاره دارد. به عنوان مثال، برخی از کسب‌وکارها با اضافه کردن نوشیدنی‌های رایگان، ارائه‌دهندگان خدمات پرواز و یا به‌روزرسانی خودکار یا تنظیم خودکار نور در گوشی هوشمند، جذابیت خدمات خود را بهبود می‌بخشند. ویژگی‌ها می‌توانند میزان جذابیت محصول یا خدمات را برای مصرف‌کنندگان افزایش دهند.

3.قابلیت اطمینان

قابلیت اطمینان (Reliability)، سومین مورد از ابعاد کیفیت است که تاثیر به‌سزایی در تصویر برند یا شرکت دارد. قابلیت اطمینان،  احتمال خرابی محصول را در یک بازه زمانی مشخص نشان می‌دهد و ارتباط مستقیمی با عملکرد محصول دارد. از جمله رایج‌ترین معیارهای اندازه‌گیری قابلیت اطمینان می‌توان به سه معیار پایایی برجسته «میانگین زمان تا اولین شکست» و «میانگین زمان بین خرابی‌ها» و «نرخ شکست در واحد زمان» اشاره کرد که توسط گاروین ارائه شده است.

از آن‌جا که این اقدامات، مستلزم استفاده از یک محصول برای دوره مشخص است، این مورد از ابعاد کیفیت، بیشتر در سنجش کیفیت کالاهای بادوام مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عنوان مثال، برای والدینی که دارای فرزند هستند، قابلیت اطمنیان به خودرو، یک عنصر مهم تلقی می‌شود و یا برای یک کشاورز، تجهیزات قابل‌اعتماد می‌تواند در جلوگیری از فساد محصولات مهم باشد.

4.انطباق

انطباق

انطباق (Conformance)، یکی از ابعاد کیفیت است که درجه انطباق طراحی و ویژگی‌های عملکرد یک محصول را با استانداردهای تعیین‌شده می‌سنجد. دو معیار رایج در انطباق، نرخ خرابی در کارخانه و میزان تماس مشتریان با خدمات پس از فروش است. این بعد، ارتباط نزدیکی با ابعاد عملکرد و ویژگی‌های محصول دارد. بعد انطباق در مورد این است که محصول یا خدمات تا چه حد با مشخصات مطابقت دارند، آیا به‌خوبی کار میکنند و تمام ویژگی‌هایی که باید داشته باشند، دارند یا خیر. به عنوان مثال، وقتی صحبت از مشاغل خدماتی می‌شود، انطباق با تمرکز بر دقت، تعداد خطاهای پردازش، تاخیرهای غیرمنتظره و سایر اشتباهات رایج اندازه‌گیری می‌شود.

از نظر کیفیت، انطباق به این معنی است که محصولات و خدمات در محدوده مشخصات هدف، با یک انحراف کوچک مجاز در کیفیت به هر طرف، عمل می‌کنند. به همین خاطر در طول فرآیند طراحی محصول، مشخصات به همراه انحرافات قابل قبول تعیین می‌شوند.

5.ماندگاری

یکی دیگر از ابعاد کیفیت، ماندگاری (Durability) است که به عنوان معیاری از عمر محصول و دوام ابعاد اقتصادی و فنی آن است. از نظر فنی، دوام را می‌توان به عنوان میزان استفاده از یک محصول قبل از خراب شدن آن تعریف کرد. طول عمر مفید محصولات یا خدمات، یکی دیگر از مهم‌ترین ابعاد هشت گانه کیفیت است. به عنوان مثال، یک لامپ را در نظر بگیرید. پس از استفاده طولانی‌مدت، رشته لامپ می‌سوزد و از کار می‌افتد، حالا دیگر زمان تعویض آن فرا رسیده است.

البته لازم به ذکر است، زمانی‌که امکان تعمیر محصول وجود داشته باشد، تخمین طول عمر آن پیچیده‌تر خواهد بود اما به‌طورکلی محصولی که بیشتر خراب می‌شود، هزینه‌های تعمیر را افزایش می‌دهد، به همین دلیل، بعد دوام باید با دقت مورد بررسی قرار بگیرد. جالب است بدانید که مشتریان معمولا تمایل بیشتری به پرداخت هزینه بیشتر برای محصولاتی دارند که برای مدت طولانی دوام می‌آورند.

6.قابلیت سرویس‌دهی

قابلیت سرویس دهی

قابلیت سرویس‌دهی (Serviceability)، یکی دیگر از ابعاد کیفیت است که باید در گواهینامه ایزو کیفیت در نظر گرفته شود. مصرف‌کنندگان نه تنها نگرانی خرابی محصول هستند، بلکه دغدغه‌های بی‌شماری مثل زمان بازیابی خدمات، برخورد پرسنل خدمات، دفعات تماس‌ها یا تعمیرات خدماتی و… دارند. در مواردی که مشکلات مصرف‌کننده، فورا حل نمی‌شوند، فرآیند ثبت شکایت انجام شده و رویه‌های رسیدگی به شکایت نیز روی ارزیابی نهایی مشتریان از کیفیت محصول و خدمات تاثیر می‌گذارد.

هر شرکتی، روش متفاوتی برای رسیدگی به شکایات دارد و اهمیت یکسانی برای قابلیت ارائه خدمات قائل نیستند. شرکت‌های پیشرو به‌خوبی دریافته‌اند که توانایی آن‌ها در رسیدگی به شکایات مشتریان می‌تواند تاثیر قابل‌توجهی بر شهرت آنها داشته باشد، به همین خاطر کانال‌های مختلفی برای ثبت شکایات مشتریان و حل مشکلات آن‌ها ارائه می‌دهد. قابلیت سرویس‌دهی نشان‌دهنده این است که دریافت خدمات تعمیر برای مصرف‌کننده چقدر آسان است، پرسنل چقدر پاسخگو هستند و خدمات آن‌ها چقدر قابل اعتمادند.

7.زیبایی‌شناسی

زیبایی‌شناسی (Aesthetics)، بعد ذهنی کیفیت در ابعاد هشت گانه کیفیت است. اینکه محصول چگونه به نظر می‌رسد؟ چه صدایی دارد؟ چه بو، مزه و یا رنگی دارد؟ همگی ابعاد زیبایی‌شناسی را تشکیل می‌دهند که بازتابی از ترجیحات و قضاوت‌های شخصی فرد است. در این بعد از کیفیت، راضی نگه داشتن همه مشتریان کار دشواری است. به عنوان مثال یک نفر ممکن است ماشین کوچک و بی‌سروصدا را ترجیح بدهد درحالی‌که فرد دیگری، ماشین بزرگ با موتور پرسرو صدا دوست داشته باشد. از آن‌جا که همه مردم، طعم یا رنگ یکسانی را برای محصولات ترجیح نمی‌دهند، شرکت‌ها باید به دنبال انتخاب بهترین راه‌حل‌ها باشند و جایگاه خود را در بازار، آگاهانه انتخاب کنند.

8.کیفیت درک شده

کیفیت درک شده

مصرف‌کنندگان همیشه اطلاعات کاملی در مورد ویژگی‌های یک محصول یا خدمت ندارند. معیارهای غیرمستقیم، ممکن است تنها مبنای آن‌ها برای مقایسه برندها باشد. به عنوان مثال، دوام یک محصول را به‌ندرت می‌‌توان مشاهده کرد. معمولا باید این ویژگی را از جنبه‌های نامحسوس و ناملموس محصول استنباط کرد. در چنین شرایطی، تصاویر، تبلیغات و نام‌های تجاری می‌توانند نقش حیاتی در مورد تصور مصرف‌کنندگان از کیفیت محصول داشته باشند.

درک کیفیت، همیشه واقعیت ندارد، این جمله به این معنی است که یک محصول یا خدمت می‌تواند در هر یک از ابعاد کیفیت نمرات بالایی داشته باشد، اما همچنان در نتیجه برداشت‌های منفی مشتریان یا عموم، رتبه بدی از مشتراین دریافت کند. به عنوان مثال، یک محصول با کیفیت بالا ممکن است به دلیل کیفیت پایین خدمات ضعیف تکنسین‌ها و خدمات پس از فروش، کیفیت درک شده (Perceived Quality) پایینی داشته باشد.

ابعاد هشت گانه کیفیت عبارتند از:
عملکرد، ویژگی‌ها، قابلیت اطمینان، انطباق، ماندگاری، قابلیت سرویس‌دهی، زیبایی‌شناسی و کیفیت درک شده

کلام آخر

کلام آخر: مقایسه ابعاد کیفیت

در این مطلب با مفهوم کیفیت و ابعاد آن به‌خوبی آشنا شدید. لازم به ذکر است که استفاده از تمام ابعاد هشت گانه کیفیت، به‌طور همزمان برای یک شرکت امکان‌پذیر نیست. برخی از ابعاد کیفیت می‌توانند یکدیگر را تقویت کنند، درحالی‌که برخی دیگر توانایی چنین کاری را ندارند و ممکن است بهبود در یک بعد، می‌تواند منجر به کاهش در بعد دیگر شود. علاوه‌براین، هزینه‌های سرمایه‌گذاری روی هر کدام از ابعاد کیفیت ممکن است منجر به قیمت‌های غیرمنطقی برای مشتری شود. بنابراین، درک اینکه کدام مبادلات بین هشت بعد کیفیت، توسط مشتریان ترجیح داده می‌شود، می‌تواند منجر به ایجاد مزیت رقابتی شود.

درک اینکه کدام مبادلات بین هشت بعد کیفیت، توسط مشتریان ترجیح داده می‌شود، می‌تواند منجر به ایجاد مزیت رقابتی کسب‌وکار شود.

به بیان ساده‌تر، یک ابزار مدیریت استراتژیک در هشت بعد کیفیت، به تولیدکنندگان کمک می‌کند تا انتظارات مشتریان خود را برآورده کنند. این ابعاد شامل ابعاد قابل‌ اندازه‌گیری و ابعاد ذهنی (مطابق با ترجیحات فردی) است که با کمک روش‌های مختلف مورد بررسی قرار می‌گیرد. همگام بودن با رقابت برای کسب‌وکارها بسیار مهم است. بنابراین، ارائه محصولات و خدمات برتر برای ادامه فعالیتشان ضروری خواهد بود. مدیریت کیفیت با دریافت اطلاعات صحیح و پیروی از دستورالعمل‌ها، موجب کارایی بیشتر منابع انسانی و کاهش هزینه‌ها خواهد شد. توجه به ابعاد کیفیت در سازمان، موجب افزایش شهرت نام تجاری شما، بهبود کارایی، افزایش شود، کاهش ضایعات و… خواهد بود، در نتیجه کارکنان و مشتریان راضی‌تری خواهید داشت.

منبع


سوالات متداول :‌

ابعاد هشت گانه کیفیت چه مواردی هستند؟

هشت بعد اصلی کیفیت شامل عملکرد، ویژگی‌ها، قابلیت اطمینان، انطباق، ماندگاری، قابلیت سرویس‌دهی، زیبایی‌شناسی و کیفیت درک شده می‌شود.

کیفیت محصول یا خدمات چگونه مورد بررسی قرار می‌گیرد؟

کیفیت محصول یا خدمات از طریق انطباق آن با استانداردها و معیارهای قابل‌اندازه‌گیری مورد بررسی قرار می‌گیرد.

آیا می‌توان همه ابعاد کیفیت را در کسب‌وکار پیاده‌سازی کرد؟

خیر، ابعاد کیفیت در برخی مواقع موجب تقویت یکدیگر و برخی موجب ضعیف شدن یکدیگر می‌شوند. علاوه‌براین هرکدام از ابعاد کیفیت، هزینه‌های متفاوتی برای اجرا دارند که موجب می‌شود نتوان همه ابعاد هشتگانه را در سازمان پیاده کرد.

چشم انداز سازمان چیست ( راهنمای کامل برای مدیران )

چشم انداز سازمان چیست ( راهنمای کامل برای مدیران )

چشم انداز سازمان آینده کسب‌وکار شما را توصیف می‌کند؛ اینکه اهداف و آرزوهای تجاری شما چه هستند، باید در بیانیه چشم انداز سازمان نوشته شود. این بیانیه‌ بخشی جدایی‌ناپذیر از پایه و اساس هر کسب‌وکاری است؛ بیانیه چشم اندازی که به خوبی ساخته‌شده، الهام‌بخش و معنادار است و درعین‌حال جاه‌طلبی‌ها و ارزش‌های سازمان را روشن می‌کند.

چشم انداز سازمان چیست؟

بیانیه چشم‌انداز شرکت، در بالاترین سطوح، نشان می‌دهد که یک سازمان  امیدوار است در بلندمدت چه چیزی باشد و به چی دست پیدا کند.چشم انداز سازمان تصویری بلندمدت و جامع از اهداف سازمان است و روش‌های دستیابی به آن اهداف را مشخص می‌کند. چشم انداز است که استراتژی و تصمیمات شرکت را هدایت می‌کند. به سازمان اجازه می‌دهد تا تغییرات محیطی را شناسایی و به آن پاسخ دهد، اهداف و اولویت‌های روشنی را تعیین کند و منابع را برای دستیابی به آن اهداف تخصیص دهد.

چشم انداز به تمرکز تلاش‌های سازمان کمک می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که تمام اقدامات کسب‌وکار با مأموریت و اهداف آن همسو هستند. چشم انداز باید مکتوب باشد. بیانیه چشم انداز سازمان:

  • معنا و هدف کسب‌وکار شما را برای سهامداران، به ‌ویژه کارمندان، روشن می‌کند.
  • نتایج بلندمدت موردنظر تلاش‌های شرکت شما را توصیف می‌کند.

برای مثال، بیانیه اولیه چشم انداز مایکروسافت این بود: «یک کامپیوتر روی هر میز و در هر خانه».

چرا داشتن یک بیانیه چشم انداز برای هر کسب‌وکاری مهم است؟

چرا داشتن یک بیانیه چشم انداز برای هر کسب‌وکاری مهم است؟

داشتن یک بیانیه چشم انداز خوب برای هر کسب‌وکار موفقی ضروری است، چون:

  • به تمرکز تلاش‌های سازمان کمک می‌کند.
  • اطمینان حاصل می‌کند که تمام اقدامات کسب‌وکار با مأموریت و اهداف آن همسو هستند.
  • به کسب‌وکارها کمک می‌کند روی هدف نهایی‌شان متمرکز بمانند.
  • تصویر روشنی از مسیر حرکت سازمان ارائه می‌دهد، کارکنان و ذی‌نفعان را راهنمایی می‌کند و به آن‌ها انگیزه می‌دهد.
  • منبعی ارزشمند برای تصمیم‌گیری است چون به اطمینان از اینکه هرگونه ابتکار جدید از مأموریت نهایی و برنامه عملیاتی شرکت پشتیبانی می‌کند، کمک می‌کند.

همچنین یک بیانیه چشم‌انداز قوی می‌تواند به تعیین انتظارات، انرژی بخشیدن به تیم، اطلاع‌رسانی به برنامه بازاریابی و همسو نگه‌داشتن همه برای رسیدن به اهداف بلندمدت، کمک کند.

بیانیه چشم انداز کسب‌وکارهای بزرگ چیست؟

چشم انداز سازمان، آنچه را که کسب‌وکار شما امیدوار است در آینده به دست آورد، توصیف می‌کند. باید واضح و مختصر باشد و اهداف بلندمدت شما را در برگیرد. در ادامه چند نمونه از بیانیه‌های چشم انداز کسب‌وکارهای بزرگ را خواهیم دید:

1. ایکیا: در بیانیه چشم انداز IKEA آمده است: «چشم انداز ما ایجاد یک زندگی روزمره‌ بهتر برای مردم است.»

2. لینکدین: در بیانیه چشم انداز خود، لینکدین تعریف می‌کند که چه چیزی این شرکت را از سایر پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی متمایز می‌کند. در این بیانیه آمده است: «فرصت اقتصادی برای هر عضو نیروی کار جهانی ایجاد کنید».

3. خطوط هوایی Southwest : چشم انداز این سازمان بیان می‌کند که «دوست‌داشتنی‌ترین، کارآمدترین و سودآورترین شرکت هواپیمایی جهان باشید».

4. تسلا: در بیانیه چشم انداز این شرکت بزرگ آمده است: «با هدایت انتقال جهان به خودروهای الکتریکی، قانع‌کننده‌ترین شرکت خودروسازی قرن بیست و یکم را ایجاد کنید.»

5. آمازون: آمازون چشم انداز خود را این‌گونه تعریف کرده است: «مشتری‌محورترین شرکت زمین باشید، جایی که مشتریان می‌توانند هر چیزی را که ممکن است بخواهند، آنلاین بخرند و کشف کنند.»

ویژگی‌های بیانیه‌های چشم انداز خوب

ویژگی‌های بیانیه‌های چشم انداز خوب

بیانیه چشم انداز یک سند راهنما است که به بیان آرزوهای آینده یک سازمان کمک می‌کند. یک بیانیه چشم انداز خوب باید چهار ویژگی کلیدی زیر را داشته باشد:

1. وضوح

یک بیانیه چشم انداز قانع‌کننده، باید واضح و قابل‌درک باشد. در این بیانیه باید آنچه که سازمان می‌خواهد انجام دهد را با زبانی ساده بنویسید و در آن از اصطلاحات تخصصی استفاده نکنید.

وضوح، به افراد درگیر در سازمان این امکان را می‌دهد که به راحتی چیستی، چرایی و چگونگی بیانیه چشم انداز را درک کنند. چشم انداز واضح، مختصر و قانع‌کننده، می‌تواند به شکل‌گیری جهت یک سازمان کمک کند.

2. تمرکز

داشتن یک بیانیه چشم انداز متمرکز برای آینده هر سازمانی ضروری است. باید اهداف و مقاصد خاص سازمان را مشخص کنید و برای دستیابی به آن‌ها برنامه‌ریزی داشته باشید.همچنین باید مطمئن شوید که همه افراد سازمان همسو هستند و برای رسیدن به یک هدف مشترک کار می‌کنند.

یک بیانیه چشم انداز متمرکز باید به اندازه کافی دقیق باشد تا همه افراد درک کنند که نقش آن‌ها در موفقیت سازمان چیست.

3. الهام‌بخش

بیانیه چشم انداز سازمان باید الهام‌بخش باشد. این مورد به خواننده این امکان را می‌دهد تا از فعالیت‌های مختلف کسب‌وکار درک درستی داشته باشد و به او انگیزه لازم برای همراهی با سازمان را می‌دهد. از همه مهم‌تر می‌تواند اعتماد ایجاد کند و باعث ایجاد یک رابطه خوب میان شما و مشتریانتان بشود.

4. امکان‌پذیری

چشم انداز سازمان باید واقع‌بینانه و قابل‌دستیابی باشد. باید بتواند تعادلی خوب، میان جاه‌طلبی و عملی بودن برقرار کند تا توسط ذی‌نفعان جدی گرفته ‌شود. همچنین باید با قابلیت‌ها و منابع فعلی شرکت هماهنگ باشد تا قابل باور باشد.

نحوه نوشتن بیانیه چشم انداز سازمان

نحوه نوشتن بیانیه چشم انداز سازمان

دنبال کردن 4 مرحله‌ای که در ادامه می‌بینید، دانش و مهارت‌های لازم برای نوشتن یک بیانیه چشم انداز خوب را به شما می‌دهد:

مرحله 1: اهداف خود را شناسایی کنید

اولین قدم در نوشتن بیانیه چشم انداز این است که اهداف بلندمدت خود برای سازمان را شناسایی کنید. برای ایده‌گرفتن می‌توانید به طرح کسب‌وکار، مأموریت و بیانیه برند شخصی خود مراجعه کنید. پاسخ‌دادن به سؤالات زیر می‌تواند به شما در این مسیر کمک کند:

  • شما می‌خواهید به چه چیزی برسید؟
  • جایگاه کسب‌وکار شما در سه، پنج یا ده سال آینده باید کجا باشد؟

پاسخ این سؤالات به شما کمک می‌کند تا هدف اصلی کسب‌وکار خود را مشخص کنید.

همچنین مهم است که اهداف کوتاه‌مدت یا نقاط عطف تعیین‌شده را در نظر بگیرید. ممکن است متوجه شوید که بعضی از اهداف دست‌یافتنی‌تر از اهداف دیگر هستند و فعالیت‌های کسب‌وکار باید بر اساس آن‌ها تنظیم شوند. با در نظر گرفتن این موضوع، می‌توانید یک بیانیه چشم انداز واقع‌بینانه و درعین‌حال جاه‌طلبانه ایجاد کنید.

مرحله 2: اطلاعات را جمع‌آوری کنید

هنگامی که اهداف خود را مشخص کردید، زمان آن رسیده است که نظرات سایر ذی‌نفعان شرکت مثل کارمندان، مشتریان و سهامداران را هم دریافت کنید. از آن‌ها بپرسید که فکر می‌کنند چه چیزی باید در بیانیه چشم انداز گنجانده شود و این بیانیه چگونه می‌تواند صدای تلاش‌ آن‌ها باشد.

جمع‌آوری نظرات دیگران به ارائه دیدگاه در مورد جنبه‌های مختلف کسب‌وکار شما کمک می‌کند و تضمین می‌کند که همه در جهت یک هدف نهایی کار می‌کنند.

مرحله 3: آن را یادداشت کنید

برای نوشتن بیانیه، آنچه را تاکنون به دست آورده‌اید، خلاصه کنید. برای مثال کوتاه بنویسید که ارزش‌های اصلی شما به عنوان یک کسب‌وکار چه هستند، مشتریان شما چه کسانی هستند، چه چیزی به آن‌ها پیشنهاد می‌کنید و در آینده به کجا می‌خواهید بروید.

مرحله 4: بیانیه چشم انداز خود را نهایی و منتشر کنید

هنگام ایجاد و ویرایش بیانیه چشم‌انداز خود، مطمئن شوید نوشته شما چیزی است که واقعاً به آن باور دارید و می‌توانید به‌ راحتی آن را توضیح دهید.

پس از نهایی‌‌شدن بیانیه، فراموش نکنید که باید آن را با ذی‌نفعان شرکت به اشتراک بگذارید تا آن‌ها بدانند چه چیزی پیش رو است و چگونه می‌توانند در دستیابی به آن اهداف مشارکت داشته باشند. فرهنگ سازمانی شرکت را همسو با چشم انداز سازمان طرح ریزی کنید. نوشتن و در معرض دید قرار دادن چشم انداز سازمان، راهی برای یادآوری هدف نهایی شرکت است و به کارکنان انگیزه می‌دهد تا به پیشروی ادامه دهند.

چشم انداز (Vision) چه تفاوتی با مأموریت (Mission) دارد؟

چشم انداز (Vision) چه تفاوتی با مأموریت (Mission) دارد؟

با اینکه مأموریت سازمان و چشم انداز سازمان دو مفهوم متفاوت باهم هستند، اما یک ویژگی مشترک دارند که باعث می‌شود گاهی با هم اشتباه گرفته شوند، از هر دو مورد برای تعریف اهداف و ارزش‌های کسب‌وکار استفاده می‌شوند.

بیانیه مأموریت یک شرکت توصیف می‌کند که یک سازمان در حال حاضر چه کاری انجام می‌دهد، در حالی که بیانیه چشم‌انداز یک هدف بلندپروازانه را برای پنج تا ده سال آینده کسب‌وکار، ترسیم می‌کند. بیانیه مأموریت بر زمان حال تمرکز دارد و بیانیه چشم انداز به آینده نگاه می‌کند.

 بیانیه‌های چشم‌انداز و مأموریت باید مختصر، الهام‌بخش و قابل‌دستیابی باشند. این مورد، همه افراد حاضر در سازمان را قادر می‌سازد تا با یک هدف واحد، به سمت موفقیت حرکت کنند.

حرف آخر

بیانیه چشم انداز ابزاری است که می‌تواند به رشد کسب‌وکار شما و دستیابی به موفقیت برند کمک کند. در طول مسیر رشد کسب‌وکارتان، شما ممکن است ماه‌های خوب و همچنین روزهای سختی را تجربه کنید. وجود موانع در طول مسیر، می‌تواند شما را از مسیرتان منحرف کند. درحالی‌که داشتن چشم انداز جلوی این اتفاق را می‌گیرد، بیانیه چشم انداز شما باید به طور مداوم هدف نهایی را به شما و تیمتان یادآوری کند.


NPS چیست؟ همه‌ چیز درباره شاخص خالص ترویج کنندگان

NPS چیست؟ همه‌ چیز درباره شاخص خالص ترویج کنندگان_3

تمامی کسب‌وکارهای دنیا به مشتریان خود متکی هستند. مشتریان نقش مهمی در موفقیت یا ورشکستگی یک شرکت دارند. بنابراین داشتن مشتریان راضی، خوشحال و وفادار باید اولویت اصلی کسب‌وکار شما باشد. مدیریت ارتباط مشتری و استفاده از NPC دو فاکتور مهم بهبود رضایت مشتری هستند. اما NPC چیست و چگونه می‌توانید از آن برای رشد کسب‌وکار خود استفاده کنید؟ برای جواب به این سوال با ما همراه شوید.

NPS چیست؟

NPS چیست؟

NPS (Net Promoter Score) یا شاخص خالص ترویج کنندگان، معیار وفاداری مشتری است و اندازه‌گیری می‌کند که چقدر احتمال دارد مشتریانتان کسب‌وکار شما را به اطرافیانشان توصیه کنند.NPS اولین بار توسط فرد رایشلد در سال 1993 معرفی شد. بعداً در سال 2003، فرد با همکاری شرکت  Bain & Company این معیار را توسعه دادند. هدف NPS چیست؟ هدف تعیین یک امتیاز رضایت مشتری واضح و قابل تفسیر است که بتواند در طول زمان یا بین صنایع مختلف مقایسه شود.

NPS بینشی در مورد چندین معیار کلیدی ایجاد می‌کند. این معیارها عبارتند از:

  • وفاداری مشتری
  • سطح رضایت مشتری
  • نرخ ماندگاری
  • تعامل با مشتری
  • دوباره سفارش دهید
  • رشد کسب‌وکار

در نظرسنجی NPS یک سوال پرسیده می‌شود: چقدر احتمال دارد که ما را به دوست خود توصیه کنید؟ مشتریان با انتخاب یک عدد مناسب بین 0 تا 10 به این سوال پاسخ می‌دهند.

مزایای NPS چیست؟

اگر می‌پرسید دلیل اهمیت NPS چیست و چرا از آن به‌عنوان یک معیار اصلی در تجارت امروز نام می‌برند، کافی است به ویژگی‌های آن که در زیر آمده است، نگاه کنید.

1. ساده و مؤثر است

NPS ساده و سرراست است. منحنی یادگیری ندارد و مدیریت آن آسان و مقرون‌به‌صرفه است. یک نظرسنجی تک موردی است که مشتریان شما می‌توانند در کمتر از 30 ثانیه آن را پر کنند، همین مورد چیزی است ‌که آن را برای مشتریان ایده‌آل می‌کند. اغلب مشتری‌ها از پر‌کردن این نظرسنجی‌های طولانی خوششان نمی‌آید و از آن طفره می‌روند..  NPS این مشکل را برطرف می‌کند. به‌دلیل سادگی، مشتریان با کمال میل در نظرسنجی NPS شرکت خواهند کرد. مزایای سادگی کار با NPS چیست؟

  • نرخ پاسخگویی بالایی دارد
  • وفاداری مشتری را به‌طور مؤثر اندازه‌گیری می‌کند
  • nps یک نظرسنجی کاملا خودکار است، یعنی شما می‌توانید از پلتفرم‌هایی استفاده کنید که به‌واسطه آن‌ها پرسشنامه به‌صورت‌خودکار برای مشتریان ارسال شود.
  • ایجاد و اجرای نظرسنجی NPS کمترین پیچیدگی را دارد

البته استفاده از NPS نه‌فقط برای مشتری‌ها، بلکه برای کسب‌وکارها هم راحت است. آن‌ها می‌توانند خیلی راحت و با بودجه کم، یک کمپین NPS را اجرا کنند.

2. وفاداری مشتری را اندازه‌گیری می‌کند

2. وفاداری مشتری را اندازه‌گیری می‌کند

اندازه‌گیری وفاداری مشتری در حالت عادی کار ساده‌ای نیست. ساختاری چندبعدی و تعاریف متعدد آن، امکان کمی‌کردن و اندازه‌گیری را دشوار می‌کند. به‌عنوان‌مثال، وفاداری مشتری را می‌توان با میانگین ارزش سفارش، تکرار خرید، تعامل، تبلیغات دهان‌به‌دهان یا سایر متغیرها اندازه‌گیری کرد. این مورد می‌تواند هر شکلی داشته باشد و این امر ردیابی و سنجش وفاداری مشتری را برای بازاریابان چالش‌برانگیز می‌کند. خب مزیت NPS چیست؟

شاخص خالص ترویج کنندگان مسئله کمی‌سازی و اندازه‌گیری وفاداری (هم مشتری و هم کارمند) را حل می‌کند و به‌شدت با وفاداری مشتری مرتبط است. با پرسیدن یک سوال ساده، می‌توانید مشتریان وفاداری را که احتمالاً محصول یا شرکت شما را به یک دوست توصیه می‌کنند، شناسایی کنید.

3. شناسایی مشتریان ناراضی

NPS فقط بر مشتریان وفادار تمرکز نمی‌کند، بلکه مشتریان ناراضی را هم شناسایی می‌کند. می‌توانید تعداد دقیق پاسخ‌دهندگانی که به‌احتمال‌زیاد قصد خرید از رقیب‌هایتان دارند را بیابید. با همه مشتریان ناراضی در تماس باشید و متوجه شوید که با چه مشکلاتی روبرو هستند. هدف از این ویژگی NPS چیست؟

ایده این است که با مخالفان (که مشتریان ناراضی هستند) تماس بگیرید، برای آن‌ها ارزش قائل شوید، احساس کنند شنیده می‌شوند و مشکلاتشان را حل کنید. این شکل از مشتری مداری به شما کمک می‌کند که مطمئن شوید، آن‌ها همچنان به شرکت شما وفادار می‌مانند.

4. ایجاد یک معیار واحد برای کل تجارت شما

برای اکثر مشاغل، داشتن یک هدف متمرکز برای کل کسب‌و‌کار چالش‌برانگیز است. در هر کسب‌وکاری معمولاً مدیریت بازاریابی و تیم‌ آن‌ها اهداف سالانه متفاوتی دارند، بخش فروش اهداف متفاوتی دارد و خدمات مشتری هم از رویکرد کاملاً متفاوتی برای پیگیری موفقیت  استفاده می‌کند. چگونگی همسو کردن این اهداف، یک نگرانی جدی برای کسب‌وکارها ایجاد می‌کند. خب ایده NPS چیست؟

خوشبختانه NPS یک معیار واحد برای تمرکز کل بخش‌های کسب‌وکار، به آن‌ها ارائه می‌دهد. می‌توانید به تیم‌های خود بگویید که هدف باید افزایش NPS باشد. بنابراین آن‌ها از هر روشی که می‌توانند با آن NPS  را بهبود ببخشد، آزادند که استفاده کنند. اگر می‌خواهید به یک شرکت مشتری محور تبدیل شوید، باید NPS را معیار اصلی کسب‌وکار خود قرار دهید. این معیار مسئله عدم همسویی اهداف بخش‌های مختلف تجارت شما را حل می‌کند.

5. منجر به رشد می‌شود

5. منجر به رشد می‌شود

رابطه بین وفاداری مشتری و رشد کسب‌وکار مشخص است. وقتی کل کسب‌وکار شما یک معیار برای بهبود داشته باشد، منجر به رشد کسب‌و‌کار خواهد شد. همان‌طور که در بالا گفتیم این معیار ثابت، NPS است.

به گفته موتیستا، مشتریان وفادار 306 درصد ارزش طول عمر بیشتری دارند و‌ به ‌طور متوسط سالانه 699 دلار برای یک شرکت خرج می‌کنند. مشتریان وفادار در بازاریابی دهان‌به‌دهان شرکت می‌کنند که منجر به تولید سرنخ و فروش و درنتیجه افزایش درآمد می‌شود.

تحقیقات نشان می‌دهد که حفظ مشتری مهم‌ترین محرک درآمد برای بخش خرده‌فروشی است. این یعنی حفظ مشتریان درآمد را افزایش می‌دهد چون صرفاً دوباره از کسب‌وکار مورد اعتمادشان خرید می‌کنند.

اندازه‌گیری NPS و اقدام بر اساس نتایج آن، به شما کمک می‌کند تا با شناسایی مشکلات اساسی، ریزش مشتری را کاهش دهید. اگر مطمئن نیستید که چگونه کسب‌وکار خود را به سمت رشد پایدار سوق دهید، یک قدم آسان این است که اندازه‌گیری NPS را شروع کنید. شیوه اندازه‌گیری NPS چیست؟ در ادامه به این سوال جواب می‌دهیم.

نحوه محاسبه  NPS چیست؟

نحوه محاسبه NPS چیست؟

بنابراین چگونه می‌توانید NPS را برای کسب‌وکار خود محاسبه کنید؟ محاسبه شاخص خالص ترویج کنندگان بسیار آسان است. نظرسنجی باید از 0 تا 10 امتیاز داشته باشد. تمام پاسخ‌ها به سه دسته طبقه‌بندی می‌شوند:

  1. مروجین
  2. منفعل‌ها
  3. مخالفان

مروجین مشتریانی هستند که با 9 یا 10 پاسخ می‌دهند. منفعل‌ها مشتریانی هستند که 7 یا 8 را انتخاب می‌کنند. مخالفان مشتریان شما هستند که اعداد بین 0 و 6 را انتخاب می‌کنند. فرمول NPS چیست؟

NPS با کم کردن درصد مخالفان از درصد مروجان محاسبه می‌شود.

امتیاز NPS بین 100- تا 100 متغیر است. امتیاز بالا یعنی طرفداران شما از مخالفان بیشتر هستند، چیزی که باید هدف هر کسب‌وکاری باشد.

برای مثال، فرض کنیم تعداد کل مشتریانی که در نظرسنجی شرکت کردند 100 نفر است. از این 100 نفر، 40 مروج، 30 منفعل و 30 مخالف داشته‌اید.
بنابراین: 10 = 30% – 40% = NPS

چگونه متوجه می‌شوید که NPS 10 خوب است یا بد؟ به‌طورکلی، نمره مثبت به این معنی است که شما مبلغ بیشتری نسبت به مخالفان دارید و بنابراین، NPS  مثبت مطلوب است. اگر NPS شما بالای 30 باشد خوب و اگر بالای 60 باشد عالی است.

شما مجبور نیستید NPS را به‌صورت دستی محاسبه کنید. هزاران نرم‌افزار NPS و ابزارهای نظرسنجی وجود دارد که به شما امکان می‌دهد کمپین‌های NPS را ایجاد و مدیریت کنید. این نرم‌افزارها پاسخ‌ها را ضبط و NPS  را به‌صورت خودکار محاسبه می‌کنند، نوتیفیکشن می‌فرستند و به شما کمک می‌کنند NPS را به‌راحتی اجرا کنید.

منظور از مروجین، منفعل‌ها و مخالفان در NPS چیست؟

نحوه محاسبه NPS چیست؟

شما باید درک روشنی از مشتریان خود و دسته‌هایی که در آن قرار می‌گیرند داشته باشید، تا بتوانید NPS خود را بهبود ببخشید و تصمیمات روشنی بگیرید. در زیر نگاهی به سه دسته از مشتریان خواهیم داشت:

مروجین

این‌ها مشتریان وفاداری هستند که به نظرسنجی NPS با 9 یا 10 پاسخ می‌دهند. نقش مروجین در NPS چیست؟ این افراد به‌احتمال‌زیاد کسب‌وکار شما را حداقل به یکی از اطرافیانشان توصیه می‌کنند. همچنین، آن‌ها به‌طور فعال در بازاریابی دهان‌به‌دهان شرکت می‌کنند و خودشان هم مجدداً از شما خرید خواهند کرد. در حالت ایده‌آل، همه مشتریان باید مروج باشند. هدف شما باید این باشد که تک‌تک مشتریانی که دارید به مشتری وفادار تبدیل بشوند و به‌عنوان سفیر شرکت شما عمل کنند.

منفعل‌ها

منظور از منفعل‌ها در NPS چیست؟ این‌ها مشتریانی هستند که به شما امتیاز 7 یا 8 داده‌اند. آن‌ها ممکن است پس از مدتی به دسته مخالفان یا مروجان شما بپیوندند. افراد منفعل مستعد پیشنهادهای رقبا هستند و اگر جایگزین مناسبی پیدا کنند، به‌سادگی نظر خود را به‌سمت رقیب تغییر می‌دهند. از طرفی، اگر شما محصول بهتری ارائه دهید یا تلاش کنید مشکل آن‌ها را حل کنید، آن‌ها مشتری وفادار شما می‌شوند و به دسته مروجین می‌پیوندند.

نگه‌داشتن منفعل‌ها راحت‌تر از جذب مخالفان است. بنابراین به‌جای اینکه اجازه دهید آن‌ها به سمت یک رقیب حرکت کنند، باید آن‌ها را درگیر و مشکلات آن‌ها را حل کنید تا آن‌ها را به مروج تبدیل کنید و NPS خود را افزایش دهید.

مخالفان

این‌ها مشتریان ناراضی هستند که نیاز به توجه ویژه دارند. هر مشتری که به نظرسنجی NPS با عددی بین 0 تا 6 پاسخ دهد، به‌عنوان مخالف طبقه‌بندی می‌شود. این یعنی آن‌ها از محصول شما راضی نیستند و درنهایت شما را ترک می‌کنند. تأثیر مخالفان بر NPS چیست؟

شما باید هوشمندانه و سریع با مخالفان برخورد کنید چون ممکن است به برند شما آسیب بزنند. آن‌ها ممکن است در تبلیغات دهان‌به‌دهان منفی شرکت کنند و این باعث از بین رفتن وجهه و شهرت برند شما می‌شود. برخورد با مخالفان نه‌تنها برای بهبود NPS بلکه برای حفظ شهرت برند شما ضروری است.


سؤالات متداول:

NPS چیست؟

NPS یک معیار تحقیقات بازار است که احتمال اینکه مشتری یک کسب‌وکار، محصول یا خدمات آن‌ها را به یک دوست یا همکار توصیه کند، ارزیابی می‌کند.

مزایای استفاده از NPS چیست؟

ساده و مؤثر است، وفاداری مشتری را اندازه‌گیری می‌کند، مشتریان ناراضی را شناسایی می‌کند و منجر به رشد می‌شود

نحوه محاسبه NPS چگونه است؟

محاسبه NPS به‌سادگی جمع‌آوری پاسخ‌ها و کم‌کردن درصد مخالفان از درصد مروجین است. مثلاً، اگر 60٪ از پاسخ‌دهندگان مروج، 10٪ مخالف، و 30٪ منفعل باشند،  NPS شما 50 خواهد بود.

تغییر فرهنگ سازمانی در 5 مرحله (همراه با مثال)

تغییر فرهنگ سازمانی در 5 مرحله (همراه با مثال)

فرهنگ سازمانی شما ارزش‌های اصلی، باورها، آداب‌ و رسوم و شیوه‌ تجارت شما را مشخص می‌کند. فارغ از اینکه شما به آن توجه داشته باشید یا نه، فرهنگی وجود دارد که در نتیجۀ تیم شما و روش انجام تجارت شما شکل ‌گرفته است. خوشبخانه، شما می‌توانید بر فرهنگ سازمانی خود تأثیر بگذارید و آن را به نماینده دقیق و جذاب شرکت خود تبدیل کنید. با ما همراه شوید تا مراحل گام‌به‌گام تغییر فرهنگ سازمانی را با شما در میان بگذاریم.

چه زمانی سازمان شما به تغییر فرهنگ نیاز دارد؟

فرهنگ یک شرکتْ کارمندانی که استخدام می‌کنید، روابط شما با مشتری و درآمد سازمانتان را تعیین کند.

یک فرهنگ سازمانی درست، می‌تواند با حفظ کارکنان، مشارکت و عملکرد آن‌ها را بهبود بخشد و مسیر شما را در رسیدن به اهدافتان هموار کند. فرهنگ سازمانی بد کارمندان مستعد را از شرکت شما فراری می‌دهد، باعث ریزش مشتریان می‌شود و درنهایت باعث می‌شود اهداف تجاری شما برآورده نشوند. عوامل موثر بر تغییر فرهنگ سازمانی عبارتند از:

  • کارایی: یک دلیل رایج برای تغییر فرهنگ سازمانی عملکرد غیربهینه است. بنابراین، اجرای یک استراتژی مدیریتی که ابزارهای مدیریتی را برای بهبود عملکرد کارکنان ارائه می‌دهد، برای ماندن در رقابت ضروری است.
  • شرایط بازار و اقتصاد جهانی: افزایش جهانی قیمت کالاها، بحران‌های بهداشتی و سایر مشکلات بزرگ و کوچک، سازمان‌ها را ملزم به واکنش می‌کنند. باید استراتژی‌های جدیدی برای همگام‌شدن با تغییرات تقاضای مصرف‌کننده به کار گرفته ‌شود.
  • ادغام و تملک: ادغام شدن با شرکتی دیگر، گاهی نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی را می‌طلبد. در این شرایط تطبیق فرهنگ‌ها و شیوه کاری جدید ممکن است باعث نارضایتی کارمندان قبلی ‌شود و احساس ناامنی را در محیط جدید ایجاد کند.
  • رهبری تغییر می‌کند: وقتی رهبران جدید وارد عمل می‌شوند، اغلب دیدگاه متفاوتی را به شرکت تزریق می‌کنند. بنابراین با تعریف ساختار سازمانی جدید نیاز به تجدید ساختار قبلی و اعمال تغییرات در شاخص‌های عملکرد، باید به این تغییرات واکنش نشان داد.
  • تکنولوژی جدید: اتخاذ فناوری جدید، مانند اتوماسیون، می‌تواند باعث سازماندهی مجدد شود. این کار همچنین می‌تواند تغییراتی در کیفیت، کمیت، فرآیندها و استراتژی‌های محصول ایجاد کند. به‌این‌ترتیب، نیروی کار هم نیاز به انطباق با مجموعه جدید دارد. این شرایط خبر از نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی می‌دهد.

بنابراین اگر زمان آن فرا رسیده است که فرهنگ محل کار خود را تغییر دهید، پنج مرحله حیاتی زیر را دنبال کنید.

پنج گام برای تغییر فرهنگ سازمانی شما

5 گام برای تغییر فرهنگ سازمانی شما

نمی‌دانید تغییر فرهنگ سازمانی خود را از کجا شروع کنید؟ دنبال‌کردن پنج مرحله زیر به شما کمک می‌کند تا به‌راحتی خونی جدید به سازمان خود تزریق کنید. مراحل تغییر فرهنگ سازمانی عبارتند از:

  • اهداف فرهنگی خود را مشخص کنید.
  • فرهنگ فعلی شرکت خود را ارزیابی کنید.
  • ارزش‌های اصلی را دوباره بررسی و تعریف کنید.
  • نقشه‌ای را با معیارها ترسیم کنید.
  • پیشرفت خود را ارزیابی کنید

در ادامه هریک از این 5 مرحله را بررسی خواهیم کرد:

1. اهداف فرهنگی خود را تعیین کنید

قبل از اینکه بتوانید اقدم موثری برای بهبود فرهنگ شرکت خود انجام دهید، باید تصویر روشنی از فرهنگ ایده‌آل خود داشته باشید.

مدیران چگونه باید با کارکنان خود تعامل داشته باشند؟ جلسات سازمانی شما هر چند مدت یک‌بار باید برگزار شوند؟ آیا یک فضای کاری پرسروصدا، پرجنب‌وجوش و خلاق را تصور می‌کنید، یا اینکه یک دفتر آرام با وظایف تعریف‌شده مشخص را می‌خواهید؟ پاسخ به این سؤالات قبل از ارزیابی فرهنگ سازمانی فعلی شما مهم است. این کار این اطمینان را ایجاد می‌کند که تصمیمات بعدی شما برای تغییر فرهنگ سازمانی، صرفاً برای رها شدن از وضعیت فعلی گرفته نمی‌شود.

2.  فرهنگ فعلی شرکت خود را ارزیابی کنید

سپس، با ارزیابی شرکت خود و تعیین نوع فرهنگ سازمانی که از آن پیروی می‌کند، متوجه شوید که با کدام بخش‌های آن، مخالف هستید. حالا باید امکانات خود را برای ایجاد فرهنگ موردنظر خود ارزیابی کنید و به سوالات زیر پاسخ دهید:

  • آیا باید عنصری را حذف کنید و یا نیاز به اضافه کردن چیز جدیدی دارید؟
  • آیا رفتار سازمانی موثری دارید؟
  • روابط کاری کارکنان شما سازنده است؟
  • شفافیت چقدر در فرهنگ شما رعایت می‌شود؟
  • آیا کارکنان فرصتی برای پیشرفت شغلی دارند؟

پاسخ به این سؤالات که از عوامل موثر بر تغییر فرهنگ سازمانی هستند، در این مرحله بسیار مهم است.

3. ارزش‌های اصلی خود را بازبینی و تعریف کنید

3. ارزش‌های اصلی خود را بازبینی و تعریف کنید

در این مرحله از مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی، باید به ارزش‌های اصلی خود نگاهی بیندازید و مطمئن شوید که این ارزش‌ها همسو با سازمانی که می‌خواهید داشته باشید، هستند. اگر هم تاکنون هیچ ارزشی برای خود تعریف نکرده‌اید، وقت آن است که این کار را انجام دهید. فرهنگ سازمانی قوی نتیجه ارزش‌هایی است که به‌دقت اندیشیده شده و به‌طور مداوم پیگیری می‌شوند.

در صورت لزوم، ارزش‌های اصلی خود را به‌گونه‌ای تغییر دهید که با فرهنگ پیش‌بینی‌شده شرکت مطابقت داشته باشند و آن‌قدر ساختارمند باشند که مسیر بسیاری از اقدامات شما را تعیین کنند. این فرایند کار  را برای مدیریت منابع انسانی شما هم آسان می‌کند.

اهداف بلندمدت سازمان خود را در نظر بگیرید، قصد دارید در پنج سال آینده به چه چیزی برسید و چه برنامه‌ای برای محقق شدن آن نیاز دارید؟ مثلاً اگر می‌خواهید در خط مقدم صنعت خود باشید، نوآوری را به‌عنوان یکی از ارزش‌های اصلی خود بگنجانید. برای تغییر فرهنگ سازمانی در این مرحله، می‌توانید با ایجاد جلسات طوفان فکری منظم و ایجاد فرصت‌هایی برای کار مشترک، گام‌هایی برای پرورش فرهنگ نوآورانه بردارید.

4. برنامه و معیارهایی را برای دستیابی اهداف خود  ترسیم کنید

4. برنامه و معیارهایی را برای دستیابی اهداف خود ترسیم کنید

اگر قصد دارید فرهنگ شرکت را بهبود ببخشید، به این وعده عمل کنید و عادات مثبتی را ایجاد کنید که بقیه اعضای شرکت هم به آن رغبت داشته باشند. فرهنگ برنده، مبتنی بر ارتباطات، اعتماد و حرکت بین همه اعضای شرکت است و مدیریت هم از این قاعده مستثنی نیست.

در مراحل تغییر فرهنگ سازمانی، هنگامی‌که بخش‌هایی که به بهبود نیاز دارند را شناسایی کردید، باید با ایجاد استراتژی، تعیین جدول زمانی و مشخص کردن معیارهایی برای سنجش میزان پیشرفت خود را اندازه‌گیری کنید.

هنگام تدوین یک برنامه عملی، از دستورالعمل‌های زیر برای بهبود فرایند تغییر فرهنگ سازمانی خود استفاده کنید:

  • ارزش‌های خود را مدل کنید: بهترین راه برای تشویق یک ارزش یا رفتار اصلی، الگوبرداری است. اگر در مسیر پیشرفت ارتباطات سازمانی، انتظار دارید کارکنان رفتار خود را تغییر دهند، ابتدا باید این تغییرات را در رفتار خود اعمال کنید.  
  • تقویت رفتارهای مثبت: از مدیریتمنابع انسانی بخواهید مزایا و پاداش‌هایی را برای کارمندانی که به ارزش‌های شرکت پایبند هستند و آن‌ها را ترویج می‌کنند، در نظر بگیرند.
  • از رفتارهای منفی جلوگیری کنید: مقاومت در مقابل تغییر یکی از مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند جلوی پیشرفت شما را بگیرد. به‌همین‌دلیل علاوه بر پاداش، باید جریمه‌هایی هم برای افرادی که به ارزش‌های سازمان اعتنا ندارند تعیین کنید.
  • ایجاد کمیته‌ها و گروه‌های کارمند: یکی از روش‌های تغییر فرهنگ سازمانی، تشکیل یک تیم، برای کمک به سازماندهی رویدادها و ترویج ابتکارات جدید است. برنامه‌هایی که این گروه اجرا می‌کنند باید با ارزش‌های اصلی شما همسو باشند. برگزاری چنین رویدادهایی در سراسر شرکت، باعث تقویت روابط کارکنان می‌شود و اطمینان حاصل می‌کند که کل تیم از ارزش‌های شما آگاه است و از آن‌ها حمایت می‌کند.

یک ‌قدم فراتر بروید و مسئولیت‌های هر طرح را در چند کمیته تقسیم کنید. برای مثال، یک کمیته سلامت و تندرستی برای نظارت بر ابتکارات سلامت، یک کمیته خیریه برای هماهنگ کردن فرصت‌های داوطلبانه و یک کمیته تنوع و شمول برای تمرکز بر بهبود تلاش‌های ایجاد تنوع تأسیس کنید. این رویکرد کمک می‌کند تمام جنبه‌های مهم فرهنگ جدید شما، به‌درستی پشتیبانی ‌شوند.

  • استخدام براساس Cultural Add، نه Cultural Fit: دوران استخدام کاندیداهایی که به‌خوبی در قالب شرکت شما قرار می‌گیرند، گذشته است. در عوض، استخدام‌کنندگان باید بر روی مدل استخدام فرهنگی کار کنند. این مدل می‌گوید هنگام جذب نیروهای جدید باید هدفتان شناسایی افرادی باشد که نه‌تنها با ارزش‌های اصلی شرکت همسو هستند، بلکه دیدگاه منحصربه‌فردی را به هم با خود به‌همراه دارند که می‌تواند به رشد سازمان کمک کند.

اجرای مراحل بالا، شما را به آخرین مرحله تغییر فرهنگ سازمانی نزدیک می‌کند.

5.  پیشرفت خود را ارزیابی کنید

هیچ استراتژی موفقی بدون ارزیابی پیشرفت برنامه شما کامل نمی‌شود. برای تغییر فرهنگ سازمانی باید در حین اجرای طرح، از کارمندان خود بخواهید نسبت به دستورات جدید بازخورد نشان دهند. این کار کمک می‌کند علاوه‌بر اطمینان از موثر بودن تلاش‌هایتان، دیدگاه کارمندانتان را هم نسبت به تغییرات بسنجید و ببینید چقدر از برنامه جدید حمایت می‌کنند.

نظرسنجی‌هایی که مبتنی بر ناشناس‌ماندن افراد هستند، باعث می‌شود بازخوردهای صادقانه‌تری دریافت کنید و بتوانید یک فرهنگ کاری مثبت مبتنی بر اعتماد و ارتباطات ایجاد کنید.

مثال برای تغییر فرهنگ سازمانی

مثال برای تغییر فرهنگ سازمانی

بااینکه بهبود فرهنگ شرکت کار ساده‌ای نیست، اما شرکت‌های زیادی برای رسیدن به موفقیت، این مسیر را طی کردند.

1. خطوط هوایی جنوب غربی: شرکت Southeast Airlines به‌خاطر فرهنگ سازمانی منحصر‌به‌فردش مورد تحسین همگان است. این شرکت کارکنان خود را به‌عنوان مشتریان داخلی در نظر می‌گیرد. درنتیجه، آن‌ها در خط اول اولویت‌های شرکت قرار دارند و رضایت آن‌ها برای شرکت بسیار مهم است. این شرکت بر این باور است که وقتی کارکنان راضی هستند، خدمات بهتری به مشتریان ارائه می‌دهند. درنتیجه، رضایت مشتری سود بیشتری به‌همراه دارد و سهام‌داران را هم راضی نگه می‌دارد.

2. توییتر: این شبکه اجتماعی نحوه مدیریت خود را  از حالت متعارف خارج کرده است. آن‌ها با برگزاری کلاس‌های یوگای داخلی و تشکیل جلسات روی پشت‌بام، فرهنگ سرگرمی و تفکر جمعی را برای کارکنان خود ترویج کرده‌اند. همه این‌ها کارکنان را تشویق می‌کند تا به خروجی‌های معناداری دست پیدا کنند.

3. کمپانی HyperScience: این شرکت که در حوزه هوش مصنوعی فعالیت می‌کند، برای برقراری تعادل بین کار و زندگی کارکنان، سالانه 30 روز مرخصی با حقوق، تسهیل رفت‌و‌آمد، فرصت‌های توسعه حرفه‌ای، مرخصی شش‌ماهه برای والدین و کمک‌هزینه‌های مراقبت از کودکان را به کارکنان خود ارائه می‌دهد.

نتیجه‌گیری

با توجه به تغییرات شدید اقتصادی و تکنولوژیکی جهان، ایجاد تغییرات سازمانی برای موفقیت در فضای جدید تجارت، ضروری است. برای تغییر فرهنگ سازمانی، اولین قدم حذف ارزش‌های منفی فرهنگ موجود است. سپس، ارزش‌های اصلی، مأموریت و چشم‌انداز جدید خود را مشخص کنید. برای موفقیت در این مسیر باید حتماً کارکنان خود را هم درگیر اهدافی که دارید بکنید و از آن‌ها بخواهید فعالانه در این مسیر به شما کمک کنند.


سؤالات متداول :

چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟

داشتن یک فرهنگ سازمانی قوی برای حفظ یک محیط کار سالم ضروری است. این کار باعث افزایش بهره‌وری، ماندن کارمندان مستعد و محقق‌شدن اهداف می‌شود.

چه زمانی یک سازمان به تغییر فرهنگ نیاز دارد؟

هر نوع تغییری ناشی از رقابت، تقاضای مصرف‌کننده، شرایط بازار و همچنین متأثر از ادغام‌ها، جابه‌جایی رهبری، ظهور فناوری جدید و نیاز به استفاده از تجهیزات یا سیستم‌های جدید است.

پنج گام اصلی تغییر فرهنگ سازمانی چیست؟

مراحل تغییر فرهنگ سازمانی عبارتند از مشخص‌کردن اهداف فرهنگی جدید، ارزیابی فرهنگ فعلی، بررسی و تعریف ارزش‌های اصلی، ترسیم نقشه‌ راه و ارزیابی پیشرفت.

سازماندهی چیست؟ | تعریف، اصول، مراحل + مثال در کسب و کار

سازماندهی چیست؟ | تعریف، اصول، مراحل + مثال در کسب و کار

هنگامی‌که کار تعریف ماهیت سازمان انجام شود و برنامه‌ریزی‌های سازمانی مشخص شوند، لازم است افراد، منابع و سایر اجزای سازمان مدیریت شوند تا اجرای طرح مؤثر واقع شود. این‌گونه فعالیت‌ها به‌عنوان سازماندهی شناخته می‌شوند. بعد از تعریف سازمان، داشتن استراتژی برای سازماندهی از مهم‌ترین کارهایی است که یک کسب‌وکار باید انجام دهد. برای آشنایی با سازماندهی و اصول آن با ما همراه شوید.

تعریف سازماندهی

تعریف سازماندهی

به فرآیند تقسیم و طراحی مشاغل، تنظیم روابط شغلی مناسب، گروه‌بندی شغل‌ها برای ایجاد واحدها و بخش‌ها، واگذاری وظایف به کارکنان، تخصیص منابع و هماهنگی تلاش‌ها بین اعضای سازمان، سازماندهی می‌گویند.

درواقع سازماندهی چیزی نیست جز مدیریت افراد و سایر منابع سازمانی به منظور دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان. تصمیم‌گیری در مورد اینکه چگونه فعالیت‌های سازمانی به بهترین نحو انجام شوند، با سازماندهی امکان‌پذیر است.

سازماندهی همچنین، رابطه اختیار-مسئولیت را در سازمان شکل می‌دهد تا اطمینان حاصل شود که چه کسی باید چه کاری انجام دهد و چه تصمیمی می‌تواند اتخاذ شود. بنابراین تعریف سازماندهی شامل طراحی مشاغل و تعریف روابط اختیارات و مسئولیت است. سازماندهی همچنین، اجرای برنامه‌ها و استراتژی‌ها و استفاده از منابع برای دستیابی به اهداف سازمان را تضمین می‌کند.

به‌طور خلاصه سازماندهی در مدیریت موارد زیر را احراز خواهد کرد:

  • کار را به مشاغل و بخش‌های خاص تقسیم می‌کند.
  • وظایف و مسئولیت‌های مرتبط با شغل افراد را تعیین می‌کند.
  • وظایف مختلف سازمانی را هماهنگ می‌کند.
  • با سازماندهی خوشه‌ها به واحدها تبدیل می‌شوند.
  • روابط بین افراد، گروه‌ها و بخش‌ها را برقرار می‌کند.
  • خطوط رسمی اختیارات را ایجاد می‌کند.
  • تخصیص و استقرار منابع سازمانی را سبب می‌شود.

سازماندهی بعد از برنامه‌ریزی، دومین کارکرد مهم مدیریتی است. این فرایند، با ایجاد یک ساختار عملی در مورد شیوه اجرای برنامه‌ها و تصمیمات، دستیابی به اهداف سازمانی را سرعت می‌بخشد.

به فرآیند تقسیم و طراحی مشاغل، تنظیم روابط شغلی مناسب، گروه‌بندی شغل‌ها برای ایجاد واحدها و بخش‌ها، واگذاری وظایف به کارکنان، تخصیص منابع و هماهنگی تلاش‌ها بین اعضای سازمان، سازماندهی می‌گویند.

هدف از سازماندهی چیست؟

هدف از سازماندهی چیست؟

اهداف اصلی کارکرد سازماندهی در مدیریت را می‌توان موارد زیر دانست:

  • اطمینان از تخصیص مؤثر نقش‌ها و مسئولیت‌ها بین هر یک از اعضای سازمان.
  • با سازماندهی می‌توانید بین کارکنان، وظایف، گروه‌ها، بخش‌ها، واحدها و غیره و یا در سازمان رابطه سازنده برقرار کنید.
  • اجرای مؤثر برنامه‌ها و استراتژی‌های انجام‌شده.
  • تلاش همه اعضای سازمان را به ‌سمت یک هدف هدایت کنید.
  • استفاده مؤثر از منابع و حصول اطمینان از دستیابی به هدف.

برای دستیابی به این اهداف، استراتژی‌ که در نظر می‌گیرید باید ویژگی‌های یک سازماندهی مؤثر را داشته باشد. در ادامه به معرفی این ویژگی‌ها می‌پردازیم.

ویژگی‌های سازماندهی

ویژگی‌های سازماندهی

ویژگی‌های اصلی مرتبط با سازماندهی عبارتند از:

1. شناسایی فعالیت‌ها

هر سازمانی اهداف مشخصی برای دستیابی دارد. برای این‌ منظور ضروری است که سازمان به انجام فعالیت‌های مختلف برای دستیابی به اهداف مطلوب پی ببرد. شناسایی این گونه فعالیت‌ها برای دستیابی به اهداف مورد نظر یکی از کارکردهای مهم سازماندهی است.

2. تقسیم کار

کارها بر اساس تخصص کارمندان به آنها واگذار می‌شود. برای اثربخشی و انجام به موقع وظایف داده‌شده، تقسیم کار در محل کار ضروری است.

3. گروه بندی فعالیت‌ها

بخش‌بندی جنبه مهم دیگری است که با سازماندهی همراه است. فعالیت‌هایی که ماهیت مشابهی دارند در گروه‌ها یا زیر گروه‌ها قرار می‌گیرند. این بخش شامل ایجاد دپارتمان‌ها و واحدهای خاص است که ممکن است بخش تولید، بخش بازاریابی، بخش تدارکات و غیره باشد.

4. رابطه اختیار و مسئولیت

ساختار سازمانی سالم به‌وضوح روابط اختیار-مسئولیت را بین همه اعضا تعریف می‌کند. این شفاف‌سازی باعث عملکرد بهتر کارکنان می‌شود و مسئولیت‌پذیری را بین افراد بیشتر می‌کند.

5. اساس هماهنگی

سازماندهی اساس هماهنگی است. این کار به‌عنوان یک ابزار ضروری برای هماهنگی تلاش‌ها در بین بخش‌های مختلف شرکت و افراد در نظر گرفته می‌شود. سازماندهی یک رابطه رسمی بین سطوح مختلف مدیریت ایجاد می‌کند و ارتباط و همکاری بین آنها را ارتقا می‌دهد.

6. سنجش عملکرد

ارزیابی عملکرد واقعی که در یک بازه زمانی مشخص به دست می‌آید، جنبه دیگری از سازماندهی است. بررسی کار واقعی انجام‌شده پس از اجرای استراتژی بسیار مهم است. سازماندهی مقایسه کار واقعی انجام شده با مقدار تخمینی که برنامه‌ریزی شده بود را آسان‌تر می‌کند و اگر کار واقعی انجام شده از مقدار تخمینی انحراف داشته باشد، اقدامات اصلاحی را تشویق می‌کند.

تعریف سازماندهی می‌گوید که سازماندهی وسیله‌ای برای تضمین دستیابی مؤثر و کارآمد به اهداف سازمانی از طریق ایجاد روابط اقتدار در سازمان است.

سازماندهی چه فرایندی دارد؟

سازماندهی چه فرایندی دارد؟

سازماندهی فرآیند تصمیم‌گیری در مورد بهترین روش گروه‌بندی عناصر سازمانی مانند کارکردها، مسئولیت‌ها و اختیارات است. این شامل فعالیت‌هایی است که در آن کارهای سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند.

سازماندهی فرآیندی مستمر است که مجموعه‌ای از فعالیت‌ها به‌عنوان عناصر اساسی، آن را شکل می‌دهند. به‌طور‌کلی، پنج مرحله اساسی برای یک فرآیند سازماندهی موفق وجود دارد که عبارتند از:

1. طراحی شغل

عمل تقسیم یک شغل دشوار به وظایف یا فعالیت‌های قابل‌مدیریت و جمع‌آوری وظایف مرتبط در یک بسته شغلی، طراحی شغل نامیده می‌شود. این تعهدات یک فرد در محل کار را مشخص می‌کند.

برای این منظور باید اهداف سازمان شناسایی و به‌وضوح بیان شود و اقدامات لازم برای دستیابی به آن اهداف هم مشخص شود. مشاغل باید به‌طور موثرتر و کارآمدتر تکمیل شوند که این امر به ساده‌سازی فرآیندها نیاز دارد.

2. گروه‌بندی مشاغل

در این مرحله، فعالیت‌های شغلی مشابه با ترتیبات منطقی در واحدها یا بخش‌ها گروه‌بندی می‌شوند. چنین فرآیندی به‌عنوان بخش‌بندی هم شناخته می‌شود.

وقتی کسب‌و‌کار کوچک است مدیران همه‌چیز را کنترل می‌کنند. اما، با گسترش کسب و کار، این امر تقریباً غیرممکن می‌شود. در چنین شرایطی باید چندین پست مدیریتی ایجاد شود و افراد متخصص استخدام شوند. بخش‌بندی را می‌توان بر اساس زمان خدمت، عملکرد، محصول و غیره انجام داد که یکی از مهم‌ترین کارها در سازماندهی است.

3. ایجاد روابط گزارش‌دهی

پس از ایجاد تعداد مورد نیاز دپارتمان‌ها برای تخصص عملکردی، باید روابط بین موقعیت‌ها مشخص شود. مهم است که مشخص شود چه کسی باید به چه کسی گزارش دهد. به‌طورمعمول، باید ساختاری ایجاد شود که در آن موقعیت‌های پایین‌تر به موقعیت‌های بالاتر گزارش دهند، تا بتوان پیشرفت کارها را سنجید.

4. مرجع توزیع کننده

هر موقعیت کاری باید دارای سطح مشخصی از اقتدار باشد که کارکنان را قادر می‌سازد تقسیم وظایف را انجام دهند. این بخش از سازماندهی، برای اطمینان از هماهنگی مؤثر، تصمیم‌گیری سریع و نظم و انضباط در داخل سازمان ضروری است. بنابراین، در فرآیند سازماندهی، اختیارات باید به‌درستی بین موقعیت‌های شغلی توزیع شود. اختیارات لازم و کافی باید با مسئولیت فرد هماهنگ باشند.

5. هماهنگی فعالیت‌ها

فرآیند اتصال عملیات بخش‌های متعدد در یک سازمان را هماهنگی می‌گویند که آخرین عنصر مهم در تعریف سازماندهی است. همانطور که می‌دانید، دپارتمان‌هایی برای ارتقای تخصص کاری ایجاد شده‌اند. هماهنگی تلاش‌ها و خروجی‌های بخش برای تقویت اثربخشی سازمان و تضمین دستیابی به اهداف سازمان ضروری است.

اصول سازماندهی چیست؟

اصول سازماندهی چیست؟
اصول سازماندهی چیست؟

اصول سازماندهی دستورالعمل‌هایی هستند که با یافته‌های یک سری آزمون‌ها و تمرین‌ها تدوین می‌شوند. کارشناسان مدیریت تعدادی دستورالعمل اصلی را برای طراحی ساختار سازمانی ارائه کرده‌اند که در زیر مهمترین آن‌ها را می‌بینید:

  • وحدت اهداف: اهداف و مقاصد سازمان باید برای همه عوامل کسب‌وکار یکسان باشد و همه باید تلاش‌های خود را برای دستیابی به یک هدف مشخص متمرکز کنند.
  • تخصص: این اصل به‌عنوان تقسیم کار هم شناخته می‌شود. وظایف باید بر اساس علایق، دانش، صلاحیت و مهارت‌های کارکنان به آنها داده شود.
  • دامنه کنترل: یک سرپرست یا کارمند ارشد باید تعداد مناسبی از زیردستان داشته باشد تا بتواند آنها را به‌طور مناسب کنترل کند.
  • استثنا: اصل استثنا بیان می‌کند که همه مدیران باید بر اساس سطح اختیارات خود تصمیم بگیرند.
  • زنجیره اسکالر: باید یک رابطه واضح و رسمی بین سطوح مسئولیت در سازمان وجود داشته باشد.
  • وحدت فرماندهی: باید در هر زمان از یک مدیر به یک کارمند فرمانی وجود داشته باشد.
  • تفویض اختیار: طبق این اصل سازماندهی، اختیار باید بر اساس نیاز به مسئولیت تفویض شود.
  • کارایی: این اصل سازماندهی بیان می‌کند که باید مدیریت کارآمد وجود داشته باشد تا سازمان به کارایی مورد انتظار دست پیدا کند.
  • سادگی: ساختار سازمانی باید تا حد امکان ساده باشد تا هر عضو شرکت بتواند وظایف و اختیارات خود را درک کند.
  • انعطاف‌پذیری: ساختار سازمان باید انعطاف‌پذیر باشد و در صورت لزوم شرایطی برای تغییر مسئولیت و اختیار داشته باشد.
  • تعادل: اصل تعادل در سازماندهی بیان می‌کند که باید بین تمرکز و عدم تمرکز تعادل وجود داشته باشد.
  • جهت: باید یک هدف و یک برنامه برای گروهی از فعالیت‌ها با هدف یکسان وجود داشته باشد.
  • تداوم: این اصل بیان می‌کند که سازماندهی در مدیریت باید تا زمان وجود سازمان ادامه داشته باشد.
  • هماهنگی: مدیر باید برای ایجاد رابطه خوب بین کارکنان و بخش‌ها تلاش کند.

در ادامه اهمیت ساماندهی را بررسی می‌کنیم:

اهمیت سازماندهی درمدیریت چیست؟

تعریف سازماندهی می‌گوید که سازماندهی وسیله‌ای برای تضمین دستیابی مؤثر و کارآمد به اهداف سازمانی از طریق ایجاد روابط اقتدار در سازمان است. سازماندهی صحیح در سازمان، گسترش، ارتقا و تنوع کسب‌وکار را تشویق می‌کند. نکات زیر اهمیت سازماندهی در مدیریت را مشخص می‌کند.

  1. بهترین استفاده از منابع انسانی: اجزای اولیه یک سازمان که منابع اضافی را بسیج می‌کند، افراد هستند. به‌لطف ساختار سازمانی سالم، فرد مناسب همیشه در موقعیت مناسب خواهد بود. این رویه همچنین به رشد استعداد و هوش انسان کمک می‌کند.
  2. در خدمت رشد و تنوع سازمانی است: سازماندهی به ایجاد همکاری و هماهنگی بین کارکنان کمک می‌کند. این امر باعث کاهش تکرار و تداخل مسئولیت‌ها می‌شود و در نتیجه می‌توان از تلاش‌ها و منابع به‌درستی برای افزایش بهره‌وری استفاده کرد.

سازماندهی باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها برای افزایش بازده سازمانی می‌شود. همه این عوامل به رشد و تنوع سازمانی کمک می‌کند.

حرف آخر؛ مثال برای سازماندهی

مثال برای سازماندهی
مثال برای سازماندهی

فرض کنیم کافی‌شاپ X، فعالیت‌های خود را به بخش‌های غربی، شمالی، شرقی و جنوبی در ژاپن گسترش داده است. بنابراین، یک سیستم‌عامل تقسیم‌بندی ایجاد می‌کند که در آن عملیات تجاری آن بر اساس مکان‌های جغرافیایی کسب‌وکار تفکیک می‌شود.

 این کافی‌شاپ مناطق عملیاتی خود را به بخش‌های غربی، شمالی، شرقی و جنوبی تقسیم می‌کند تا بتواند بر تجارت خود به‌درستی نظارت‌ و کنترل داشته باشد. هر بخش دارای حساب‌ها و بخش‌های مالی، منابع انسانی، بازاریابی و عملیات جداگانه است. هر بخش تصمیمات عملیاتی خود را می‌گیرد. چنین سیستم‌عاملی شرکت را قادر می‌سازد تا خدمات محلی خود را ارائه دهد و به‌سرعت به نیازهای مشتری در یک مکان خاص پاسخ دهد.


چرخه عمر محصول چیست؟ | بررسی مراحل ، نمونه‌های موردی و اثر آن در مدیریت بازاریابی

چرخه عمر محصول چیست؟ بررسی مراحل و نمونه‌های موردی

به طور کلی، تقریباً هر محصول فروخته شده در چرخه عمر محصول قرار می‌گیرد. این چرخه معرفی بازار، رشد، بلوغ و کاهش ممکن است از محصولی به محصول دیگر یا صنعتی به صنعت دیگر متفاوت باشد. با این حال، این چرخه به یک شرکت و مدیریت مارکتینگ اطلاع می‌دهد که چگونه از منابع خود به بهترین شکل ممکن استفاده کند. همچنین نشان می‌دهد که چشم‌انداز آینده محصول چیست و شرکت مذکور چگونه باید برنامه‌ریزی استراتژیک برای ارائه محصولات جدید به بازار داشته باشد. در این مطلب سعی کرده‌ایم ضمن ارائه پاسخ به سوال بسیاری از افراد مبنی بر چرخه عمر محصول چیست، نشان دهیم اثر چرخه عمر محصول در مدیریت بازاریابی چگونه است؟ بنابراین با ما همراه باشید.

چرخه عمر محصول چیست؟

اصطلاح «چرخه عمر محصول» به مدت زمانی اشاره دارد که یک محصول برای مصرف‌کنندگان به بازار ارائه شده و سپس بعد از مدتی از قفسه‌ها محو یا به عبارت دیگر از چرخه مصرف خارج می‌شود.

این مفهوم توسط مدیریت مارکتینگ و متخصصان بازاریابی به عنوان عاملی در تصمیم‌گیری‌ها و استراتژی‎ها برای افزایش تبلیغات، کاهش قیمت، گسترش به بازارهای جدید یا طراحی مجدد بسته‌بندی استفاده می‌شود.

در چرخه عمر یک محصول چهار مرحله بنیادی وجود دارد:

  1. مقدمه یا معرفی
  2. رشد یا تکامل
  3. بلوغ
  4. افول یا زوال

معرفی و رشد

یک شرکت معمولاً هنگام معرفی یک محصول به بازار، هزینه‌های بازاریابی گزافی را متحمل می‌شود. اما به تدریج با رشد و اقبال عمومی محصول، فروش بیشتر حاصل شده و هزینه‌ها به علاوه مازاد (سود) به شرکت مربوطه برمی‌گردد.

بلوغ و افول

هنگامی که پذیرش محصول به مرحله بلوغ می‌رسد، فروش تثبیت شده و به اوج خود می‌رسد. اگرچه رقابت با سایر محصولات مشابه در بازار و منسوخ شدن ممکن است باعث کاهش آن شود. توجه به مفهوم چرخه عمر محصول، به تصمیم‌گیری تجاری – از قیمت‌گذاری و ارتقاء تا گسترش یا کاهش هزینه – کمک می‌کند.

چرخه عمر محصول چگونه کار می‌کند؟

چرخه عمر محصول چگونه کار می‌کند؟

یک محصول معمولاً با یک ایده شروع می‌شود. در محدوده کسب و کار مدرن، تا زمانی که این ایده تحت تحقیق و توسعه (R&D) قرار نگیرد، عملی نشده و بالقوه سودآور تشخیص داده نشود، احتمالاً بیش از یک ایده، پیش نخواهد رفت.

اما در مرحله‌ای که ایده توسعه یابد، محصول تولید شده و به بازار عرضه خواهد شد. برخی از انواع مدل‌های چرخه عمر محصول، شامل این بخش توسعه محصول نیز به مثابه یک مرحله کامل هستند. اگرچه در این مرحله، محصول هنوز به مشتریان ارائه نشده است.

همانطور که در بالا ذکر شد، این چهار مرحله‌ کلیات چرخه عمر محصول را تشکیل می‌دهند. در اینجا جزئیات مربوط به هر یک از این مراحل به‌صورت تکمیلی آمده است:

مرحله معرفی

مرحله معرفی اولین باری است که مشتریان با محصول جدید آشنا می‌شوند. یک شرکت به طور کلی باید شامل یک سرمایه‌گذاری قابل توجه در تبلیغات و یک کمپین بازاریابی متمرکز بر آگاه کردن مصرف‌کنندگان از محصول و مزایای آن باشد. به خصوص اگر به طور کلی مشخص نباشد که این کالا چه مزایایی دارد. در مرحله معرفی، اغلب رقابت کمی برای یک محصول وجود دارد. زیرا رقبا ممکن است نگاهی صرفاً گذرا به محصول جدید داشته باشند. با این حال، شرکت‌ها هنوز اغلب در این مرحله نتایج مالی منفی را تجربه می‌کنند، زیرا فروش کمتر و محدود است. ممکن است قیمت‌های تبلیغاتی پایین باشد تا تعامل مشتری را افزایش دهد. همچنین استراتژی فروش هنوز در حال ارزیابی و آزمایش است.

مرحله رشد یا تکامل

اگر کلیت محصول موفق باشد، پس از مرحله معرفی وارد مرحله رشد خواهد شد. این امر با افزایش تقاضا، افزایش تولید و گسترش و به‌طور کلی در دسترس بودن محصول مورد نظر مشخص می‌شود. میزان زمان صرف شده در این مرحله بین انواع صنایع و محصولات متفاوت است. همچنین معمولاً به‌طور مستقیم بسته به هزینه و عملیاتی دارد که در مرحله قبل انجام شده است.

در مرحله رشد، محصول بیش از پیش محبوب‌تر و قابل تشخیص‌تر نسبت به سایر محصولات مشابه خواهد شد. اگر محصول با رقابت شدید روبه‌رو شود، ممکن است یک شرکت به صورت مداوم سرمایه‌گذاری هنگفت در تبلیغات را انتخاب کند. با این حال، کمپین‌های بازاریابی احتمالاً در راستای متمایز ساختن محصول مذکور از سایر محصولات مشابه فعالیت خواهند کرد. یک شرکت همچنین ممکن است محصول خود را براساس بازخورد مشتری‌ها اصلاح کرده و بهبود ببخشد.

از لحاظ اقتصادی، دوره رشد و تکامل در چرخه عمر محصول، منجر به افزایش فروش و درآمد بیشتر می‌شود. به‌علاوه رقابت برای ارائه محصولات جدید و بهبود یافته در مقایسه با سایر رقبا نیز در این مرحله آغاز خواهد شد. کم‌کم رقابت افزایش می‌یابد و به طور بالقوه شرکت را مجبور به کاهش قیمت‌ها با وجود تعبیه آیتم‌های مثبتی نسبت به رقبا، خواهد کرد.

مرحله بلوغ

مرحله بلوغ در چرخه عمر محصول، در حقیقت سودآورترین مرحله است. این مرحله دقیقاً زمانی اتفاق می‌افتد که هزینه‌های تولید و بازاریابی کاهش می‌یابد. با توجه به اشباع شدن بازار از محصول مورد نظر، رقابت در بالاترین مرحله خود اتفاق می‌افتد و سبب می‌شود که حجم فروش به قول تحلیلگران بیشینه شود.

بسته به نوع کالا، یک شرکت ممکن است تصمیم بگیرد که چگونه محصول خود را نوآوری کند یا راه‌های جدیدی را برای به دست آوردن حضور گسترده‌تر در بازار مورد سنجش قرار دهد. این مباحث مستقیماً از نظرخواهی و بازخورد مشتریان به دست می‌آید. به‌علاوه‌ تحقیق در مورد جمعیت مشتری‌های بالقوه و نیازهای آنها نیز در این مرحله به کمک مدیریت کسب و کار خواهد آمد.

در مرحله بلوغ، رقابت در بالاترین سطح است. شرکت‌های رقیب زمان کافی و احتمالاً بیشتری برای معرفی محصولات و بهبود آنها داشته‌اند. بنابراین رقابت برای کسب مشتریان بیشتر معمولاً در بالاترین مرحله خود است. در این مرحله سطح فروش تثبیت می‌شود و یک شرکت تلاش می‌کند تا محصول خود را تا جایی که ممکن است در مرحله بلوغ نگه دارد.

مرحله زوال یا سقوط

از آنجایی که عرضه محصول، رقابت را افزایش می‌دهد و شرکت‌های دیگر وجوه موفقیت‌آمیز آن را تقلید می‌کنند، ممکن است محصول به زودی سهم بازار خود را از دست داده و با افول مواجه شود. در چنین موقعیتی، فروش محصول به دلیل اشباع بازار و محصولات جایگزین کم می‌شود و شرکت ممکن است تصمیم بگیرد که تلاش‌ها برای بازاریابی اضافی را دیگر دنبال نکند. زیرا در این مرحله مشتریان هستند که تصمیم می‌گیرند که در خرید محصول وفادار باشند یا خیر.

وقتی یک محصول به طور کامل بازنشسته شود، شرکت تولیدی پشتیبانی برای آن محصول را متوقف کرده و تلاش‌های بازاریابی را نیز به طور کامل متوقف خواهد کرد. از سمت دیگر، ممکن است شرکت تصمیم بگیرد که محصول مورد نظر را اصلاح کند یا نسل بعدی و بازنگری شده از محصول را ارائه کند. در این موقعیت اگر ارتقاء به اندازه کافی قابل توجه باشد، شرکت ممکن است با معرفی نسخه جدیدی از محصول به بازار، بار دیگر وارد چرخه عمر محصول شود.

مراحل چرخه عمر محصول بر نحوه بازاریابی آن برای مصرف‌کنندگان تأثیر می‌گذارد. یک محصول جدید نیاز به توضیح دارد، در حالی که یک محصول بالغ باید از رقبای خود متمایز شود.

مزایای استفاده از مراحل چرخه عمر محصول

مزایای استفاده از مراحل چرخه عمر محصول

چرخه عمر محصول به بازاریابان و توسعه‌دهندگان کسب‌وکار اجازه می‌دهد تا درک بهتری از نحوه قرار گرفتن هر محصول در موقعیت شرکت داشته باشند. این امر شرکت را قادر می‌سازد تا منابع اقتصادی را به صورت داخلی با توجه به چرخه عمر محصول، به سمت محصولات خاص و رو به جهش سوق دهد.

به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است تصمیم بگیرد که زمان کار کارکنان و کارگران را مجدداً به محصولاتی که وارد مراحل معرفی یا رشد می‌شوند، اختصاص دهد. از طرف دیگر، ممکن است در زمانی خاص و با بالغ شدن محصول، نیازمند سرمایه‌گذاری بیشتر بر روی مهندسان یا تکنسین‌های خدمات مشتری داشته باشد.

مراحل چرخه عمر محصول طبیعتاً تأثیر مثبتی بر رشد اقتصادی دارد، زیرا نوآوری را ترویج می‌کند و از حمایت بی‌جهت از محصولات قدیمی جلوگیری می‌کند. در موقعیتی که محصولات در مراحل چرخه عمر حرکت می‌کنند، شرکت‌های تولیدی می‌توانند نیاز محصولاتشان را به به صورت موثرتر، کارآمدتر، سریع‌تر و یا ارزان‌تر درک کنند.

محدودیت‌های استفاده از چرخه عمر محصول چیست؟

علیرغم کاربرد مراحل چرخه عمر محصول برای برنامه‌ریزی و تجزیه و تحلیل دقیق‌تر، استفاده از این رویکرد به هر صنعتی مربوط نمی‌شود و به طور مداوم در تولید همه محصولات اثرگذار نیست. خطوط محبوب نوشیدنی‌هایی مانند کوکا کولا را در نظر بگیرید که محصولات اولیه آنها برای دهه‌ها در مرحله بلوغ بوده‌اند، در حالی که اسپین‌آف‌ها (نسخه‌هایی جدید از محصول مورد نظر و ساخته شده از همان شرکت که شامل تغییرات با ورژن اصلی شده است، مانند کوکاکولا با طعم دارچین) غالباً شکست خورده‌اند.

همچنین اگرچه ممکن است یک دارو به تازگی وارد مرحله رشد خود شده باشد، اما زمانی که حق ثبت اختراع آن به پایان می‌رسد (قانون ثبت اختراع در ایالات متحده محدود و شامل بیست سال است)، صرف نظر از اینکه در کدام مرحله است، ممکن است در اوج مرحله رقابت ناگهان سقوط کند.

یکی دیگر از عوارض جانبی نامطلوب چرخه عمر محصول، منسوخ شدن برنامه‌ریزی آینده‌نگر برای شرکت‌ها است. هنگامی که یک محصول وارد مرحله بلوغ می‌شود، ممکن است یک شرکت وسوسه شود که برنامه‌ریزی جایگزین آن را آغاز کند. این تصمیم برای برخی شرکت‌ها اجتناب‌ناپذیر است، حتی اگر محصول موجود هنوز مزایای زیادی برای مشتریان داشته باشد و از ماندگاری طولانی مدتی نیز برخوردار باشد. برای تولیدکنندگانی که تمایل دارند هرچند سال یک بار محصولات جدید معرفی کنند، چرخه عمر محصول ممکن است منجر به هدر رفتن محصول و استفاده ناکارآمد از منابع توسعه‌بخش شود.

یک مثال عینی و مرتبط!

مسیج‌های هشدار مایکروسافت مبنی بر منقضی شدن ویندوز 8.1 در ژانویه 2023 نمونه‌ای از سقوط یکباره محصول است. به دلیل منسوخ شدن این سیستم عامل، مایکروسافت تصمیم گرفت دیگر از محصول مورد نظر پشتیبانی نکند و در عوض منابع خود را به فناوری‌های جدیدتر اختصاص دهد.

چرخه عمر محصول در مقابل ماتریس BCG

چرخه عمر محصول در مقابل ماتریس BCG

یک ابزار تحلیلی مشابه برای تعیین موقعیت یک محصول در بازار، ماتریس گروه مشاوره بوستون (BCG) است. این جدول چهار وجهی محصولات را براساس رشد بازار و سهم بازار آنها تعریف می‌کند:

  • «ستاره‌ها / Stars» محصولاتی با رشد بازار بالا و سهم بازار بالا هستند.
  • «گاوهای نقدی / Cash cows» محصولاتی با رشد کم بازار و سهم بازار بالا هستند.
  • «علامت سوال / Question marks» محصولاتی با رشد بازار بالا و سهم بازار پایین هستند.
  • «سگ‌ها / Dogs» محصولاتی با رشد کم بازار و سهم بازار پایین هستند.

اگرچه هیچ رابطه مستقیمی بین ماتریس و مفهوم چرخه عمر محصول وجود ندارد، با این حال هر دو رشد و اشباع بازار محصول را تحلیل می‌کنند. ماتریس BCG به طور سنتی جهتی را که یک محصول در آن حرکت می‌کند، بیان نمی‌کند. به عنوان مثال، محصولی که وارد مرحله بلوغ چرخه عمر محصول شده، احتمالاً در مرحله بعدی کاهش خواهد یافت.

مقدمه و بلوغ: ملاحظات خاص

شرکت‌هایی که در هر چهار مرحله کنترل خوبی دارند، می‌توانند سودآوری را افزایش داده و بازدهی خود را به حداکثر برسانند. اما آنهایی که قادر به انجام این کار نیستند ممکن است افزایش گریزناپذیر هزینه‌های بازاریابی و تولید را تجربه کنند. این موضوع در نهایت منجر به ماندگاری محدود محصول‌(های) آنها خواهد شد.

در سال 1965، تئودور لویت، استاد بازاریابی، در هاروارد بیزینس ریویو نوشت که: «مبتکر کسی است که بیشترین ضرر را دارد! زیرا بسیاری از محصولاتِ واقعاً جدید در اولین مرحله از چرخه زندگی خود یعنی مرحله مقدماتی و معرفی – شکست می‌خورند.»

فراموش نکنید شکست تنها پس از سرمایه‌گذاری پول و زمان قابل توجه در تحقیق، توسعه و تولید رخ می‌دهد. این واقعیت باعث می‌شود که بسیاری از شرکت‌ها حتی نتوانند هر چیز واقعاً جدیدی را امتحان کنند. در عوض، لویت معتقد بود: «آنها منتظر می‌مانند تا شخص دیگری موفق شود و سپس موفقیت را شبیه‌سازی خواهند کرد.»

این حقیقت را نمی‌توان نادیده گرفت که بسیاری از موفق‌ترین محصولات دنیا در مرحله بلوغ تا زمانی مناسب به حالت تعلیق درآمده و تحت به‌روز‌رسانی‌های جزئی و طراحی مجدد قرار گرفته‌اند. زیرا «تمایز» تنها عاملی است که می‌تواند به حیات آنها کمک کند! به عنوان مثال می‌توان به کامپیوتر‌ها و آیفون‌های اپل، کامیون‌های پرفروش فورد و قهوه استارباکس اشاره کرد که همگی دستخوش تغییرات جزئی همراه با تلاش‌های بخش بازاریابی شده‌اند. این محصولات همگی به گونه‌ای طراحی شده‌اند که احساس منحصربه‌فرد و خاص بودن در چشم مصرف‌کنندگان داشته باشند.

نمونه‌هایی از اثر چرخه عمر محصول در مدیریت بازاریابی

نمونه‌هایی از اثر چرخه عمر محصول در مدیریت بازاریابی

بسیاری از برندهایی که زمانی نمادهای برتر آمریکایی بودند، کاهش یافتند و مردند. اما مدیریت بهتر چرخه عمر محصول ممکن است برخی از آنها را نجات دهد. در اینجا سه نمونه موردی از این برندها را آورده‌ایم:

کوکاکولا

در 23 آوریل 1985، «کوکاکولا» فرمول جدیدی را برای نوشیدنی محبوب خود به نام «کوکای جدید» اعلام کرد. سهم کوکاکولا در بازار در 15 سال گذشته کاهش یافته بود، بنابراین این شرکت تصمیم گرفت دستور‌العمل جدیدی را به امید تقویت مجدد بازار راه‌اندازی کند. پس از راه‌اندازی لاین تولیدی جدید، خط تلفن کوکاکولا شروع به دریافت 1500 تماس در روز کرد که بسیاری از آنها از تغییر شکایت داشتند. گروه‌های معترض 100000 نفر را برای حمایت از خواسته خود برای بازگرداندن کوکای «قدیمی» به خدمت گرفتند.

79 روز پس از عرضه، چرخه عمر کامل محصول «کوکای جدید» کامل شد. اگرچه این محصول رشد یا بلوغ زیادی را تجربه نکرد، اما معرفی آن به بازار با اعتراض شدید «معتادین کوکایی» روبرو شد. کمتر از سه ماه پس از اعلام دستورالعمل جدید، کوکاکولا اعلام کرد که محصول خود را به همان روال سابق باز می‌گرداند.

اولدزموبیل

«اولدزموبیل» در سال 1897 شروع به تولید خودرو کرد. پس از ادغام با جنرال موتورز در سال 1908، این شرکت از اولین موتور V-8 در سال 1916 استفاده کرد. تا سال 1935، یک میلیون اولدزموبیل ساخته شد. در سال 1984، فروش اولدزموبیل به اوج خود رسید و در آن سال بیش از هر سال دیگری اتومبیل فروخت. تا سرانجام در سال 2000، جنرال موتورز اعلام کرد که این خودرو را به تدریج کنار خواهد گذاشت و در 29 آوریل 2004، آخرین اولدزموبیل ساخته شد…

شرکت وولورث

در سال 1905، فرانک وینفیلد وولورث شرکت F.W. Woolworth را که یک فروشگاه خرده‌فروشی عمومی بود، تأسیس کرد. تا سال 1929، Woolworth حدود 2250 فروشگاه در سراسر ایالات متحده و بریتانیا داشت. چند دهه بعد، به دلیل افزایش رقابت از سوی دیگر خرده‌فروشان Woolworth آخرین فروشگاه‌های خود را در ایالات متحده و در سال 1997 تعطیل کرد تا به طور فزاینده‌ای بر روی تولید کالاهای ورزشی تمرکز کند.

سخن آخر…

بررسی و تامل بر روی چرخه عمر محصول می‌تواند برای بسیاری شرکت‌ها راه‌گشا باشد. بسته به مرحله‌ای که محصول در آن قرار دارد، یک شرکت ممکن است استراتژی‌های مختلفی را در طول چرخه عمر محصول اتخاذ کند. به عنوان مثال، شرکتی در مرحله معرفی بیشتر از سایر شرکت‌ها متحمل هزینه‌های بازاریابی و تحقیق می‌شود. وقتی محصول بالغ‌تر می‌شود، شرکت‌ها ممکن است به بهبود کیفیت محصول، ورود به بخش‌های جدید یا افزایش کانال‌های توزیع روی بیاورند. برخی شرکت‌ها هم به‌طور استراتژیک به حذف بخشی از خطوط تولید یا توقف کالاها دست می‌زنند. تمامی این موارد می‌تواند باعث مدیریت درست با کمترین ضرر مالی و… برای شرکت مذکور شود.


سوالات متداول:

مراحل چرخه عمر محصول چیست؟

چرخه عمر محصول به عنوان چهار مرحله مجزا تعریف می شود: معرفی محصول، رشد، بلوغ و افول.

مدیریت چرخه عمر محصول چیست؟

مدیریت چرخه عمر محصول عبارت است از نظارت بر عملکرد محصول در طول عمر آن. در طول مراحل مختلف چرخه عمر محصول، یک شرکت استراتژی‌ها و تغییراتی را براساس رصد بازار اعمال می‌کند.

چرا چرخه عمر محصول مهم است؟

چرخه عمر محصول از این جهت مهم است که مدیریت را از نحوه عملکرد محصول و رویکردهای استراتژیک آن آگاه می‌کند.

ساختار سازمانی ( طراحی، انواع + تعریف به زبان کاملا ساده)

ساختار سازمانی ( طراحی، انواع + تعریف به زبان کاملا ساده)

اهمیت ساختار سازمانی برای کسب‌وکارها چیزی است که تقریباً هر شرکت موفقی آن را درک کرده است. بدون توجه مناسب به ایجاد یک ساختار منسجم و کارآمد، توانایی انجام وظایفی که با اهداف اعلام‌شده سازمان مرتبط باشد، بسیار بعید خواهد بود. تعریف ساختار سازمانی با ارائه زنجیره‌ای واضح از نقش‌ها، مسئولیت‌ها و انتظارات شغلی، بر میزان کارآمدی اهداف تأثیر می‌گذارد.

ساختار سازمانی فقط مخصوص شرکت‌های بزرگ نیست. کسب‌وکارهای کوچک هم از ایجاد زودهنگام ساختار سازمانی سود می‌برند، چون با گذشت زمان و رشد شرکت، نوع ساختار بر تصمیم‌گیری‌های استخدام و بسیاری از موارد دیگر تأثیر می‌گذارد.

ساختار سازمانی چیست؟

ساختار سازمانی چیست؟

ساختار سازمانی چینش افراد، منابع و مسئولیت‌ها را در یک شرکت می‌سازد و نحوه تکمیل وظایف و مسئولیت هر فرد را مشخص می‌کند. تعریف ساختار سازمانی مشخص می‌کند که چه کسی چه کاری را انجام می‌دهد و چه کسی به چه کسی گزارش می‌دهد. این کمک می‌کند تا مطمئن شوید همه نقش و مسئولیت‌های خود را می‌دانند و کار به‌طور مؤثر انجام می‌شود.

ساختارهای سازمانی انواع مختلفی دارند که هر کدام مزایا و معایب خاص خود را در سازماندهی دارند. نوع ساختار سازمانی که یک شرکت انتخاب می‌کند باید بر اساس نیازها و اهداف تجاری آن باشد. برای مثال، اگر شرکتی بخواهد خلاقیت و نوآوری را تشویق کند، یک سازمان ماتریسی ممکن است بهترین انتخاب باشد. اگر یک شرکت می‌خواهد چابک باشد و به تغییرات بازار پاسخگو باشد، یک ساختار بخشی ممکن است بهترین انتخاب باشد.

مهم نیست که یک شرکت چه ساختار سازمانی‌ را انتخاب می‌کند، مهم است که یک زنجیره فرماندهی روشن وجود داشته باشد تا همه بدانند به چه کسی گزارش می‌دهند و چه کسی مسئول چه وظایفی است. یک ساختار سازمانی موثر می‌تواند به کارآمدتر کردن شرکت کمک کند و ارتباطات سازمانی را بهبود ببخشد.

طراحی ساختار سازمانی

طراحی ساختار سازمانی

طراحی ساختار سازمانی فرآیند شکل دادن به گردش کار و ساختار یک سازمان است. طراحی ساختار سازمانی مسئولیت‌ها و الزامات هر شغل، بخش و چگونگی کمک به شرکت را در دستیابی به اهدافش را تعریف می‌کند.

 فهمیدن ساختار سازمانی یک شرکت امکان درک چگونگی تصمیم‌گیری را فراهم می‌کند. همچنین ابزار قدرتمندی برای مدیران اجرایی است تا سازمان خود را در جهت اهداف مورد نظر و اهداف بلند مدت شکل دهند. به‌همین‌منظور، طراحی ساختار سازمانی مناسب امکان اجرای مدل کسب‌وکار یک شرکت را فراهم می‌کند که بر اساس ساختار سازمانی هر شرکت شکل متفاوتی خواهد داشت.

طراحی ساختار سازمانی برای کمک به سازمان‌ها برای سازگاری سریع با تغییرات محیط خارجی یا نیازهای داخلی مانند راه‌اندازی محصول جدید، ادغام و خرید یا طرح‌های بازسازی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

با در نظر گرفتن یک دیدگاه جامع از عناصر سازمانی مانند استراتژی، ساختار سازمان، نقش‌ها و مسئولیت‌ها، فرهنگ سازمانی، فناوری و فرآیندها، طراحی چارت سازمانی کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود تمام بخش‌های سازمان با هم در جهت اهداف مشترک کار می‌کنند.

انواع ساختار سازمانی

انواع ساختار سازمانی

بسته به اندازه یک کسب‌وکار و اهداف آن، ساختار سازمانی تیم متفاوت خواهد بود. انواع مختلفی از ساختار سازمانی وجود دارد که هرکدام مزایا و معایب خود را دارند. از آنجایی کسب‌وکارها برای موفقیت نیاز به ساختار سازمانی دارند، در ادامه به معرفی انواع ساختار و ویژگی‌های هریک می‌پردازیم.

1. ساختار سازمانی عملکردی

1. ساختار سازمانی عملکردی

یکی از رایج‌ترین انواع ساختارهای سازمانی، ساختار عملکردی است که سازمان را بر اساس وظایف شغلی مشترک، بخش‌بندی می‌کند. برای مثال، یک سازمان با ساختار سازمانی عملکردی، همه بازاریابان را در یک بخش، همه فروشندگان را در یک بخش جداگانه و همه افراد خدمات مشتری را با هم در بخشی دیگر گروه بندی می‌کند.

  • مزایا: این ساختار درجه بالایی از تخصص را برای کارمندان فراهم می‌کند و در صورت رشد سازمان به راحتی مقیاس پذیر خواهد بود، ماهیتی مکانیکی دارد و رشد کارمند در آن امکان پذیر است.
  • معایب: ساختار عملکردی پتانسیل ایجاد موانع بین عملکردهای مختلف را دارد. اگر سازمان دارای محصولات مختلف یا بازارهای هدف متنوع باشد، این ساختار سازمانی ناکارآمد است.

از آنجایی که نقش‌ها و مسئولیت‌های این نمونه ساختار سازمانی به ندرت تغییر می‌کند، کارکنان بخش می‌توانند به‌طور مداوم بر روی وظایف مشابه کار کنند و مهارت‌های خود را تقویت کنند.

2. ساختار تقسیمی مبتنی بر محصول

2. ساختار تقسیمی مبتنی بر محصول

این نوع از از ساختارهای عملکردی چندگانه و کوچکتر تشکیل شده است (یعنی هر بخش در این ساختار می‌تواند تیم بازاریابی، فروش و غیره مخصوص خود را داشته باشد). در ساختار تقسیمی مبتنی بر محصول، هر بخش در سازمان به یک خط محصول خاص اختصاص داده شده است.

  • مزایا: این سیستم به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا ریسک را کاهش دهند. عملکرد ضعیف یک بخش، کل بخش‌های دیگر را ناکارآمد نمی‌کند.
  • معایب: مقیاس‌پذیری در این ساختار می‌تواند دشوار باشد و سازمان ممکن است با منابع تکراری مواجه شود چون بخش‌های مختلف در تلاش برای توسعه پیشنهادات جدید هستند.

این نوع ساختار برای سازمان‌هایی با محصولات متعدد ایده‌آل است و می‌تواند به کوتاه کردن چرخه‌های توسعه محصول کمک کند. این به کسب‌و‌کارهای کوچک اجازه می‌دهد تا به سرعت با پیشنهادات جدید وارد بازار شوند.

3. ساختار تقسیمی مبتنی بر بازار

یکی دیگر از انواع ساختار سازمانی تقسیمی، ساختار مبتنی بر بازار است که در آن تقسیمات یک سازمان حول بازارها، صنایع یا انواع مشتریان است.

ساختار سازمانی مبتنی بر بازار برای سازمانی ایده‌آل است که محصولات یا خدماتی دارد که برای بخش‌های خاص بازار منحصر‌به‌فرد هستند، به‌ویژه اگر آن سازمان دانش پیشرفته‌ای از آن بخش‌ها داشته باشد، مؤثر است.

  • مزایا: از آنجایی که این ساختار سازمانی بر بخش‌های خاص بازار متمرکز است، به هر بخش استقلال می‌دهد. این بخش‌ها به طور جداگانه کار می‌کنند، که به کارکنان اجازه می‌دهد تا به‌طور مستقل کار و آنها را قادر می‌سازد تا بر نیازهای صنعت خاص خود تمرکز کنند.
  • معایب: استقلال بیش‌از‌حد می‌تواند منجر به توسعه سیستم‌هایی شود که با یکدیگر ناسازگار هستند. بخش‌های مختلف همچنین ممکن است به‌طور ناخواسته فعالیت‌هایی را که سایر بخش‌ها قبلاً انجام می‌دهند، تکرار کنند.

این ساختار سازمانی همچنین کسب‌وکار را دائماً از تغییرات تقاضا در میان بخش‌های مختلف مخاطب آگاه می‌کند.

4. ساختارهای مبتنی بر تقسیمات جغرافیایی

4. ساختار تقسیمات جغرافیایی

ساختار سازمانی جغرافیایی، تقسیمات خود را بر اساس جغرافیا ایجاد می‌کند. باتوجه به تفاوت‌های زبان، فرهنگ و آداب و رسومی که در سرتاسر جهان وجود دارد، شرکت‌ها نمی‌توانند انتظار داشته باشند یک عملیات یکسان، در مکان‌های مختلف جواب دهد، اینجاست که ساختار تقسیمات جغرافیایی به‌کار می‌آید.

  • مزایا: این ساختار سازمانیبه شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که از پتانسیل یک منطقه خاص بیشترین استفاده را ببرند. همچنین نه‌تنها به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا رویکرد خود را بر اساس جغرافیا تنظیم کنند، بلکه به هر بخش اجازه می‌دهد تا به سرعت و کارآمدی نسبت به تغییرات بازار جغرافیایی واکنش نشان دهد.
  • معایب: نقطه ضعف این ساختار غیرمتمرکز شدن بیش‌ازحد کسب‌وکار است. بخش‌های جغرافیایی (که می‌توانند صدها یا هزاران کیلومتر دورتر از دفتر مرکزی  باشند) اغلب استقلال زیادی خواهند داشت. بنابراین در معرض خطر ایجاد کمپین‌هایی هستید که با سایر بخش‌ها در کانال‌های دیجیتال شما رقابت می‌کنند.

ساختار مبتنی بر تقسیمات جغرافیایی، برای سازمان‌هایی مناسب است که باید در نزدیکی منابع تأمین و یا مشتریان (مثلاً برای تحویل یا پشتیبانی در محل) باشند. همچنین انواع بسیاری از تخصص‌های تجاری را گرد هم می‌آورد و به هر بخش جغرافیایی اجازه می‌دهد تا از دیدگاه‌های متنوع‌تری تصمیم‌گیری کند.

5. ساختار ماتریسی

5. ساختار ماتریسی

ساختار سازمانی ماتریسی از مدل سنتی سلسله‌مراتبی پیروی نمی‌کند. جذابیت اصلی ساختار ماتریسی این است که می‌تواند انعطاف‌پذیری و تصمیم‌گیری متعادل‌تر را فراهم کند (زیرا به جای یک زنجیره، دو زنجیره فرمان وجود دارد).

  • مزایا: مزیت ساختار ماتریسی این است که همکاری و ارتباطات را ارتقا می‌دهد و به کارکنان اجازه می‌دهد تا مهارت‌های خود را از کار با بخش‌های مختلف توسعه دهند.
  • معایب: پیچیدگی مهم‌ترین نقطه ضعف این ساختار است. هرچه کارمندان لایه‌های بیشتری از تأیید را طی کنند، در مورد اینکه قرار است به چه کسی پاسخ دهند، سردرگم‌تر می‌شوند.

داشتن یک پروژه واحد که توسط بیش از یک خط تجاری نظارت می‌شود، فرصت‌هایی را برای این خطوط تجاری ایجاد می‌کند تا منابع را به اشتراک بگذارند و بازتر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.

6. ساختار دایره‌ای

ساختار سازمانی دایره‌ای همچنان بر سلسله مراتب متکی است، به‌طوری‌که کارکنان سطح بالاتر حلقه‌های داخلی دایره را اشغال می‌کنند و کارکنان سطح پایین حلقه‌های بیرونی را اشغال می‌کنند.

  • مزایا: همسو نگه‌داشتن همه کارکنان با فرآیندها و اهداف شرکت و تشویق آن‌ها به همکاری با بخش‌های مختلف.
  • معایب: برخلاف ساختار سنتی‌تر و از بالا به پایین، ساختار دایره‌ای می‌تواند کارمندان را در تشخیص اینکه به چه کسی گزارش می‌دهند و چگونه قرار است در سازمان جا بیفتند دشوار کند.

این ساختار به‌منظور ارتقای ارتباطات و جریان آزاد اطلاعات بین بخش‌های مختلف سازمان است. در حالی که یک ساختار سنتی بخش‌ها یا بخش‌های مختلف را به‌عنوان شاخه‌های فردی و نیمه خودمختار نشان می‌دهد، ساختار دایره‌ای همه بخش‌ها را به‌عنوان بخشی از یک کل به تصویر می‌کشد.

7. ساختار تخت

در حالی که یک ساختار سازمانی سنتی‌تر ممکن است بیشتر شبیه یک هرم به نظر برسد، با چندین لایه از سرپرستان، مدیران و مدیران بین کارکنان و رهبری، ساختار مسطح سطوح مدیریت را محدود می‌کند، بنابراین همه کارکنان تنها چند قدم با رهبری فاصله دارند.

  • مزایا: حذف کارکنان مدیریت میانی نوع ساختار مسطح را مشخص می‌کند. مزایای اصلی آن: اول اینکه هزینه‌های شرکت را کاهش می‌دهد. دوم، به کارکنان اجازه می‌دهد تا روابط مستقیمی با مدیریت ارشد برقرار کنند و فرآیند تصمیم گیری را کوتاه می‌کند.
  • معایب: اگر زمانی باشد که تیم‌ها در یک سازمان مسطح در مورد چیزی مانند یک پروژه با هم اختلاف نظر داشته باشند، بدون تصمیم‌های اجرایی از سوی یک رهبر یا مدیر، همسو شدن و بازگشت به مسیر دشوارخواهد بود.

ساختار سازمانی تخت، یکی از دقیق‌ترین ساختارهاست که از طریق آن، کارکنان می‌توانند در محیطی که فشارهای مرتبط با سلسله مراتب کمتری وجود دارد، بهره‌ورتر باشند. این ساختار همچنین ممکن است باعث شود کارکنان احساس کنند مدیرانی که دارند بیشتر شبیه همتایان یا اعضای تیم هستند.


سوالات متداول :

انواع ساختار سازمانی چیست؟

مهمترین ساختار ‌های سازمانی عبارتند از ساختارهای عملکردی، چندبخشی، مسطح و ماتریسی، دایره‌ای و جغرافیایی.

ساختار سازمانی چیست؟

ساختار سازمانی چینش افراد، منابع و مسئولیت‌ها در یک شرکت را مشخص می‌کند، کمک می‌کند که کارکنان نقش و مسئولیت‌ خود را بشناسند تا کارها به‌طور مؤثر انجام ‌شود.

ساختار سازمانی ماتریسی چیست؟

ساختار سازمانی ماتریسی، سلسله مراتبی نیست. انعطاف‌پذیر است  و از آنجایی‌که به‌جای یک زنجیره، دو زنجیره فرمان دارد، امکان تصمیم‌گیری متعادل‌تر را فراهم کند.

مدیر ارشد کیست | وظایف مدیران ارشد + آمادگی برای مدیریت ارشد

مدیر ارشد کیست | وظایف مدیران ارشد + آمادگی برای مدیریت ارشد

مدیر ارشد فردی حرفه‌ای‌ست که کار کنترل و نظارت کل یک سازمان را انجام می‌دهد. او در سمت مدیریت خود،  انواع مختلفی از نقش‌ها و مسئولیت‌ها را در یک شرکت بر عهده دارد، مانند توسعه اهداف و ملاقات با سهامداران در مورد تصمیمات سازمان.

تبدیل‌شدن به یک مدیر ارشد کار دشواری است، اما حتی متعهدترین کارمندان هم هر از گاهی به تغییر شغل فکر می‌کنند. چه به یک موقعیت چالش‌برانگیزتر علاقه‌مند باشید و چه فقط به‌دنبال شروعی تازه باشید، ما اطلاعات زیادی را در مورد تبدیل‌شدن به یک مدیر ارشد گردآوری کرده‌ایم. برای درک مسئولیت‌ها و ویژگی‌های مدیر ارشد با ما در کیو‌سی‌بی همراه شوید.

مدیر ارشد کیست؟

وظایف مدیر ارشد

یک مدیر ارشد مسئولِ هدایتِ کلیِ عملیاتِ تجاریِ سازمان است. مدیران ارشد:

مدیران ارشد باید با بخش‌های عملیاتی مختلف هماهنگ شوند تا بازخورد خوبی برای شرکت به ارمغان آورند، انتظارات مشتری را برآورده کنند و بهترین نتایج را ارائه دهند. آنها باید مهارت های ارتباطی و رهبری عالی برای رسیدگی به اعضای تیم و همچنین مدیریت نیازها را بلد باشند.

یکی از ویژگی‌های مدیر ارشد، تجربه کاری بالاست. مدیران ارشد معمولاً چندین سال تجربه کار در حوزه کاری خود دارند که به آنها درک عمیقی از نحوه عملکرد شرکت و آنچه برای موفقیت نیاز است، می‌دهد. این دانش به آنها کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری در مورد نحوه مدیریت تیم خود و بهبود عملکرد سازمان، در طول زمان بگیرند.

مدیر ارشد مسئولیت هدایت سازمان را برعهده دارد. او بر عملکرد کارکنان نظارت می‌کند، استراتژی‌های عملیاتی را بهبود می‌بخشد و اهدافی را برای افزایش درآمد شرکت تعیین می‌کند.

هر مدیر ارشد بسته به نوع کسب‌وکاری که هدایت می‌کند، مسئولیت‌های مختلفی برعهده دارد. وظایف مدیر ارشد در حالت کلی عبارتند از:

برنامه ریزی

مدیر ارشد یک متخصص است که اهداف، استراتژی‌ها و خط‌مشی‌های سازمان را برنامه‌ریزی می‌کند. آن‌ها تلاش می‌کنند تا اهدافی را برای شرکت تعیین کنند و چگونگی دست‌یابی به آن‌ها را هم مشخص کنند. در اینجا مواردی وجود دارد که باید هنگام برنامه ریزی در نظر داشته باشید:

  • قابلیت اجرا: برای یک مدیر ارشد مهم است که برنامه‌ای واقع‌بینانه برای اعمال در سازمان ایجاد کند. این اهداف باید قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان باشند.
  • شفافیت: شفافیت هنگام برنامه‌ریزی به این معنی است که تمام افراد سازمان بتوانند از برنامه‌هایی که ایجاد شده است، آگاه شوند و آن را بفهمند. این مورد به کارمندان، تیم‌های مدیریتی و ذی‌نفعان اجازه می‌دهد تا برای دستیابی به اهداف با یکدیگر همکاری کنند.
  • پایداری: هنگام برنامه‌ریزی، مهم است در نظر داشته باشید که اهداف کوتاه‌مدت دارید یا بلندمدت؟ بعد از آن باید برنامه‌ای پایدار برای دستیابی به آن اهداف ایجاد کنید. اهداف پایدار به پیشرفت شرکت کمک می‌کنند.

برنامه ریزی مسئولیتی است که به‌طور مداوم برای کمک به پیشرفت شرکت انجام می‌شود و به سازمان کمک می‌کند کارآمدتر عمل کند.

سازماندهی

سازماندهی

به‌عنوان مدیر ارشد، برای شما مهم است که برنامه‌های خود را در حوزه‌های قابل مدیریت سازماندهی کنید. این مسئله، شامل سازماندهی برنامه‌ها در بخش‌هایی است که به آنها تعلق دارند تا تیم‌ها بتوانند آن‌ها را به اجرا درآورند. برای سازماندهی برنامه‌های خود توجه به موارد زیر ضروری است:

  • هماهنگی: برنامه‌های خود را با دپارتمان‌ها هماهنگ کنید و دپارتمان‌ها را تشویق کنید تا با یکدیگر هماهنگ شوند تا روی یک هدف مشترک کار کنند. هرچه بخش‌های مختلف یک شرکت هماهنگ‌تر باشد، احتمال موفقیت هم بیشتر خواهد بود.
  • تعادل: کارهای سازمان باید به‌طور عادلانه میان بخش‌های مختلف سازمان تقسیم شوند.
  • سازگاری: یکنواختی میان وظایف هر بخش با امکانات آنجا، از ضروریات یک شرکت کارآمد است. همچنین زمانی که متخصصان در انجام وظایف خود ثابت قدم هستند، بهتر می‌توانند به تکمیل اهداف سازمانی کمک کنند.
  • کارایی: برای مدیر ارشد مهم است اطمینان داشته باشد که همه بخش‌های سازمان می‌توانند به بهترین نحو به اهداف خود دست پیدا کنند. وقتی گردش کار یک شرکت کارآمد باشد، می‌تواند بهره‌وری کل اعضای تیم را افزایش دهد.

توانایی سازماندهی، از ویژگی های مدیر ارشد کارآمد است.

کارگردانی

توانایی هدایت، یکی از مهم‌ترین وظایف مدیر ارشد است. مدیر ارشد باید بتواند به کارکنان خود کمک کند بتوانند باتوجه به رفتار سازمانی، وظایف خود را تکمیل کنند. برای موفقیت در این‌کار توجه به موارد زیر مهم است:

  • مشارکت فردی: برای مدیران مهم است که اعضای تیم خود را برای تکمیل وظایف خود تشویق کنند.
  • تکنیک هدایت: زمانی که شما یک سازمان را مدیریت می‌کنید، ارزیابی روش هدایت شما که شامل آگاهی فردی، رهبری، تشویق و انگیزه شما می‌شود، مفید است.
  • رهبری: درک روش‌های مختلف رهبری و استفاده از سبک‌های مختلف بر اساس موقعیت، برای مدیر ارشد بسیار مهم است.
  • پیگیری: هنگام اجرای برنامه‌ها و رهبری در میان بخش‌ها، برای شما مهم است که دستورالعمل‌ها را به آنها ارائه دهید و مطمئن شوید که افراد به دستورالعمل‌ها پایبند هستند یا نه.

یکی از مهمترین وظایف مدیر در سازمان، هدایت کارکنان در جهت اهداف کلی سازمان است. در همین راستا مدیر باید بتواند در مورد تمام جایگاه‌هایی که در چارت سازمانی برایشان موقعیتی در نظر گرفته شده است، ایده و دیدگاه داشته باشد.

هماهنگی

هماهنگی مانند برنامه ریزی است، چون مدیران ارشد به‌طور مداوم بر روی هماهنگی خود در سراسر شرکت کار می‌کنند. برای هماهنگی در سازمان توجه به اصول زیر اهمیت دارد:

  • تداوم: زمانی‌که برنامه‌ها و وظایف هر بخش سازمان را هماهنگ می‌کنید، داشتن تداوم بسیار مهم است، چون سهولت عملیات سازمان را تضمین می‌کند.
  • تماس مستقیم: حفظ روابط بین فردی با اعضای تیم و ذی‌نفعان به بهبود ارتباطات کمک کنند. ارتباطات بهبود یافته به اعضای تیم کمک می‌کند تا وظایف و اهداف خود را بهتر درک کنند.

هماهنگی، تنظیم میان امور را لازم دارد و به شما کمک می‌کند به‌عنوان یک مدیر ارشد، به کلیه بخش‌های سازمان از مدیر میانی تا کارمند جزء، احاطه داشته باشید.

کنترل کردن

هنگامی که شما در سمت مدیر ارشد، کنترل یک سازمان را حفظ می‌کنید می‌توانید به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک می‌کنید. مهم است هنگام کنترل یک سازمان انعطاف‌پذیر باشید. ازآنجایی‌که شرایط بازار اغلب متغییر است، ممکن است بر عملکرد شرکت تاثیر بگذارد و نیاز باشد شما واکنش متفاوتی نشان دهید. برای این کار مدیر ارشد باید سبک های مدیریت را بشناسد و براساس موقعیت، بهترین روش را به‌اجرا درآورد.

باتوجه به ساختار سازمانی، سایر وظایف مدیر ارشد عبارتند از:

  • شرکت در جلسات با مشتریان، همکاران، فروشندگان یا سایر ذی‌نفعان برای بحث در مورد پروژه‌ها، ارائه بازخورد و هدایت نتایج
  • اطمینان از اینکه برند شرکت در انواع بازاریابی‌ها  به‌درستی معرفی شده باشد
  • مدیریت کارکنان برای اطمینان از اینکه پروژه‌ها به‌موقع و طبق بودجه تعریف‌شده، تکمیل می‌شوند
  • ایجاد اهداف و اندازه‌گیری پیشرفت آن‌ها
  • توسعه و اجرای استراتژی‌های بازاریابی برای ترویج محصولات یا خدمات
  • مدیریت بودجه و هزینه‌ها برای اطمینان از این‌که پروژه‌ها در پارامترهای هزینه باقی می‌مانند

همچنین کمک به توسعه محصولات یا خدمات جدید برای پاسخگویی به تقاضاهای درحال‌تغییر بازار از دیگر وظایف مدیر ارشد است.

برنامه‌ریزی، سازماندهی، کنترل‌کردن، کارگردانی و ایجاد هماهنگی بین بخش‌های مختلف، از مهمترین وظایف مدیر ارشد هستند.

یک مدیر ارشد چه ویژگی‌هایی دارد؟

یک مدیر ارشد چه ویژگی‌هایی دارد؟

مدیران ارشد برای موفقیت به مهارت‌های زیر نیاز دارند:

ارتباط:

ارتباط عبارت است از انتقال اطلاعات به دیگران. مدیر ارشد اغلب باید با تیم‌ها، مشتریان و سایر ذی‌نفعان خود ارتباط برقرار کند. ارتباط مؤثر می‌تواند به شما در ایجاد اعتماد و تشویق به همکاری کمک کند. مهم است که به‌گونه‌ای ارتباط برقرار کنید که همه بتوانند آن را درک کنند.

رهبری:

 رهبری یکی دیگر از مهارت‌های مهم برای یک مدیر ارشد است. ممکن است شما مسئول هدایت تیمی از کارمندان را برعهده داشته باشید، بنابراین مهم است که انگیزه و راهنمایی‌های لازم برای انجام صحیح کارها را به آن‌ها بدهید. مهارت‌های رهبری می‌تواند به شما کمک کند تا الگویی برای اعضای تیم خود باشید.

حل مسئله:

 مهارت‌ در حل مسئله به مدیر ارشد امکان می‌دهد مسائل را شناسایی کند، راه‌حل‌های برخورد با مسائل را توسعه دهد و آن‌ها را به اجرا در آورد. مدیر ارشد اغلب باید مشکلات پیچیده‌ای که کسب‌وکار با آن مواجه می‌شود را حل کند، بنابراین توانایی حله مسئله برای موفقیت در این نقش مهم است. می‌توانید از مهارت‌های حل مسئله برای توسعه استراتژی‌هایی برای غلبه بر چالش‌ها، بهبود فرآیندها و یافتن راه‌هایی برای بهبود عملکرد شرکت، استفاده کنید.

تصمیم گیری:

 مدیران ارشد اغلب تصمیمات مهمی می‌گیرند که بر تیم و شرکت آنها تأثیر می‌گذارد. تصمیم‌گیرندگان مؤثر می‌توانند یک موقعیت را تجزیه‌وتحلیل کنند، همه گزینه‌ها را در نظر بگیرند و بهترین مسیر را انتخاب کنند. مدیر ارشدی که توانایی خوبی در تصمیم‌گیری دارد، می‌تواند به رشد و پیشرفت تیم خود کمک کند.

نفوذ:

مدیر ارشد باید با طیف گسترده‌ای از ذی‌نفعان سازمانی تعامل داشته باشد. بنابراین باید بتواند به‌طور مؤثر بر دیگران تأثیر بگذارد. تأثیرگذاری مستلزم ایجاد و درگیرکردن شبکه گسترده‌ای از همتایان و مخاطبین است. برای مؤثر بودن در این سطح، یک مدیر با تجربه باید بتواند خیلی دقیق تفویض اختیار کند و از طریق دیگران، اهداف سازمانی را پیش ببرد.

تفکر استراتژیک، اقدام و تأثیرگذاری:

 رهبران به چشم‌اندازی دقیق و توانایی برای متعادل‌کردن تنش بین اقدامات استراتژیک کوتاه‌مدت و بلندمدت نیاز دارد. آن‌ها باید ضمن مدیریت وظایف روزانه، اقدامات و امکاناتی را که برای دوام بلندمدت سازمان نیاز است، پیش‌بینی کنند.

حرف آخر

حرف آخر

مدیران ارشد برای کنترل سازمان با چالش‌های منحصربه‌فردی مواجه می‌شوند که مهم‌ترین آن تعیین چشم‌انداز و آماده‌کردن نقشه راه است. درعین‌حال، آن‌ها با فشارهای کاری روزانه و مسائل غیر‌قابل‌پیش‌بینی بسیاری هم روبه‌رو هستند.

توانایی رهبری، برقراری ارتباط، تصمیم‌گیری، حل مسئله و داشتن تفکر استراتژیک مهمترین ویژگی‌های مدیر ارشد هستند.

بنابراین فقدان مهارت‌های رهبری در یک مدیر ارشد، هزینه‌های زیادی به‌همراه خواهد داشت. سازمان‌ها در صورت تزلزل یا شکست مدیران ارشدشان به‌شدت متضرر می‌شوند. بنابراین اختصاص زمان برای رشد مستمر در این سطح می‌تواند هم برای فرد و هم برای سازمان، تحول‌آفرین باشد. با آموزش و تمرین صحیح، یک مدیر مجرب می‌تواند مهارت‌های رهبری ارشد مورد نیاز برای مقابله با چالش‌های بازار را در خود توسعه دهد. این کار باعث می‌شود او بتواند نیازهای به ظاهر متفاوت سازمان را برآورده کند و به تضمین آینده کسب‌وکار کمک کند.


سوالات متداول:

مدیر ارشد کیست؟

مدیر ارشد مسئولیت هدایت سازمان را برعهده دارد. او بر عملکرد کارکنان نظارت می‌کند، استراتژی‌های عملیاتی را بهبود می‌بخشد و اهدافی را برای افزایش درآمد شرکت تعیین می‌کند.

مهمترین وظایف مدیر ارشد چیست؟

برنامه‌ریزی، سازماندهی، کنترل‌کردن، کارگردانی و ایجاد هماهنگی بین بخش‌های مختلف، از مهمترین وظایف مدیر ارشد هستند.

ویژگی‌های مدیر ارشد چه هستند؟

توانایی رهبری، برقراری ارتباط، تصمیم‌گیری، حل مسئله و داشتن تفکر استراتژیک مهمترین ویژگی‌های مدیر ارشد هستند.

فرهنگ سازمانی بد | شناسایی نشانه‌ها پیش از فاجعه!

فرهنگ سازمانی بد؛ شناسایی نشانه_ها پیش از فاجعه!

معمولاً در تعریف فرهنگ سازمانی از ارزش‌ها و اصول، اخلاق و مناسبات رفتاری و ابتکاراتی که به نحوه هدایت کارکنان اشاره دارد، نام می‌بریم. در این میان زمانی که حرف از فرهنگ سازمانی بد در یک ارگان مشخص می‌شود، احتمالاً موارد بالا به‌صورت غلط و ناهنجار انجام گرفته است. در واقع مواردی که نام بردیم می‌تواند از سمتی نقاط قوت کار و یا از سمت دیگر، نقاط ضعف یک سازمان محسوب شود.

فرهنگ سازمانی مخرب می‌تواند عملکرد کل سازمان را مختل کرده و مسیر رسیدن به اهداف و موفقیت را خدشه‌دار کند. به عنوان مدیر یک سازمان شما باید همواره در برابر نشانه‌های فرهنگ کاری سمی، هوشیار بوده و به دنبال بهبود آنها باشید. در این مطلب سعی کرده‌ایم تا نشانه‌های فرهنگ سازمانی مخرب را با شما در میان بگذاریم. با ما در کیو‌سی‌بی همراه شوید.

فرهنگ سازمانی بد چیست؟

فرهنگ سازمانی بد و سمی چیست؟

فرهنگ سازمانی بد معمولاً در مراکزی روی می‌دهد که تحت سلطه شیوه‌ها، سیاست‌ها و سبک‌های مدیریتی باشد که عادات ناسالم و درگیری‌ها را در بین اعضای تیم تداوم می‌بخشد. این امر می‌تواند برای کارکنان بسیار مضر باشد و مانع از بهره‌وری و رشد حرفه‌ای آنها شود. فرهنگ سازمانی بد همچنین می‌تواند منجر به ناخشنودی و نارضایتی شود و کارکنان را به جستجوی شغل در جایی دیگر سوق دهد.

در یک سطح مشخص فرهنگ سازمانی بد و سمی، نهاد محور است. این بدین معناست که معمولاً خط‌مشی‌ها و رویه‌های شرکت با در نظر گرفتن خودش و نه نیروی کار طراحی می‌شود. همچنین فرهنگ سازمانی بد و منفی محل کار، اغلب به معنای سیاست‌های کاری منسوخ شده است.   به عنوان مثال:

  • الزام به کار در دفتر که به اشتباه تصور می‌شود بیشترین بهره‌وری ممکن را از کارمند می‌گیرد.
  •  ارائه برنامه‌ریزی‌هایی که متناسب برای بودجه شرکت است، اما در عوض برای روند کاری کارمندان بسیار سخت و خسته‌کننده است.

فرهنگ سازمانی مخرب معمولاً منجر به نوعی «بیماری و نابهنجاری» در محل کار می‌شود. مانند عدم انسجام بین تیم‌ها، افزایش غیبت و تاخیر، بهره‌وری پایین و جابجایی بالا بین بخش‌های کاری و یا مهاجرت به مشاغل دیگر.

در سمت دیگر برای رسیدن به اهداف، باید بدانیم که سازمان چیست. واقعیت این است که فرهنگ سازمانی قدرتمند و مثبت برای طول عمر و موفقیت تجاری شرکت بسیار مهم است. برای ایجاد یک فرهنگ جذاب که جویندگان کار را مجذوب خود کند و در عین حال کارکنان قدیمی را نیز حفظ کند، باید در مورد نوع فرهنگ سازمانی که قصد ایجاد آن را دارید خوب فکر کنید.

بنابراین مراقب نشانه‌های فرهنگ سازمانی مخرب باشید!

16 نشانه از فرهنگ سازمانی مخرب

16 نشانه از فرهنگ سازمانی مخرب

حالا شما را با برخی از نشانه‌هایی که منجر به فرهنگ سازمانی بد در مجموعه کاری می‌شود، آشنا می‌کنیم.

1. ارزش‌های اصلی وجود ندارند!

ارزشهای اصلی وجود ندارند
  • مشکل: شاید نگران‌کننده‌ترین نشانه فرهنگ سازمانی بد، فقدان ارزش‌های اصلی شرکت باشد. این مباحث نیروی محرکه یک سازمان هستند. نداشتن ارزش‌های اصلی به این معنی است که فرهنگ سازمان شما بدون هیچ‎‌گونه جهت‌گیری در باب اصول و ارزش، پیش می‌رود. در این بین خرده فرهنگ‌های ناخواسته باعث شکل‌گیری و تضعیف موفقیت کسب و کار شما می‌شود.
  • راه حل: فهرستی از مفاهیم اصلی را پیش‌نویس و منتشر کنید. این لیست باید فهرست مجموعه‌ای از ایده‌آل‌ها باشد که واقعاً برای تیم شما مهم هستند و به شما در دستیابی به اهدافتان کمک می‌کنند. قبل از اینکه آنها را با بقیه اعضای تیم در میان بگذارید، اطمینان حاصل کنید که مدیران C-suite، نمایندگان منابع انسانی و کارمندان بلندمدت با ارزش‌های اصلی مدنظر شما هم‌سو هستند. سپس، این ارزش‌ها را با بقیه تیم مرور کنید. انجام این کار به برانگیختن رفتارها و نگرش‌های مثبت و ایجاد یک فرهنگ سازمانی منسجم کمک می‌کند. در طول فرآیند استخدام به ارزش‌های اصلی خود رجوع کنید تا مطمئن شوید که هر کارمندی که قرار است استخدام کنید با ارزش‌های تیم شما هم‌خوانی دارد.

2. مدیران از ارزش‌های اصلی پیروی نمی‌کنند!

  • مشکل: بدیهی است که کارمندان برای راهنمایی به مدیران نگاه می‌کنند. در تعریف مدیریت ممتاز همواره توجه به اصول و ارزش‌های اصلی سیستم مورد توجه است. بنابراین اگر مدیریت ارشد و میانی از ارزش‌های اصلی شما پیروی نکنند، کارمندان نیز از آن پیروی نخواهند کرد. بدتر از آن، کارمندان پس از چندی به مدیران بی‌اعتماد می‌شوند زیرا آنها قوانین حاکم را زیر پای گذاشته‌اند. در نتیجه اقتدار بی‌اعتبار شده و شکاف آشکاری بین رهبری و کارکنان ایجاد خواهد شد.
  • راه‌ حل: الگو خود شمایید! سعی کنید با عملکرد صحیح خود، همه را مسئول نگه دارید. ارزش‌های اصلی ضامن موفقیت سازمان هستند، بنابراین اطمینان حاصل کنید که این اصول سازمانی توسط هر یک از اعضای تیم شما حمایت می‌شود. نگه داشتن همه کارکنان با مجموعه استانداردهای یکسان، فرهنگ باز مبتنی بر برابری را تقویت می‌کند. همچنین به ترویج ارزش‌های اصلی شما در تمام بخش‌ها کمک می‌کند.

3. شایعات بی‌اساس!

شایعات بی_اساس
  • مشکل: شایعات حتی در مدرسه راهنمایی هم جالب نبود و مطمئناً در دفتر کار نیز اصلاً مناسب نیست. شایعات منجر می‌شود نیروی کار شما به گروه‌های کوچکتری تقسیم شوند. همچنین کارمندان را علیه یکدیگر قرار می‌دهد و فرهنگ بی‌اعتمادی ایجاد می‌کند.
  • راه ‌حل: اگر متوجه شدید که شایعات در محل کار در حال افزایش است، به این وضعیت رسیدگی کنید. سعی کنید افرادی را که به نظر می‌رسد بیشتر درگیر هستند، شناسایی کنید و با آنها به صورت جداگانه و با حفظ ادب صحبت کنید. همچنین باید به طور رسمی کل شرکت را مورد خطاب قرار دهید تا هر کارمند بداند که این رفتار قابل تحمل نخواهد بود.

4. رفت و آمد کارکنان بین شرکت شما و دیگر شرکت‌ها بالا است.

  • مشکل: مهاجرت کاری فراوان همیشه نشانه‌ای تضمین‌شده از فرهنگ سازمانی بد و سمی است. فرهنگ بد نه تنها کارکنان را از خود دور می‌کند، بلکه جویندگان کار را نیز از جدی‌گرفتن سازمان شما باز می‌دارد. بیش از 30 درصد از کارگران می‌گویند در 90 روز اول کار را ترک کردند، زیرا «فرهنگ شرکت آن طور که انتظار می‌رفت، نبود.» و 20 درصد گزارش کردند که صنایع را به دلیل «محیط/فرهنگ کاری سمی» تغییر داده‌اند. پس اگر با کارکنان مجموعه خود چپ و راست خداحافظی می‌کنید، احتمالاً آنها به دنبال یک مجموعه با فرهنگ کاری سلامت هستند.
  • راه حل: زمان آن رسیده است که استراتژی فرهنگی شرکت خود را تقویت یا تغییر دهید. با این حال، برای انجام این کار باید ریشه مشکل را پیدا کنید. با کارمندانی که قصد خروج از سازمان شما را دارند، مصاحبه کرده و سعی کنید تا علت را جویا شوید. همچنین تلاش کنید تا بفهمید که چه چیز از فرهنگ سازمانی شما آنها را ناامید کرده است. از سوی دیگر با کارمندان قدیمی صحبت کنید تا ببینید چه چیزی در فرهنگ سازمانی آنها را ماندگار کرده است. حال نتایج را تجزیه و تحلیل کنید تا بفهمید چه قسمت‌هایی به تقویت و بهبود نیازمندند.

5. رقابت غیردوستانه عاملی برای فرهنگ سازمانی بد

رقابت غیردوستانه عاملی برای فرهنگ سازمانی بد
  • مشکل: رقابت سالم برای تجارت بسیار خوب است. زیرا به کارمندان انگیزه می‌دهد و عملکردهای درخشان ایشان را تشویق می‌کند. این رقابت در نهایت به رشد شرکت شما کمک خواهد کرد. با این حال، داشتن رقابت به عنوان نقطه کانونی فرهنگ سازمانی مجموعه شما، نباید باعث ایجاد خصومت بین کارمندان ‌شود.
  • راه حل: اگر می‌بینید که افراد به شدت با یکدیگر رقابت می‌کنند، ممکن است در وهله اول خوشحال باشید. اما زیاده‌روی در این مورد و البته تشویق شما به زودی باعث ایجاد کدورت و مسائل حاشیه‌ای خواهد شد. به علاوه قرار دادن افراد در برابر یکدیگر باعث ناامیدی آنها و تضعیف اعتماد به نفسشان خواهد شد. برای جلوگیری از موارد، عملکردها را در مقیاسی وسیع‌تر و خارج از جریان‌های پاداشی و مادی بررسی کنید. پاداش شما برای تشویق عملکرد مدیران و کارمندان می‌تواند کارت‌های هدیه برای خریداری کتاب، ثبت نام باشگاه بدنسازی، ماساژ و حتی دعوت به یک رستوران در روز جمعه باشد! علاوه بر این، با مدیریت ارتباطات سازمانی بستری را برای افراد ایجاد کنید تا از همکاران خود به خاطر کار خوبشان تشکر و قدردانی کنند، این کار باعث ایجاد انگیزه در کارمندان می‌شود.

6. تاخیر کارمندان و از دست دادن موقعیت کاری

  • مشکل: تأخیر بیش از حد و یا میزان بالای غیبت نشانه‌های روشنی از فرهنگ سازمانی بد و برهم‌زننده نظم در ساختار سازمانی است. تأخیر کارمند شما باید به شما بگوید که آنها یا تنبل هستند! و یا موضوعی در سازمان شما آنها را بی‌علاقه یا خسته کرده است.
  • راه حل: برای شروع، اطمینان حاصل کنید که مدیران میانی و ارشد در راس ساعت مقرر به سر کار می‌آیند. زیرا کارمندان از مدیران یاد می‌گیرند، بنابراین اگر یکی از مدیران به طور معمول با 30 دقیقه تأخیر حاضر می‌شود، اعضای تیم او نیز تاخیر را موجه خواهند دانست. برخی اوقات افراد به دلیل یک موضوع موجه مانند رساندن کودکشان به مدرسه تاخیر دارند. شما باید ساعت را تنظیم کنید تا آنها نیز به کارشان برسند. اما اگر موارد بالا صحت ندارد، با مصاحبه خصوصی با افراد می‌توانید مشکلی که باعث خستگی و بی‌رمقی آنها به کار شده را جستجو کنید و سپس در صدد بهبود آن برآیید.

7. از کارمندان قدردانی نمی‌شود!

از کارمندان قدردانی نمی شود
  • مشکل: پاداش و قدردانی بحث مهمی در تعریف رفتار سازمانی است. شما با قدردانی از کارمندان خود به آنها انگیزه لازم برای پیشرفت و رسیدن به اهداف را می‌دهید. بنا بر این تعریف، یکی از پایه‌های مهم موفقیت شما در گروی توجه، پاداش مادی و معنوی و قدردانی از زیردستان شما است. اما گاهی پیش می‌آید که شما به دلایلی از چند نفر خاص قدردانی می‌کنید. این باعث می‌شود اکثریت نیروی کار احساس کنند که کم‌ارزش‌اند و تلاش‌هایشان به چشم نیامده است. این موضوع آغاز یک فرهنگ منفی در محل کار است که منجر به رقابت و خصومت بین کارکنان خواهد شد.
  • راه حل: با مدیران میانی و ارشد در مورد تشکیل جلسات قدردانی ماهیانه یا فصلی از اعضای تیم صحبت کنید. به مدیران میانی بگویید گزارشات را جدی بگیرند زیرا این گزارشات می‌توانند منبعی برای انتقادات سازنده و تصدیق کارهای بزرگ کارمندان باشد. علاوه بر این، در جلسه ماهانه خود برای کارکنان وقت بگذارید تا سایر اعضای تیم را بشناسند و از آنها قدردانی کنند. فیدبک‌های مثبت به افراد انگیزه می‌دهد و به کارکنان اجازه می‌دهد تا با هم‌تیمی‌های خود ارتباطات سازنده‌ای برقرار کنند.

8. مدیران به طور علنی از کارکنان انتقاد می‌کنند

  • مشکل: همه کارمندان گاهی مرتکب اشتباهات می‌شوند. اما شما نباید به صورت علنی و در حضور بقیه آنها را بازخواست کنید.  
  • راه حل: این شعار را فراموش نکنید: «تمجید در ملاء‌عام، تصحیح اشتباه در فضای خصوصی!»

کلام آخر

کلام آخر

فراموش نکنید برای تغییر فرهنگ سازمانی غلط، هیچ‌وقت دیر نیست! حتی بعد از اینکه هشت فرهنگ سازمانی بد بالا را بررسی کردید، باید به طور معمول همواره رفتار‌ها و نکات ریز مدیریتی سازمان خود را تجزیه و تحلیل کنید و با روشهای شناسایی فرهنگ سازمانی بد به هشت مورد بالا موارد جدیدتر را اضافه کنید. شما می‌توانید قدرت فرهنگ شرکت خود را با اندازه‌گیری میزان مشارکت کارکنان و بازخوردهای تیم بسنجید. همچنین می‌توانید در محافل دوستانه مانند ناهار از نظرات کارکنان خود مطلع شوید. به یاد داشته باشید که سخت‌کوشی شما در دراز مدت نتیجه خواهد داد، بنابراین از مسئولیت‌های فرهنگی شرکت خود شانه خالی نکنید.

منبع


 سوالات متداول:

فرهنگ سازمانی بد چیست؟

خرده فرهنگ‌ها و رفتارهای اشتباهی که در محیط سازمانی اتفاق می‌افتد.

آیا شایعه‌سازی یک فرهنگ سازمانی بد است؟

بله. شایعه‌سازی و بحث‌های حاشیه‌ای همیشه یک فرهنگ سازمانی بد محسوب می‌شود.

چگونه باید از انواع فرهنگ سازمانی بد جلوگیری کرد؟

یک مدیر موفق و مسئولیت‌پذیر باید فرهنگ‌های سمی را تشخیص دهد و با بررسی علت‌ها از وقوع و تکرار آنها جلوگیری کند.