کیفیت زندگی کاری (QWL) چیست؟ + بهترین راهکارهای افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان

کیفیت زندگی کاری یا Quality of Work Life که به‌اختصار QWL نامیده می‌شود، مکانیسمی است که به‌منظور طراحی و توسعه محیط‌های کاری مناسب برای کارکنان شاغل در تمام سطوح، ارائه شده است. کیفیت زندگی کاری، نه‌تنها به دستیابی به رضایت بیشتر انسانی مربوط می‌شود، بلکه هدف آن بهبود بهره‌وری، سازگاری و اثربخشی سازمان‌هاست. QWL شامل تلاش برای دستیابی به یکپارچگی بین نیازهای تکنولوژیکی، انسانی، سازمانی و اجتماعی (عوامل محیط‌های کاری) به‌منظور به‌حداکثررساندن منافع برای غنی‌سازی عامل انسانی است. در ادامه این مفهوم پرکاربرد در حوزه مدیریت منابع انسانی را توضیح خواهیم داد.

تعریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری به جو کلی کار، تأثیر کار بر افراد و اثربخشی سازمانی مربوط می‌شود. هدف اصلی در این زمینه تغییر محیط کار است که منجر به QWL بهتر و در نهایت بهبود کیفیت زندگی در جامعه می‌شود. لوید ساتل تعریف کیفیت زندگی کاری را این‌گونه ارائه می‌دهد: «معیاری است که اعضای یک سازمان خاص می‌توانند به‌واسطه آنْ نیازهای شخصی مهمشان را از طریق تجربیات خود در سازمان برآورده کنند». برای مثال، فراهم‌کردن فرصت‌های فراوان برای مشارکت مستقیم کارکنان در حل مسئله و تصمیم‌گیری، به‌ویژه در زمینه‌های مرتبط با کار، شرط لازم برای آزادی بیشتر در کار تلقی و منجر به خودسازی، خودکنترلی یا رشد شخصی می‌شود.

بررسی نظریه‌های مربوط به کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری یک مفهوم واحد نیست، بلکه به‌عنوان یک ترکیب سلسله‌مراتبی از دیدگاه‌ها درک می‌شود که نه‌تنها شامل عوامل مبتنی بر کار مانند رضایت شغلی، رضایت از دستمزد و روابط با همکاران می‌شود، بلکه عواملی را نیز شامل می‌شود که به‌طور گسترده رضایت از زندگی و احساس عمومی رفاه را دربرمی‌گیرد. اخیراً، استرس مرتبط با کار و رابطه بین حوزه‌های کاری و زندگی غیرکاری نیز به‌عنوان عواملی در نظر گرفته می‌شوند که از نظر مفهومی باید در فهم کیفیت زندگی کاری گنجانده شوند. به‌طورکلی توافق شده است که کیفیت زندگی کاری از نظر مفهومی شبیه به رفاه کارکنان است، اما با رضایت شغلی که صرفاً حوزه محل کار را نشان می‌دهد، متفاوت است. در ادامه به چند مورد از نظریه‌های مربوط به کیفیت زندگی کاری (QWL) خواهیم پرداخت.

سنجش کیفیت زندگی کاری بر اساس نیازهای رشد روان‌شناختی

هاکمن و اولدهام (1976) توجه را به نیازهای رشد روان‌شناختی در نسبت با کیفیت زندگی کاری، جلب کردند و چند عامل را برای بهبود زندگی کاری در نظر گرفتند:

• تنوع مهارت
• مشخص‌بودن هویت نقش و وظیفه
• اهمیت نقش و وظیفه
• خودمختاری در اجرای کارها
• دریافت بازخورد

آن‌ها اعتقاد داشتند که اگر قرار است کارمندان کیفیت زندگی کاری بالایی را تجربه کنند، باید به چنین نیازهایی توجه شود.

سنجش کیفیت زندگی کاری بر اساس شرایط کار

برخلاف مدل‌های مبتنی بر نظریه، کوپر و مامفورد (1979) به‌طور عمل‌گرایانه‌تری مؤلفه‌های اساسی کیفیت زندگی کاری را شناسایی می‌کردند. آن‌ها کیفیت زندگی کاری را بر اساس دستمزد، ساعات کاری و شرایط کار می‌سنجیدند. تعدادی از جنبه‌های دیگر را می‌توان به این لیست اضافه کرد، ازجمله موارد زیر:

• قدرت فردی
• مشارکت کارکنان در مدیریت
• انصاف
• حمایت اجتماعی
• خودسازی
• وجود آینده‌ای معنادار در کار
• ارتباط کار با محصول کار

کوپر و مامفورد پیشنهاد کردند که مفاهیم مربوط به کیفیت زندگی کاری ممکن است بسته به سازمان و گروه کارمندان متفاوت باشد. میرویس و لاولر (1984) هم معتقد بودند که کیفیت زندگی کاری با رضایت از دستمزد، ساعات کاری و شرایط کاری مرتبط است و «عناصر بنیادین کیفیت خوب زندگی کاری» را به‌شرح زیر توصیف کردند:

• محیط کار امن
• دستمزد عادلانه
• فرصت‌های شغلی برابر
• فرصت‌هایی برای پیشرفت
• فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد
• حمایت از حقوق فردی

این گرایش برای بررسی کیفیت زندگی کاری، یک گرایش قدرتمند در فهم QWL بود.

فهم کیفیت زندگی کاری برمبنای رضایت کلی از زندگی

وار و همکارانش (1979)، در بررسی کیفیت زندگی کاری، طیفی از عوامل ظاهراً مرتبط را در نظر گرفتند، ازجمله:

• مشارکت کاری
• انگیزه شغلی درونی
• ویژگی‌های شغلی درک‌شده توسط کارکنان
• رضایت شغلی
• رضایت از زندگی
• شادی
• اضطراب خودارزیابی

آن‌ها طیفی از عوامل را مورد بحث قرار دادند، مانند رابطه‌های بین شکل کار و رضایت شغلی، انگیزه درونی شغلی و رضایت شغلی و ویژگی‌های شغلی درونی درک‌شده و رضایت شغلی. آن‌ها شواهدی مبنی بر ارتباط بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی و شادی پیدا کردند. بنابراین، درحالی‌که برخی از نویسندگان بر جنبه‌های محیط کار در کیفیت زندگی کاری تاکید کرده‌اند، برخی دیگر ارتباط عوامل شخصیتی، بهزیستی روان‌شناختی و مفاهیم گسترده‌تری از شادی و رضایت از زندگی را شناسایی کرده‌اند.

عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری و بحث نارضایتی شغلی

برخی استدلال کرده‌اند که وضعیت کیفیت زندگی کاری ممکن است بین گروه‌های کارگر متفاوت باشد. برای مثال، آلیس و پومپلی (2002) تعدادی از عوامل مؤثر در نارضایتی شغلی و کیفیت زندگی کاری در پرستاران را شناسایی کردند، از جمله:

• محیط‌های کاری پرتنش
• پرخاشگری افراد حاضر در محیط کاری
• حجم کار
• عدم‌تعادل میان زندگی کاری و خانوادگی
• عدم‌مشارکت در تصمیم‌گیری
• انزوای حرفه‌ای
• عدم شناخت افراد از یکدیگر
• روابط ضعیف با سرپرست/همسالان
• تضاد نقش
• فقدان فرصت برای یادگیری مهارت‌های جدید

بیرفیلد (2003) هم از 16 سؤال برای بررسی کیفیت زندگی کاری استفاده کرد و بین علل نارضایتی در متخصصان، کارمندان، فروش و کارکنان خدمات تمایز قائل شد، که همین نشان می‌دهد ممکن است نگرانی‌های متفاوتی برای گروه‌های مختلف وجود داشته باشد.

ابعاد کیفیت زندگی کاری برمبنای نیازهای کارکنان

سیرگی و همکاران (2001) بررسی کیفیت زندگی کاری را به‌عنوان یک عامل درجه دوم و هفت وجهی در نظر گرفتند:

• نیازهای بهداشتی و ایمنی
• نیازهای اقتصادی و خانوادگی
• نیازهای اجتماعی
• نیازهای مبتنی بر احترام
• نیازهای فعلیت‌بخشی
• نیازهای دانش‌محور
• نیازهای زیبایی‌شناختی

آن‌ها کیفیت زندگی کاری را ارضای این نیازهای کلیدی از طریق منابع، فعالیت‌ها و نتایج ناشی از مشارکت در محل کار تعریف کردند. در این نظر بیشتر به کیفیت زندگی کاری به‌جای مفهوم گسترده‌تر کیفیت زندگی، توجه می‌شود. بابا و جمال (1991) نیز آنچه را که به‌عنوان شاخص‌های معمولی و ابعاد کیفیت زندگی کاری توصیف کردند، فهرست کردند، از جمله:

• رضایت شغلی
• درگیری شغلی
• ابهام نقش کار
• تعارض نقش کار
• اضافه بار نقش کار
• استرس شغلی
• تعهد سازمانی
• نیت جابجایی

بابا و جمال همچنین روتین‌کردن محتوای شغلی را بررسی کردند و پیشنهاد کردند که این جنبه باید به‌عنوان بخشی از مفهوم کیفیت زندگی کاری بررسی شود.

عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری و ادراک افراد از شرایط کار

نانجوندسواراسوامی و سوامی (2013) از 9 مؤلفه برای اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری کارکنان در مؤسسات فنی خصوصی استفاده کردند:

• محیط کار
• فرهنگ و جو سازمانی
• رابطه و همکاری
• آموزش و توسعه
• غرامت و پاداش
• امکانات
• رضایت شغلی و امنیت شغلی
• استقلال کار
• کفایت منابع

جالب‌توجه بود که تحقیق آن‌ها نشان داد که کارکنان مرد رضایت بیشتری نسبت به کارمندان زن دارند. البته لالر و پورتر (1966) معتقدند که تجربه یک فرد از رضایت یا نارضایتی می‌تواند اساساً ریشه در ادراک آنها داشته باشد، نه دنیای واقعی آن‌ها. به‌علاوه، ادراک یک فرد می‌تواند تحت‌تأثیر قیاس‌های نسبی و مقایسه آرمان‌ها، آرزوها و انتظارات درونی‌شده افراد قرار گیرد.

چگونه می‌توان کیفیت زندگی کاری را بهبود بخشید؟

وبسایت MBA Knowledge Base در پاسخ به این سؤال چند مورد را برمی‌شمارد که در ادامه با همدیگر مرورشان خواهیم کرد. عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری چند مورد هستند و این عوامل را می‌توان در سه دسته عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی دسته‌بندی کرد. تعریف کیفیت زندگی کاری بر اساس این عوامل هم روی شغل و هم روی احساس شایستگی فرد تأثیر می‌گذارد که همین منجر به رضایت و در نهایت عملکرد و بهره‌وری شغلی می‌شود. برای بهبود کیفیت زندگی کاری، هیچ پدیده جهانی و نهایی‌ای وجود ندارد اما یک مدیر منابع انسانی باید اقدامات زیر را برای بهبود کیفیت زندگی کاری افراد اجرا کند.

یک. انعطاف پذیری در برنامه کاری

کارکنان خواهان انعطاف در برنامه کاری هستند. ممکن است سه جنبه برای انعطاف‌پذیری وجود داشته باشد،

1. زمان انعطاف‌پذیر – سیستم ساعات کاری منعطف، ساعات کاری پلکانی،

2. فواصل زمانی مختلف برای شروع و پایان ساعات کاری و فشرده‌شده در هفته،

3. ساعات کاری بیشتر در روز با تعداد روزهای کاری کمتر در طول هفته.

دو. ایجاد گروه کاری مستقل

ایجاد گروه کاری مستقل به ایجاد احساسات مثبت در بین کارکنان کمک می‌کند. ممکن است به آنها آزادی داده شود تا تیم‌های خود را انتخاب کنند. باید آزادی تصمیم‌گیری در مورد انتخاب روش‌های توزیع کار بین اعضای گروه و طراحی برنامه‌های کاری وجود داشته باشد.

سه. غنی‌سازی شغل

غنی‌سازی شغل تلاش می‌کند تا شغل را به‌گونه‌ای طراحی کند که جذاب‌تر و چالش‌برانگیزتر شود تا کارگر از آن کار برای خودش معنا بسازد. درجه غنی‌سازی شغل، میزان QWL را تعیین می‌کند.

چهار. فرصت رشد در فرآیند کار

یک کارمند، به‌ویژه کارمندی که هدفش پیشرفت است، از طریق کار خود به‌دنبال رشد است. اگر کار فرصتی برای رشد شخصیت او فراهم کند، نسبت به شغل و سازمان متبوعش احساس تعهد می‌کند.

پنج. ایجاد ثبات شغلی

دستمزد خوب و راه‌های جایگزین متفاوت برای تأمین دستمزد بهتر و ثبات شغلی به عملکرد بهتر نیروی کار کمک می‌کند.

شش. مشارکت در تصمیم‌گیری

مشارکت در تصمیم‌گیری، به‌ویژه در مورد موضوعاتی که مستقیماً به کار فرد مربوط می‌شود، تأثیر مهمی بر رضایت و عملکرد او دارد. درجه بالاتر مشارکت، کیفیت زندگی و جو سازمانی کلی را بهبود می‌دهد.

هفت. شناخت بیشتر کارکنان توسط مدیران میانی و بالادستی

اعطای جوایز و پاداش بر اساس دستاوردهای کارمندان، غنی‌سازی شغل، فراهم‌کردن مکان‌های کاری مناسب و مبله، پیشنهاد عضویت در انجمن‌ها و باشگاه‌ها، ارائه تورهای مسافرتی برای ایام تعطیلات و غیره، ازجمله راه‌های بیشتر آشنایی با علایق و ترجیحات کارکنان است.

هشت. رابطه همسو میان کارگران و مدیران

رابطه هماهنگ کارگر و مدیر باعث می‌شود که کارگر در ارتباط با سایر افراد و محیط کاری احساس همبستگی و تعلق داشته باشد.

نه. بازبودن راه انتقاد و شکایت

زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد تا شکایت و مشکلات خود را بیان کنند، اعتماد آنها به مدیریت بهبود و افرایش می‌یابد.

ده. استرس شغلی

استرس بر بهره‌وری کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. مدیر منابع انسانی باید استرس را شناسایی و به حداقل برساند و تا جای ممکن از ایجاد تنش شغلی در محیط کار جلوگیری کند.

یازده. اجرای برنامه سلامت سازمانی

این برنامه‌ها در مورد مشکلات بهداشتی، ابزارهای حفظ و ارتقای سلامت به کارکنان آموزش می‌دهد. این برنامه همچنین باید ورزش بدنی، کنترل رژیم غذایی وغیره را پیشنهاد دهد. اجرای مؤثر این برنامه‌ها منجر به کاهش بستری‌شدن، غیبت، جابجایی بیش‌ازحد شغل، ناتوانی وغیره می‌شود.

دوازده. ارشدیت و ارتقاء شایستگی

باید برای ترفیع کارکنان عملیاتی، ارشدیت و برای ارتقای پرسنل مدیریتی شایستگی در نظر گرفته شود. درواقع کارمندان و کارگران باید بدانند که تلاش آنها بی‌نتیجه نخواهد ماند. درواقع این موضوع به مدیریت شایستگی کارکنان مرتبط است.

سیزده. ارتباط مؤثر بین افراد

برای ایجاد ارتباط دو طرفه مؤثر QWL ضروری است. از طریق ارتباطات رو به پایین، کارکنان اطلاعاتی در مورد جنبه‌های مختلف سازمان، دستورالعمل‌های مربوط به عملکرد شغلی و سایر ارتباطات خاص که ممکن است برای آنها مهم باشد، دریافت می‌کنند. از طریق ارتباطات رو به بالا، کارکنان می‌توانند نظرات، مشکلات و نحوه غلبه بر آنها و پیشنهاداتی برای بهبود عملکرد کاری خود را به اشتراک بگذارند. درواقع این مفهوم می‌تواند به سازماندهی هر چه بهتر رفتار سازمانی یاری برساند.

حرف آخر

کیفیت زندگی کاری عبارتی کلی است که احساسات فرد را در مورد هر بعد از کار از جمله پاداش‌ها و مزایای اقتصادی، امنیت، شرایط کاری، روابط سازمانی و بین فردی و معنای ذاتی آن در زندگی فرد پوشش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری، فرآیندی است که در آن یک سازمان تلاش می‌کند تا با مشارکت‌دادن کارمندان در تصمیم‌گیری‌های مؤثر بر زندگی کاری، پتانسیل خلاقانه کارکنان خود را آزاد کند. ویژگی متمایز این فرآیند این است که اهداف آن صرفاً بیرونی نیستند و بر بهبود بهره‌وری و کارایی تمرکز می‌کنند. تعمق و دقت در مورد این مفهوم نه‌تنها از جمله وظایف مدیر منابع انسانی است بلکه چرایی اخذ استاندارد مدیریت منابع انسانی نیز پس از فهم این مفهوم مهم نیز معنای دیگری خواهد گرفت.