سیستم جبران خدمت، که به آن سیستم جبران کل نیز می‌گویند، شامل تمام اجزای جبرانی استراتژی یک شرکت، اعم از دستمزد، حقوق، مزایا، بیمه و کل پرداختی کارکنان است. سیستم جبران خدمات کارکنان همچنین شامل برنامه‌های افزایش حقوق، همه مزایای جانبی، و هرگونه امتیاز اتحادیه یا تخفیف‌ها می‌شود.
قضاوت سیستم جبران خدمت به موقعیت و نقطه دید شما بستگی دارد، اینکه کارمند باشید یا کارفرما. بر حسب همین جایگاه، شما سوالات مختلفی درباره نظام جبران خدمت مطرح خواهید کرد. اما در حالت کلی فلسفه جبران خدمت که مطابق با قوانین استخدامی است از چند بخش مهم کسب و کار پشتیبانی می‌کند:
- برنامه‌های استراتژیک
- بودجه و اهداف تجاری
- چالش‌های رقابتی در صنعت
- نیازهای عملیاتی
- استراتژی‌های پاداش و مزایا
ما در این مقاله کیو سی بی درباره اهداف و اجزای سیستم جبران خدمت صحبت خواهیم کرد. همچنین راه‌هایی برای توسعه و بهینه‌سازی جبران خدمات مطرح خواهیم کرد.
چرا شرکت‌ها به سیستم جبران خدمت نیاز دارند؟
شرکت‌ها برای رقابت در حوزه مدنظرشان و جذب و حفظ استعدادهای برتر، نیاز به یک سیستم جبران خدمت حساب‌شده و دقیق دارند. کارفرمایانی که فکر می‌کنند فقط باید به کارمندان خود دستمزد پرداخت کنند، به زودی غافله را به رقبای دیگر می‌بازند و نیروهای خلاق را از دست می‌دهند. علاوه بر این، تعریف مدیریت نیروی کار بدون برنامه‌ریزی بودجه کار بسیار پر خطری است. سیستم جبران خدمت امکان طرح بودجه و برنامه‌ریزی سازگار و قابل‌پیش‌بینی را فراهم می‌کند.
بر اساس گزارش‌های پی‌اسکیل در سال ۲۰۲۰، شرکت‌ها بیش از هر زمان دیگری برای یافتن و حفظ استعدادهای ماهر به مشکل برخورده‌اند. برای جذب و حفظ کارگران برتر مورد نظر، سازمان‌های بیشتری بر ایجاد «یک برند کارفرما» تمرکز می‌کنند که شامل رویکردی استراتژیک برای جبران خدمت، ایجاد مسیر شغلی، و همچنین ارائه مزایای بهتر و روش‌های انگیزشی برای پاداش عملکرد است.
نکته کلیدی: هر شرکتی برای سازماندهی نحوه جذب و حفظ استعدادهای برتر و همچنین بودجه‌بندی به شیوه‌ای عاقلانه و قابل پیش‌بینی به یک سیستم جبران خدمت نیاز دارد.
انواع جبران خدمت
جبران خدمت را می‌توان به دو نوع مستقیم و غیرمستقیم تقسیم کرد:
جبران خدمت مستقیم
می‌توان چهار نوع جبران خدمات مستقیم را نام برد که هر یک به نحوی مورد استفاده قرار می‌گیرند. هرچند کارفرمایان تمایل دارند که اغلب از یک مورد استفاده کنند و به آن پایبند بمانند، اما در عمل منعی برای استفاده از تمام موارد به صورت همزمان وجود ندارد.
حقوق
سنتی‌ترین شکل جبران خدمت، حقوق (salary) است، مبلغ پولی که برای یک دوره زمانی برنامه‌ریزی‌شده به کارمند اختصاص می‌یابد. میزان پرداختی حقوق به کارکنان بخش مهمی از سیستم جبران خدمت است. در این سیستم، کارمند مستقل (exempt employee) به جای نرخ ساعتی، حقوق پایه دریافت می‌کند. بنابراین کارگزاران به اندازه «میزان کاری» که انجام می‌دهند به آن‌ها حقوق می‌دهد و نه «میزان زمان» انجام آن، هرچند کارمند مستقل تابع ضوابط زمانی نیز باقی می‌ماند.
حقوق ساعتی
معمولا به کارمندان غیرمستقل نرخ ساعتی (hourly rate) پرداخته می‌شود. آن‌ها واجد پرداخت اضافه کاری و حداقل دستمزد نیز هستند. زمانی که یک کارمند بیشتر از ۴۴ ساعت در هفته (در ایران) کار می‌کند، کارفرما باید به او اضافه کاری پرداخت کند. نرخ ساعتی نظام جبران خدمات، معمولا از پیش مصوب شده است.
کارمندان در این حالت معمولا برای شیفت کاری خود، یک کارت زمانی دارند که ساعت ورود و خروج را در آن ثبت می‌کنند. در مواقع رکود یا کاهش حجم کار، ممکن است ساعت کار کارمندان غیرمستقل کاهش یابد. بنابراین هیچ تضمینی برای میزان معمول ساعت کار در هر دوره وجود ندارد. امروزه، این نحوه پرداخت به یکی از رایج‌ترین انواع جبران خدمت مستقیم در سرتاسر جهان تبدیل شده است، زیرا در نظام اقتصاد سرمایه‌داری، جای مانور بیشتری به کارفرمایان می‌دهد.
کمیسیون
کمیسیون نوعی از جبران خدمات است که بر اساس حجم، تولید یا سطح از پیش‌تعریف‌شده‌ی عملکرد، دستمزد پرداخت می‌کند. معمولا دو روش وجود دارد که با عنوان کمیسیون از آن یاد می‌شود. یکی حسابرسی بر اساس حجم خدمات انجام‌شده یا محصولات ساخته‌شده است. دومی حول میزان فروش ساختار یافته است. نمونه‌ای از این نوع کارمند، مشاوره املاک است: او خانه‌ای می‌فروشد و برای جبران آن خدمت، دستمزد دریافت می‌کند. مهم نیست که چه مدت یا چه فعالیتی برای فروش خانه انجام داده. آنچه اهمیت دارد این است که فقط خانه فروخته شده.
پرداخت پاداش (بونوس)
جوایز برای ایجاد انگیزه در کارکنان یا افزایش عملکرد کلی آن‌ها استفاده می‌شوند. این یک روش متغییر برای جبران خدمات است که معمولاً به فروشندگان و دنیای بازاریابی مرتبط است، زیرا می‌خواهند پرسنل حقوق‌بگیر را از نظام جبران خدمت خود حذف کنند. به عنوان مثال، اگر بازاریابی از میزان فروش تعیین‌شده فراتر برود، درصد سودی که به او تعلق می‌گیرد بیشتر خواهد شد. پرداخت پاداش می‌تواند مربوط به موقعیت‌های شغلی دشوار نیز باشد، یا زمانی که کارمندانی با مهارت‌ها یا تجربه‌ها منحصر‌به‌فرد در سازمان کار می‌کنند.
جبران خدمت غیرمستقیم
جبران خدمت غیرمستقیم به هر مزیت جانبی که کارفرمایان ارائه می‌دهند، مربوط می‌شود. این نوع جبران می‌تواند شامل انواع بیمه پزشکی، دندانپزشکی، عمر، ازکارافتادگی و.. باشد. خدمات بازنشستگی نیز نوع دیگری از جبران خدمت غیرمستقیم است. این برنامه‌ها معمولا در کسب و کارهای بهترین نظامهای جبران خدمت اجرا می‌شوند. برای نمونه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.
- حمایت از غرامت معلولیت یا نقص عضو
- مرخصی با حقوق در روزهای تعطیل
- مرخصی استحقاقی
- ساعت کاری یا برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر
- پاداش‌های بازنشستگی
- ایجاد فرصت پیشرفت
- وام‌های آموزشی
- کمک‌هزینه‌های مراقبت از کودک
- مزایای جابه‌جایی شهری
- ماشین شرکتی
- تجهیزات شرکتی
نکته کلیدی: چهار نوع جبران خدمت مستقیم – حقوق، حقوق ساعتی، حق کمیسیون و پاداش – در ازای کار تکمیل‌شده ارائه می‌شود. از سوی دیگر، جبران خدمات غیرمستقیم می‌تواند شامل مرخصی و تعطیلات، مزایای مراقبت‌های بهداشتی و بازنشستگی، برنامه کاری انعطاف‌پذیر و غیره باشد.
نحوه تدوین و اجرای سیستم جبران خدمت
به چالش توسعه یک سیستم جبران خدمت از این جهت فکر نکنید که کدام راه درست یا کدام راه غلط است. شما برای این طراحی، نیازمند تعیین یک استراتژی هستید و این یعنی باید با در نظر گرفتن کلیت سیستم، در برابر چالش‌ها انعطاف‌پذیر باشید. چند پیشنهاد می‌تواند به شما در داشتن یک نظام جبران خدمت کمک کند.
۱. یک طرح کلی ایجاد کنید، با اهداف و برنامه مشخص: پیشنهاد می‌کنیم که این کار را با شرح وظایف برای هر جایگاه در شرکت شروع کنید و یک بودجه به تیم اختصاص دهید.
۲. یک مدیر جبران خدمت تعیین کنید: این موقعیت شغلی که معمولا توسط فردی در مدیریت منابع انسانی پر می‌شود. مسئولیت هماهنگی برنامه‌ها را به عهده دارد. این فرد مشخص می‌کند که چه موقعیتی چه میزان جبران خدمت دریافت می‌کند. او به طبقه‌بندی مشاغل و چگونگی تقسیم پاداش نیز می‌پردازد.
۳. فلسفه جبران خدمت ایجاد کنید: تعیین کنید که بازار کار کسب و کار شما تا چه میزان رقابتی است. آیا قرار است یکی از سردمداران جبران خدمت مستقیم در بازار باشید؟ یا می‌خواهید دستمزدی متوسط با مزایای عالی ارائه دهید؟
۴. مشاغل را رتبه‌بندی کنید: با قراردادن مشاغل در ماتریس می‌توانید آن‌ها را رتبه‌بندی کنید. برای مثال، در صورت امکان، سطوح پرداختی باید در ساختارهای پرداخت برای مدیران اجرایی و کارمندان فروش وجود داشته باشد. شما همچنین باید سطوح بالقوه را درون هر طبقه‌بندی شغلی معیّن کنید.
۵. در هر طبقه‌بندی شغلی، درجه (grade) مشخص کنید: ایجاد فرصت برای پیشرفت شغلی مهم است. سطح‌بندی مانند سطح ۱-۳ یا نقش‌های ارشد و ابتدایی تعریف کنید که ممکن است بر ماتریس پاداش تأثیر بگذارد و پیشرفتی برای کارکنان ایجاد کند.
۶. معین کردن پایه حقوق و نرخ حقوق ساعتی: هنگامی که طرح کلی را برای پلتفرم جبران خدمت طراحی کردید، مهم است که نرخ دستمزد و محدوده حقوق را بر حسب موقعیت پرسنل و طبقه شغل تعیین نمایید. این کار باید همزمان با تنظیم بودجه سازمانی صورت گیرد.
۷. یک برنامه ارتباطی ایجاد کنید: همه کارکنان باید همزمان در مورد نظام جبران خدمت مطلع شوند. باید طرح‌های مختلف از شبکه‌های مختلف ارتباطی به اشتراک گذاشته شود. پس از انتشار این طرح‌ها، باید منتظر سوالات زیادی باشید، زیرا پیچیدگی سیستم برای همگی به یک اندازه قابل درک نیست. ضروری است هر کارمند را بسته به نوع جبران خدمتی که دریافت می‌کند، آگاه کنید.
8. نظارت کنید تا بتوانید در صورت نیاز نظام سیستم خدمت را دوباره تنظیم کنید و ارتقا بخشید: با گذشت زمان، بهینه‌سازی هر سیستمی ضروری به نظر می‌رسد. علاوه بر آن، سیستم شما باید از نظر قانونی نیز مطابقت داشته باشد تا بتوانید در رقابت باقی بمانید.
سوالات متداول :
جبران خدمت یک اصطلاح کلی است برای توصیف هر چیزی که کارفرما در ازای کار به کارمند می‌دهد. در حالی که مزایا زیرمجموعه‌ای از جبران خدمات است.
مدل‌های مختلفی برای جبران خدمت وجود دارد که هر کدام مزایای خود را دارند، اما معروف‌ترین آن‌ها، مدل پاداش کلی (The Total Rewards Model) است.
جبران خدمت مختص منابع انسانی است که مهمترین بخش هر کسب و کار به شمار می‌آید. کار خلاقانه‌تر کارکنان برابر است با افزایش سرعت رشد کسب و کار.
بدون دیدگاه، دیدگاه خود را در زیر اضافه کنید!