تحقیقات نشان می‌دهد که 95 درصد از بزرگ‌سالان 18 تا 34 ساله که در فضای مجازی حضور دارند، حداقل یک برند را در شبکه‌های اجتماعی خود دنبال می‌کنند. در جهانی که هرکجا را نگاه می‌کنید با یک تبلیغ مواجه می‌شوید، داشتن خلاقیت برای برجسته کردن یک برند ضروری است. کمپین تبلیغاتی بهترین راه ایجاد تمایز برای یک کسب‌وکار است. کمپین تبلیغاتی مجموعه‌ای از اقدامات و تلاش‌هایی است که با هدف دستیابی به مشتریان و با اهداف خاصی انجام می‌شوند. در مدیریت مارکتینگ از کمپین‌ تبلیغاتی برای راه‌اندازی یک محصول جدید، افزایش حجم فروش و یا افزایش توجه‌ها در مورد یک رویداد خاص استفاده می‌شود.

بااینکه راه اندازی کمپین‌های خلاقانه راهی عالی برای تبلیغ محصولات و خدمات هستند، اما اغلب بسیاری از بازاریابان نمی‌دانند که برنامه‌ریزی برای کمپین را از کجا شروع کنند و چگونه یک کمپین تبلیغاتی موفق ایجاد کنند. در ادامه ما در مورد اثربخشی کمپین‌های تبلیغاتی، مزایا، اهداف و انواع آن‌ها بحث خواهیم کرد و درنهایت، نحوه ایجاد کمپین مارکتینگ را با شما در میان خواهیم گذاشت.

کمپین چیست؟

در بازاریابی، کمپین مجموعه‌ای از تاکتیک‌های بازاریابی را توصیف می‌کند که برای دستیابی به یک هدف کلی طراحی شده‌اند. کمپین تبلیغاتی یک اقدام سازمان‌یافته برای تبلیغ یک محصول یا خدمات است. راه‌های مختلفی برای ایجاد استراتژی‌های خلاقانه وجود دارد، اما پیام شما ماهیت کمپین تبلیغاتی شما را می‌سازد.

با فرض اینکه یک شرکت قبلاً مخاطبان هدف و کانال‌های رسانه‌ای انتخابی خود را محدود کرده است، اکنون زمان ایجاد یک کمپین تبلیغاتی فرا رسیده است. زمانی که یک کمپین تبلیغاتی مؤثر باشد، آگاهی از برند افزایش می‌یابد، درآمد افزایش می‌یابد، تولید سرنخ (جذب مشتریان بالقوه) اتفاق می‌افتد. صرف‌نظر از اینکه هدف شما از تبلیغات چیست، می‌توانید کمپین خود را از طریق کانال‌های مختلف مانند تلویزیون، رادیو، چاپ و یا تبلیغات آنلاین، اجرا کنید.

مزایای کمپین تبلیغاتی

هرچه کمپین‌ تبلیغاتی شما تداوم بیشتری داشته باشد و پیامی که منتقل می‌کند، واضح‌تر باشد شانس موفقیت آن بیشتر می‌شود. یک کمپین تبلیغاتی موفق مزایای زیادی برای شما به‌همراه خواهد داشت، ازجمله:

• شناخت برند
• افزایش حجم فروش
• بهبود شهرت
• مخاطبان بیشتر
• اعتماد مشتریان
• افزایش بهره‌وری
• افزایش آگاهی از یک محصول
• اعتبار

یکی از شرط‌های بهره بردن از مزایای کمپین تبلیغاتی، یکپارچه‌سازی کانال‌های مختلف، هنگام توسعه آن‌ها است. همچنین برای ایجاد یک کمپین مؤثر باید اهداف روشنی داشته باشید. اما چگونه باید برای کمپین مارکتینگ هدف تعیین کرد؟ بخش بعدی می‌تواند به شما در این کار کمک کند.

اهداف کمپین‌های تبلیغاتی

ایجاد یک کمپین تبلیغاتی موفق یک فرآیند طولانی است که نیاز به تلاش زیاد و همکاری حرفه‌ای دارد. تمام این فعالیت‌ها و تلاش‌ها باید در جهت دستیابی به اهداف اولیه شرکت باشند. در ادامه مهم‌ترین اهدافی را که معمولاً در راه اندازی کمپین دنبال می‌شوند، خواهید دید.

• ●      افزایش فروش
• افزایش آگاهی از برند
• رسیدن به مخاطبان جدید
• بهبود روابط با مشتریان فعلی
• ورود به بازارهای محلی یا بین‌المللی جدید
• ارائه محصولات جدید
• افزایش سهم بازار
• حفظ مشتریان
• بهبود قیف فروش خود
• افزایش  ROI
• تولید سرنخ
• ایجاد حضور آنلاین
• پیگیری مواضع رهبران صنعت
• افزایش درآمد

هر یک از اهداف بالا زمانی قابل‌دستیابی هستند که بهترین روش را از میان انواع کمپین‌های بازاریابی، برای رساندن پیام خود انتخاب کنید.

انواع کمپین‌ مارکتینگ

کمپین مارکتینگ انواع مختلفی دارد. برای اینکه مطمئن شوید کمپین شما موفق خواهد بود و به نتایج دلخواه خود می‌رسد، باید بر روی کمپینی تمرکز کنید که مختص کسب‌وکار شما باشد و بتواند صدای شما را به مخاطبان هدفتان برسد. مهم‌ترین کمپین‌های تبلیغاتی عبارتند از:

1. کمپین بازاریابی ایمیلی
2. کمپین رسانه‌های سنتی
3. کمپین بازاریابی محصول
4. کمپین بازاریابی رسانه‌های اجتماعی
5. کمپین تبلیغاتی آگاهی از برند
6. سئو
7. کمپین پرداخت به ازای کلیک
8. کمپین بازاریابی محتوا
9. روابط عمومی

اینکه مخاطبان شما از چه رسانه‌ای استفاده می‌کنند، در کجاها بیشتر حضور دارند و چه محتوایی را دنبال می‌کنند در انتخاب نوع کمپین تبلیغاتی نقش مهمی دارد.

کمپین ایمیل مارکتینگ

بازاریابی ایمیلی یک کمپین تبلیغاتی دیجیتال است که از ایمیل برای تبلیغ محصولات یا خدمات کسب‌وکار شما استفاده می‌کند. استراتژی قدرتمندی که به تبدیل سرنخ‌ها به مشتریان پولی کمک می‌کند. کمپین بازاریابی ایمیلی مجموعه‌ای هماهنگ از پیام‌های ایمیلی است که یک کسب‌وکار برای مشتریان ثابت یا مشتریان احتمالی خود در یک دوره زمانی خاص ارسال می‌کند.

هر کمپین بازاریابی ایمیلی هدف خاصی دارد که به آن  Call to Action یاCTA  می‌گویند. این CTA ها می‌توانند متفاوت باشند، از ثبت‌نام در یک وبینار گرفته تا خرید یا دانلود یک محتوای مشخص. هدف آن‌ها این است که گیرندگان ایمیل‌ را با کسب‌وکار شما درگیر کنند و به آن‌ها انگیزه بدهند. همچنین کسب‌وکارها این نوع از کمپین تبلیغاتی را استفاده می‌کنند تا با مشتریان خود در تماس باشند و آن‌ها را در مورد فروش‌های آینده، برنامه‌ها، هدایا و رویدادهای پیش رو از طریق ایمیل مطلع کنند.

کمپین مارکتینگ سنتی

کمپین بازاریابی سنتی به هر نوع کمپین تبلیغاتی‌ که دیجیتال یا آنلاین نباشد، اشاره دارد. کانال‌های تبلیغاتی سنتی عبارتند از:

• چاپ (روزنامه‌ها و مجلات)
• بازاریابی تلفنی (تلفن، پیامک و فکس)
• پست مستقیم (بروشورها، کاتالوگ‌ها، کارت‌پستال‌ها، خبرنامه‌ها، نامه‌های فروش و غیره)
• صداوسیما (رادیو و تلویزیون)
• بازاریابی در فضای باز (بیلبوردها، تابلوهای مغازه، پوسترهای ایستگاه اتوبوس، برچسب ماشین و غیره)

در سال‌های اخیر ظهور کانال‌های بازاریابی دیجیتال، استفاده از بازاریابی سنتی را زیر سایه خود قرار داده است. بااین‌حال، ازآنجایی‌که این کانال‌های ارتباطی هنوز هم در زندگی روزمره مصرف‌کننده جایگاه دارند، نباید از آن‌ها غافل شد. بااینکه کمپین‌ تبلیغاتی سنتی در مقایسه با کمپین تبلیغاتی دیجیتال تأثیرگذارتر و به‌یادماندنی‌تر است، اما هزینه آن زیاد است و نمی‌توان عملکرد آن‌ را اندازه‌گیری کرد.

کمپین مارکتینگ محصول

اگر به‌تازگی محصول جدیدی تولید کرده‌اید و قصد فروش آن را دارید، باید مردم را از وجود این محصول و مزایای آن باخبر کنید. اینجاست که راه اندازی کمپین تبلیغاتی برای بازاریابی محصول جدید می‌تواند شما را به هدفتان نزدیک کند. کمپین بازاریابی محصول فرآیندی است که در آن مشخصات محصول جدید به مشتریان ارائه می‌شوند تا افراد را به خرید آن ترغیب کنند. هدف از این کمپین ایجاد تقاضا و استفاده از محصول است. اینکه مخاطبان هدف از وجود محصول جدید آگاه شوند، ویژگی‌های آن را بشناسند و درک کنند که این محصول چگونه قرار است بر کیفیت زندگی آن‌ها تأثیر بگذارد. این نکات مهم‌ترین نکاتی هستند که در این کمپین در نظر گرفته می‌شوند.

کمپین بازاریابی رسانه‌های اجتماعی

امروزه همه در رسانه‌های اجتماعی حضور دارند. مشتریان شما، مشتری بالقوه شما، رقبای شما در این شبکه‌ها فعال هستند و به همین دلیل هم می‌توان آن را یکی از مهم‌ترین انواع کمپین تبلیغاتی دانست. این شبکه‌ها جایی هستند که می‌توانید در آن‌ها به مخاطبان هدف خود دسترسی پیدا کنید و اطمینان حاصل کنید که صدای برند شما شنیده می‌شود. برای رسیدن به هدف خود در کمپین دیجیتال مارکتینگ  می‌توانید از  یک یا چند پلتفرم استفاده کنید. پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی عبارت‌اند از:

• فیس‌بوک
• توییتر
• اینستاگرام
• لینکدین
• پینترست
• اسنپ چت
• تیک‌تاک

کمپین‌های رسانه‌های اجتماعی نه‌تنها باعث ایجاد سرنخ و افزایش فروش شما می‌شوند، بلکه می‌توانند ترافیک وب‌سایت شما و لیست ایمیل شما را افزایش دهند و تصویر کلی برند و تعامل کسب‌وکار شما را بهبود بخشند. دیجیتال مارکتینگ یکی از ارزان‌ترین روش‌ها برای رسیدن به اهداف بازاریابی شما هستند که راه‌های مختلفی برای نمایش کمپین شما ارائه می‌دهند.

کمپین تبلیغاتی آگاهی از برند

در کمپین آگاهی از برند بسیاری از شرکت‌ها تمام تلاش خود را حول فرآیند ایجاد و تقویت آگاهی مشتریان از محصولات یا خدمات خود جمع می‌کنند. مناسب‌ترین روش برای این کمپین، استفاده از تبلیغات آنلاین است. راه اندازی یک وبلاگ و تولید محتوای منحصربه‌فرد و آموزنده، وبلاگ نویسی مهمان، استفاده از هشتگ‌های پربازدید، شراکت با یک شرکت محبوب‌تر و استفاده از قابلیت مشاهده آن، ایجاد پادکست و غیره راه‌هایی هستند که برای ایجاد کمپین تبلیغاتی آگاهی از برند، مناسب هستند.

سئو

بهینه‌سازی موتورهای جستجو (سئو) جزء کلیدی استراتژی بازاریابی دیجیتال است.کمپین تبلیغاتی سئو  تلاشی استراتژیک برای بهینه‌سازی یک صفحه یا یک وب‌سایت است تا به رتبه‌های بالاتر صفحات نتایج موتورهای جستجو (SERP) دست پیدا کند. کمپین‌های سئو برای مؤثر بودن و رسیدن به اهداف خود به‌صورت پروژه‌های بلندمدتی تعریف می‌شوند و اجزای مختلفی را در برمی‌گیرند. تحقیق کلمات کلیدی، بهینه‌سازی در صفحه، ممیزی محتوا، تجزیه‌وتحلیل سئو، مدیریت سئو، ساخت لینک و بسیاری از مولفه‌های دیگر وجود دارند که در این کمپین تبلیغاتی باید به آن‌ها توجه شود.

کمپین پرداخت به ازای کلیک

کمپین پرداخت به ازای کلیک نوعی تبلیغ دیجیتال است که به شما امکان می‌دهد مخاطبان خاصی را با کلمات کلیدی خاص هدف قرار دهید. این یکی از محبوب‌ترین کمپین‌های دیجیتال مارکتینگ است که در آن کسب‌وکارها برای نمایش تبلیغات خود در بالای صفحات نتایج موتور جستجو برای یک کلمه کلیدی خاص، هزینه می‌پردازند.

کمپین بازاریابی محتوا

این نوع از کمپین تبلیغاتی به سؤالات مختلف مخاطبان شما پاسخ می‌دهد. کانتنت مارکتینگ یک رویکرد بازاریابی استراتژیک است که بر ایجاد و توزیع محتوای ارزشمند، مرتبط و سازگار در قالب پست‌های وبلاگ، مقالات، مطالعات موردی، کتاب‌های الکترونیکی، اینفوگرافیک و غیره برای جذب و حفظ مشتریان متمرکز است. کسب‌وکارها از قدرت بازاریابی محتوا برای جلب‌توجه به برند خود، تولید سرنخ، افزایش آگاهی و اعتبار برند، ایجاد یک جامعه آنلاین و درنهایت افزایش فروش آنلاین خود استفاده می‌کنند.

کمپین بازاریابی روابط عمومی (PR)

این کمپین تبلیغاتی مجموعه‌ای از فعالیت‌های برنامه‌ریزی‌شده است که یک هدف مشخص و قابل‌اندازه‌گیری را پیگیری می‌کنند. برخلاف کمپین‌های بازاریابی محصول یا کمپین‌های تبلیغاتی که بر افزایش فروش متمرکز هستند، کمپین روابط عمومی بر اهدافی مانند افزایش آگاهی از یک محصول، اطلاع‌رسانی عمومی از اخبار شرکت، بهبود شهرت برند و جلب‌توجه رسانه‌ها متمرکز است.

نحوه ایجاد و راه اندازی کمپین مارکتینگ

ایجاد و راه اندازی یک کمپین تبلیغاتی موفق، به‌ویژه اگر اولین تجربه شما باشد، ممکن است سخت و پیچیده به نظر برسد. اثربخشی و موفقیت یک کمپین تبلیغاتی به عوامل مختلفی بستگی دارد، برخی از آن‌ها ممکن است خارج از کنترل شما باشند، اما برخی دیگر کاملاً به شما و نحوه برنامه‌ریزی شما بستگی دارند. برای به حداکثر رساندن شانس موفقیت شما، ما تمام قطعات لازم برای ایجاد یک کمپین مارکتینگ موفق را، جمع‌آوری کرده‌ایم. بنابراین برای این‌کار باید:

1. اهداف کمپین خود را مشخص کنید
2. بودجه کمپین خود را تنظیم کنید
3. مخاطب هدف خود را به‌وضوح مشخص کنید
4. یک ارزش پیشنهادی منحصربه‌فرد ایجاد کنید
5. محتوای جلب‌توجه و قلاب‌دار طراحی کنید
6. محتوای خود را توزیع و تبلیغ کنید
7. راه اندازی کمپین
8. تحلیل داده‌ها را انجام دهید

در ادامه نکات لازم برای هریک از مراحل بالا را بررسی خواهیم کرد.

1. هدف کمپین تبلیغاتی خود را مشخص کنید

قبل از هر چیز دیگری، باید بفهمید که می‌خواهید از راه اندازی کمپین تبلیغاتی به چه چیزی برسید. تولید سرنخ، ارتقای یک محصول یا خدمات جدید، دریافت ثبت‌نام‌های آزمایشی بیشتر، هدایت ترافیک بیشتر به وب‌سایت شما یا هر چیز دیگری که هدف شما باشد در طراحی کمپین نقش مهمی خواهد داشت. بنابراین شما باید اهداف SMART را تعیین کنید تا بتوانید یک کمپین موفق داشته باشید.

2. بودجه کمپین خود را تنظیم کنید

گام بعدی برای راه اندازی کمپین تبلیغاتی، تعیین میزان سرمایه‌ای است که می‌توانید برای رسیدن به اهداف بازاریابی خود هزینه کنید. بنابراین باید در مورد جزئیات هزینه‌هایی که برای کمپین خود به آن‌ها نیاز دارید فکر کنید، ازجمله ایجاد محتوا و طراحی، تبلیغات و هزینه‌های اجرایی کمپین.

3. مخاطب هدف خود را به‌وضوح تعریف کنید

هنگام برنامه‌ریزی یک کمپین تبلیغاتی، یکی از اولین چیزهایی که باید به آن فکر کنید مخاطبان شما هستند. شما باید تمامی جزئیات کمپین خود را بر اساس سبک زندگی مشتری یا مشتری بالقوه خود سازمان‌دهی کنید.

راه اندازی کمپین مارکتینگی که همه مشتریان بالقوه را به‌طور هم‌زمان هدف قرار می‌دهد، اغلب نتیجه خوبی نخواهد داشت. بنابراین سعی کنید با محدود کردن تمرکز کمپین و هدف قرار دادن یک مخاطب خاص، تأثیرگذاری فعالیت‌های خود را بیشتر کنید. برای این‌کار باید:

• تحقیقات بازار را انجام دهید
• پرسونای مشتری را بشناسید
• ترافیک گوگل را تجزیه‌وتحلیل کنید
• رقبای خود را تجزیه‌وتحلیل کنید
• مشخص کنید که مخاطبان هدف شما چه کسانی نیستند

تعیین مخاطبان هدف به ایده‌های تبلیغاتی شما جهت و سرعت لازم را می‌دهد.

4. یک پیشنهاد ارزش منحصربه‌فرد ایجاد کنید

در بازاریابی، یک پیشنهاد ارزش منحصربه‌فرد، بیانیه‌ای است که به‌وضوح به مشتریان بالقوه شما می‌گوید که چگونه از محصول یا خدمات شما سود می‌برند و چه چیزی آن را از سایر پیشنهاد‌های مشابه در بازار متمایز می‌کند. برای اینکه این مرحله از فرآیند ایجاد و راه اندازی کمپین تبلیغاتی خود را به‌درستی انجام دهید، باید خود را به‌جای مخاطبان هدف خود قرار دهید.

1. محصول شما چه مشکلی را برای مشتری شما حل می‌کند؟
2. محصول یا خدمات شما چه سودی برای مشتری شما دارد؟
3. چه چیزی شما را از رقبا متمایز می‌کند؟

پاسخ به این سؤالات مهم است چون ارزشی را که می‌توانید برای کمک به مشتریان و حل مشکلاتشان ارائه دهید، تعیین‌ می‌کند.

5. طراحی محتوای جالب‌توجه و ایجاد قلاب

محتوایی که قرار است برای کمپین تبلیغاتی خود تولید کنید، نه‌تنها باید با شخصیت مشتری شما متناسب باشد، بلکه باید با ارزش پیشنهادی شما همسو باشد، از استدلال‌های شما حمایت و ادعاهای شما را ثابت کند. بهتر است مقالات وبلاگ شما بیش از 5000 کلمه نباشند، چون افراد محدودی برای خواندن آن‌ها وقت می‌گذارند. در عوض، برای اهداف کمپین تبلیغاتی خود، بر تولید انواع محتوا مانند اینفوگرافیک و ویدئو تمرکز کنید. محتواهایی که به‌راحتی مصرف می‌شوند، علاقه به برند شما را افزایش می‌دهند.

 یک کمپین تبلیغاتی موفق باید دارای یک قلاب هم باشد. منظور از قلاب پیشنهاد محکمی است که مردم نمی‌خواهند آن را از دست بدهند. بسته به محصول یا خدماتی که ارائه می‌کنید، می‌توانید یک آزمایش رایگان، یک تخفیف محدود، یک وبینار رایگان، مشاوره رایگان یا حتی یک کتاب الکترونیکی ارائه دهید.

6. محتوای خود را توزیع و تبلیغ کنید

ایجاد محتوای خارق‌العاده یک امر ضروری است اما کافی نیست؛ محتوا در صورتی به شما کمک می‌کند که بتوانید به‌خوبی آن را توزیع کنید. بنابراین پس‌ازاینکه محتوا را برای کمپین تبلیغاتی خود ایجاد کردید، زمان آن است که آن را در کانال‌های بازاریابی خود توزیع کرده و شروع به تبلیغ کنید. برای تبلیغ مؤثر محتوای خود، باید دریابید که مشتریان و سرنخ‌های شما در چه مکان‌هایی قرار دارند، در رسانه‌های اجتماعی، وب‌سایت‌ها، انجمن‌ها یا خبرنامه‌ها؟ بهتر است در بیش از یک کانال تبلیغ کنید.

7. راه اندازی کمپین

بعدازاینکه تمام مراحل بالا را انجام دادید نوبت به اجرا و راه اندازی کمپین می‌رسد. اگر این اولین کمپین تبلیغاتی شماست که در حال سازمان‌دهی آن هستید، ممکن است اجرای تمام مراحل آن کمی سخت و طاقت‌فرسا به نظر برسد، اما هرچه کمپین‌های بیشتری راه اندازی کنید، تمرین و تجربه امکان موفقیت کمپین تبلیغاتی شما را بیشتر می‌کند.

8. تحلیل داده‌ها

آخرین مرحله کمپین تبلیغاتی، تجزیه‌وتحلیل است. باتوجه به نوع کمپینی که انتخاب کرده‌اید و کانال‌هایی که برای توزیع محتوای خود در نظر گرفته‌اید، داده‌های بسیاری در اختیار شما قرار دارد. برای اینکه بتوانید میزان موفقیت و نکات مثبت و منفی فرایندی که طی کرده‌اید را اندازه بگیرید، این مرحله مهم را نباید فراموش کنید.

هیچ‌کس نمی‌‎تواند منکر تاثیر شگرف و اعجاب‌انگیز تبلیغات و بازاریابی دهان به دهان (WOMM) شود. اینکه حرف بِرَند و محصولات شما بر سر زبان‌ها بیفتد و همه حداقل یک‌بار نام شما را شنیده باشند، مطمئناً اتفاق خجسته‌ای است! بنابراین مدیریت مارکتینگ شما هرگز نباید این جنبه از تبلیغات را از خاطر ببرد. این روزها بازاریابی دهان به دهان نیز دچار تحولات شده و گونه‌ای جدید تحت عنوان بازاریابی دهان به دهان در فضای دیجیتال به وجود آمده است. در این مطلب سعی داریم تا شما را با این مفاهیم آشنا کنیم. بنابراین با ما همراه باشید.

بازاریابی دهان به دهان (WOMM) چیست؟

بگذارید تا در همین ابتدا، یک مثال ساده برای شما بزنیم:

« احتمالاً شما نیز از یکی از دوستان خود شنیده‌اید که فلان کافه در خیابان ایکس قهوه‌های بسیار خوبی دارد! لابد حتی در میان گفتگوی روزمره چند بار نام اپلیکیشن تاکسی‌رانی یا آنلاین‌شاپ دیجیتالی که این روزها خیلی‌ها به خرید از آن می‌پردازند را شنیده‌اید!»

این دو نمونه مثال‌های خوبی برای بازاریابی دهان به دهان یا همان Word Of Mouth Marketing هستند. به بیانی ساده می‌توان گفت آنچه به‌صورت اظهارنظرهایی غالباً مثبت در بین افراد با موضوعیت یک برند، محصول، خدمات و یا رویداد خاص اتفاق می‌افتد، بازاریابی دهان به دهان نامیده می‌شود. معمولاً برندها و کسب و کارها هزینه بسیار زیادی برای انواع تبلیغات می‌کنند، اما از پتانسیل بی‌نظیر تبلیغات دهان به دهان توسط مشتریان ثابت خود غافل می‌شوند. واقعیت این است که پشنهادات صادقانه دهان به دهان بیش از تبلیغات محیطی و بیلبوردهای غول‌پیکر در اتوبان‌ کلان‌شهرها است! این کلام‌های جادویی، فرد شنونده را مجاب به امتحان و تست محصول یا خدمات می‌کند.

اما در سمت شما به عنوان برند قرار است چه اتفاقی بیفتد؟ واقعیت این است که شما نیز به عنوان یک برند موفق، باید آنقدر قدرتمند و بی‌نقص باشید که مشتریان معتمد دلیلی برای معرفی شما به دیگران داشته باشند. این یک پیش‌فرض کاملاً ساده است: زمانی آدم‌ها شروع به تمجید، معرفی و ابراز رضایت می‌کنند که محصول مورد نظر کاملاً نیازهایشان را ارضا کند. اگر این موضوع به نحو احسن انجام گیرد، دیگر نیازی به آمارهای بازاریابی، مطالعات شاخص آماری، تحلیل‌های کذایی و نمونه‌هایی از این دست ندارید! بلکه مشتری‌های فعلی‌تان برای شما بهترین بازاریابان خواهند بود و کم‌کم افراد پیرامون خود را نیز به سمت خرید و استفاده محصول یا خدمات شما هدایت خواهند کرد! آنها به شما ستاره‌های ریتینگ بالا می‌دهند و در گوگل مپ برای شما کامنت‌های مثبت خواهند گذاشت.

به‌طور کلی دو نمونه بازاریابی دهان به دهان وجود دارد:

1. بازاریابی دهان به دهان به روش سنتی که بیشتر در جمع‌ها و مکان‌های عمومی نظیر مترو، مهمانی و… انجام می‌گیرد.
2. بازاریابی دهان به دهان به روش دیجیتال که زیر مجموعه‌ای از دیجیتال مارکتینگ است و توسط افراد در فضای مجازی توسعه می‌یابد.

چرا برندها به بازاریابی دهان به دهان در فضای دیجیتال نیاز دارند؟

نوع پیشروی بازاریابی دهان به دهان یا توصیه‌ای، یعنی مدل دیجیتال یا سایبری، یکی از جدیدترین انواع بازاریابی و حوزه تبلیغات است. مشتریان صادق و بی‌طرف با امتیازدهی، لایک، کامنت گذاشتن زیر پست‌های فروشگاهی محصولات و البته پر کردن ویدیوهایی که در آن از فلان محصول یا خدمات تعریف می‌کنند، نقش عمده‌ای در بازاریابی و جلب مشتری‌های جدید دارند. همچنین دکمه‌های اشتراک‌گذاری برای لینک‌ها نیز سبب پخش شدن سریع اطلاعات و توصیه کاربران به هم می‌شود.

روش بازاریابی دهان به دهان دیجیتال بسیار سریع‌تر از روش سنتی گسترش پیدا کرده و پس از مدت زمانی اندک، برند با سیلی از تقاضا برای خرید محصول یا خدمات روبه‌رو خواهد شد!

اینفلوئنسر مارکتینگ زیرشاخه‌ای از بازاریابی دهان به دهان دیجیتال

اینفلوئنسر مارکتینگ که به بازاریابی تاثیرگذار نیز معروف است، یکی از زیر‌شاخه‌های بازاریابی دهان به دهان در پلتفرم اینستاگرام و دیگر رسانه‌های اجتماعی است. این شاخه از جدیدترین حوزه‌های دیجیتال مارکتینگ در سال‌های اخیر محسوب می‌شود.

در بازاریابی دهان به دهان اینفلوئنسر مارکتینگ، برندهای تجاری از یک فرد تاثیرگذار در فضای مجازی می‌خواهند تا به صورتی خلاقانه به معرفی برند پرداخته و با دانش مخاطب‌شناسی خود، افراد را درگیر موضوع کند.

اینفلوئنسرها معمولاً افراد مورد اعتماد و نسبتاً صادقی در فضای مجازی هستند که کاربران به آنها علاقه‌مندند و دنبالشان می‌کنند. این افراد با بیانی دوستانه و صمیمانه موضوعات مختلف را بررسی و بی‌طرفانه قضاوت می‌کنند. بنابراین مردم اغلب به حرف آنها گوش می‌دهند و محصولات یا خدماتی را که معرفی می‌کنند، امتحان خواهند کرد.

مراحل بازاریابی دهان به دهان چیست؟

اصول پنج T، پکیجی طلایی‌ست که لازمه آغاز هر کمپین تبلیغاتی دهان به دهان است. تمامی کمپین‌ها باید از این پنج اصل مفید تبعیت کنند تا به موفقیت برسند. در اینجا به‌ صورت اجمالی به معرفی این پنج اصل می‌پردازیم:

1. صحبت کنندگان ((Talkers: افرادی مانند مشتریان قدیمی، وبلاگ‌نویسان، یوتیوبرها، اینفلوئنسرها می‌توانند درباره برند شما صحبت کنند.
2. موضوع Topic)): معرفی محصولات جدید، طرح‌های شگفت‌انگیز و پیشنهاد تخفیف‌های آخر سال، بررسی ویژگی خاص یک محصول و خدمات خاص برند شما می‌توانند موضوع بسیار جذابی برای بازاریابی دهان به دهان باشند. 
3. ابزار (Tools): ابزارهایی مانند ایمیل‌های قابل فوروارد، کمپین‌ها و فوروم‌ها، سوشال مدیا و وبلاگ‌ها می‌توانند بهترین مجرا برای بازاریابی دهان به دهان باشند.
4. شرکت کردن یا پیوستن (Take Part): پیوستن افراد به شبکه‌های اجتماعی آنلاین، پست‌ها و وبلاگ‌ها و صحبت کردن و کامنت دادن درباره محصولات و خدمات.
5. ردیابی (Track): به وسیله برنامه‌های تحلیلی ترند آنلاین، پالس‌های وبلاگ و ابزارهای تجزیه تحلیل دیگر میزان پیوستن و استقبال افراد از بازاریابی دهان به دهان را بسنجید. این بخش می‌تواند به شما بگوید تا چه حد موفق بوده‌اید!

برای بازاریابی دهان به دهان در مرحله اول استراتژی برند خود را بسازید

برای طراحی یک استراتژی قدرتمند، نخست باید به سوالاتی پاسخ دهید که نقشی تعیین‌کننده در شکل‌گیری ساختار بازاریابی دهان به دهان شما دارد. بدین منظور شما را با نمونه‌هایی از این مراحل در زیر  آشنا کرده‌ایم:

مرحله اول: شناخت درست از برند

قبل از اینکه بخواهید بازاریابی دهان به دهان را شروع کنید، باید برند خود را به خوبی بشناسید. برای شناسایی برند به سوالات زیر پاسخ دهید:

• پیام محتوایی برند شما چیست؟
• برند شما در مقایسه با دیگر برندهای مشابه چه ویژگی منحصربه‌فردی دارد؟
• برند شما تولید کننده چه محصولات و خدماتی است و این تولیدات دقیقاً قرار است چه نیازی از مشتری را مرتفع سازند؟
• برند شما قرار است چه پشتیبانی از مشتری بعد از خرید محصول انجام دهد؟

با پاسخ به سوالاتی از چنین دست می‌توانید به خوبی برند خود را بشناسید و اگر نکته‌ای ابهام‌آمیز در مورد آن وجود دارد، در رفع آن بکوشید.

مرحله دوم: محصولات و خدمات قابل بحث

در همین ابتدای کار از خودتان یک سوال بپرسید و بی‌طرفانه به آن پاسخ دهید: «آیا محصولات یا خدمات برند شما پتانسیل صحبت کردن و بازاریابی دهان به دهان را دارد؟»

اگر فکر می‌کنید محصول یا خدمات برند شما هنوز آنقدر کامل و بی‌نقص نیست که عده زیادی از مردم درباره آن صحبت کنند، باید بگوییم فعلاً قید بازاریابی دهان به دهان را بزنید!

برای رسیدن به پاسخ نهایی، خودتان را جای یک مشتری بگذارید و به سوالات زیر پاسخ دهید:

• آیا محصول X نیاز مرا مرتفع می‌سازد؟
• استفاده از محصول مورد نظر ساده و بی‌دردسر است؟
• آیا باز هم از محصول یا خدمات X استفاده می‌کنم؟
• آیا آن را به دوستان خود نیز معرفی خواهم کرد؟

اگر در پاسخ به یکی از سوالات بالا یا مواردی از چینن دست دچار ابهام هستید، بهتر است چاره‌اندیشی کنید. نقص‌های محصول یا خدمات برند خود را برطرف کرده و آن را ارتقا دهید. سپس طراحی استراتژی بازاریابی دهان به دهان برند خود را آغاز کنید.

مرحله سوم: رقبای برند خود را بشناسید

برای آغاز فرآیند بازاریابی دهان به دهان و هرگونه دیجیتال مارکتینگ دیگر، باید رقبای برند خود را بشناسید. همچنین کم‌کاری و نقص‌هایی که متوجه محصولات مشابه آنهاست را نیز بررسی کنید. این کار به شما کمک می‌کند تا محصولات و خدمات خود را تکمیل و تقویت کنید.

• برای اینکه محصولات شما در مقایسه از دیگر برندهای مشابه شاخص باشند، چه باید کرد؟
• وجه تمایز محصولات برند شما با دیگران در چیست؟
• آیا می‌توان از وجوه تمایز دو برند به نفع برند خودتان کمک بگیرید؟
• مردم بیشتر در مورد کدام ویژگی مثبت برند شما حرف می‌زنند؟
• آیا می‌توانید به تقویت ویژگی مثبت برندتان بپردازید؟

مرحله چهارم: شناخت بازار هدف یا مشتریان

تجربیات شما در بازار فروش به شما کمک می‌کند تا درک عمیقی از روحیه و نیاز مشتریان خود پیدا کنید. فراموش نکنید که ذائقه مشتریان با گذشت زمان دچار تغییرات و تحولات می‌شود. شما باید با رصد بازار و میزان فروش ماهانه و سالانه خود درک عمیق روانشناسانه‌ای از مشتری‌ها پیدا کنید. این به شما کمک می‌کند تا بفهمید مشتریان اغلب در مورد چه ویژگی‌هایی در محصولات صحبت می‌کنند. شما باید مشتری‌ها را براساس مواردی همچون سلیقه، نیاز، وضعیت اقتصادی، سن و… طبقه‌بندی کرده و سعی کنید نیازهای هر گروه را با محصولی خاص مرتفع سازید. این موضوعات مهم‌ترین قدم برای آغاز استراتژی بازاریابی دهان به دهان است.

مرحله پنجم: اطلاعات مورد نظر درباره مشتری‌ها را از خود آنها بخواهید

نظرات آنلاین افراد، یکی از بهترین روش‌ها برای شناختی دو طرفه از آنها و در سمت دیگر برند شما است. شما می‌توانید با خواندن نظرات و امتیازهای مشتریان به سلیقه و ذائقه آنها، نیازها و در کل هرچه درباره آنها است، پی ببرید. از سمت دیگر می‌توانید از نقص‌ها یا ویژگی‌های مثبت محصولات خود آگاه شوید و در راستای بهبود یا تقویت آنها بکوشید.

مرحله ششم: یک ویژگی یا نشانه در برند خود شناسایی کنید که فراموش ناشدنی باشد

یک ویژگی یا المان در برند شما می‌تواند تا سال‌ها نام برند شما را در ذهن مشتری‌ها زنده نگه دارد. اگر هنوز برند خود را تاسیس نکرده‌اید، از حالا به فکر ایجاد یک نشان منحصربه‌فرد در برند خود باشید. اما اگر برند خود را مدت‌هاست تاسیس کرده‌اید هم نگران نباشید. شما می‌توانید با اندکی تامل و دقت یک ویژگی خاص در آن بیابید و در تبلیغات روی آن مانور دهید. این ویژگی دقیقاً همان چیزی است که در بازاریابی دهان به دهان مردم درباره آن صحبت خواهند کرد.

مرحله هفتم: کمک گرفتن از اینفلوئنسرهای مجازی

کمی پیش‌تر درباره اینفلوئنسرها و نقش عمده آنها در نمونه بازاریابی دهان به دهان سخن گفتیم. شما باید با یک یا چند اینفلوئنسر مورد اعتماد و مطرح در حیطه محصولات یا خدمات خود صحبت کنید. به او بگویید محصول شما را در یک ویدئو معرفی کند و روی ویژگی برتر آن مانور دهد. با استمرار در تبلیغات دهان به دهان و توصیه‌ای، برند شما سر زبان‌ها خواهد افتاد و مردم درباره آن حرف خواهند زد.

مرحله هشتم: برای برند خود یک باشگاه یا انجمن هواداران مجازی تاسیس کنید

یک باشگاه هوادارن وفادار می‌تواند به خوبی بازاریابی دهان به دهان شما را گسترش دهد. افراد طرفدار برند شما کم‌کم در این انجمن فعالیت خواهند کرد و به بحث و تبادل نظر می‌پردازند. این موضوع شناخت خوبی از بازار هدف به شما خواهد داد. همچنین می‌توانید کم‌کم موضوعات و سوژه‌های مهندسی‌شده‌ای را به آن تزریق کنید تا از نظر کلونی مشتریان با خبر شوید. این اطلاعات می‌تواند استراتژی بازاریابی دهان به دهان شما را تکمیل کند.

مرحله نهم: به مشتریان وفادار و پروپا قرص خود جایزه دهید

بهترین راه برای تبدیل کردن مشتری‌های جدید به مشتری‌های پروپاقرص وفادار، دادن امکانات و پاداش به آنها است. این امکانات می‌تواند شامل بن‌های خرید، کارت طلایی مشتری‌ها، تخفیف‌های شگفت‌انگیز، پشتیبانی‌های خاص، مسابقات فصلی با قرعه‌کشی و اهدای جایزه، جشنوراه‌ها و مواردی از این دست باشد.

مرحله دهم: خرید آسان و راحت در پلتفرم مربوطه و یا سایت برند

چیدمان سایت شما باید به گونه‌ای باشد که مشتری‌های مجازی‌ خرید آنلاین ساده و لذت‌بخشی را تجربه کنند. دکمه‌های خرید و منوهای دسته‌بندی محصول باید از لحاظ کاربری و بصری در جای مناسب قرار بگیرند. بدین منظور از یک طراح سایت حرفه‌ای کمک بگیرید. همچنین باید چند دکمه اشتراک‌گذاری در سایر پلتفرم‌ها را نیز برای بخش بازاریابی دهان به دهان در سایت خود تعبیه کنید.

مردم اغلب به زمان بعد از خرید اینترنتی تا رسیدن محصول به دست خود دقت می‌کنند. پست باید هرچه زودتر محصول را به دست مردم برساند. به این موارد دقت کنید. زیرا به راحتی می‌توانند سبب عدم رضایت مشتری‌ها از برند شما شوند. فراموش نکنید در کنار بازاریابی دهان به دهان مثبت، موارد منفی نیز می‌توانند دهان به دهان مردم بچرخند و چهره برند شما را مخدوش نمایند.

سوالات متداول:

منابع انسانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر سازمانی است. داشتن مدیریت منابع انسانی قدرتمند، در مورد استخدام کارکنان مناسب و ایجاد یک فضای کاری پویا، تاثیر بسیار زیادی دارد. مواردی که می‌توانند بهره‌وری شرکت‌ را افزایش دهند و جلوی بسیاری از هزینه‌ها را بگیرند.

در طرف مقابل، اشتباهات مدیران منابع انسانی می‌تواند هزینه زیادی برای سازمانشان داشته باشد. این اشتباهات گاهی شرکت‌ها را با انواع مسائل حقوقی داخلی و خارجی مواجه می‌کند و ‌کلیه فعالیت‌های آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در ادامه، می‌خواهیم برخی از رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی را بررسی کنیم تا آن‌ها را بشناسیم و بتوانیم از آن‌ اشتباهات دوری‌ کنیم.

منابع انسانی چیست و چه وظایفی دارد؟

فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به‌طور مستقیم بر رشد داخلی و خارجی یک شرکت تأثیر می‌گذارد. ازآنجایی‌که این بخش، به‌صورت استراتژیک مدیریت تمام کارکنان شرکت را بر عهده دارد، اغلب از افرادی تشکیل می‌شود که دارای مهارت‌های بالای مدیریتی و ارتباطی باشند. فرهنگ‌ سازمانی غنی یک شرکت از منابع انسانی اثربخش و قدرتمند آن شرکت خبر می‌دهد. به همین دلیل است که داشتن یک تیم منابع انسانی کارآمد و ماهر برای هر سازمانی حیاتی است. مهم‌ترین نقش‌ها و مسئولیت‌های این بخش عبارت‌اند از:

• استعدادیابی
• اجرای برنامه‌های آموزشی برای کارکنان جدید و قدیمی
• مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان
• حفظ و مدیریت روابط کارکنان
• ایجاد یک فرهنگ‌ سازمانی ایده‌آل
• فراهم‌ کردن محیط کاری مناسب برای کارکنان
• نظارت و تعیین خط مشی‌های شرکت
• پر کردن شکاف ارتباطی بین بخش‌ها و کارمندان مختلف در زنجیره مدیریتی
• طراحی برنامه عملی برای تحقق اهداف سازمان

تعریف مدیریت در منابع انسانی به استفاده مناسب از نیروی کار ماهر موجود و استفاده بهینه از منابع انسانی موجود در سازمان تأکید دارد. باتوجه به ارتباط این بخش با تمامی افراد یک سازمان، شناخت اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی برای دوری از آن‌ اشتباهات بسیار مهم است.

مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی

اگر برای شما این سوال پیش‌آمده است که پیامد اشتباهات مدیران منابع انسانی در یک سازمان چیست؟ باید بگوییم این اشتباهات می‌تواند در رسیدن به اهداف سازمانی، اعم از بلندمدت و کوتاه‌مدت، اختلال ایجاد کنند. اشتباهات مدیران منابع انسانی  نظم، انگیزه، اخلاق و بهره‌وری یک سازمان را کاهش دهد. در زیر برخی از مهمترین این اشتباهات را مشاهده خواهید کرد.

1. استخدام‌های بد که به ترفیعات بدتر تبدیل می‌شوند

تصور کنید که شرکت شما به‌تازگی یکی از اعضای اصلی یک تیم بسیار مهم را از دست داده است. این شخص به‌دلیل دستمزد بیشتر یا مزایای بهتر شرکتی دیگر، تصمیم گرفته است شرکت شما را ترک کند. حالا تصور کنید که این موقعیت در بدترین زمان ممکن پیش بیاید، زمانی‌که شما در حال راه‌اندازی یک بخش جدید هستید و آن فرد قرار بوده نقش بزرگی در آن بخش جدید ایفا کند. در این شرایط چه اتفاقی می‌افتد؟

متأسفانه، بسیاری از شرکت‌ها دچار ترس و استرس می‌شوند و تلاش می‌کنند جای خالی او را در سریع‌ترین زمان ممکن پر کنند. در این حالت امکان دارد در فرآیند مصاحبه عجله ‌کنند و بعداً متوجه شوند که فرد جدیدشان تجربه بسیار کمی دارد و اصلاً با فرهنگ شرکت جور در نمی‌آید.

طبق مطالعه‌ای از دانشگاه کالیفرنیا، برکلی، هزینه جذب، استخدام و آموزش یک کارمند جدید به‌طور متوسط 4000 دلار است، اگر آن فرد مدیر باشد این هزینه به 7000 دلار می‌رسد. بنابراین باتوجه به هزینه بالای سرمایه‌گذاری روی هر کارمند، لازم است قبل از استخدام، توانایی‌های افراد را به‌خوبی بررسی کنید. برای انجام این‌کار، باید مطمئن شوید که مصاحبه‌ها از شاخص‌های خوبی برای سنجش عملکرد افراد برخوردار باشند.

همچنین هنگام استخدام افراد، مراقب باشید تا در دام رزومه‌های بلندبالا و تبلیغاتی که افراد بر روی برند شخصی خود می‌کنند، نیفتید. متأسفانه استخدام اشتباه، از رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی است که اغلب شرکت‌ها آن را تجربه کرده‌اند.

2. بی‌توجهی به آموزش از بدترین اشتباهات مدیران منابع انسانی

اگر اهمیت آموزش به کارکنان را نادیده بگیرید، یکی از بدترین اشتباهات مدیران منابع انسانی را مرتکب شده‌اید. آموزش کارکنان یکی از حیاتی‌ترین اقدامات کسب‌وکارها برای رسیدن به موفقیت است. بی‌توجهی به امر آموزش بر عملکرد تجاری، روحیه تیم، گردش مالی و توانایی شما در جذب و حفظ کارمندان خوب تأثیر می‌گذارد.

بنابراین اگر می‌خواهید نیرو‌های کاری مستعدی را جذب کنید که همیشه به شما وفادار باشند، باید فرصت‌هایی برای توسعه و پیشرفت شغلی آن‌ها در نظر بگیرید. بی‌مسئولیتی در قبال آموزش و عدم سرمایه‌گذاری بر روی کارمندان، شرکت شما را در جذب نیروهای کاری مستعد، ضعیف می‌کند و امکان رقابت مؤثر با رقبایتان را از شما می‌گیرد.

 3. عدم توجه به مرحله آن‌بوردینگ

یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی عدم توجه به آن‌بوردینگ است. در اکثر شرکت‌ها، اولین روز کاری افراد با انجام کارهای اداری، می‌گذرد، فرآیندی خسته‌کننده که فرصت آشنایی افراد با همکاران و محیط شرکت را می‌گیرد. بدون توجه به مرحله آن‌بوردینگ، افراد جدید به‌جای یادگیری در مورد نقش خود یا فرهنگ شرکت، مشغول امضا کردن اسناد و تماشای فیلم‌های اجباری می‌شوند. درنتیجه بزرگ‌ترین فرصت برای تأثیر گذاری خوب اولیه و ایجاد فرهنگ مشارکت در کارمندان، از دست می‌رود.

آن‌بوردینگ، فرآیند ارسال اطلاعات مفید در مورد شرکت، فرهنگ و ارزش‌های آن به افراد تازه استخدام‌شده، قبل از شروع روز کاری است. این‌کار به افراد فرصت می‌دهد تا در مورد انتظاراتی که محیط جدید از آن‌ها دارد، فکر کنند و قبل از شروع کار، سؤالات خود را از منابع انسانی بپرسند.

4. عدم مستندسازی کامل سوابق کاری یکی از اشتباهات مدبران منابع انسانی

از دیگر اشتباهات مدیران منابع انسانی، عدم توجه به مستندسازی سوابق کاری است. مستندسازی به شما کمک می‌کند بتوانید همیشه بهترین و صحیح‌ترین تصمیمات را بگیرید. در دنیای منابع انسانی و اشتغال، مستندات مربوط به عملکرد یک کارمند توانایی شما را برای نظم دادن، ارتقاء منصفانه، پاداش دادن و یا حتی خاتمه دادن به کار با او، بالا ببرد. مستندسازی برای جلوگیری از بسیاری از اشتباهات مدیران منابع انسانی ضروری است چون:

• این اسناد نشان می‌دهند که منابع انسانی در قبال کارمند چه عملکردی داشته است و چه مواردی را با او مطرح کرده است.
• مستندسازی تاریخچه‌‌ای از بهبود یا عدم بهبود عملکرد کارمند، در طول زمان کاری او ارائه می‌دهد. این کار توصیف دقیقی از اقدامات کارمند، اقدامات مدیر و رویدادهایی که رخ ‌داده‌اند، ایجاد می‌کند.
• این اسناد شواهدی را ارائه می‌دهد که از تصمیمات مدیریت برای انجام اقدامات ناخوشایندی مانند اخراج کارمند، پشتیبانی می‌کند.
• این اسناد و مدارک ثابت می‌کنند که کارمندی که ارتقا یافته یا فرصت ویژه‌ای به او داده‌شده است، شایستگی بیشتری نسبت به سایر کارمندان واجد شرایط، داشته است.
• مستندسازی شواهدی را برای توجیه افزایش یا کاهش حقوق یک کارمند ارائه می‌دهد.
• در صورت شکایت کارمند، مستندسازی دقیق، از منافع کارفرما محافظت می‌کند. این اسناد می‌توانند ثابت کنند که کارمند به دلایل قانونی اخراج شده است و از کارفرما در برابر ادعاهای فرد، دفاع می‌کند.

بنابراین سهل‌انگاری در مستندسازی یکی از مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی است که می‌تواند در موقعیت‌های مختلف، تصمیم‌گیری را به یک چالش بزرگ تبدیل کند.

5. کتابچه راهنمای کارکنان و خط مشی‌های ناقص

همه شرکت‌ها به دستورالعمل‌های مشخصی برای تعیین قوانین رفتاری در سازمانشان نیاز دارند. کاری که بسیاری از شرکت‌ها در انجام آن سهل‌انگاری می‌کنند، به‌روز کردن مداوم این قوانین است. این مشکل در شرکت‌های کوچک‌ بسیار جدی‌تر است و آن‌ها اغلب لزومی برای نوشتن سیاست‌هایشان نمی‌بینند. چیزی‌که یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی است.

تصور کنید کارمند یک شرکتی، دیگر کارمندان را مورد آزار و اذیت قرار می‌دهد. اگر آن شرکت سیاست و قوانین درستی برای برخورد با این موضوع نداشته باشد، این معضل می‌تواند به یک مورد حقوقی تبدیل شود و اعتبار آن‌جا را زیر سوال ببرد. بنابراین بسیار مهم است که از قبل خط مشی مشخصی را برای رسیدگی به چنین مواردی داشته باشید. کارمندان باید از حد و حدود رفتار خود آگاه باشند و بدانند در صورت تخلف از قوانین، چه مجازاتی در انتظار آن‌ها است.

داشتن کتابچه راهنمای دقیق، علاوه‌بر کم کردن اشتباهات مدیران منابع انسانی، می‌تواند به کارمندان جدید و به کارمندان فعلی کمک ‌کند. در این کتابچه باید در مورد اقداماتی که افراد در صورت مواجه با قلدری یا آزار و اذیت جنسی می‌توانند انجام دهند، توضیحاتی داده شود. همچنین این راهنما باید در مورد شرایط مرخصی، قوانین مربوط به مرخصی والدین و سایر سیاست‌های اعمال‌شده توسط کارفرما، اطلاعات کافی را در اختیار کارمندان قرار ‌دهد. اگر مطمئن نیستید برای انجام این کار از کجا باید شروع کنید، شرکت در دوره مدیریت منابع انسانی می‌‌تواند شما را از بسیاری از اشتباهات مدیران منابع انسانی مبرا کند.

6. عدم توسعه و ندادن پاداش مناسب به عملکرد خوب

موفقیت و رشد یک سازمان ارتباط تنگاتنگی با میزان انگیزه و تعهد کارکنان آن دارد. از این‌رو، سازمان‌ها طیف گسترده‌ای از سیاست‌های منابع انسانی را برای افزایش سطح رضایت کلی نیروی کار خود اجرا می‌کنند. این موارد از ارائه برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیرتر تا بهبود فرهنگ محیط کار و دادن پاداش و شناسایی کارکنان متنوع است. فقدان برنامه مناسب برای شناسایی کارکنان از اشتباهات مدیران منابع انسانی است که آسیب زیادی به سازمان وارد می‌کند.

یکی از بدترین حس‌ها برای کارمندان، حس رکود است. احساسی که از عدم مشارکت در کارهای مختلف و عدم پیشرفت شغلی ایجاد می‌شود. بااین‌حال همه افراد یک شرکت هم برای ترفیع آماده نیستند. بنابراین شما به‌عنوان مدیر، چگونه می‌توانید مطمئن شوید که همه کارمندان از موقعیت خود راضی هستند؟ بهترین راه برای دانستن این موضوع شناخت کارکنان است. در میان استراتژی‌های مختلف منابع انسانی که برای بهبود مشارکت کارکنان استفاده می‌شود، پاداش و شناخت کارکنان یکی از مؤثرترین آن‌ها تلقی می‌شود. مهم‌ترین دلایل این امر هم موارد زیر هستند:

1. پاداش و شناخت به‌موقع به بهبود تعامل، انگیزه و تعهد کارکنان و افزایش بهره‌وری و کارایی آن‌ها کمک می‌کند.
2. به کارکنان احساس تعلق و هدف می‌دهد و همچنین تعهد و وفاداری آن‌ها را نسبت به سازمان تقویت می‌کند.
3. یک سیاست پاداش خوب علاوه بر ترویج همکاری و هماهنگی بهتر بین کارکنان، بر فرهنگ محل کار هم تأثیر می‌گذارد.

بنابراین برای تکرار نکردن این مورد از اشتباهات مدیران منابع انسانی، ایجاد یک سیستم مناسب برای پاداش و توسعه افراد بسیار اهمیت دارد.

7. تکیه بیش‌ازحد به سیاست «درهای باز»

هر شرکت و هر مدیر منابع انسانی‌ دوست دارد فکر کند که کارمندان به آن‌ها اعتماد کامل دارند. آن‌ها خود را افرادی می‌بینند که اگر مشکلی در سازمان پیش بیاید و یا نیاز به صحبت باشد، کارمندانشان خیلی راحت به سراغشان خواهند آمد. تصوری که زیاد واقع‌بینانه نیست. بسیاری از افراد معمولاً در مورد مسائلی که می‌تواند موقعیتشان را در محل کار تحت تأثیر قرار بدهد، محتاط هستند و به‌ندرت این مسائل را با مدیرانشان در میان می‌گذارند.

به ‌همین‌ دلیل هم شرکت‌هایی که اغلب بر سیاست درهای باز تکیه می‌کنند، در این توهم که کارکنان می‌توانند با مدیریت منابع انسانی صحبت کنند، پیگیری بسیاری از امور را از دست می‌دهند. درنتیجه کنترل برخی از موقعیت‌ها از دستشان خارج می‌شود. برای کم کردن تأثیرات این نوع از اشتباهات مدیران منابع انسانی، به‌جای تعیین خط مشی درهای باز، مسیری ایجاد کنید که کارکنان بتوانند به‌طور ناشناس تخلفات منابع انسانی را گزارش کنند. سعی کنید نسبت به انتقاداتی که از شما می‌شود، شنوا باشید تا افراد بتوانند به شما اعتماد کنند. بنابراین تکیه بیش‌ازحد به سیاست درهای باز را می‌توان یکی از رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی دانست که موجب بی‌توجهی به مسائل اغلب کارمندان می‌شود.

8. نداشتن شرح شغلی مناسب از اشتباهات مدیران منابع انسانی

اغراق کردن یا دست‌کم گرفتن دامنه یک شغل، از آن دسته اشتباهات مدیران منابع انسانی است که بسیار تکرار می‌شود. مدیران باید انتظارات واقع‌بینانه‌ای را هنگام استخدام افراد جدید، ترسیم کنند. هرگونه اختلاف بین آنچه در طول فرآیند استخدام تبلیغ می‌شود و آنچه کارکنان در محل کار با آن مواجه می‌شوند،  باعث می‌شود که کارکنان اعتمادشان را به شما و کارشان از دست بدهند.

اگر نتوانید دامنه کاری افراد را به‌درستی به آن‌ها توضیح دهید و یا هنگام استخدام در مورد شرایط سازمان خود، زیادی اغراق کنید، احتمال زیادی وجود دارد که این افراد به‌زودی سرخورده شوند و شرکت شما را ترک کنند. بنابراین مدیران منابع انسانی باید دستورالعمل‌هایی برای برقراری ارتباط مؤثر با افراد داشته باشند و در این کار به مدیران بخش‌های مختلف کمک کنند.

 با مدیران صحبت کنید تا بتوانید انتظارات روشنی بر اساس تکالیف و حجم کاری واقعی افراد تعیین کنید. برای هر نقش، نکات گفتگو ایجاد کنید تا مدیران هنگام معرفی نامزدها و استخدام‌های جدید، دستورالعمل‌ها و چارچوبی برای استفاده از آن داشته باشند. درنهایت باید بگوییم برای کم کردن اشتباهات مدیران منابع انسانی، می‌توانید از ایزو 34000 استفاده کنید. این ایزو دارای دستورالعمل‌های دقیقی برای ارزیابی و آسیب‌شناسی فرایندهای منابع انسانی در اختیار شما می‌‌گذارد و با استفاده از آن می‌توانید به استانداردهای منابع انسانی دست پیدا کنید.

سؤالات متداول :

ادوارد دمینگ، یکی از مشاهیر مدیریت در حوزه کنترل کیفیت دنیا است که در طول عمر خود، همواره برای بهبود مستمر سازمان‌ها تلاش کرد. دمینگ، آماردان، استاد دانشگاه و مشاور آمریکایی بزرگی بود که با حمایت از روش‌های کنترل کیفیت در تولید صنعتی، گام بزرگی در جهت بهبود اقتصاد ژاپن برداشت. تغییرات برجسته‌ای که این دانشمند پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن ایجاد کرد، نقطه شروع موفقیت‌های جهانی شرکت‌های ژاپنی در اواخر قرن بیستم شد. به همین دلیل، دمینگ به عنوان تاثیرگذارترین فرد غیرژاپنی در صنعت تولید ژاپن شناخته می‌شد.

دمینگ با معرفی روش‌های نوین، به افراد و سازمان‌ها کمک کرد تا روابط، فرآیندها، محصولات و خدمات خود را برنامه‌ریزی کنند و به‌طور مستمر در مسیر بهبود، رو به جلو حرکت کنند. در این مقاله از کیو سی بی شما را با زندگینامه ادوارد دمینگ و تئوری‌های کنترل کیفیت او و جملات ادوارد دمینگ آشنا خواهیم کرد.

زندگینامه ادوارد دمینگ

ویلیام ادوارد دمینگ (Wiliam Edward Deming) در 14 اکتبر 1900 میلادی، در شهر سیوکس، آیووا به دنیا آمد. پدر و مادر او، آلبرت دمینگ و پلوما ایرنه ادواردز، خانواده‌ای بسیار تحصیل‌کرده بودند که اهمیت زیادی برای آموزش فرزندانشان قائل بودند. مادر ادوارد دمینگ در سانفرانسیسکو تحصیل کرده و نوازنده بود. پدر او در رشته ریاضیات و حقوق تحصیل کرده بود.

دمینگ تحصیلات خود را به ترتیب در دانشگاه وایومینگ، دانشگاه کلورادو و دانشگاه ییل به اتمام رساند. پس از فارغ‌التحصیلی در چندین دانشگاه به تدریس فیزیک پرداخت و به مدت شش سال مشاور آماری اداره سرشماری ایالت متحده آمریکا بود. از سال 1946 تا 1993، مشاور بازرگانی و استاد آمار در دانشکده مدیریت دانشگاه نیویورک بود و در سال 1986 به عنوان استاد برجسته مدیریت در دانشگاه کلمبیا انتخاب شد.

پس از جنگ جهانی دوم، به عنوان مشاور به حل مشکلات اقتصاد تولید ژاپن پرداخت و در سال 1960 اولین فرد آمریکایی بود که موفق به دریافت نشان گنجینه مقدس (The Scared Treasures) از نخست‌وزیر ژاپن، نابوسکو کیشی دریافت کرد.

ادوارد دمینگ در سال 1993 به دلیل کهولت سن، در 93 سالگی و به مرگ طبیعی در خواب از دنیا رفت.

چرا دمینگ به عنوان پدر کنترل کیفیت شناخته می‌شود؟

دمینگ با فارغ‌التحصیلی دکترا با تکنیک‌های آماری آشنا شد و زمانی‌که مهارت‌های جدید خود را در تکنیک‌های مدیریت تولید به کار برد، روش‌های او کاملا غیرتعارف به نظر می‌رسید، مخصوصا که در یکی از جملات ادوارد دمینگ این موضوع عنوان شده بود: «مردم حق دارند از کار لذت ببرند.»، تفکری که برای آن زمانه کاملا متفاوت بود.

دمینگ از روش‌های آماری برای تعیین کمیت هر نوع فرآیند تولید استفاده می‌کرد. ادغام این مفاهیم، با میزان درآمد شرکت، کیفیت محصولات و در نهایت نحوه مدیریت شرکت ارتباط داشت. ادوارد دمینگ به عنوان پدر کنترل کیفیت شناخته می‌شود. زیرا تئوری اصلی او به بررسی دلیل ناقص بودن عملیات‌های تولیدی می‌پردازد  و همزمان به دو موضوع مدیریت علمی و مدیریت روابط انسانی می‌پردازد.

طبق یکی از جملات ادوارد دمینگ «مدیریت بر اساس نتایج، مانند رانندگی با ماشین در حین نگاه کردن به آینه با دید عقب است.»، او برای جلوگیری از این اتفاق و ادامه ایده ساده خود مبنی بر اطمینان از کیفیت قبل از ایجاد محصول، نقش مدیریت را بسیار مهم تلقی می‌کرد. طبق استدلال او، تنها راهی که می‌شد عملیات را بهبود بخشید این بود که مدیریت به جای اینکه بهبود را صرفا به کارمندان تحمیل کند، اقدامات فوری انجام دهد. این فلسفه جدید برای تکنیک‌های تخصصی کنترل کیفیت، موجب شکوفایی صنعت ژاپن پس از جنگ جهانی دوم گردید، زیرا دیگر شیوه‌های مدیریت غربی در ایالات متحده عقب مانده بود و کارآیی سابق را نداشت. دمینگ به عنوان یکی از بنیانگذاران مدیریت کیفیت جامع در سراسر جهان شناخته می‌شود و نظریه‌های او در دهه 1970 و 1980، انقلاب بزرگی در مدیریت تولید ژاپن ایجاد کرد.

نظریه‌های ادوارد دمینگ

تلاش‌های دمینگ در تعریف مدیریت سازمان منجربه ارائه یک فلسفه مدیریتی شد که روی کیفیت و بهبود مستمر تمرکز دارد. علاقه دمینگ به تنوع و رویکرد اون نسبت به حل سیستماتیک مسائل موجب ارائه نظریه‌های مهمی در حوزه کنترل کیفیت شد که در ادامه به مهم‌ترین آن‌ها اشاره می‌کنیم:

تنوع و حل مسئله

ادوارد دمینگ به این موضوع توجه داشت که چرا همه‌چیز طبق پیش‌بینی پیش نمی‌رود.  به همین دلیل نظریه تنوع را ارائه داد که به نقش موثر مدیران در تشخیص متغیرها و جلوگیری از بروز مکررشان در شرایط مختلف توجه ویژه‌ای داشت.

اصول چهارده‌گانه دمینگ

در میان آثار ادوارد دمینگ، 14 اصل مهم وجود دارد که چهارچوبی برای توسعه دانش در محیط کار فراهم می‌کند و نقش موثری در هدایت برنامه‌ها و اهداف بلندمدت کسب‌وکار و بهبود فرآیندها و کیفیت محصول یا خدمات دارد. این 14 اصل طی سال‌های اخیر توسط اساتید رشته‌های مدیریتی تفسیر شده‌اند که عبارتند از:

1. ایجاد پایداری در اهداف: اهداف سازمان باید جهت بهبود محصول و خدمات با برنامه بلندمدت مشخص شوند.
2. پذیرفتن فلسفه جدید: پس از مشخص شدن هدف اصلی سازمان باید پذیرش فلسفه جدید و آمادگی لازم در مدیران و کارکنان ایجاد شود.
3. کاهش بازرسی و ممیزی‌های گسترده: برای کنترل کیفیت نیازی به افزایش مراحل بازرسی و ممیزی تمام محصولات یا خدمات نیست، بلکه با اعمال نظارت و کنترل دقیق روی فرآیند تولید می‌توان کیفیت تولیدات را بهبود بخشید.
4. تامین مواد اولیه بر اساس کیفیت: هنگام تامین مواد اولیه باید به جای انتخاب مواد ارزان‌تر به دنبال انتخاب تامین‌کننده مناسب و ماده اولیه باکیفیت بود، درغیراین صورت کاهش هزینه‌ها در ازای کاهش کیفیت محصولات اتفاق می‌افتد.
5. بهبود مستمر فرآیندها: دمینگ برای بهبود مستمر تولیدات، چرخه‌ای با عنوان چرخه دمینگ یا چرخه (PDCA) پیشنهاد داد که از چهار مرحله مهم برنامه‌ریزی، اجرا، بررسی و اقدامات اصلاحی پشتیبانی می‌کرد. اجرای این اصل به کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری در سازمان کمک می‌کند.
6. آموزش در حین کار: آموزش کارکنان در واقع نوعی سرمایه‌گذاری ناملموس و مفید است که در طولانی‌مدت موجب ارتقای مهارت‌ها و دانش کارکنان و افزایش انگیزه آن‌ها می‌شود.
7. رهبری: رهبری تحول‌آفرین باید با هدف نظارت، هدایت و کمک به کارکنان برای انجام بهتر کار صورت بگیرد.
8. از بین بردن ترس: ترس یکی از عوامل منفی است که موجب از بین رفتن خلاقیت در سازمان می‌شود. با از بین بردن احساس ترس و نگرانی و ایجاد امنیت شغلی می‌توان موجب افزایش کارآیی افراد شد.
9. حذف موانع: سازمان با حذف موانع بین بخش‌های مختلف در سازمان می‌تواند روش مناسب تبادل اطلاعات برای دستیابی به اهداف را فراهم کند.
10. حذف شعارهای غیرواقعی: مدیران می‌توانند به جای استفاده از شعارهای غیرواقعی و صوری برای ایجاد انگیزه، کاردانی خود را از طریق عمل خود به کارکنان اثبات کنند.
11. حذف معیارهای عددی و جایگزینی کیفیت: جایگزینی کیفیت و اهداف کیفی به جای معیارهای عددی می‌تواند نتایج بهتری برای مدیران به همراه داشته باشد.
12. سیستم رتبه‌بندی یا شایستگی: رفتار درست با کارکنان و توجه به نظرات و احترام متقابل آن‌ها موجب افزایش اعتماد‌به‌نفس و لذت بردن از کار می‌شود. با این روش دیگر نیازی به کنترل مدام کارکنان نخواهد بود.
13. برنامه آموزش و خودبهسازی برای همه: با تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان می‌توان اهمیت آموزش و علم را به آن‌ها نشان داد تا به‌صورت خودجوش در جهت خودپروری (Self-Improvement) قدم بردارند.
14. مشارکت برای دگرگونی همه: پیروی از 13 مرحله قبلی به سازمان کمک می‌کند تا اقدامات موثری برای دستیابی به تحول انجام دهد. تغییر و دگرگونی در سازمان به مرور تبدیل به هدفی خواهد شد که همه برای رسیدن به آن تلاش خواهند کرد.

هفت بیماری کشنده مدیریتی از دیدگاه دمینگ

یکی از جملات معروف ادوارد دمینگ در رابطه با اقتصاد سازمان این بود که «تعیین تاریخ زلزله آسان است اما تعیین زمان سقوط اقتصادی آسان نیست.» به همین دلیل او همواره به مواردی که ممکن بود روی تعریف مدیریت سازمان تاثیر بگذارند توجه ویژه‌ای داشت. ادوارد دمینگ در نظریه هفت بیماری کشنده مدیریتی، به معرفی هفت مانع مدیریت در بهبود مستمر و اثربخشی می‌پردازد که مبارزه با این هفت بیماری، مدیریت موثر و تعهد به کیفیت را تضمین می‌کند.

1. عدم ثبات هدف و نداشتن برنامه‌ریزی بر اساس آن
2. توجه به سود کوتاه‌مدت و عدم‌توجه به ادامه فعالیت سازمان در آینده بلندمدت
3. ارزیابی عملکرد و بررسی‌های سالانه
4. جهش‌های شغلی در بین مدیران و کارکنان در کسب‌وکارهای مختلف
5. مدیریت با تمرکز بر روی داده‌های موجود
6. هزینه‌های بالای پزشکی
7. هزینه‌های بالای مسئولیت‌ها

چرخه دمینگ (PDCA)

چرخه دمینگ که اغلب آن را با عنوان چرخه PDCA شناخته می‌شود، یک مدل فوق‌العاده ساده برای بهبود مستمر است. این چرخه شامل چهار مرحله به شرح زیر است:

1. برنامه‌ریزی (PLAN) برای ایجاد تغییرات
2. انجام  (DO)تغییرات در مقیاس کوچک
3. بررسی (CHECK) نتایج و فرآیندهای انتخابی
4. اجرای (ACT) فرآیند تغییر

کلام آخر

همان‌طور که در این مطلب خواندید، ادوارد دمینگ در کنار بزرگان دیگر علم مدیریت از جمله فردریک تیلور و هنری فورد شناخته می‌شود و دستاوردهای مهمی از جمله ده‌ها کتاب و مقالات علمی داشته است. نام ادوارد دمینگ و کنترل کیفیت به یکدیگر گره خورده است. فلسفه دمینگ در مدیریت کیفیت بر مبنای همکاری و بهبود مستمر شکل گرفته بود که اشتباهات را به عنوان فرصتی برای بهبود تعریف می‌کرد.

در یکی از جملات ادوارد دمینگ هدف رهبری به این شکل توصیف شده است:

«هدف رهبری باید بهبود عملکرد انسان و ماشین، بهبود کیفیت، افزایش بازدهی و به‌طور همزمان ایجاد افتخار در کار برای مردم باشد. به بیان دیگر، هدف رهبری صرفا یافتن و ثبت شکست‌های افراد نیست، بلکه حذف علل شکست است: کمک به مردم برای انجام کار بهتر با تلاش کمتر.»

با توجه به این نظریه، شناخت تئوری‌های ادوارد دمینگ و اخذ گواهینامه ایزو کنترل کیفیت نقش موثری در بهره‌وری سازمان دارد.

منبع

سوالات متداول

ایجاد نیروی کار موفق، مستلزم استخدام و جذب استعدادهای مناسب است. دانستن مراحل مختلف سفر یک کارمند در شرکت، به شما کمک می‌کند تا درک بهتری از نحوه جذب و توسعه استعدادها در سازمان خود داشته باشید. یکی از ابزارهایی که می‌تواند به شما در انجام این کار کمک کند، مدل چرخه عمر کارکنان است. بر اساس تعریف مدیریت منابع انسانی، آگاهی از چرخه عمر کارمندان  به متخصصان این حوزه کمک می‌کند تا درک بهتری از تجربه کارمند در مراحل مختلف داشته باشند و بتوانند این تجربه را بهبود بخشند. در این مقاله به تعریف چرخه عمر کارکنان می‌پردازیم و مراحل مختلف آن را بررسی می‌کنیم.

چرخه عمر کارکنان چیست؟

واقعیت این است که داشتن کارکنانی شاد و یک تیم قوی، ستون فقرات موفقیت شرکت را تشکیل می‌دهند. در حالت ایده‌آل، کارفرمایان یا صاحبان مشاغل تمایل دارند کارمندان آن‌ها برای مدتی طولانی‌ مثلاً تا بازنشستگی در سازمان بمانند. چیزی‌که در دنیای امروز کمتر اتفاق می‌افتد و مفهوم امنیت شغلی بلندمدت، تقریباً درحال ناپدید شدن است. امروزه کارمندان می‌آیند، تجربیات خود را به اشتراک می‌گذارند، بهترین عملکرد خود را ارائه می‌دهند، به اهداف خود می‌رسند و به مرحله بعدی حرفه خود می‌روند.

 بااین‌حال مانند هر موجود زنده‌ای در این دنیا، ارتباط یک کارمند با یک کارفرما یا سازمان هم از یک چرخه عمر پیروی می‌کند. چرخه عمر کارکنان یک مدل سازمانی است که متخصصان منابع انسانی از آن برای تجسم سفر یک کارمند و چگونگی پیشرفت و تعامل او با سازمان استفاده می‌کنند.

چرخه عمر کارکنان نمایشی جامع از تجربه کارکنان را به نمایش می‌گذارد و چارچوبی برای ایجاد استراتژی‌های تعامل فراهم می‌کند. این استراتژی‌ها درنهایت ممکن است با ایجاد موفقیت، حمایت از مشارکت، کاهش جابجایی و بهبود روحیه کارکنان، به نفع سازمان باشند.

مراحل چرخه عمر کارکنان چیست؟

مراحل دقیق چرخه عمر کارکنان ممکن است باتوجه به سازمان متفاوت باشند. برخی از سازمان‌ها از چرخه جامع‌تری استفاده می‌کنند، درحالی‌که برخی دیگر ممکن است مراحل را باهم ترکیب کنند تا چرخه‌ای با مراحل کمتر داشته باشند. بااین‌حال در حالت استاندارد، مدل چرخه عمر کارمندان از شش مرحله کلیدی تشکیل‌شده است که در ادامه با جزئیات آن‌ها را بررسی می‌کنیم.

1. جذب

نقطه شروع چرخه عمر کارکنان، اولین باری است که یک نیروی کار بالقوه، درباره سازمان شما می‌شنود. در این مرحله شما تعامل مستقیم با کارمند ندارید و او از روش‌های گوناگونی مانند یک آگهی شغلی، در مورد نیاز شما مطلع می‌شود. مرحله جذب ممکن است برای سازمان‌های پیشرو در صنعت، کسب‌وکارهای محلی برجسته و برندهای ملی شناخته‌شده آسان‌تر از شرکت‌های کوچک‌تر باشد، اما همچنان مرحله مهم و مؤثری است. برای موفقیت در اولین گام از چرخه عمر کارکنان باید:

• شرح شغل ایجاد کنید. نوشتن شرح وظایف کارکنان، گام مهمی برای جذب گزینه‌های مناسب است. بنابراین باتوجه به الزامات شرکت، یک آگهی شغلی جذاب ایجاد کنید. هنگام ایجاد شرح شغلی، درک انتظارات داوطلبان هم اهمیت دارد. آن‌ها می‌خواهند در مورد فرهنگ شرکت، مسئولیت‌های شغلی، حقوق و مزایایی که سازمان ارائه می‌دهد، بدانند تا بتوانند آگاهانه تصمیم بگیرند.
• آگهی استخدام را پخش کنید. جذب نامزدهای واجد شرایط مستلزم تبلیغ آگهی شغلی شما در مکان‌های مناسب است. می‌توانید آگهی خود را در رسانه‌های اجتماعی و وب‌سایت‌های کاریابی پست کنید یا آن را در روزنامه‌ها، مجلات و سایر رسانه‌های چاپی تبلیغ کنید. همچنین شما می‌توانید از طریق معرفی و شبکه‌سازی با نامزدهای احتمالی ارتباط برقرار کنید. ایجاد یک آگهی شغلی جذاب یا طراحی کیت‌های استخدام مانند بروشورها و جزوه‌ها به شما کمک می‌کند تا اولین گام از چرخه عمر کارکنان را محکم بردارید.
• امتیاز ارائه دهید. با ارائه امتیازهایی جذاب مانند: ساعت کاری انعطاف‌پذیر، دورکاری، تعداد روزهای مرخصی با حقوق، مرخصی استعلاجی و غیره، بسیاری از نیروهای کاری بالقوه را جذب سازمان خود کنید.
• از برندسازی کارفرما استفاده کنید. برند کارفرما یکی از مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند به شما در جذب بهترین استعدادها کمک کند. بنابراین باید تلاش‌ کنید تا تصویر مثبتی از شرکت خود ایجاد کنید و مطمئن شوید که همه از آن آگاه هستند. مدیران می‌توانند در کنفرانس‌ها و سمینارها شرکت کنند و با معرفی خود در وب‌سایت‌ها و مجلات پیشرو، در ایجاد یک تصویر قوی مشارکت داشته باشند.

انجام این نکات، از اتلاف وقت بر روی نامزدهایی که صلاحیت لازم را ندارند و یا به هر دلیلی با فرهنگ شما همراه نیستند، جلوگیری می‌کند.

2. استخدام

بعد از جذب داوطلبان، زمان آن رسیده است که مناسب‌ترین فرد را برای استخدام، انتخاب کنید. این مرحله از چرخه عمر کارکنان، اولین مرحله‌ای است که شما با کارمند تعامل مستقیم دارید. در فرایند استخدام، فرد کاندید شده، در مورد سازمان شما، فرهنگ آن و نقش خاصی که به‌دنبال آن هستید، بیشتر می‌آموزد. بررسی کاندیداها برای انتخاب فرد مناسب کار چالش‌برانگیزی است. مراحل زیر می‌تواند به شما در این مرحله از چرخه عمر کارکنان کمک کند:

• نگاهی به نمونه کارها بیندازید. یک رزومه خوب چیزهای زیادی در مورد فرد داوطلب شده، به شما می‌گوید. باتوجه به پست موردنظر، مهارت‌ها و صلاحیت‌های نامزدها را بررسی کرده و مناسب‌ترین افراد را برای مصاحبه انتخاب کنید. ضمن بررسی مهارت‌های فنی، در نظر گرفتن مهارت‌هایی مانند توانایی حل مسئله، برقراری ارتباط مؤثر و انجام کار تیمی  اهمیت دارد.
• گواهی‌نامه بخواهید. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نامزدها، توصیفات و اظهارنظرهای همکاران یا اطرافیان آن‌ها می‌تواند مفید باشد. ارجاعات مهم کارفرمایان گذشته، چیزهای زیادی در مورد توانایی‌های یک فرد به شما می‌گوید. بنابراین گواهینامه شما را قادر می‌سازد تا در مورد تجربه کاری و شایستگی‌های گذشته آن‌ها بیاموزید.
• انجام مصاحبه‌های حضوری پس از انتخاب نامزدها، زمان آن فرا رسیده است همه افرادی را که با شرایط شما مطابقت دارند برای مصاحبه حضوری، دعوت کنید. مصاحبه‌ها را طوری برنامه‌ریزی کنید که همپوشانی نداشته باشند تا زمان و فضای کافی برای بررسی هر یک از نامزدها را داشته باشید. فرآیند مصاحبه شما را قادر می‌سازد تا عوامل مختلفی مانند مهارت‌های شخصی، مهارت‌های فنی و دانش افراد را به‌راحتی مورد ارزیابی قرار دهید. برای این‌کار بهتر است بر اساس پست شغلی، لیستی از سؤالات را برای مصاحبه تهیه کنید. این مرحله چرخه عمر کارکنان برای نامزد هم مهم است و او می‌تواند شرایط فرهنگی و کاری شما را بررسی می‌‌کند.

برای داشتن مؤثرترین چرخه عمر کارکنان، باید بر اساس نیازهای شرکت، بهترین کاندید را انتخاب کنید. انتخاب نامزد اشتباه مشکلات مختلفی را برای شرکت به‌همراه می‌آورد.

3. آن‌بوردینگ

سومین مرحله چرخه عمر کارکنان، استقبال از کارکنان تازه‌وارد و کمک به آن‌ها برای سازگاری با موقعیت جدیدشان است. انجام این‌کار، به همکاری بخش‌های مختلفی مانند متخصصان منابع انسانی، تیم فناوری اطلاعات و مدیران بخش مربوطه نیاز دارد. این همکاری‌ها اغلب شامل کمک به کارمندان جدید برای تکمیل مدارک، نشان دادن محیط کار به آن‌ها و ارائه آموزش‌های اولیه است. در ادامه با مراحل مختلف آنبوردینگ بیشتر آشنا می‌شویم:

• قبل از ورود. هدف این مرحله، آسان‌تر کردن فرآیند ورود کارمند به محیط جدید است. در این بخش اطلاعاتی درباره فرهنگ شرکت، ارزش‌های آن، تاریخچه و آنچه در روز اول انتظار می‌رود به شکل یک ایمیل، ویدیو، یا هر فرمت دیگری به فرد داده می‌شود.
• روز ورود. روز اول کاری، در چرخه عمر کارکنان، یکی از روزهای مهم برای کارمند محسوب می‌شود. در این روز او علاوه بر آشنایی با شرکت و خط‌مشی‌های آن، با همکاران و انتظاراتی که از او می‌رود آشنا می‌شود. بنابراین نحوه استقبال از او توسط هم‌تیمی‌ها و مدیریت منابع انسانی، تأثیر زیادی بر او می‌گذارد.
• گرایش. این بخش به کارمند جدید کمک می‌کند تا در مورد ارزش‌ها، مأموریت، چشم‌انداز و اهداف شرکت بیشتر بیاموزد و و با ساختار سازمانی و گروه‌های عملکردی که به آن تعلق دارد، بیشتر آشنا بشود.
• آموزش. با این‌کار کارمند جدید، علاوه بر دستورالعمل‌های لازم در مورد نحوه انجام کار خود با قوانین سازمان شما هم آشنا می‌شود. بنابراین باید برنامه آموزشی را به‌گونه‌ای طراحی کنید که به فرد در درک نقش‌ها و مسئولیت‌های شغلی او کمک کند. بهتر است نحوه کار با ابزارها و نرم‌افزارهای موردنیاز را به او آموزش دهید.
• ایجاد سیستم مدیریت عملکرد. این کار برای اطمینان از انگیزه و مشارکت کارکنان بسیار اهمیت دارد. فرآیند ارزیابی عملکرد مؤثر، سازمان یا مدیر را قادر می‌سازد تا زمینه‌هایی را که کارکنان می‌توانند عملکردهای شغلی خود را بهبود بخشند و مهارت‌های خود را افزایش دهند، شناسایی کنند.
• آموزش ایمنی. در چرخه عمر کارکنان، ایمنی بالاترین اولویت را دارد. کارفرمایان باید آموزش‌های لازم برای افزایش ایمنی در محیطی ناآشنا را به کارمندان خود بدهند تا آن‌ها از دانش لازم برای جلوگیری از حوادث ناگوار برخوردار باشند.

در نظر داشته باشید که این مرحله از چرخه عمر کارکنان، در ادغام سریع کارمند جدید با سازمان شما نقش ایفا می‌کند.

4. توسعه کارکنان

مطمئن شوید که فرصت‌های لازم برای توسعه کارکنان فراهم است و آن‌ها می‌توانندمهارت‌های خود را رشد دهند. مدیران منابع انسانی باید نیازهای آموزشی و توسعه کارکنان خود را شناسایی کرده و منابع لازم را در اختیار آن‌ها قرار دهند. علاوه بر این، ارائه کارگاه‌ها، سمینارها و سایر برنامه‌های توسعه حرفه‌ای هم الزامی است.

در چرخه عمر کارکنان وجود فرصت‌های توسعه به ایجاد انگیزه در کارکنان و درگیر نگه‌داشتن آن‌ها با کارشان کمک می‌کند. اگر می‌خواهید در مورد توسعه شایستگی‌های کارکنان خود بیاموزید، باید اهداف کسب‌و‌کار خود را تجزیه‌وتحلیل کنید. سپس، باید شایستگی‌های موردنیاز کارمندان خود را برای دستیابی به آن اهداف، مشخص کنید.

مدیران منابع انسانی باید یک برنامه توسعه برای کارکنان خود ایجاد کنند و پیشرفت آن‌ها را پیگیری کنند. برای این‌کار استفاده از دوره منابع انسانی می‌تواند مفید باشد. نکات زیر می‌تواند به شما در این مرحله از چرخه عمر کارکنان کمک کند.

• تصمیم‌گیری در مورد مهارت‌هایی که می‌خواهید توسعه دهید. بسیار مهم است مهارت‌هایی که می‌خواهید توسعه دهید را شناسایی کنید. برای این‌کار، نقاط تأثیرگذار در بهبود شرایط را شناسایی و چگونگی رسیدن به آن‌ها را تعیین کنید.
• ایجاد برنامه توسعه پس از شناسایی مهارت‌ها. پس از شناسایی مهارت‌ها، نوبت ایجاد یک برنامه توسعه است. برنامه توسعه از هدفی که می‌خواهید به آن برسید، مراحلی که باید بردارید و منابعی که نیاز دارید، تشکیل‌شده است.

این مرحله از چرخه عمر کارکنان برای ایجاد رضایت شغلی در کارمندان، اهمیت زیادی دارد.

5. حفظ کارکنان

یکی از مراحل دشوار چرخه عمر کارکنان، حفظ کارمندان است. امروزه باوجود شرکت‌های مختلف و فرصت‌های شغلی زیاد، حفظ نیروهای بااستعداد، کار چالش‌برانگیزی است. ازآنجایی‌که یافتن و استخدام کارمندان جدید پرهزینه و زمان‌بر است، برای حفظ مؤثرترین کارکنان، باید منابع لازم را در اختیار آن‌ها بگذارید. مدیریت مؤثر چرخه عمر کارکنان با فراهم کردن فرصت‌های توسعه لازم، به شما در حفظ بهترین کارکنان کمک می‌کند. برای حفظ کارمندان باید مراحل زیر را دنبال کنید:

• به کارکنان خود انگیزه دهید. بهترین راه حفظ کارمندان، ایجاد انگیزه در آن‌هاست. شما باید دریابید که چه چیزی آن‌ها را تحریک می‌کند و منابع لازم را در اختیارشان قرار دهید. برخی از محرک‌های رایج عبارت‌اند از: رضایت شغلی، شناخت، پاداش‌های مالی و فرصت‌های توسعه.
• به کارکنان خود اعتماد کنید. کارمندان نیاز دارند احساس کنند که سازمان به آن‌ها و توانایی‌هایشان اعتماد دارد. ایجاد اعتماد، به آن‌ها کمک می‌کند تا حس مشارکت و بهره‌وری بیشتری در محل کار پیدا کنند. بنابراین شما باید دریابید که چه چیزی باعث ایجاد احساس قدردانی و احترام در کارکنان می‌شود.
• ایجاد رابطه قوی با کارمندان. اگر رابطه ضعیفی با کارمندان خود داشته باشید، نمی‌توانید آن‌ها را حفظ کنید. بازار کار امروزی بسیار رقابتی است و نیروهای کار حرفه‌ای به‌راحتی می‌توانند جذب شرکت‌های دیگر بشوند. بنابراین برای حفظ کارکنان، به‌طور منظم با آن‌ها ارتباط برقرار کنید و آن‌ها را در جریان آخرین اخبار و تحولات سازمان قرار دهید. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا با سازمان درگیر شوند. عدم ارتباط بین کارکنان و مسئولان  منجر به بی‌اعتمادی و نارضایتی می‌شود.

همچنین درنظر داشته باشید که در چرخه عمر کارکنان، حفظ افراد، یکی از جنبه‌های مهم مدیریت منابع انسانی است و این بخش باید استراتژی لازم برای این‌کار را در نظر داشته باشد.

6. آف‌بردینگ ( جدا شدن)

جدا شدن از سیستم زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند سازمان را ترک می‌کند. هدف این مرحله از چرخه عمر کارکنان، دستیابی به یک فرآیند انتقال روان، برای حفاظت از منافع شرکت و حفظ رابطه مثبت با کارمند سابق است. موارد زیر می‌تواند در فرآیند آف‌بوردینگ، به شما کمک کند:

• مصاحبه خروج را انجام دهید. انجام یک مصاحبه خروجی با کارمند قبل از ترک شرکت بسیار اهمیت دارد. این کار، اطلاعات ارزشمندی در مورد دلایل پایان کار  و همچنین احساسات او نسبت به سازمان، در اختیار شما قرار می‌دهد. می‌توانید از این فرصت برای دریافت بازخورد صادقانه کارمند در مورد تجربه او از حضور در شرکت خود استفاده کنید.
• یک چک‌لیست از اسناد ایجاد کنید. بسیار مهم است اطمینان حاصل شود که تمام اسناد لازم قبل از اخراج کارمند، مرتب‌شده باشند. می‌توانید چک‌لیستی از تمام مدارک موردنیاز ایجاد کنید و آن را برای مدیر کارمند ارسال کنید.
• به بقیه اعضای تیم اطلاع دهید. جدا شدن یک کارمند می‌تواند تأثیر منفی بر سایر اعضای تیم داشته باشد. شما آن‌ها را از جدا شدن همکارشان مطلع کنید و پشتیبانی‌های لازم از آن‌ها را ارائه دهید. این‌کار به حفظ محیط کاری مثبت پس از خروج کارمند، کمک می‌کند.
• تعاملات مثبت را حفظ کنید. حفظ تعاملات مثبت با کارمند، حتی پس از جدا شدن او نکته مهمی در چرخه عمر کارکنان است. کارمند سابق می‌تواند در آینده به منبع ارزشمندی برای شما تبدیل شود و کار با شما را به دیگران هم توصیه کند.

همچنین مرحله آفبورد در چرخه عمر کارکنان، شامل ارائه اطلاعات به کارمند در مورد پایان مزایای او و دادن چک نهایی هم می‌شود.

سؤالات کلیدی :