سیستم مدیریت کیفیت یا همان Quality Management System که به‌اختصار QMS نامیده شده است به‌واسطه ایزو 9001، تعریف می‌شود. با استفاده از این استاندارد، شرکت‌ها می‌توانند ثابت کنند که توانایی ارائه محصولات و خدمات باکیفیت را دارند و استانداردهای مشتری و نظارتی به‌طور‌مداوم در محصولات و خدماتشان رعایت شده است. شرکت‌ها همچنین می‌توانند نشان دهند که کیفیت محصولات و خدمات آنها در طول زمان در حال بهبود است. در‌حالت‌کلی گواهینامه ایزو 9001 را می‌توان در پنج مرحله ساده دریافت کرد: برنامه‌ریزی، مستندسازی، اجرا و ممیزی داخلی و صدور گواهینامه. رعایت الزامات استاندارد ایزو 9001 برای اخذ این ایزو ضروری است و شما می‌توانید با دانلود ایزو 9001 از مفاد این ایزو مطلع شوید.

---

سیستم مدیریت کیفیت چیست؟

سیستم مدیریت کیفیت دقیقاً چیست؟ از نظر ایزو، سیستم مدیریت کیفیت راهی برای سازمان‌هاست تا تعریف کنند چگونه می‌توانند نیازهای مشتریان خود و سایر ذ‌ی‌نفعانی را که تحت‌تأثیر کارشان هستند، برآورده کنند. برای استقرار این نوع سیستم، سازمان‌ها باید ساختار، برنامه‌ریزی، فرآیندها و منابع خود را برای دستیابی به اهداف کیفی خود هماهنگ کنند. شایان ذکر است که استانداردهای سیستم مدیریت کیفیت ایزو 9001 استانداردهای محصول نیستند. در عوض، آن‌ها بر روی شیوه‌های مدیریتی خوب متمرکز شده‌اند که سطوح بالای کیفیت را تضمین می‌کند.

ISO 9001:2015چیست؟

مهم است قبل از دانلود استاندارهای ایزو، هر یک از آنها را بشناسیم. برهمین‌اساس ایجاد، پیاده‌سازی و نگهداری سیستم‌های مدیریت کیفیت یا همان‌طور که بالاتر گفتیم QMS، یکی از الزامات مهم برای هر شرکتی است. همچنین اگر از نظرگاه مشتریان به این ایزو نگاه کنیم متوجه خواهیم شد که این ایزو چون اصول مدیریت کیفیت را مشخص می‌کند، به مشتریان اطمینان می‌دهد که شرکت یک سیستم مدیریت کیفیت مناسب ایجاد کرده و قرار است به‌طور‌مداوم کیفیت محصولات و خدماتش را حفظ کند و بهبود بخشد.

یکی از راه‌های اجرای این کارها پیروی از استاندارد ISO و دریافت گواهینامه ایزو ISO 9001:2015 است. ایزو 9001 تنها استانداردی است که الزامات واقعی را فهرست می‌کند. همچنین تنها موردی است که نیاز به تأییدیه دارد. بقیه اعضای خانواده ایزو 9000 فقط دستورالعمل‌ها و اطلاعات پشتیبانی را ارائه می‌دهند. بر‌همین‌اساس است که ایزو 9001 یکی از مهم‌ترین اقدامات در راستای رسیدن به استانداردهای بین‌المللی محسوب می‌شود.

الزامات ایزو 9001 چیست؟

به‌طورکلی، الزامات ایزو 9001 کاملاً عمومی هستند چون این الزامات می‌توانند برای هر سازمان، بزرگ یا کوچک، در هر صنعتی اعمال شوند و همین ویژگی برای ما توضیح می‌دهد که چرا بیش از یک میلیون سازمان در بیش از 170 کشور دارای این گواهینامه هستند. مهم‌ترین مفهوم ایزو 9001، ایده بهبود مستمر است. با استفاده از این ایزو، شرکت‌ها مجبور می‌شوند تا اهداف خود را خودشان تعریف کنند و سپس برای بهبود فرآیندهای خود برای رسیدن به آن اهداف تلاش کنند. با این حال، برای رسیدن به یک QMS تأیید‌شده باید موارد زیر را انجام دهد.

1. الزامات سایر ذی‌نفعان را برآورده کنید (برای مثال، الزامات مشتری و استانداردهای نظارتی)، 2. فرآیندها، تعاملات و نتایج آنها را تعیین و مستند کنید، 3. به‌طور‌مداوم بر عملکرد QMS نظارت کنید، 4. به هرگونه ریسکی که ممکن است از هر تغییری ناشی شود، رسیدگی کنید، 5. اجرای ممیزی داخلی و اصلاح هر گونه مشکل را بررسی کنید، 6. به طور مداوم QMS را بهبود دهید، 7. قادر به تولید سوابق برای اثبات برآورده‌شدن الزامات سیستم باشید.

با دانلود ایزو 9001، درباره بهبود سیستم مدیریت کیفیت خود بیشتر بدانید

فهمیدیم که هدف ایزو 9001 ارزیابی این مورد است که یک QMS خوب و تنظیم‌شده می‌تواند در مدیریت فرآیندهای شما بهبود ایجاد کند و در عین حال می‌تواند به شما در شناسایی مناطقی که نیاز به بهبود دارند یاری برساند. به‌زبان‌ساده، ایزو 9001 به شرکت‌ها و سازمان‌هایی که می‌توانند یک محصول عالی تولید کنند، کمک می‌کند تا هر بار محصولی عالی‌تر بسازند.

نکته مهم دیگر این است که شما باید با دانلود ایزو 9001 ضمن آگاهی و کسب دانش، درباره این استانداردِ بسیار مهم و ارزشمند، یا یک متخصص امور ایزو را استخدام کنید یا از شرکت‌های متخصص در زمینه ایزو کمک بگیرید. با توجه به این امر، شرکت Q.C.B ITALIA که یکی از شرکت‌های ارائه‌دهنده گواهینامه‌های بین‌المللی از ایتالیا و نهاد صدور گواهینامه‌های بین‌المللی ایزو است، همراه شماست تا در تمام امور مربوط به این ایزو شما را همراهی کند. همچنین برای دریافت و دانلود متن فارسی ایزو 9001 کافی است روی متن زیر کلیک کنید:

کارآفرینانی که با مهارت‌های مدیریتی به دنیا می‌آیند بسیار کمیاب و دارای توانایی‌های خاص هستند. بخش بزرگی از کارآفرینانی که امروز در دنیا به موفقیت‌های بزرگی دست یافته‌اند، افرادی هستند که این مهارت‌ها را یاد گرفته‌اند! بله، خوشبختانه مهارت‌های مدیریت کارآفرینی برای کسانی که استعداد ذاتی مدیریتی ندارند، قابل آموختن و به کار گرفتن است. برای بیان این موضوع از طریق تعریف مدیریت می‌توانیم بگوییم مدیریت کارآفرینی علمی است که به یک کارآفرین قدرت می‌دهد تا بتواند دیگران را به نحوی موثر برای رسیدن به اهداف سازمان هدایت کند. در ادامه با مدیریت کارآفرینی و اصول آن بیشتر آشنا خواهید شد.

تعریف مدیریت کارآفرینی

کارآفرینان معمولا دارای ویژگی‌های خاصی مثل نوآوری و اشتیاق هستند که به آن‌ها کمک می‌کند تا یک کسب‌و‌کار جدید را ایجاد کنند. اما برای یک سرمایه‌گذاری تجاری جدید با جهت‌گیری دقیق‌تر لازم است که آن‌ها مدیریت کارآفرینی را یاد بگیرند! درک ساختار مدیریت می‌تواند به این افراد کمک کند تا در مسیر پیشرفت تجارت خود گام بردارند. اما مدیریت کارآفرینی چیست؟

پیتر دراکر، مدیریت کارآفرینی را به عنوان روش به‌کارگیری دانش کارآفرینانه و استفاده از آن برای افزایش اثربخشی سرمایه‌گذاری در کسب‌و‌کار جدید و همچنین کسب‌و‌کارهای کوچک و متوسط تعریف می‌کند. رابرت پرایس از موسسه جهانی کارآفرینی هم مدیریت کارآفرینی را روش استفاده از دانش کارآفرینی برای افزایش اثربخشی کسب‌و‌کارهای نوپا می‌داند. به‌طور کلی مدیریت کارآفرینی روشی است که به نوآوری ذاتی کارآفرینی، ساختار مدیریتی محکم‌تری می‌دهد.

بسیاری از کارآفرینان احتمالا ایده‌هایی برای کسب‌و‌کار خود و راه‌اندازی آن دارند، اما نمی‌دانند چگونه آن‌ها را به‌طور موثر کنترل و مدیریت کنند. وظیفه مدیریت کارآفرینی این است که یک کسب‌و‌کار را بدون محدود کردن خلاقیت و اشتیاق کارآفرین در مسیر رشد هدایت کند. به بیان ساده‌تر می‌توان گفت “دانش کارآفرینی” محدود به مفاهیم، مهارت‌ها و طرز فکری است که صاحبان کسب‌و‌کار برای شروع و رشد کار خود باید از آن‌ها استفاده کنند.

اما “مدیریت کارآفرینی” نگران مسائل مدیریتی حیاتی برای این کارآفرینان است. یعنی مدیریت کارآفرینی به‌طور مستمر و متمرکز، موضوعات حیاتی مدیریتی را حل‌وفصل می‌کند. در واقع مدیریت کارآفرینی به یک کارآفرین کمک می‌کند تا بتواند به سوالات زیر پاسخ دهد:

• این کسب‌و‌کار در مورد چیست؟ (بیانیه ماموریت و ارزش‌ها)
• به کجا باید برود؟ (اهداف)
• چگونه به آن‌جا خواهد رسید؟ (توسعه و رشد)
• برای رسیدن به آن‌جا به چه چیزی نیاز دارد؟ (نیروها و منابع)
• کدام ساختار بهتر است؟ (توانمندی‌های سازمانی)
• به چه میزان سرمایه و زمان نیاز دارد؟ (استراتژی تامین مالی)
• چگونه مقصد نهایی را تشخیص خواهد داد؟ (چشم‌انداز موفقیت)

تفاوت مدیریت کارآفرینی و مدیریت شرکتی

کارآفرینان برخلاف مدیران، به‌طور مستقیم در روابط پیچیده بین مدیریت مالی و استراتژی کسب‌و‌کار درگیر هستند. آن‌ها همچنین باید تصمیماتی بگیرند که ممکن است خطرات شخصی برای آن‌ها داشته باشد. مدیریت کارآفرینی به این افراد یاد می‌دهد که چگونه چنین نقش‌ها و ریسک‌هایی را کنترل کنند. این موضوع می‌تواند تفاوت معنادار بین مدیریت کارآفرینی و سایر شیوه‌های مدیریتی را بیان کند. رابرت هیریچ و مایکل پیترز، نویسندگان کتاب کارآفرینی می‌گویند مدیریت یک کسب‌و‌کار با مدیریت شرکتی در پنج موضوع زیر تفاوت اساسی دارد:

• جهت‌گیری استراتژیک
• متعهد بودن به فرصت‌های پیش‌ رو
• متعهد بودن به منابع
• کنترل منابع
• ساختار مدیریت

اهمیت مدیریت کارآفرینی

کارآفرینی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت کسب‌و‌کار است. کارآفرین کسی است که یک فعالیت اقتصادی یا کسب‌و‌کاری را راه‌اندازی می‌کند. اما همه کارآفرینان دانش و مهارت کافی برای راه‌اندازی یک کسب‌و‌کار موفق را ندارند! پس چه باید کرد؟ اینجاست که مدیریت کارآفرینی به کمک می‌آید. مدیریت کارآفرینی نوعی از مدیریت است که می‌تواند به افراد در شرف تاسیس یک استارت‌آپ یا هر نوع فعالیت تجاری دیگر، درک عمیقی از نیازها و ضروریات کار بدهد. داشتن یک برنامه مدیریت کارآفرینی مهم است؛ چون اهداف زیر را دنبال می‌کند:

تعیین اهداف روشن

یک برنامه مدیریت کارآفرینی به شما کمک می‌کند تا اهدافی را که می‌خواهید از طریق کسب‌و‌کار خود به‌دست آورید، تعیین کنید. این شامل اهداف کوتاه‌مدت مانند تولید و راه‌اندازی اولین محصول یا خدمات و اهداف بلندمدت مثل دستیابی به مقدار معینی فروش در زمان مقرر است. داشتن اهداف روشن به افراد درگیر در یک کسب‌و‌کار کمک می‌کند تا انگیزه خود را حفظ کرده و برای رسیدن به یک خواسته واحد تلاش کنند. علاوه بر این، مدیریت کارآفرینی کمک می‌کند تا بدانید برای رسیدن به این اهداف چه کارها و فعالیت‌هایی باید انجام دهید.

هماهنگ کردن اقدامات

وقتی همه اقدامات خود را هماهنگ می‌کنید، دستیابی به اهداف آسان‌تر می‌شود. مدیریت کارآفرینی به شما در شناسایی و تعیین اقدامات لازم‌الاجرا و افرادی که باید آن کارها را انجام دهند، کمک می‌کند. نقشه‌برداری از این اقدامات هم باعث می‌شود تا قبل از شروع، وظایف و اقدامات جامانده و فراموش شده را شناسایی کرده و اطمینان حاصل کنید که هر وظیفه برای اجرا حداقل به یک نفر واگذار شده است.

بهبود مدیریت منابع

کسب‌و‌کارهای جدید معمولا با منابع محدودی از بودجه، کارکنان و زمان مواجه هستند. در نتیجه تلاش می‌کنند تا با رشد پایگاه مشتریان خود، منابع بیشتری کسب کنند. بنابراین برای یک مدیر کارآفرین مهم است اطمینان حاصل کند که از منابع موجود به‌طور موثر استفاده شود. شما از طریق مدیریت کارآفرینی می‌توانید تعیین کنید که منابع خود را کجا مصرف کنید. این تضمین می‌کند که از تمام منابع موجود استفاده کرده و بهره‌برداری به بهترین شکل ممکن انجام گرفته است.

ایجاد استانداردهای عملکرد

از طریق یک برنامه مدیریت کارآفرین می‌توانید نتایج مورد انتظار و زمان رسیدن به آن‌ها را مشخص کنید. همچنین می‌توانید از این‌ها به عنوان استانداردهای عملکرد خود استفاده کرده و قضاوت کنید که آیا کسب‌و‌کار شما طبق برنامه است یا خیر. به عنوان مثال اگر طبق هدف، عرضه محصولی را طی یک برنامه شش ماهه در نظر گرفته‌اید، می‌توانید در نیمه راه، پیشرفت سه ماهه خود را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که نیمی از فرآیند به انتها رسیده است. اگر این‌طور نیست، می‌توانید روش‌ها را تغییر دهید تا امکان دستیابی به هدف آسان‌تر شود.

تعادل ریسک

یک طرح مدیریت کارآفرینی مشخص می‌کند که چگونه کارآفرین بین ریسک شخصی و نقش خود در شرکت تعادل برقرار می‌کند. یادگیری نحوه برقراری تعادل در ریسک‌های شخصی به کارآفرینان کمک می‌کند تا برای مسائل غیرمنتظره آمادگی بهتری داشته باشند. به عنوان مثال تعادل ریسک می‌تواند مشخص کند که کارآفرین قادر است چه مقدار از پول خود را با خیال راحت سرمایه‌گذاری کند.

اصول مدیریت کارآفرینی

مدیریت کارآفرینی دارای چندین اصل است که هدف آن، کنترل بیشتر کارآفرینان بر مسیر و موفقیت کسب‌و‌کار خود خواهد بود. موارد زیر به عنوان اصول مدیریت کارآفرینی در نظر گرفته می‌شوند:

بیانیه ماموریت و ارزش‌ها

بیانیه ماموریت توضیحی درباره چرایی وجود یک شرکت کارآفرینی است. هدف این است که بتوانید تعریف کنید چرا کسب‌و‌کار را شروع کرده‌اید‌ و امیدوار هستید به چه هدفی برسید. این بیانیه ارزش‌هایی را که می‌خواهید کسب‌و‌کار شما به آن‌ها دست یابد، توصیف می‌کند. مثلا توسعه‌دهنده یک اپلیکیشن تلفن همراه در حوزه عکاسی ممکن است به خلاقیت و آسانی دسترسی به عنوان بیانیه ماموریت خود اشاره کند. ارزش‌های مشترک برای کارآفرینان عبارتند از:

• نوآوری
• تنوع
• کنجکاوی
• پایداری
• شجاعت
• شور و اشتیاق

اهداف خاص

مدیریت کارآفرینی شامل تعیین اهداف مشخص برای یک سرمایه‌گذاری جدید است. تعیین اهداف خاص ممکن است به کارآفرین کمک کند تا نوآوری خود را برای دستیابی به یک نتیجه خاص مدیریت کند. به عنوان مثال یک توسعه‌دهنده برنامه موبایل ممکن است هدف خود را ده هزار دانلود تا پایان سال تعیین کند. در این شرایط کارآفرین به جای توسعه ویژگی‌های اضافی برای برنامه، بر بازاریابی آن تمرکز می‌کند. این اهداف در راستای بیانیه ماموریت و چرایی شرکت بوده و می‌توانند بلندمدت یا کوتاه‌مدت باشند.

راهبرد یا استراتژی رشد و پیشرفت

مدیریت کارآفرینی از طریق استراتژی رشد تعیین می‌کند که چگونه به اهداف سازمان خواهد رسید. آن‌ها منابع مورد نیاز و بهترین شکل بهره‌برداری از آن‌ها را در نظر می‌گیرند. برای کارآفرینان مهم است که برای برنامه‌ریزی استراتژی رشد و استفاده کارآمد از منابع وقت کافی بگذارند. استراتژی‌های رشد رایج برای کسب‌و‌کارهای جدید شامل نفوذ به بازار، گسترش محصول و تنوع است. استانداردهایی مانند ایزو ۵۶۰۰۰ به سازمان‌ها اجازه می‌دهند تا به درک مشترکی از مفاهیم نوآورانه رسیده و خود را در دنیای در حال تغییر امروز بهبود دهند.

ساختار سازمانی

ساختار یک سازمان تعیین می‌کند که فرآیندها چگونه در سراسر سازمان جریان یابند. به عنوان مثال، شما به عنوان رئیس یک کسب‌و‌کار ممکن است ایجاد یک طرح تبلیغاتی جدید را به مدیر بازاریابی خود بسپارید. این موضوع باعث می‌شود تا وظایف مختلفی به افرادی که در بخش بازاریابی شرکت شما کار می‌کنند محول شود. ساختار اساسا سلسه‌ مراتب کسب‌و‌کار شما را مشخص می‌کند. برای کارآفرینان مهم است که بهترین ساختار را برای کسب‌و‌کار خود در نظر بگیرند تا یک مجموعه کارآمد را پیاده‌سازی کنند. با ایجاد یک ساختار سازمانی منظم و اثربخش، همه می‌دانند که به چه کسی باید گزارش دهند و این کار در مجموع به فرآیند تصمیم‌گیری کمک می‌کند.

افراد مناسب

استخدام افراد مناسب گام مهمی برای کارآفرینان جهت ایجاد یک تیم کارآمد و موثر است. با پیشرفت کسب‌و‌کار، آن‌ها ممکن است تصمیم بگیرند برخی از وظایف را محول کنند و به دنبال افراد مناسب برای آن‌ها بگردند. اولین کارمندان هم منابع مهمی برای کمک به کسب‌و‌کار در دستیابی به اهداف اولیه هستند. یک کارآفرین در هنگام انتخاب یک تیم معمولا به دنبال افرادی است که مهارت‌ها و دانش مناسبی داشته و همچینن در محیط شرکت به راحتی کار کنند. لازم است که کارکنان با اهداف خاص سازمان هماهنگ بوده و توانایی حفظ تعامل با یکدیگر را داشته باشند.

استراتژی مالی

کارآفرینان تعیین می‌کنند که چگونه می‌خواهند منابع مختلف کسب‌و‌کار خود را هزینه کنند. ایجاد یک استراتژی مالی قوی می‌تواند به کارآفرین کمک کند تا از وضعیت مالی خود در هنگام تهیه برنامه‌های تجاری درک مناسب‌تری داشته باشد. در مدیریت کارآفرینی، کارآفرین تمام منابع مالی خود را مشخص می‌کند. آن‌ها همچنین جزئیات عملیات مختلف خود و زمان نیاز به انجام این پرداخت‌ها را هم از قبل تعیین کرده و توضیح می‌دهند. یعنی فرد می‌داند که در چه زمانی و کدام مرحله از فرآیند رشد کسب‌و‌کار خود به تزریق پول و اختصاص چه مقدار منابع مالی نیاز دارد.

چشم‌انداز موفقیت

داشتن چشم‌انداز موفقیت برای یک کسب‌و‌کار کارآفرینانه بسیار مهم است. در واقع این چشم‌انداز همان آینده‌ای است که شما برای کسب‌و‌کارتان در نظر گرفته اید. این چشم‌انداز فراتر از اهداف تعریف شده سازمان است و زمینه را برای تحقق اهداف کوچک‌تر فراهم می‌کند.

نقش مدیریت کارآفرینی در مقابله با ریسک

ریسک‌های محاسبه شده بخشی از هر سرمایه‌گذاری تجاری هستند. به همین دلیل درک ساختار ریسک و عدم قطعیت در مدیریت هر کسب‌و‌کار بسیار مهم و حیاتی است. رویدادهای چند سال اخیر در سراسر جهان نشان داده‌اند که در دنیای تجارت امروز، ریسک یک واقعیت است. هر سرمایه‌گذاری باید سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریتی لازم را نه تنها برای شناسایی ریسک‌های مرتبط با فعالیت تجاری، بلکه برای اندازه‌گیری، نظارت و کنترل موثر آن‌ها داشته باشد.

شناسایی و قدرت مقابله با خطرات بالقوه در سرمایه‌گذاری بسیار کلیدی هستند. این موارد، مهارت‌های رهبری و مدیریت کارآفرین را نشان داده و اعتبار فرد را نزد سرمایه‌گذاران و شرکای استراتژیک افزایش می‌دهد. ضمنا اعتماد به نفس او را بالا برده و به سرعت کانال‌های ارتباطی را باز می‌کند. استراتژی مقابله با ریسک و عدم قطعیت شامل سه جزء کلیدی است:

• طرح کسب‌و‌کار (خط کلی کار که حتی در سخت‌ترین شرایط هم راهنمای شما خواهد بود)
• دانش کارآفرینی (شناخت مشکلات و مخاطرات پیش رو)
• مدیریت کارآفرینی (مهارت هدایت و کنترل مشکلات ایجاد شده)

افزایش آگاهی و تلاش برای پیروی از استراتژی‌ها و مفاهیم ذکر شده، افراد را به متخصصان خبره در زمینه ریسک تبدیل می‌کند. در واقع مدیریت کارآفرینی باعث می‌شود تا کارآفرینان به افراد متخصصی تبدیل شوند که ریسک‌ها را می‌شناسند، از نحوه مدیریت آن‌ها آگاه هستند و در محیط‌های پرخطر احساس ترس و نگرانی ندارند. ایجاد یک استراتژی موثر برای مقابله با ریسک و عدم قطعیت، چیزی است که این کارآفرینان را از افراد بازنده متمایز می‌کند.

ریسک‌های پیش روی مدیریت کارآفرینی

ریسک‌پذیری برای سرمایه‌داری ضروری است. بدون ریسک، سیستم سازمانی نمی‌تواند آزادانه کار کند. اگرچه همه خطرات و چالش‌ها قابل پیش‌بینی نیستند، اما پس از شناسایی کلی می‌توان آن‌ها را توسط کارآفرینان اصلی، مدیران اجرایی و اعضای هیئت مدیره که با هم همکاری می‌کنند مدیریت کرد. همه ما به نوعی اعتقاد داریم که کارآفرینی کاری مخاطره‌آمیز است؛ اما واقعیت‌ها شگفت‌انگیز هستند. برآوردهای پایگاه داده SBA نشان می‌دهد که از حدود هشتصد و پنجاه هزار کسب‌وکار جدید که هر سال آغاز می‌شوند، حدود ۶۰ درصد آن‌ها در شش سال اول و بیش از ۷۰ درصد در هشت سال اول شکست می‌خورند. در ادامه به ریسک‌هایی که مختص سرمایه‌داری کارآفرینی هستند اشاره می‌کنیم. مدیریت کارآفرینی می‌داند که چگونه این ریسک‌های خاص را مدیریت کند.

ریسک اقتصادی

ریسک اقتصادی به چگونگی دنیای تجارت امروز بستگی دارد و کارآفرین به دنبال پاسخ این سوال است که فرصت‌ها برای این سرمایه‌گذاری چگونه است؟ ریسک اقتصادی به تهدیدهای ژئوپلیتیکی، چرخه‌های اقتصادی، نرخ بهره و مقررات دولتی هم بستگی دارد.

ریسک افراد

این ریسک در مورد تیم سرمایه‌گذاری است. این که افراد چطور دور هم جمع شده‌اند؟ آیا قبلا با هم همکاری داشته‌اند؟ آیا آن‌ها می‌توانند با هم مراحل رشد را پشت سر بگذارند یا هر کسی ساز خودش را خواهد زد؟

ریسک بازار

پویایی این بخش از صنعت چگونه است؟ آیا فضای کافی برای رشد کسب‌و‌کار در آن وجود دارد؟ خطرات حضور سایر رقبا در بازار چگونه است؟

ریسک فنی

آیا محصول عملکرد مناسب و درستی دارد؟ فناوری‌هایی که در آینده به بازار عرضه خواهند شد با چه سرعتی بر روند بی‌ارزش یا کم ارزش شدن این محصول تاثیر می‌گذارند؟

ریسک استراتژیک

این شامل ارتباط ریسک با واحدهای استراتژیک و یافتن استراتژی عملیاتی مناسب با یک مدل تجاری ماندگار است و به این سوال پاسخ می‌دهد که آیا مزیت رقابتی پایداری وجود دارد؟

ریسک مالی

آیا این سرمایه‌گذاری یا فعالیت در حال حاضر می‌تواند تامین مالی شود؟ در مورد دوره‌های تامین مالی بعدی چه ضمانتی وجود دارد؟ زمانی که رشد و ترقی کسب‌و‌کار آغاز شود و نیاز به تزریق پول داشته باشیم چطور؟

ریسک شخصی

کارآفرینان باید فداکاری‌های زیادی در مسیر پیشرفت کسب‌وکار داشته و گاهی خانواده، دوستان، تعطیلات و… در اولویت دوم آن‌ها قرار می‌گیرند. آیا کارآفرینان اصلی می‌توانند واقعا متعهد باشند؟

نتیجه‌گیری

کارآفرینی به عنوان حوزه‌ای اثربخش و مهم در کسب‌و‌کار شناخته می‌شود. چون کارآفرین علاوه بر ایجاد یک کسب‌و‌کار برای خود، در ایجاد اشتغال و درآمدزایی برای دیگران هم نقش مستقیم دارد. برای یک کارآفرین، شکست به معنی از دست دادن اعتبار، سرمایه، اموال و گاهی حتی فروپاشی روابط خانوادگی است. به همین دلیل، مدیریت کارآفرینی نقش بسیار حیاتی داشته و به کارآفرینان جهت بهره‌گیری از مهارت‌های مدیریتی در کسب‌و‌کارشان کمک می‌کند. چنانچه به دنبال کسب اطلاعات بیشتر درباره انواع مدیریت و مسائل این حوزه هستید می‌توانید از مقالات موجود در وب‌سایت ما استفاده کنید. جهت کسب اطلاعات بیشتر با مشاوران و کارشناسان ما تماس بگیرید.

در طول دهه گذشته، نگرش نسبت به محیط‌زیست تغییر کرده است. دولت‌ها، کسب‌وکارها و مصرف‌کنندگان همگی پذیرفته‌اند که باید نگرانی‌های زیست‌محیطی را جدی بگیرند و با پیگیری ردپای کربن، نقش خود را برای کمک به نجات منابع گران‌بهای کره زمین ایفا کنند. ردپای کربن این روزها به‌ویژه در تجارت از اهمیت زیادی برخوردار است، چراکه علاوه بر قوانین تغییرات آب‌و‌هوایی، فشار مشتریان و سهام‌داران نیز برای آگاهی از محیط‌ زیست و اقدام مسئولانه در برابر آن افزایش‌یافته ‌است. بر اساس یک نظرسنجی جهانی ، 81٪ از مصرف‌کنندگان اعتقاد داشتند که شرکت‌ها باید نسبت به بهبود شرایط زیست‌محیطی رویکردی فعالانه داشته باشند. هیچ معیاری برای تشخیص اینکه اندازه یک شرکت چقدر باید باشد تا بتواند تأثیر مثبتی بر روی محیط‌ زیست بگذارد، وجود ندارد. این مسئولیتی جهانی و همه‌گیر است و شما می‌توانید با استفاده از ایزو و بررسی‌ استانداردهای آن، باید‌ها و نباید‌های این مسیر را بهتر درک کنید و بشناسید.

ردپای کربن چیست؟

این اصطلاح در سال‌های اخیر بیش از قبل، مورداستفاده قرارگرفته است و خبرهای زیادی پیرامون آن، چه در میان کشمکش‌های سیاسی کشورها و چه در میان اعتراضات دغدغه‌مندان به آینده زمین، به گوش رسیده است. بااین‌حال وقتی در مورد ردپای کربن در نسبت با شرکت‌های تجاری صحبت می‌کنیم منظورمان دقیقا چیست؟ درست مانند افراد که هر کدام ردپای شخصی خود را دارند، شرکت‌ها نیز فعالیت‌هایی انجام می‌دهند که باعث تولید گازهای گلخانه‌ای می‌شود. برای مثال مرحله تولید و یا حمل‌ونقل محصولات، مشخص‌ترین فعالیت‌ها در تولید گاز گلخانه‌ای توسط شرکت‌ها را تشکیل می‌دهد.

ردپای کربن، تمام فعالیت‌های یک سازمان را که به‌طور مستقیم و غیرمستقیم، منجر به انتشار گازهای گلخانه‌ای می‌شود، اندازه‌گیری می‌کند. در این بین عواملی که شرکت‌ها را به اتخاذ سیاست‌هایی برای مبارزه با گرمایش جهانی سوق می‌دهند، می‌تواند اجباری (توافق‌نامه‌های بین‌المللی، قوانین ملی و غیره) و داوطلبانه (اعتقادات زیست ‌محیطی، صرفه‌جویی در منابع و غیره) باشد. بااین‌حال، کسب‌وکارها اندازه و اشکال مختلفی دارند، از شرکت‌های تولیدی گرفته تا شرکت‌های حقوقی، این موضوع باعث می‌شود تنوع گسترده‌ای در معنای عملی این واژه وجود داشته باشد. کسانی که فعالیتشان با تولید محصول گره ‌خورده است، باید میزان انتشار آلاینده‌های تولیدشده در فرآیند تولید را ارزیابی کنند. در همین حال، مشاغل مبتنی بر خدمات مانند شرکت‌های حقوقی باید به شرکت خود نگاه کنند و بررسی کنند که فعالیت‌های روزانه‌شان، برای مثال میزان مصرف برق، چگونه بر محیط‌زیست تأثیر می‌گذارد.

کسب‌وکارها چگونه می‌توانند ردپای کربن خود را اندازه‌گیری کنند؟

برای محاسبه ردپای کربن، کسب‌وکارها باید فهرست گازهای گلخانه‌ای را برای اندازه‌گیری میزان انتشار کربن خود تهیه کنند. خوشبختانه پروتکل گازهای گلخانه‌ای ویژه شرکت‌ها وجود دارد که به آن‌ها در درک اصول محاسبه گازهای گلخانه‌ای، مکان‌یابی منابع انتشار و مطالعه روند انتشار در طول زمان، کمک می‌کند.

البته ابزارهای دیگری هم برای این کار وجود دارد، برای مثال مرکز رهبری اقلیم سازمانی EPA، یک پروتکل چهار مرحله‌ای ایجاد کرده است که به شرکت‌ها برای شروع محاسبه ردپای کربن کمک می‌کند. در قدم اول، سازمان‌ها باید شیوه‌های محاسبه نتشار خود را درک کنند، مرزهای عملیات تجاری خود را مشخص کنند، و یک سال کاری را که اطلاعات کامل آن را دارند، انتخاب کنند. برای قدم دوم، آن‌ها باید داده‌های لازم را در مورد روند انتشار گازهای گلخانه‌ای خود جمع‌آوری کنند. در سومین قدم، کسب‌وکارها باید یک برنامه برای مدیریت موجودی خود ایجاد کنند و در آن داده‌های جمع‌آوری‌شده را به‌طور مستند ثبت کنند. درنهایت، کسب‌وکارها می‌توانند داده‌هایی را که جمع‌آوری کرده‌اند به‌صورت عمومی گزارش کنند و از هدف خود برای کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای در آینده شفاف‌سازی کنند.

چرا کسب‌وکارها باید ردپای کربن خود را اندازه‌گیری کنند؟

کاهش انتشار کربن اقدامی حیاتی برای نجات محیط‌زیست است. این فعالیت‌ها می‌تواند باعث کندشدن گرمایش جهانی شود، چراکه کسب‌وکارها الگوهای انتشار خود را شناسایی می‌کنند و برای کاهش ردپای کربن خود اصلاحاتی را در نظر می‌گیرند. وقتی کسب‌وکارها ردپای کربن خود را اندازه‌گیری می‌کنند، می‌توانند درک کنند که بیشتر انتشارات از کجا می‌آید و آن را شناسایی می‌کنند. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا بتوانند برای کاهش میزان کربن تولیدشده در مراحل مختلف کار، اقدامات لازم را انجام دهند.

اندازه‌گیری ردپای کربن نه‌تنها به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در برابر محیط‌زیست مسئولانه رفتار کنند، بلکه در موارد زیادی موجب بهبود وضعیت تجاری شرکت‌ها نیز می‌شود. علاوه بر این امروزه، بسیاری از مشتریان و سرمایه‌گذاران به‌دنبال مشارکت با آن دسته از فعالیت‌های تجاری‌ که از شیوه‌های سازگار با محیط‌زیست استفاده می‌کنند، هستند. این روزها نگرانی نسبت به محیط‌زیست بسیار همه‌گیر شده است، خیلی از مردم نسبت به ردپای کربن خود محتاطانه برخورد می‌کنند. به‌همین‌دلیل هم بسیاری از مشتریان از خرید محصولات شرکت‌هایی که از اندازه‌گیری و کاهش ردپای کربن خودداری می‌کنند، منصرف می‌شوند. از طرف دیگر آن‌ها با به برندهایی که برای کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای تلاش می‌کنند، تعامل بیشتری برقرار می‌کنند.

سرمایه‌گذاران همچنین برای کسب‌وکارهایی ارزش قائل می‌شوند که در مورد پایداری رویه‌های تجاری خود کاملاً مسئولانه برخورد می‌کنند. اغلب سرمایه‌گذاران هنگام بررسی شرکت‌هایی که قصد خرید سهام آن‌ها را دارند، داده‌های زیست‌محیطی را هم در نظر می‌گیرند. سرمایه‌گذاری در شرکت‌هایی که دغدغه محیط‌زیستی دارند، با ریسک کمتری همراه است، چراکه این شرکت‌ها از آمادگی بیشتری برای سازگاری با قوانین در حال تغییر تجاری و کمبود منابع برخوردار هستند. ازآنجایی‌که نظر جهانی در مورد شیوه‌های کسب‌وکار پایدار به سمت حمایت از مشاغلی رفته است که کمترین تأثیرات زیست‌محیطی را دارند، شرکت‌ها فارغ از اندازه‌شان، باید ردپای کربن خود را برآورد کنند. این کار باعث می‌شود تا مشتریان و سرمایه‌گذاران خود را راضی نگه‌دارند و همچنین مطمئن باشند که فعالیتشان مطابق با مقررات جهانی است.

شرکت‌ها برای کاهش ردپای کربن خود چه کارهایی می‌توانند انجام دهند؟

استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های بزرگ، متوسط و کوچک همگی نقش مهمی در کاهش انتشار کربن و کاهش ردپای کربن خود دارند. ازآنجایی‌که فعالیت‌های شرکت‌ها بسیار متنوع است، بعضی‌ شرکت‌ها خدماتی هستند و بعضی‌ دیگر تولیدکننده، راه‌کارهای متنوعی برای کاهش ردپای کربن وجود دارد. بااین‌حال، در ادامه راه‌های مشترکی که تمامی کسب‌وکارها برای کاهش ردپای کربن خود می‌توانند اجرا کنند را بررسی خواهیم کرد. درواقع ما نه‌تنها باید در محیط بدنه کسب‌و‌کار خود از کارکنان بخواهیم به سوال ردپای کربن چیست فکر کنند بلکه باید به‌نحوی مدیریت کار را برعهده بگیریم تا پاسخ به سوال ردپای کربن چیست را به‌نحوی عملی، ارائه داده باشیم.

مدیریت انرژی

استفاده بیهوده از انرژی یکی از مهم‌ترین دلایل آلودگی محیط‌زیست است. شرکت‌ها به‌راحتی می‌توانند به‌دنبال راه‌حل‌های مؤثر مدیریت انرژی برای کاهش ردپای کربن خود باشند، به‌ویژه به‌این‌دلیل که پتانسیل قابل‌توجهی برای صرفه‌جویی در انرژی و کاهش هزینه‌ها وجود دارد. مدیریت مؤثر انرژی شامل همه بخش‌ها می‌شود، بنابراین مهم است که یک مدیریت انرژی برای تعیین نحوه مدیریت مصرف انرژی در سراسر سازمان وجود داشته باشد.

کاهش و جایگزینی

اولین گام برای کاهش مصرف انرژی، اجرای راهکارهایی برای بهره‌وری از انرژی است. این کار با فرهنگ‌سازی در مصرف انرژی و همچنین سرمایه‌گذاری برای ارتقای فناوری امکان‌پذیر است. انجام این فعالیت‌ها با توجه به نوع شغلی که دارید متفاوت است، اما هر تغییر کوچکی برای کاهش مصرف انرژی، اهمیت دارد. از خاموش‌کردن وسایلی که استفاده نمی‌شوند تا استفاده از لامپ‌های کم‌مصرف در این راه کارهای جزئی اما بااهمیتی هستند.

گام بعدی جایگزینی سوخت‌های فسیلی با انرژی‌های تجدیدپذیر است، اگر این مورد برای شما غیرقابل‌دسترس است، می‌توانید به سراغ تأمین‌کنندگان انرژی‌های پاک‌تر بروید. ازآنجایی‌که کاهش ردپای کربن نباید فرایند بیش‌ازحد پیچیده‌ای بشود، گروهی از ارائه‌دهندگان انرژی وجود دارند که راه‌حل‌هایی برای دسترسی به انرژی تجدید‌پذیر ارائه می‌دهند. همچنین وب‌سایت‌هایی می‌توانید ببینید که به کسب‌وکارها اجازه می‌دهند گزینه‌های خود را بررسی و تعرفه‌ها را مقایسه کنند تا بتوانند بهترین ارائه‌دهنده را برای خود انتخاب کنند. کسب‌وکارها نه‌تنها می‌توانند راه‌حل‌های دسترسی به انرژی متناسب را پیدا کنند، بلکه می‌توانند با روی‌آوردن به جایگزین‌های ارزان‌تر، از صرفه‌جویی در هزینه‌ها نیز بهره‌مند شوند.

از تکنولوژی نهایت استفاده را ببرید

بررسی چگونگی استفاده از فناوری برای کاهش انتشار کربن راه‌حلی مفید برای کاهش ردپای کربن است. ظهور نوآوری‌های تکنولوژیکی به این معنی است که کسب‌وکارها می‌توانند ردپای کربن خود را با حداقل تلاش، کاهش دهند. نکته کلیدی در این مسیر، گسترش آگاهی در مورد شیوه‌های تجاری آسیب‌زننده به محیط‌زیست و همچنین ترویج راه‌حل‌های جایگزین است که کمترین صدمه را به کره زمین وارد می‌کنند.

اهمیت ایزو 14067 در کاهش ردپای کربن

پیشرفت‌هایی مثل برخورداری از رایانش ابری، راه را برای برخورداری از امکانی نوظهور هموار کرده است: کار از راه دور. توانایی دسترسی به اطلاعات از راه دور به این معنی است که کارمندان می‌توانند کارهای روزانه خود را از خانه انجام دهند، بدون اینکه تأثیری بر بهره‌وری یا کیفیت کار آن‌ها داشته باشد. کار از راه دور به این معنی است که کارمندان لزوماً مجبور نیستند هرروز به محل کار رفت‌وآمد کنند، درنتیجه استفاده از اتومبیل و وسایل حمل‌ونقل عمومی بر اساس این رویه، کاهش می‌یابد.

برای اینکه بتوانید تلاش‌های خود در مسیر کاهش ردپای کربن در شرکتتان را تائید کنید و دیگران هم بتوانند به آن اعتماد کنند راه‌های مختلفی وجود دارد، یکی از این راه‌ها استفاده از ایزو 14067 است. این ایزو، چارچوبی را برای محاسبه کربن محصولات ارائه می‌کند که به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا ردپای کربن محصولات خود را گزارش کنند. درواقع ایزو 14067 بخشی از خانواده استانداردهای ایزو 14060 است که برای تعیین کمیت، نظارت، گزارش و تائید انتشار گازهای گلخانه‌ای برای حمایت از کاهش ردپای کربن به وجود آمده است.

بررسی رابطه میان انسان و کار همیشه به عنوان موضوعی جذاب برای روانشناسان مطرح بوده است. اهمیت این مسئله به پیدایش شاخه‌ای از علم روانشناسی به نام روانشناسی سازمانی منجر شد. روانشناسی صنعتی و سازمانی (Industrial and Organizational psychology) که اختصارا IO هم نامیده می‌شود، علمی است که نظریه‌ها و اصول روانشناسی را در سازمان به کار می‌گیرد. البته برای شناخت دقیق این موضوع باید تعریف سازمان را بدانیم. سازمان‌ها مجموعه‌های هدفمند دارای نظم و استراتژی مشخص هستند که عملکردی متفاوت از سازمان‌های پیرامون خود دارند. روانشناسی سازمانی علمی است که بر محیط کار هر سازمان و مسائل مرتبط با آن مانند رفاه جسمی و روانی کارکنان و… تمرکز دارد. در ادامه بیشتر با تعریف و نقش روانشناسی سازمانی در دنیای کار آشنا خواهید شد.

تعریف روانشناسی سازمانی

روانشناسی صنعتی و سازمانی به مطالعه علمی رفتار انسان در سازمان‌ها و محیط کار مرتبط است. برای آگاهی از این که روانشناسی سازمانی چیست، باید بدانید تمرکز آن بر اصول رفتار فردی، گروهی و سازمانی بوده و هدف آن، به‌کارگیری این دانش برای حل مشکلات سازمان است. روانشناسی سازمانی و صنعتی وظایف متعددی از جمله مطالعه نگرش‌ها و رفتار کارکنان، ارزیابی شرکت‌ها و آموزش‌ روش‌های رهبری را انجام می‌دهد. هدف کلی آن مطالعه و درک رفتار انسان در محیط کار است که به ارزیابی نتایج به‌دست‌آمده در مقایسه با اهداف سازمان کمک می‌کند. البته در سازمان‌ها می‌توان از گواهینامه ایزو هم برای حصول اطمینان از دستیابی به اهداف سازمان استفاده کرد.

شما می‌توانید روانشناسی صنعتی و سازمانی را دارای دو جنبه اصلی در نظر بگیرید. اول جنبه صنعتی وجود دارد که شامل بررسی چگونگی تطبیق افراد با نقش‌های شغلی خاص است. این بخش گاهی به عنوان روانشناسی پرسنل هم شناخته می‌شود. افرادی که در این زمینه کار می‌کنند، ممکن است ویژگی‌های کارکنان را ارزیابی کنند و سپس این افراد را با مشاغلی که احتمالا در آن‌ها عملکرد بهتری دارند، مطابقت دهند. کارکردهای دیگری که در جنبه صنعتی این روانشناسی قرار می‌گیرد، آموزش کارکنان، توسعه استانداردهای عملکرد شغلی و اندازه‌گیری آن خواهد بود.

جنبه سازمانی این نوع روانشناسی بیشتر بر درک چگونگی تاثیر سازمان‌ها بر رفتار فردی متمرکز است. ساختارهای سازمانی، هنجارهای اجتماعی، سبک‌های مدیریت و انتظارات، عواملی هستند که می‌توانند بر نحوه رفتار افراد در سازمان تاثیر بگذارند. با درک چنین عواملی، روانشناسان صنعتی و سازمانی امیدوارند عملکرد و سلامت فردی را بهبود بخشند و در عین حال، برای کل سازمان مفید باشند. روانشناسی سازمانی و صنعتی ریشه در روانشناسی تجربی دارد و دارای تعدادی زیرحوزه مانند تعامل انسان و کامپیوتر، روانشناسی پرسنل و عوامل انسانی است.

آیا روانشناسی سازمانی و صنعتی تفاوت دارند؟

به گفته ریچارد لندرز، کارشناس اعمال اصول روانشناختی در دنیای کار، روانشناسی صنعتی در گذشته عمدتا بر بهبود تولید و سایر کارهای فیزیکی مثل عملکرد سربازان در میدان نبرد متمرکز بود. او می‌گوید در آن روزها، بسیاری از آزمایش‌های مربوط به روانشناسی صنعتی اساسا سعی می‌کردند کارگر را فریب دهند تا سخت‌تر کار کند! اما در دهه ١٩٣٠ برخی از روانشناسان، تحقیقات را از تمرکز بر بهبود عملکرد کارکنان خارج و شروع به بررسی مسائل مربوط به احساسات آن‌ها کردند. این ملاحظات شامل انگیزه، رضایت و چگونگی کنار آمدن افراد با یکدیگر در محیط کار بود. این حوزه به روانشناسی سازمانی معروف شد. در دهه‌های پس از آن، روانشناسی صنعتی و سازمانی در جایی ادغام شدند که تفاوت چندانی بین آن‌ها وجود نداشت. به گفته لندرز تمایزات اصلی به شرح زیر است:

• روانشناسی صنعتی تمایل دارد بر استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد کارکنان و مسائل قانونی مرتبط با آن مسائل تمرکز کند
• روانشناسی سازمانی تمایل دارد بر انگیزه، کار تیمی و رهبری متمرکز باشد

در واقع می‌توان چنین گفت که روانشناسی صنعتی از روان‌سنجی، آمار و سایر ابزارهای کمی برای طراحی سیستم‌های استخدام بی‌طرفانه کارکنان استفاده می‌کند؛ مثل آزمون‌هایی که مهارت‌های مورد نیاز مشاغل خاص را اندازه می‌گیرند. تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، مدیریت عملکرد، ایمنی و آموزش همه در این دسته قرار می‌گیرند. در مقابل، جنبه سازمانی این حوزه به مباحثی اشاره دارد که بر بالا بردن عملکرد سازمانی متمرکز هستند. کسانی که در روانشناسی سازمانی کار می‌کنند، معمولا بر روابط بین فردی در محل کار، نقش تفاوت‌های فردی که بر سازمان‌ها تاثیر می‌گذارند، پویایی گروه و تیم رهبری، توسعه سازمانی و تغییر تمرکز می‌کنند.

با این حال، هر دوی این بخش‌ها با هم هماهنگ هستند و اغلب هیچ تمایز واقعی بین آن‌ها وجود ندارد. به عبارت دیگر هر دو جنبه صنعتی و سازمانی بر مطالعه رفتار محل کار در یک سازمان تمرکز دارند. طبق گفته انجمن روانشناسی آمریکا، روانشناسی صنعتی و سازمانی اکنون فقط برای “کمک به مشاغل” گسترش یافته است. آن‌ها خاطرنشان می‌کنند که این روانشناسی در قرن بیست و یک روی پروژه‌هایی مانند تحقیق در مورد راه‌های بالقوه بهبود زندگی کارگران فقیر در آسیا و سایر روش‌هایی که به‌طور کلی “به نفع جامعه” هستند متمرکز است.

وظایف روانشناسی سازمانی

این شاخه از روانشناسی دارای وظایف خاصی در سازمان است. اصلی‌ترین وظایف روانشناسی سازمانی عبارتند از:

انتخاب کارمند

استخدام افراد مناسب برای هر شغل نقش مهمی در موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل روانشناسان سازمانی اغلب در کنار پرسنل منابع انسانی تلاش می‌کنند تا گزینه‌های مناسبی را انتخاب کنند که به بهترین وجه برای نقش‌های شغلی خاص مناسب باشند. یکی از نمونه‌های این وظیفه در روانشناسی سازمانی، آزمون‌های غربالگری برای تعیین این است که آیا متقاضیان شغل برای یک موقعیت خاص واجد شرایط هستند یا خیر. این فرآیند می‌تواند با تدوین شرح شغل و معیارهای استخدام، ایجاد روش‌های تبلیغاتی برای اطلاع‌رسانی موقعیت به نامزدهای بالقوه و سپس غربالگری متقاضیان برای موقعیت‌های شغلی موجود آغاز شود. ایجاد تست‌های غربالگری یکی از وظایف مهمی است که روانشناسی صنعتی و سازمانی ممکن است با آن درگیر باشد.

ارگونومی

یکی از موضوعاتی که با فکر کردن به روانشناسی سازمانی به ذهن خطور می‌کند، حوزه‌ای است که به نام ارگونومی شناخته می‌شود. این حوزه بر فرآیند طراحی تجهیزات و رویه‌های کاری متمرکز است که به بهترین وجه با توانایی‌ها و محدودیت‌های انسانی سازگاری دارند. در واقع زمینه ارگونومی شامل طراحی رویه‌ها و حفظ تجهیزات طراحی شده برای به حداکثر رساندن عملکرد و به حداقل رساندن آسیب است. متخصصان این زمینه، اغلب وظیفه طراحی محصولات و محیط‌های مرتبط با کار را بر عهده دارند؛ به نحوی که همه‌چیز تا جای ممکن ایمن با‌شد و بهره‌وری را به حداکثر برساند. به عنوان مثال یک روانشناس سازمانی ممکن است در ایجاد یک برنامه کامپیوتری نقش داشته باشد که به افراد کمک می‌کند تا در محیط کار تمرکز بهتری داشته باشند.

توسعه سازمانی

روانشناسان صنعتی و سازمانی به بهبود سازمان‌ها از طریق افزایش سود، طراحی مجدد محصولات و بهبود ساختار سازمانی کمک خواهند کرد. سلسله مراتب و ساختار یک سازمان تجاری اغلب می‌تواند بر بهره‌وری و سودآوری آن تاثیر بگذارد. روانشناسی سازمانی همچنین نحوه ساختار سازمان‌ها را ارزیابی می‌کند تا نقاط ضعف را کشف و تغییرات مثبتی ایجاد کند تا کارایی، رضایت شغلی و اثربخشی را به حداکثر برساند.

مدیریت و بهبود عملکرد

روانشناسانی که در این زمینه کار می‌کنند، ارزیابی‌ها و تکنیک‌هایی را برای تعیین این که آیا کارمندان وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند، به کار می‌گیرند. آن‌ها می‌خواهند به کارمندان کمک کنند تا بهترین عملکرد را داشته باشند و همیشه به دنبال راه‌هایی برای کمک به افراد در محیط کار هستند تا بتوانند کارها را به شکلی موثرتر و کارآمدتر انجام دهند. مدیریت و بهبود عملکرد اغلب شامل ارزیابی کارکنان موجود و ارائه بازخورد در مورد نحوه انجام وظایف مدیران و تعامل با کارکنان است.

آموزش و توسعه شغلی

روانشناسان سازمانی به استفاده از روانشناسی برای کمک به آموزش کارکنان توجه دارند. در واقع افراد حرفه‌ای در این زمینه اغلب تعیین می‌کنند که چه نوع مهارت‌هایی برای انجام مشاغل خاص و همچنین توسعه و ارزیابی برنامه‌های آموزشی کارکنان لازم است. این فرآیند می‌تواند شامل ارزیابی انواع مهارت‌ها برای انجام برخی مشاغل خاص و آموزش تکنیک‌هایی به مدیران باشد که می‌تواند به آن‌ها در ایجاد انگیزه و کار با کارکنان کمک کند. یک روانشناس صنعتی ممکن است مسئول توسعه برنامه‌ای باشد که به مدیران کمک می‌کند تا مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود بخشند، یک سبک مدیریت قوی ایجاد کرده و توانایی حل مسئله را در خود تقویت کنند.

به حداکثر رساندن سلامت و کیفیت زندگی

این حوزه بر بهبود رضایت کارکنان و به حداکثر رساندن بهره‌وری نیرویی کار تمرکز دارد. روانشناسان این حوزه ممکن است برای یافتن راه‌هایی تلاش کنند که مشاغل را باارزش‌تر کرده یا برنامه‌هایی طراحی کنند که کیفیت فعالیت و زندگی در محل کار را بهبود بخشد. به‌طور خلاصه می‌توان گفت روانشناسان سازمانی برای کمک به حفظ نیروی کار سالم از نظر روحی و جسمی تلاش می‌کنند. این فرآیند اغلب با توسعه خود نقش‌های شغلی آغاز شده و روانشناسان ممکن است وظیفه طراحی مشاغلی را داشته باشند که پاداش‌دهنده هستند. ایجاد یک محیط کار سالم، توسعه برنامه‌های جبرانی و اطمینان از احقاق حق کارکنان تنها چند موضوع محبوب در این زمینه است. در حال حاضر کسب‌و‌کارها به‌طور فزاینده‌ای به این درک رسیده‌اند که کارکنان سالم عملکرد بهتری دارند.

مباحث روانشناسی سازمانی

در این بخش به برخی از موضوعات خاص که توسط متخصصان روانشناسی سازمانی به آن پرداخته می‌شود اشاره خواهیم کرد.

انگیزه کارکنان: متخصصان در این زمینه ممکن است از اصول روانشناختی برای کمک به حفظ انگیزه کارکنان استفاده کنند.

تست کارکنان: اصول و آزمون‌های روانشناختی اغلب توسط روانشناسان صنعتی و سازمانی برای کمک به کسب‌و‌کارها استفاده می‌شود تا گزینه‌های مناسب‌تری را برای ایفای نقش‌های شغلی خاص انتخاب کنند.

رهبری: روانشناسان صنعتی و سازمانی ممکن است برای کمک به رهبران در توسعه استراتژی‌های بهتر یا آموزش مدیران برای استفاده از مهارت‌های مختلف در جهت مدیریت موثرتر اعضای تیم کار کنند.

طراحی محصول: برخی از روانشناسان صنعتی و سازمانی در طراحی و توسعه محصولات مرتبط با محل کار نقش دارند.

تنوع در محل کار: در حوزه روانشناسی سازمانی، متخصصان ممکن است به کسب‌و‌کارها کمک کنند تا شیوه‌های استخدامی را توسعه دهند و تنوع بیشتری به کار گیرند. ضمنا به کارکنان در مورد تفاوت و گستردگی نقش‎ها آموزش می‌دهند.

عملکرد کارکنان: روانشناسان صنعتی و سازمانی اغلب رفتار کارکنان را در محل کار مطالعه می‌کنند تا روش‌هایی را طراحی کنند که میزان عملکرد کارکنان را به حداکثر برساند.

مهارت‌های روانشناس سازمانی

موفقیت در روانشناسی سازمانی و صنعتی مستلزم ترکیبی از مهارت‌های خاص است. این مهارت‌ها شامل تخصص در روانشناسی و کاربردهای آن در محیط کار می‌شود. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل داده‌ها، تفکر انتقادی، مهارت‌های تحقیق، روان‌سنجی و آگاهی از اصول توسعه و اعتبارسنجی هم از جمله توانمندی‌های چنین روانشناسانی است. انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی خاطرنشان می‌کند که این رشته روانشناسی یک رشته زمینه‌محور است و این ویژگی، آن را از سایر حوزه‌های روانشناسی مثل مطالعه فرآیندهای اساسی، مطالعه جمعیت‌های خاص و مطالعه مکانیسم‌ها متمایز می‌کند.

نتیجه گیری

روانشناسی سازمانی به توسعه استراتژی‌هایی کمک می‌کند که پتانسیل‌های انسانی را بهینه کرده و با تمرکز بر رفتار در شرایط خاص محیطی، تکنولوژیکی و اجتماعی محل کار، فضای کاری بهتری ایجاد می‌کند. روانشناسان صنعتی و سازمانی با حل مشکلات انسانی سازمان و بهبود عملکرد و رفاه افراد به موفقیت سازمان کمک می‌کنند. اگر علاقه‌مند به مسائل مرتبط با سازمان و بهبود کسب‌و‌کار هستید، می‌توانید مطالب این حوزه را در وبلاگ ما بخوانید. برای دریافت گواهی ایزو و طرح سوالات خود در این زمینه نیز می‌توانید با مشاوران ما تماس بگیرید

وظایف مدیر منابع انسانی را طیف متنوعی از فعالیت‌ها تشکیل می‌دهد، از آنجایی که منابع انسانی به‌عنوان ستون فقرات هر شرکتی عمل می‌کند، زیاد بودن وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان جای تعجب ندارد. بخش منابع انسانی به‌عنوان رابط بین کارفرمایان و کارمندان عمل می‌کند تا مطمئن شوند هر دو گروه تجهیزات و امکانات لازم را برای انجام وظایفشان در محیطی ایمن و مؤثر در اختیار دارند. می‌توان گفت هدف بخش منابع انسانی، وظایف مدیر منابع انسانی در سازمان را مشخص می‌کند؛ از مهم‌ترین اهداف این بخش می‌توانیم به اطمینان از دریافت حقوق و مزایای کارکنان، نظارت بر توسعه کارکنان، ایجاد یک محیط کاری پویا و مؤثر که در آن امکان پیشرفت کارفرمایان و کارمندان فراهم باشد، اشاره کرد. درحالی‌که برخی از سازمان‌ها دارای یک بخش داخلی به‌عنوان منابع انسانی هستند، برخی دیگر ممکن است از یک شرکت خارجی برای مدیریت منابع انسانی استفاده ببرند.

در هر دو موقعیت، وظایف مدیر منابع انسانی را می‌توان حفظ یکپارچگی ساختاری و سازمانی شرکت‌ها دانست. درحالی‌که ممکن است گاهی اوقات منابع انسانی به‌عنوان بازوی انضباطی یک شرکت در نظر گرفته شود، اما در واقعیت، این بخش از مسئولیت‌های حمایتی زیادی نسبت به کارکنان برخوردار است، وظایفی که ما قصد داریم در ادامه این مطلب به آن‌ها بیشتر بپردازیم.

شرح وظایف مدیر منابع انسانی

مدیر منابع انسانی مسئول هماهنگی کلیه فعالیت‌های اداری مربوط به کارکنان یک سازمان است. وظایف مدیر منابع انسانی از توسعه استراتژی‌های استخدام، پیاده‌سازی سیستم‌هایی برای مدیریت مزایای کارکنان تا حقوق و دستمزد آن‌ها و استخدام کارکنان جدید گسترده است. بخش منابع انسانی کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که سیاست‌های کلی سازمان به‌خوبی اجرا می‌شود و مدیر منابع انسانی در رأس آن قرار دارد. مدیریت منابع انسانی و نظارت بر عملکرد آن‌ها با توجه به تعریف سازمان، مسئولیت مهمی بر دوش مدیر منابع انسانی قرار داده است. مدیر منابع انسانی همیشه باید به‌دنبال راهی باشد تا با بالا‌بردن بهره‌وری کارکنان، ارزش کلی سازمان را ارتقا ببخشند و در همین مسیر راه‌حل‌هایی هم به مدیران سازمان ارائه بدهند. بنابراین، بخشی از مهم‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی، را می‌توان موارد زیر دانست.

رسیدگی به فرآیند استخدام

یکی از نقش‌ها و وظایف مدیر منابع انسانی نظارت بر استخدام کارکنان جدید است. توانایی جذب و استخدام نیروهای کاری مؤثر یک نقطه کلیدی در توسعه و پیشبرد اهداف سازمان است، درنتیجه می‌توان استخدام کارکنان و کارفرمایان مسئول که بتوانند مهارت‌ها و توانایی‌های خود را در توسعه کلی شرکت سرمایه‌گذاری کنند، یکی از مهم‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی دانست. این مورد، داشتن یک مدیر منابع انسانی آگاه و مسئول را ضروری می‌کند. زیرا بدون نیروی انسانی مدبر، شرکت نمی‌تواند در مسیر درست موفقیت حرکت کند.

آموزش و توسعه

استخدام کارمندان واجد شرایط تنها بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است. گاهی لازم است مدیر منابع انسانی برای حفظ استعدادهای شرکت و ایجاد فضای سالم رقابتی، به فکر راه‌اندازی طرح‌هایی مفید برای توسعه کارکنان باشد. این طرح‌ها می‌تواند شامل آموزش‌های حین کار، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای، یا فرصت‌های آموزشی باشد که به کارکنان اجازه می‌دهد در نقش‌های فعلی خود پیشرفت کنند و یا برای ارتقای شغلی در سازمان آمادگی لازم را کسب کنند. مدیر منابع انسانی می‌داند که سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه هم برای کارفرمایان و هم برای کارکنان خیلی سودمند است. آموزش و توسعه برای کارفرمایان، ممکن است به‌معنای بهره‌وری بیشتر کارکنان و نرخ گردش مالی کمتر باشد. از طرف دیگر دیدن سرمایه‌گذاری شرکت در توسعه کارکنان خود می‌تواند احساس ارزشمند‌بودن را در کارمندان ایجاد کند، رضایت شغلی آن‌ها را افزایش دهد و انگیزه آن‌ها را برای ماندن در شرکت بیشتر کند.

روابط کارفرما و کارمند

یکی دیگر از بخش‌های مهم محل کار که مدیریت آن از وظایف مدیر منابع انسانی است، تنظیم روابط کارفرما و کارمند است. از مهم‌ترین کارهایی که بخش منابع انسانی باید آن را انجام دهد، ایجاد روحیه کار تیمی مشترک میان کارفرمایان و کارکنان است. مدیران منابع انسانی همچنین ممکن است در ایجاد و تعیین خط مشی‌هایی در شرکت کمک کنند که رسیدن به فضایی برابر و منصفانه را برای کارمندان تضمین می‌کند. هنگامی‌که یکی از کارمندان به هر دلیلی شکایتی نسبت به محل کار خود داشته باشد، خواه در مورد غرامت، مزایا، حجم کاری، ساعات کار یا هر چیز دیگری، مدیر منابع انسانی باید به‌عنوان رابط بین کارمند و کارفرما وارد عمل شود و به حل‌وفصل اختلافات میان آن‌ها کمک ‌کند.

به‌طورکلی، زمانی که بخش‌های منابع انسانی موفق به ایجاد روابط مثبت با کارکنان شوند، محیطی ایجاد می‌شود که در آن، کارفرمایان به کارمندان خود اعتماد بیشتری دارند و از طرف دیگر، کارمندان هم بیشتر به کارفرمایان خود احترام می‌گذارند و برای موفقیت شرکت انگیزه‌های افراد دوچندان می‌شود. وظایف مدیر منابع انسانی نسبت به ایجاد این شرایط شبیه به وظایف یک مربی و رهبر است و اینجاست که او می‌تواند نقشی فراتر از انتظار مدیران بالادستی را ایفا کند.

آگاهی از عملکرد کارمندان و تعیین پاداش

یکی از کلیدی‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی، در نظر داشتن کار و عملکرد کارمندان است. او باید کارکنان خود را به‌خوبی بشناسد تا بتواند میزان پاداش آن‌ها را با توجه به تأثیر عملکردشان در بهبود روند کار سازمان تعیین کند. او باید هوشیار باشد تا با تشویق به‌موقع کارمندان انگیزه آن‌ها را برای داشتن عملکرد خوب در کارشان بالا ببرد. همچنین مدیران منابع انسانی باید درک بالایی از برنامه‌ها و مزایای در نظر گرفته‌شده سازمانی که در آن کار می‌کنند داشته باشند تا مطمئن شوند فرایند پاداش و تشویق کارمندان با سیاست‌های کلی سازمان مطابقت داشته باشد.

ایجاد یک محیط کار ایمن

علاوه بر مدیریت مزایا، منابع انسانی مسئول حفاظت از ایمنی فیزیکی و عاطفی کارکنان در محل کار است. بخش‌های منابع انسانی موظف به ایجاد و حفظ محیط‌های کاری‌ای هستند که احترام و منزلت را برای همه کارکنان ترویج می‌کند. آن‌ها همچنین باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان در برابر رفتارهایی مانند آزار و اذیت، تبعیض، ارعاب و استثمار محافظت می‌شوند. برای رسیدن به این موقعیت، مدیر منابع انسانی می‌تواند جلسات آموزشی را برای کارمندان، مدیران و سرپرستان ارائه دهند تا با استفاده از این جلسات، آن‌ها یاد بگیرند که اقدامات مضر را شناسایی و بدانند چگونه در صورت لزوم آن‌ها را گزارش کنند.

مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف مدیر منابع انسانی

جای تعجب ندارد اگر در آگهی‌های استخدام مدیر منابع انسانی در کنار مدارک تحصیلی مرتبط، تجربه کاری افراد نیز نقش پررنگی ایفا کند. چراکه در کنار وظایف مدیر در سازمان حضور یک مدیر منابع انسانی با مهارت می‌تواند گام بزرگی در موفقیت یک شرکت ایفا کند. یک کاندیدای مناسب سمت مدیریت برای اجرای وظایف مدیر منابع انسانی باید دارای مهارت‌ها و ویژگی‌های مدیریتی ویژه‌ای باشد.

مدیر منابع انسانی باید از مهارت‌های کلامی و نوشتاری مؤثر برخوردار باشد، بر مجموعه مایکروسافت آفیس تسلط کامل داشته باشد، دارای تحصیلات مربوطه در حوزه منابع انسانی، روابط کار و توسعه‌سازمانی باشد، تجربه کاری کافی در حوزه منابع انسانی داشته باشد، بر طیف وسیعی از استراتژی‌ها و شیوه‌های مدیریت منابع انسانیمانند پاداش، مدیریت عملکرد، ایمنی، استخدام و تنظیم روابط کارکنان آگاهی کامل داشته باشد و بتواند با ایجاد یک محیط پویا و سرزنده روحیه انجام کار تیمی را در کارکنان سازمان ایجاد کند. در کنار تمام این موارد داشتن مهارت لازم در تجزیه‌وتحلیل داده‌ها برای هدایت و برنامه‌ریزی استراتژیک کارکنان سازمان را می‌توان از مهم‌ترین مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف مدیر منابع انسانی در سازمان دانست.

مدیر منابع انسانی چه مدرک تحصیلی‌ای باید داشته باشد؟

مدیران منابع انسانی معمولاً دارای مدرک دانشگاهی در زمینه‌های مرتبط با منابع انسانی، مدیریت، فناوری اطلاعات، تجارت یا حتی امور مالی هستند. یک مدیر منابع انسانی معمولاً به گواهینامه ویژه‌ای برای رسیدن به این سمت نیاز ندارد، اما بااین‌حال مثلا در آمریکا انجمن‌های حرفه‌ای مانند انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) و موسسه صدور گواهینامه منابع انسانی (HRCI) برنامه‌هایی را برای اعطای گواهینامه‌های مرتبط به داوطلبان ارائه می‌دهند. در ایران هم خوشبختانه رشته‌های مختلف دانشگاهی در زمینه مدیریت ایجاد شده است و در بسیاری موارد بهترین مدیران از میان کسانی انتخاب می‌شوند که حتی در دوره کارشناسی در رشته‌های مهندسی یا علوم پایه یا حتی علوم انسانی تحصیل کرده‌اند و همین نشان می‌دهد مدرک دانشگاهی کارشناسی ارشد مدیریت در ایران می‌تواند اعتبار ویژه‌ای برای افراد داشته باشد. مدارکی که وجود آن‌ها در زمان استخدام مدیر منابع انسانی، می‌تواند نامزدهای کسب این سمت را نسبت به رقبا جذاب‌تر کند.

استاندارد مدیریت منابع انسانی

مهم‌ترین وظایف مدیر منابع انسانی را می‌توان به‌روزرسانی و بازنگری سیاست‌ها و تولید پروتکل‌ها دانست. آن‌ها به‌طور منظم جلساتی را در سازمان برگزار می‌کنند و در آن جلسات در موردبازنگری سیاست‌های کلی شرکت به کارکنان اطلاع‌رسانی می‌کنند. مدیر منابع انسانی مطمئن می‌شود که تمام الزامات برای دادن پاداش مناسب به فرد مناسب بدون نادیده گرفتن زحمات دیگر کارمندان به‌خوبی اجراشده است. امری که به ایجاد رابطه سالم بین کارفرمایان و کارمندان منجر می‌شود. همچنین آموزش مدیریت تیم، اینکه چگونه فرد می‌تواند بخشی فعال از یک تیم باشد و بهترین نتایج را برای سازمان یا کسب‌وکار ارائه دهد. آن‌ها همچنین کار نظرسنجی در مورد تصمیمات و موقعیت‌های مختلف سازمان را میان کارکنان انجام می‌دهند تا نظر آن‌ها را بدانند. در همین راستا استاندارد ایزو 34000 که استانداردی برای تعالی منابع انسانی، ابزار ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندها و نتایج منابع انسانی است، تدوین شده است که تا به سازمان‌ها کمک کند، معیارهایی را فارغ از سوگیری‌های شناختی و سلایق دلبخواهی تنظیم کنند تا شرح وظایف مدیر منابع انسانی به‌نحوی علمی و کارا در جهت بهینه‌سازی کل ساختار سازمانی تدوین شود.

منبع1 / منبع2

وظایف مدیر در سازمان به جایگاهی که مدیر در آن قرار می‌گیرد، بستگی دارد. بر این اساس مجموعه‌ای از اصول وجود دارد که نسبت به هر جایگاه‌ و سطح مدیریتی، صدق می‌کند. ما در ادامه قرار است وظایف مدیر در سازمان را بر اساس سه سطح مدیریتی، یعنی مدیریت سطح بالا یا عالی، مدیریت میانی و مدیران خط اول، توضیح دهیم و بعد از آن به شما بگوییم که چگونه می‌توانید در 5 مرحله وظایف مدیر در سازمان را به‌نحوی عملی یاد بگیرید. در این بین، تعریف مدیریت در هر سطح را هم مدنظر داشته‌ایم تا بتوانیم وظایفی را گزینش کنیم که برای هر سطح مدیریتی، قابل استناد باشد.

آنچه مدیران سطح بالا باید درباره وظایف مدیر در سازمان بدانند

در یک شرکت تجاری معمولی، مدیران سطح بالا مدیریت سازمان را برعهده دارند. آن‌ها در مورد جهت یک سازمان تصمیم می‌گیرند و نقاط عطف اصلی را تعیین می‌کنند که بخش‌ها و تیم‌ها باید به آن دست یابند. بیایید نگاهی دقیق‌تر به کار این متخصصان و برخی از عملکردهای آنها در یک شرکت مدرن بیندازیم. مدیران سطح بالا عمدتاً در جلسات هیئت مدیره شرکت دارند. آن‌ها موضوعاتی مانند برنامه‌ریزی بلندمدت، تدوین خط مشی و استراتژی‌های سازمان را مورد بحث قرار می‌دهند. این متخصصان در درجه اول با ثبات، رشد و بقای یک سازمان سر و کار دارند. در کارهای دیگر، مسئولیت اصلی آنها حفاظت از یکپارچگی شرکت است.

در اینجا برخی از وظایف مدیر در سازمان وقتی در سطوح بالا قرار می‌گیرد، آورده شده است:

1. تعیین اهداف سازمانی؛ اهداف سازمانی به‌طور‌کلی به سود، بقا، رشد کسب‌و‌کار، گسترش عملیات فروش و حفظ روابط خوب با کارکنان، مشتریان و عموم مربوط می‌شود.
2. تنظیم خط مشی بازار؛ این مورد شامل تکنیک‌های تبلیغات و فروش، قیمت‌گذاری محصول، کمیسیون، آموزش، تبلیغات، ارزیابی عملکرد و کانال توزیع می‌شود.
3. تنظیم خط مشی مالی؛ این روش به تهیه منابع مالی و مدیریت سود مربوط می‌شود. 4. کنترل عملیات؛ این مورد شامل کنترل بر مدیریت سطوح متوسط و پایین، در خصوص عملیات، از طریق بودجه، کنترل کیفیت و خدمات حسابداری، می‌شود.

درنهایت این‌که مدیران سطح‌بالا تصمیمات کلیدی را در یک سازمان می‌گیرند. این مدیرانْ اهداف، استراتژی‌ها، ساختار پروژه‌ها را در یک شرکت شکل می‌دهند. آن‌ها تصمیماتی می‌گیرند که بر هر فردی که در سازمان کار می‌کند تأثیر می‌گذارد و در نهایت مسئول شکست یا موفقیت شرکت است.

وظایف و نقش‌های سه دسته از مدیران سطح بالا

به طور کلی، مدیریت سطح بالا در یک سازمان توسط سه فرد : مدیر عامل، مدیر عملیات و مدیر ارشد اجرایی تشکیل می‌شود. مدیرعامل، بالاترین رتبه در یک سازمان است. مدیرعامل فقط به هیئت مدیره گزارش می‌دهد. این مدیر، مسئول موفقیت شرکت است. مدیران عامل معمولاً به جای پرداختن به جزئیات عملیات و عملکرد، نیاز به ارائه رهبری و چشم‌انداز وسیع دارند. مدیر عملیات، نفر دوم در یک شرکت است. از وظایف این مدیر می‌توان به گزارش به مدیر عامل، نظارت بر نتایج بخش‌ها و همچنین سنجش عملکرد و کارایی اشاره کرد. در بسیاری از موارد مدیر عملیات به نقش مدیر عامل می‌رسد. مدیر ارشد اطلاعات نیازهای فنی سازمان را مدیریت می‌کند. مدیران اطلاعات، نحوه پیاده‌سازی سخت‌افزار و نرم‌افزار را تعیین و امنیت داده‌ها و نیازهای محاسباتی یک شرکت را تجزیه و تحلیل می‌کنند. می‌بینید که وظایف مدیر در سازمان، در هر کدام از این سطوح چگونه به موقعیت سازمانی فرد وابسته است اما هر کدام از مدیران در هر سطحی باید وظیفه مدیریت در سازمان در سایر سطوح را بداند تا بتواند دامنه فعالیت خود را نسبت به آنها تنظیم کند.

آنچه مدیران میانی باید درباره وظایف مدیر در سازمان بدانند

مدیران میانی، مسائل روزمره‌ای را که در یک سایت تجاری خاص یا در یک بخش خاص در سازمان مطرح می‌شود، مدیریت می‌کنند. در‌حالی‌که مدیریت ارشد بر استراتژی کلی و برنامه‌ریزی بلندمدت برای شرکت تمرکز می‌کند، مدیریت میانی بر تعامل با کارگران و عملکرد روزانه یک سایت، دفتر یا بخش خاص در شرکت متمرکز است.

آنچه مدیران میانی باید درباره وظیفه مدیر در سازمان بدانند عبارتند از: توسعه و اجرای برنامه‌های روزمره برای یک دفتر یا شعبه و یا بخش خاص، نظارت بر عملکرد کارکنان، تعیین و نظارت بر وظایف کاری خاص، اطمینان از اینکه فرآیندها و رویه‌ها با دستورالعمل‌های کلی سازمان مطابقت دارند، الهام‌بخشیدن و تشویق کارکنان به بهترین عملکردشان، ارائه ایده‌هایی برای بهبود بهره‌وری در یک مکان تجاری خاص یا در یک بخش خاص، جذب و حفظ کارمندان ساعتی یا حقوق بگیر، تفسیر استراتژی مدیریت سطح بالا و تبدیل آن به سیاست‌های روزمره، تخصیص منابع در یک شعبه، دفتر یا بخش و درنهایت گزارش مسائل و عملکرد از زنجیره تا مدیریت سطح بالا.

آنچه مدیران خط اول باید درباره وظایف مدیر در سازمان بدانند

مدیران خط اول، فعالیت‌های معمول روزانه کارکنان یک واحد را هدایت می‌کنند. اگر به این نقش مهم ارتقا پیدا کنید، وظایفی را تعیین می‌کنید، کار اعضای تیم خود را بررسی می‌کنید، عادات کاری آنها را زیر نظر می‌گیرید، عملکرد آنها را ارزیابی می‌کنید و به آنها بازخورد می‌دهید. اگر شیفت کاری ثابت وجود نداشته باشد، شما همچنین برنامه کاری ایجاد کرده و از پوشش مناسب در طول ساعات کاری اطمینان حاصل خواهید کرد. علاوه‌بر‌این، سازمان ممکن است مسئولیت استخدام و آموزش کارکنان جدید را به شما بدهد و شما ممکن است اختیار و مسئولیت اخراج کارکنانی را داشته باشید که عملکرد ضعیفی دارند یا رفتارشان در محل کار غیرقابل‌قبول است.

شما در برابر مدیریت میانی و ارشد پاسخگو هستید. زمانی که کارها خوب پیش برود و واحد شما مولد باشد، اعتبار دریافت خواهید کرد، اما همچنین باید در زمانی که شخصی اشتباه بزرگی مرتکب می‌شود، زمانی که مشتری ناراضی است، یا زمانی که بهره‌وری کاهش می‌یابد، به آنها پاسخ دهید. شما باید مافوق خود را از هرگونه مشکل در حال توسعه، مانند شکایات مکرر مشتریان، کمبود مواد، یا خرابی تجهیزات مطلع کنید، تا با شکست ناگهانی در دستیابی به ضرب‌الاجل‌ها یا اهداف تولید، مواجه نشوید.

در این سطح از مدیریت، احتمالاً یک ظرف پول برای ادامه عملیات واحد خود خواهید داشت. شما باید مخارج تیم خود را زیر نظر داشته باشید و مطمئن شوید که آنها در مسیر درست قرار دارند یا نه، به‌این‌منظور که تا قبل از پایان سالِ مالیِ سازمانِ خود، با کمبود بودجه مواجه نشوید. احتمالاً تخمینی از آنچه واحد شما برای سال مالی آینده نیاز دارد نیز تهیه خواهید کرد. در زمان‌های ناچیز، ممکن است از شما خواسته شود تا در شناسایی برنامه‌ها و سایر مخارجِ قابل کاهش، کمک کنید.

دستمزد مدیران خط اول بهتر از کارگران خط است، اما دستمزد آنها بسته به صنعت به‌طور‌قابل توجهی متفاوت است. برخی از رایج‌ترین نمونه‌های مدیر خط اول شامل سرپرستان تولید و سرپرستان خرده‌فروشی کارگران خط مقدم است. طبق گزارش اداره آمار کار ایالات متحده یا BLS، ناظران سطح اول تولید در سال 2020 میانگین حقوق سالانه 66800 دلار دریافت کردند. در مقابل، بر اساس گزارش BLS، ناظران خط اول کارکنان اداری سالانه به‌طور متوسط 60010 دلار در سال 2020 درآمد داشتند. در صنعت خرده‌فروشی، ناظران خط اول تا سال 2020 تنها حدود 47300 دلار در سال درآمد داشتند، اما BLS خاطرنشان کرد که این رقم بسته به نوع کالا بسیار متفاوت است. به‌عنوان‌مثال، فروشگاه‌های پوشاک به‌طور‌متوسط 44300 دلار در سال به مدیران خط اول خود پرداخت می‌کردند، در حالی که نمایندگی‌های خودرو سالانه حدود 76820 دلار پرداخت می‌کردند.

به طور مشابه، تقاضای شغلی پیش‌بینی‌شده برای مدیران خط اول بسته به صنعت متفاوت است. به عنوان مثال، پیش‌بینی می‌شود که تقاضا برای سرپرستان خط اول کارگران خرده‌فروشی تا سال 2030 کمتر از میانگین، رشد کند، در‌حالی‌که انتظار می‌رود تقاضا برای سرپرستان خط اول کارگران خدمات غذایی 15 درصد افزایش یابد. این روند در کل دنیا هم کم‌و‌بیش به همین شکل است.

چگونه در 5 مرحله وظایف مدیر در سازمان را یاد بگیریم؟

مدیر شدن می‌تواند یک نقطه پیشرفت عالی در حرفه شما باشد. علاوه بر پاداش بالاتر، مدیر بودن معمولاً فرصت‌هایی را برای توسعه مهارت‌های جدید، مربی‌گری دیگر متخصصان و کشف پروژه‌های پیشرو ارائه می‌دهد. در اینجا پنج مرحله وجود دارد که می‌توانید برای تبدیل‌شدن به یک مدیر انجام دهید؛

1. تحقیق درباره وظایف مدیر در سازمان
2. ارزیابی صلاحیت‌های مدیریتی خود در نسبت با وظایف مدیر در سازمان
3. تعیین اهداف به‌منظور بهبود مهارت‌ها در نسبت با وظایف مدیر در سازمان
4. . در میان گذاشتن آرزوهای خود با مدیر
5. نشان‌دادن ارزش خود به مدیران سازمان

مرحله اول؛ تحقیق درباره وظایف مدیر در سازمان

در مرحله اول شما باید درباره وظایف مدیر در سازمان تحقیق کنید، بر این اساس قبل از رسیدن به مدیریت، وقت خود را صرف تحقیق درباره وظایف مدیر در سازمان کنید تا مشخص کنید که آیا منصب مدیریتی برای شما مناسب است یا خیر. این تحقیقات شامل یادگیری اطلاعات کلیدی مانند کارکردهای شغلی رایج، مهارت‌های ضروری و محدوده حقوقی شماست. تحقیقات شما تضمین می‌کند که وظایف مدیر در سازمان را می‌دانید و وقتی در جلسات توجیهی یا در جلسه معارفه قرار می‌گیرید، همه می‌توانند بفهمند که شما از جایگاه خودتان شناخت کامل دارید.

تحقیق در پست‌های مدیریت می‌تواند شامل روش‌های رسمی و غیر رسمی باشد. برای تحقیق رسمی، می‌توانید مقالات حرفه‌ای را بخوانید، شرح شغل را مرور کنید، راهنماهای شغلی را بررسی کنید یا حتی با یک مشاور شغلی تماس بگیرید. به طور غیررسمی، می‌توانید مدیران اطراف خود را مشاهده کنید و در مورد تجربه آن‌ها سؤال بپرسید.

مرحله دوم؛ ارزیابی صلاحیت‌های مدیریتی خود در نسبت با وظایف مدیر در سازمان

در مرحله بعد، می‌توانید برای تعیین نقاط قوت و زمینه‌های رشد خود نسبت به مهارت‌های مورد انتظار یک مدیر و وظایف مدیر در سازمان، یک خودارزیابی انجام دهید. این خودارزیابی به شما کمک می‌کند تا انتظارات واقع‌بینانه‌ای در مورد جدول زمانی خود برای پیگیری یک موقعیت مدیریتی داشته باشید و بتوانید یک برنامه پایه برای شروع آماده‌سازی خود بسازید.

برای تکمیل یک خودارزیابی، می‌توانید ارزیابی‌های عملکرد گذشته را مرور کنید یا از یک همکار مورد اعتماد، بازخورد صادقانه و سازنده بخواهید. ذهنیت رهبری برای موفقیت شما به‌عنوان یک مدیر بسیار مهم است، بنابراین مطمئن شوید که این مورد را در ارزیابی خود لحاظ کنید. مدیران باید بتوانند تحت فشار به‌خوبی کار کنند و بازخورد روشنی به دیگر افراد درگیر در سازمان بدهند. برخی دیگر از صلاحیت‌های رایج مدیر برای ارزیابی عبارتند از: مهارت‌های ایجاد رابطه، مهارت‌های حل مسئله، مهارت‌های تصمیم‌گیری، مهارت‌های مدیریت زمان، مهارت‌های مربیگری و راهنمایی، مهارت‌های ارتباطی و مهارت‌های برنامه‌ریزی استراتژیک.

مرحله سوم؛ تعیین اهداف به‌منظور بهبود مهارت‌ها در نسبت با وظایف مدیر در سازمان

با استفاده از اطلاعات خودارزیابی، قبل از درخواست پست مدیریت، هدفی را برای تقویت یک یا چند زمینه توسعه خود تعیین کنید. سپس، به‌صورت دوره‌ای خود ارزیابی کنید یا از مدیر خود بازخورد بخواهید تا مشخص شود که آیا در حال پیشرفت هستید یا خیر. این به سنجش آمادگی شما کمک می‌کند تا از کارمندان آینده با رشد و توسعه خود حمایت کنید. درواقع وقتی وظایف مدیر در سازمان را مرور می‌کنیم، شاید این مهم‌ترین مورد باشد. در برخی موارد، می‌توانید از طریق چارچوب شرکت خود برای تعیین اهداف به‌منظور بهبود مهارت‌ها پیروی کنید.

مرحله چهارم؛ آرزوهای خود را با مدیر خود در میان بگذارید

بیان آرزوهای مدیریتی خود به سرپرست خود بسته به سبک رهبری آن‌ها، می‌تواند ارزشمند باشد. این شخص ممکن است بتواند بازخورد صادقانه‌ای در مورد آمادگی شما ارائه دهد و راه‌هایی برای توسعه مهارت‌های شما قبل از درخواست پیشنهاد دهد. آن‌ها حتی ممکن است پروژه‌های جدیدی را به شما واگذار کنند یا بینشی از تجربه خود به‌عنوان یک مدیر ارائه دهند. اگر زمانی مدیر شدید باید بدانید که این کار یکی از وظایف مدیر در سازمان است و او باید بتواند باعث توسعه و پیشرفت کارمندانش شود.

مرحله پنجم؛ نشان‌دادن ارزش خود به مدیران سازمان

یک گام مهم در راه تبدیل شدن به یک مدیر این است که به سرپرست و همکاران خود نشان دهید که مهارت‌های لازم برای موفقیت را دارید. به یاد داشته باشید که ابتکار یک ویژگی اساسی رهبری است که کارفرمایان هنگام استخدام یک مدیر به‌دنبال آن هستند. برای نشان‌دادن ارزش خود، می‌توانید این کار را مستقیم و غیرمستقیم انجام دهید. به‌عنوان‌مثال، افزودن دستاوردها و نتایج قابل اندازه‌گیری خاص به رزومه خود راهی مستقیم برای اثبات آمادگی شما برای نقش مدیر است. به‌طور غیرمستقیم، می‌توانید با صحبت بیشتر در جلسات، ارسال یادداشت‌های واضح برای پیگیری بعد از جلسات یا ارائه راه‌حل‌های خلاقانه برای چالش‌ها، مهارت‌های ارتباطی و توانایی حل مسئله مورد نیاز برای مدیران، خودتان را نشان دهید.

منبع1 / منبع2

اگر صاحب کسب‌وکار هستید یا در یک سازمان به عنوان کارمند فعالیت می‌کنید، حتما به تجربه دریافته‌اید که آن لحظات جادویی که کار، افراد، اهداف و انرژی همه با هم هماهنگ باشند، بسیار نادر است اما می‌تواند اتفاق بیفتد. وقتی اعضای یک تیم، شرکت یا سازمان در یک فضای کاری احساس راحتی می‌کنند، وقتی حس می‌کنند وجودشان ارزشمند است و کاری که انجام می‌دهند از سوی مدیران و رهبران سازمان دیده می‎شود، با انگیزه بیشتری در مسیر رسیدن به اهداف جمعی تلاش می‌کنند. در چنین فضایی یک فرهنگ سازمانی خوب حاکم است. فرهنگی که برای رسیدن به آن، افراد و گروه‌هایی زیادی باید مشارکت کنند. اگر به تعریف جامع به سازمان نیاز دارید، مقاله سازمان چیست را در بلاگ ما بخوانید.

فرهنگ سازمانی چیست؟

در قدم اول باید به تعریف فرهنگ سازمانی بپردازیم. فرهنگ سازمانی مجموعه‎ای از ارزش‏ها، انتظارات و روش‌هایی است که فعالیت‌های همه اعضای یک تیم (سازمان) را هدایت می‌کند. در واقع فرهنگ یک سازمان، مجموعه‏ای از ویژگی‏هاست که شرکت شما را به آن‌چه هست تبدیل می‏کند. وقتی از فرهنگ سازمانی خوب حرف می‌زنیم، یعنی در آن فضا مجموعه‌ای از ویژگی‏های مثبت وجود دارد که منجر به بهبود عملکرد می‏شود، در حالی که فرهنگ سازمانی ناکارآمد، سرشار از ویژگی‌هایی ا‌ست که سازمان شما را از رسیدن اهداف خود دور می‌کند.

نباید فرهنگ سازمان را با اهداف یا ماموریت شرکت اشتباه بگیرید. فرهنگ سازمان از طریق رفتارهای منسجم و معتبر ایجاد می‎شود، نه از طریق بیانیه‏ های مطبوعاتی یا اسناد راهبردی. وقتی می‌بینید یک مدیرعامل چطور به بحران واکنش نشان می‌دهد، چگونه یک تیم با نیازهای مشتری‌ جدید سازگار می‌شود یا یک مدیر از چه روش‌هایی برای اصطلاح کارمندان خاطی استفاده می‌کند، می‎توانید فرهنگ سازمان را به‌صورت عملی مشاهده کنید.

چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟

فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه‌های کسب‌وکار شما تاثیر می‌گذارد، از لحن گرفته تا شرایط قرارداد و مزایای کارکنان. وقتی فرهنگ محل کار با نیازهای کارمندان شما همسو باشد، آن‌ها احساس راحتی، آرامش و ارزش بیشتری خواهند داشت. شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی را در اولویت قرار می‌دهند، خیلی راحت‌تر می‌توانند از بحران‌ها عبور کنند. همه‌گیری کرونا محک بسیار خوبی بود تا سازمان‌ها به نقاط ضعف و قوت فرهنگ‌شان پی ببرند.

هنگام جذب نیروهای با استعداد و به‌دست آوردن عملکردی بهتر از رقبا، فرهنگ سازمان یک مزیت کلیدی محسوب می‌شود. ۷۷ درصد نیروهای کار قبل از ارسال رزومه و ثبت درخواست همکاری، فرهنگ یک شرکت را در نظر می‌گیرند و تقریبا نیمی از کارمندان، شغل فعلی خود را به خاطر فرصتی با دستمزد کمتر در سازمانی با فرهنگ بهتر ترک می‏کنند. فرهنگ سازمان، یکی از شاخص‎های اصلی رضایت کارکنان و یکی از دلایل اصلی ماندن بیش از ۶۵ درصد آن‌ها در شغل‌ فعلی‎شان است.

معرفی انواع فرهنگ‌های سازمانی

شناخته‌شده‌ترین طبقه‌بندی انواع فرهنگ سازمانی، بر اساس چارچوب ارزش‌های رقابتی است. کیم کامرون و رابرت کوین در دانشگاه میشیگان چهار نوع فرهنگ سازمانی مختلف را شناسایی کردند. هر سازمان ترکیبی از این چهار نوع فرهنگ دارد که معمولا یکی از آن‌ها بر سه نوع دیگر غالب است. هر چه سازمان بزرگ‌تر باشد، احتمال وجود داشتن بیش از یک فرهنگ در سازمان نیز بیشتر است. وجود چند فرهنگ می‌تواند برای سازمان مفید باشد، اما ممکن است در هنگام تلاش برای داشتن یک فرهنگ منسجم در یک سازمان پراکنده منطقه‌ای و جهانی، چالش‌های زیادی ایجاد کند. این ۴ فرهنگ سازمانی عبارت‌اند از:

• فرهنگ ادوکراسی – ایجاد فرهنگی پویا و کارآفرین
• فرهنگ قبیله‌ای – فرهنگ مشارکتی مردم‌مدار و دوستانه
• فرهنگ سلسله مراتبی – فرهنگ کنترلی ساختاریافته و فرآیندگرا
• فرهنگ بازار – فرهنگ رقابتی نتیجه‌گرا و رقابتی

حالا بیایید نگاهی به هر کدام از این ۴ فرهنگ سازمانی و نحوه توسعه آن‌ها بیاندازیم.

فرهنگ ادوکراسی

ادوکراسی ترکیبی از دو کلمه Ad hoc و Bureaucracy است. بنابراین، سازمان‌هایی که دارای فرهنگ ادوکراسی هستند، انعطاف‌پذیرند و با رویه‌ها و سیاست‌های بوروکراتیک مهار نمی‌شوند. در این سازمان‌ها تاکید بر نوآوری و بهبود مداوم وجود دارد. بیشتر شرکت‌های حوزه فناوری مانند اپل، گوگل و فیس‌بوک فرهنگ ادورکراسی دارند، زیرا فرصتی برای نوآوری در اختیار کارمندان آن‏ها قرار می‌دهد. داشتن چنین فرهنگی برای برند و موفقیت آن‌ در بازاری که به‌طور دائم در حال تغییر و رقابتی شدید است، اهمیت زیادی دارد.

روش توسعه فرهنگ ادوکراسی

بسته به صنعتی که در آن فعالیت می‎کنید، ممکن است ایجاد یک فرهنگ ادوکراسی معتبر که یک استراتژی تجاری پرخطر را نیز شامل شود، چندان آسان نباشد. با این حال، اجرای جلسات استراتژی و طوفان فکری به کارکنان اجازه می‌دهد تا ایده‌های بزرگی را که می‌توانند به افزایش عملکرد کمک کنند، به اشتراک بگذارند. پاداش دادن به ایده‎های موفق، سایر اعضای تیم را تشویق می‌کند تا خلاق‌تر باشند و خارج از چارچوب فکر کنند.

فرهنگ قبیله‌‌ای

 «قبیله» به معنی گروهی از خانواده‌های نزدیک یا گروهی از افراد با علایق مشترک زیاد است. فرهنگ‌های قبیله‌ای در مشاغل کوچک یا خانوادگی که ماهیت سلسله مراتبی ندارند رایج است. ارزش کارمندان به موقعیت و جایگاه سازمانی آن‌ها ارتباطی ندارد.

هدف فرهنگ قبیله‌ای این است که به کارمندان احساس برابری بدهد و آن‌ها را به انجام کار گروهی ترغیب کند. کارمندان در چنین سازمانی برای ارائه نظرات و بازخوردهای صادقانه احساس راحتی می‌کنند. جدای از کار تیمی، ممکن است در این فرهنگ تاکید زیادی بر مربی‌گری و کارآموزی وجود داشته باشد زیرا شایستگی‌ها و ارزش‌ها از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شود. با این حال، نقطه ضعف این نوع فرهنگ این است که حفظ کردن آن با رشد سازمان دشوار است. وقتی سازمان رشد می‎کند ممکن است عملیات‌ها فاقد تمرکز و سیالیت شوند.

روش توسعه فرهنگ قبیله‌ای

برای پرورش فرهنگ قبیله‌ای در یک شرکت، اولین قدم شما این است که با کارمندان‌تان ارتباط بگیرید. ارتباطات برای یک فرهنگ قبیله‌ای بسیار حیاتی است، بنابراین به تیم خود بگویید که آماده شنیدن نظرات و بازخوردهای آن‌‌ها هستید. کشف کنید که کارمندان‌تان برای چه چیزهایی ارزش قائل هستند، دوست دارند چه چیزهایی تغییر کند و چه ایده‌هایی برای پیشبرد بیشتر شرکت دارند. در مرحله دوم باید افکار و نظرات کاربردی آن‌ها را عملی کنید.

فرهنگ سلسله مراتبی

فرهنگ سلسله مراتبی یک فرهنگ سازمانی رایج در کشورهایی مثل ایالات متحده است. این نوع فرهنگ با ساختار، رویه‌های تعیین‌شده و سطوح اختیار تعریف می‌شود. کارمندان در این فرهنگ دقیقا می‌دانند که در کجای ساختار قرارد دارند – چه کسی در برابر آن‌ها پاسخگو است، به چه کسی گزارش می‌دهند و قوانین چه چیزهایی هستند. در این فرهنگ انجام کار درست امری ضروری تلقی می‌شود.

وظایف در چنین سازمان‌های کاملا واضح مشخص می‎شوند. موسسات مالی، سازمان‌های بیمه سلامت و شرکت‌های نفت و گاز همگی فرهنگ سلسله مراتبی دارند. این نوع فرهنگ، شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا خطرات را بهتر مدیریت کنند، پایدار شوند و از نظر عملیاتی کارآمدتر باشند. البته چنین فرهنگی ممکن است سازمان را از نوآوری، چابکی و پاسخگویی به تغییرات ناگهانی در بازار و صنایع بازدارد. گاهی چنین سازمان‌هایی فاقد انعطاف‌پذیری لازم برای حضور بازارهای حال و آینده خواهند بود.

روش توسعه فرهنگ سلسله مراتبی

اولین گام برای ایجاد یک فرهنگ سلسله مراتبی این است که فرآیندهای خود را ببندید. اگر زنجیره فرماندهی (سطوح مختلف فرماندهی در سازمان) دارای شکاف‌هایی است، آن‌ها را پر کنید. همه تیم‌ها و بخش‌ها را به‌طور دقیق بررسی کنید تا مطمئن شوید که اهداف بلند مدت و کوتاه مدت مشخصی دارند.

فرهنگ بازار

فرهنگ بازار روی حاشیه سود و رقابت تمرکز می‌کند. چنین فرهنگی نتیجه‌گراست و در تلاش است تا رضایت مشتریانش را به بهترین نحو جلب کند. تسلا، آمازون و جنرال الکتریک نمونه‌های شرکت‌هایی که فرهنگ بازار در آن‌ها حاکم است.

نوآوری در موفقیت این سازمان‌ها حیاتی است، بنابراین به‌طور دائم تقاضا برای خلاقیت بیشتر و ارائه محصولات جدید یا بهبود یافته نسبت به گذشته و سایر رقبا وجود دارد. درست است که فرهنگ بازار می‎تواند رشد و طول عمر یک کسب‌وکار را تضمین کند، اما کارکنان چنین سازمان‌هایی معمولا از انتظارات بالا و تقاضای مداوم برای تولید خسته می‌شوند. همچنین ممکن است در این فرهنگ، تاکید کمتری روی تجربه نیروی کار یا رضایت کارکنان وجود داشته باشد.

روش توسعه فرهنگ بازار

فرهنگ بازار به سود شرکت گره خورده است. بنابراین باید توسعه این فرهنگ را با ارزیابی تمام موقعیت‌ها در سازمان خود شروع کنید. ROI هر نقش را محاسبه و معیارهای معقولی برای تولید تعیین کنید. برای ایجاد انگیزه، سعی کنید به کارمندان فعالی که نتایج بهتری به دست می‌آورند پاداش بدهید.

چطور یک فرهنگ سازمانی موفق بسازیم؟

گفتیم که فرهنگ سازمانی فقط برای کارکنان مهم نیست و می‌تواند بهره‌وری سازمان را افزایش دهد. حتی نحوه تعامل شما با مشتریان‌تان نیز نتیجه مستقیم فرهنگ کاری شماست. داشتن یک فرهنگ سازمانی موفق، کیفیت ارائه خدمات شما را به سطح بالاتری می‌برد و کیفیت زندگی را هم برای کامندان و هم برای مشتریان‌تان بهبود می‌بخشد. اما چطور می‌توانیم یک فرهنگ سازمانی موفق بسازیم؟

انگیزه

بسیاری از سازمان‌ها فکر می‌کنند داشتن میز فوتبال دستی یا بازی‌های کامپیوتری می‌تواند منجر به ایجاد فرهنگ سازمانی شود. بله… چنین کاری در نهایت می‌تواند باعث صمیمی‌تر شدن فضای کار و همکاری بیشتر اعضای تیم شود؛ اما زمانی که کارمندان شما انگیزه ندارند، چنین امتیازاتی برای‌ آن‌ها از معنا تهی می‌شود. پس چطور باید به کارمندان‌ شرکت انگیزه بدهیم؟

تشویق نیروها به رشد دادن و توسعه مهارت‌های‌شان، امری کلیدی است. اگر به کارمندان خود این آزادی را بدهید تا نظرات‌شان را با شما در میان بگذارند، در مواردی حتی تصمیم‌های خود را اجرایی کنند و مسئولیت آن‌ها را بر عهده بگیرند و برای انتخاب تصمیم‌های درست خودشان را به چالش بکشند، خواهید دید میزان انگیزه در آن‌ها تا چه اندازه بیشتر می‌شود.

هدف

انگیزه اولین قدم است. اما بدون هدف، انگیزه معنایی ندارد. این هدف است که به کارمندان‌تان می‌گوید سازمان شما می‌خواهد به کجا برود. اگر کارمندان اطلاعی از اهداف و چشم‌اندازهای شرکت نداشته باشند، بسیاری از تخصص‌ها و توانمندی‌های‌شان در کارهایی که شما را به هدف‌تان نزدیک نمی‌کند تلف خواهد شد. شما باید اهداف کلی روشنی برای سازمان تعیین کنید تا تک تک کارکنان شما بدانند که با هم برای رسیدن به چه چیزی تلاش می‌کنند.

توافق

وقتی نیروهای شرکت پر انگیزه هستند و در جریان اهداف سازمان هم قرار دارند، مهم‌ترین چیز دستیابی به توافق است. البته این حرف بدان معنا نیست که همه باید همیشه با یکدیگر موافق باشند؛ اما سمت و سوی دیدگاه آن‌ها باید در یک جهت باشد.

توجه به این موضوع برای استخدام بسیار مهم است. فرآیند انتخاب شما باید بر این موضوع تمرکز کند که یک کارمند بالقوه چقدر با فرهنگ سازمانی‌تان مطابقت دارد. اگر نیرویی مهارت‌های مورد نیاز شما را ندارد اما با فرهنگ سازمان‌تان منطبق است، حتما او را استخدام کنید! مهارت را می‌توان ارتقا داد اما شخصیت افراد معمولا تغییر چندانی نمی‌کند.

رفتار

انگیزه، هدف و توافق همه به یک چیز ختم می‌شوند: رفتار. وقتی به کارمندان خود اعتماد، آزادی و مسئولیت بدهید، چه رفتاری از خود نشان خواهند داد؟ رفتار اعضای تیم و همچنین تیم‌های مختلف را به‌طور مرتب بررسی کنید و تغییرات آن‌ها را ببینید.

نقش منابع انسانی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی

رهبری نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ ایفا می‌کند. منابع انسانی نیز نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ و تاثیرگذاری بر رهبری دارد. به گفته گالوپ، «مدیران منابع انسانی مسئول همسویی مدیران و کارمندان با فرهنگ یک سازمان، پرورش حس مالکیت برای آن فرهنگ و حفظ مسئولیت در تمام سطوح شرکت هستند. بنابراین، منابع انسانی باید رهبران و مدیران را آموزش دهد و آن‌ها را تجهیز کند تا ارزش‌های فرهنگی را الگوبرداری کنند و نقش‌های خود را در پرورش یک فرهنگ مطلوب بر عهده بگیرند».

منابع انسانی از طریق گام‌های زیر می‌تواند فرهنگ یک سازمان را رشد دهد:

• فرآیند استخدام و استخدام‌کنندگان
• ورود کارکنان به سازمان و واحدهای تجاری
• مدیریت اجرایی
• توسعه مهارت‌ها
• نحوه انضباط کارکنان

وجود یک تیم منابع انسانی قوی، سنگ بنای به وجود آمدن ارتباطات سازمانی و ایجاد یک فرهنگ خوب است.

حرف آخر

فرهنگ سازمانی مقوله‌ای بسیار پیچیده است. هر شرکتی شخصیت منحصر به فرد خود را دارد و شخصیت یک سازمان به عنوان فرهنگ آن شناخته می‌شود. کار کردن در سازمانی با فرهنگ قوی به کارمندان کمک می‌کند تا خلاق‌تر، جسورتر و با انگیزه‌تر باشند. وجود نیروهایی با این روحیات، سازمان را در مسیر پیشرفت و رسیدن به اهدافش یاری خواهد کرد. برای دریافت گواهینامه‌ ایزو مرتبط با منابع انسانی و سایر حوزه‌ها می‌توانید با کارشناسان ما تماس بگیرید و یا وب‌سایت ما مراجعه کنید.

منبع1 / منبع2

ریسک همیشه نقش مهمی در استانداردهای ISO ایفا کرده است، برای مثال استانداردهایی مانند ایزو 9001، شرکت‌ها را ملزم می‌کند تا تفکر مبتنی بر ریسک را در برنامه‌ریزی، عملیات و ارزیابی عملکرد، اعمال کنند؛ بر همین اساس هم هست که ما در این مقاله پرسیده‌ایم تفکر مبتنی بر ریسک چیست و باید چگونه آن را در سازمان خود پیاده‌سازی ‌کنید؟

البته قبل از آنکه سفرمان را برای شناخت مفهوم تفکر مبتنی بر ریسک شروع کنیم، شاید بد نباشد که گذری به مفهوم مدیریت ریسک و تفاوت آن با تفکر مبتنی بر ریسک داشته باشیم: مدیریت ریسک که با گواهینامه ایزو 31000 پشتیبانی می‌شود، از سازوکارهایی مشخص برای تجزیه‌وتحلیل و کنترل ریسک تشکیل شده است، درحالی‌که هدف تفکر مبتنی بر ریسک، گنجاندن اقدامات پیشگیرانه در هر تصمیم سازمان و در اولویت قرار‌دادن بررسی ریسک در شروع هر فعالیتی است. حالا آماده‌ایم که به بقیه سوالات پاسخ دهیم.

تفکر مبتنی بر ریسک چیست؟

تفکر مبتنی بر ریسک به‌دنبال تضمین این مورد است که تمام اقدامات پیشگیرانه در عملیات و سیستم مدیریت شما تعبیه‌ شده است. این مفهوم که رویکردی سیستماتیک و پیشگیرانه برای تعیین، ارزیابی و پرداختن به ریسک دارد، نباید جزء مجزایی از سیستم مدیریت شما در نظر گرفته شود. تفکر مبتنی بر ریسک باید در تمام مراحل، توسط همه اعضای سازمان اعمال شود. این رویکردْ سازمان شما را قادر می‌سازد تا عواملی را که ممکن است سیستم یا فرآیندهای مدیریتی شما را از نتایج برنامه‌ریزی‌شده منحرف کند، شناسایی کنید. درنتیجه شما می‌توانید اقدامات لازم را برای کنترل هرگونه اثر منفی احتمالی در نظر داشته باشید، درحالی‌که فرصت‌های بالقوه را هم دنبال می‌کنید.

تفکر مبتنی بر ریسک زمانی وجود دارد که شما از رویکرد مدیریت ریسک در شرکتتان سود می‌برید. ایزو 9001 از شما می‌خواهد که همه اعضای هیئت‌مدیره، در تمامی اهداف تجاری، استراتژی‌ها، فرآیندها، سیستم‌ها و محصولاتْ رویکردی مبتنی بر شناسایی ریسک داشته باشند. شما برای پیاده‌سازی این تفکر نیاز به این دارید که دیدی همه‌جانبه نسبت به ریسک در شرکت خود القا کنید، یکی از راه‌هایی که برای این مورد وجود دارد بهره‌وری از گواهینامه ایزو 9001 است. یک نکته مهم در تفکر مبتنی بر ریسک درک این نکته است که این تفکر تنها به نتایج منفی محدود نمی‌شود. این تفکر سازمان‌ها را برای شناسایی فرصت‌ها تشویق می‌کند تا بتوانند جنبه‌های مثبت ریسک را نیز در نظر بگیرند.

در چه مراحلی باید تفکر مبتنی بر ریسک را اجرا کنیم؟

تفکر مبتنی بر ریسک در نسخه 2015 ایزو 9001 ارائه شد و هدف آن برجسته‌کردن ریسک در مراحل مختلف عملکرد، عملیات و برنامه‌ریزی برای هر سازمانی بود. به‌همین‌دلیل برای پاسخ‌دادن به سوال بالا بهتر است ببینیم ایزو 9001 چگونه به این سؤال پاسخ می‌دهد. در این راستا اولین موردی که باید در نظر بگیرید «محیط کسب‌وکار ‌سازمان» است؛ هنگامی ‌که محیط کسب‌وکار یک سازمان ایجاد می‌شود، شرکت شما باید تمامی ریسک‌هایی را که می‌توانند بر اهداف و کیفیت تأثیر بگذارند را شناسایی کند. همچنین باید ریسک موجود در محصولات یا خدماتی که با استانداردهای لازم هم‌خوانی ندارند را ارزیابی کند، این مورد بسته به نوع محصولات و خدماتی که ارائه می‌دهید، متفاوت است.

مرحله بعدی بحث «رهبری» را پیش می‌کشد؛ بر این اساس مدیریت ارشد هر سازمانی باید متعهد شود که تمامی ریسک‌هایی را که بر کیفیت محصولات و خدمات تأثیر می‌گذارند شناسایی می‌کند، جوانب مثبت و منفی آن‌ها را در نظر می‌گیرد و آن را مدیریت می‌کند. در قدم بعدی بحث «برنامه‌ریزی» پیش کشیده می‌شود؛ بر این اساس فرصت‌ها و ریسک‌ها نه‌تنها باید شناسایی شوند، بلکه باید برای مدیریت و بهره‌برداری از آن‌ها برنامه‌ریزی دقیقی ایجاد شود. سپس نوبت به بحث «عملیات» می‌رسد؛ این استاندارد ایجاب می‌کند که تمام اقداماتی که در طول فرآیند برنامه‌ریزی فهرست شده‌اند، دقیقا اجرا و کنترل شوند. سپس در مرحله ارزیابی عملکرد هم فرصت‌ها و ریسک‌های شناسایی‌شده باید ردیابی و نتایج آن‌ها تحلیل شود. در آخرین قدم هم «بهبود» را داریم و این برای موقعی است که سازمان وقتی در مرحله ارزیابی عملکرد، به موردی برای اصلاح رسید، باید برای بهبود آن تلاش کند.

اهداف تفکر مبتنی بر ریسک

تفکر مبتنی بر ریسک شرکت‌ها را آماده می‌کند تا در مدیریت ریسک، رویکردی فعالانه داشته باشند و برای مقابله با اثرات مثبت و منفی ریسک در تمام مراحل تصمیم‌گیری و اجرای کارها با برنامه عمل کنند. شرکت‌ها باید این نوع از تفکر را در تمام سیستم‌های مدیریت کیفیت بگنجانند تا در برابر موقعیت‌های نامطمئن، مجبور به اقدامات عجولانه نشوند. با این رویکردْ سازمان‌ها قبل از اینکه درگیر آسیب شوند، موقعیت‌های ریسکی را شناسایی و برای آن برنامه‌ریزی می‌کنند. در نظر داشته باشید که هرچند در نظر گرفتن همه جوانب ریسک در فرآیندهای تصمیم‌گیری و کیفیت برای هر شرکتی ضروری است، اما بااین‌حال در این تفکرْ تمامی الزامات انعطاف‌پذیر باقی می‌مانند.

تفاوت تفکر مبتنی بر ریسک با مدیریت ریسک

مدیریت ریسک فرآیند یا مجموعه‌ای از اقدامات است که توسط یک شرکت برای شناسایی، ارزیابی، اولویت‌بندی و مقابله با ریسک‌ها انجام می‌شود. در فرآیند مدیریت ریسک، منابع شرکت برای پاسخگویی به ریسک‌ها با توجه به شدت و نوع تأثیر آن‌ها، تقسیم‌بندی می‌شوند. مدیریت ریسک باید زمینه مناسب را ایجاد کند، پیشرفت کار را رصد کند و به‌طور مستمر تمام بخش‌ها را درباره ریسک‌های موجود آگاه کند. مدیریت ریسک یک ابزار تجاری است که تأثیر قابل‌توجهی بر توانایی‌های عملیاتی یک سازمان می‌گذارد. در طرف مقابل، تفکر مبتنی بر ریسک مفهومی است که شرکت‌ها باید آن را فعالانه در مدیریت ریسک و تبدیل آن به بخشی از هر سیستم مدیریت کیفیت، مشارکت دهند.

هنگامی‌که یک شرکت، تفکر مبتنی بر ریسک را اتخاذ می‌کند، عدم اطمینان را به‌گونه‌ای چارچوب‌بندی می‌کند که توسط اهداف شرکت هدایت می‌شود. تفکر مبتنی بر ریسک به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا ریسک را در طول تمام تصمیم‌گیری‌ها بگنجانند. به‌ عبارت ساده‌تر، مدیریت ریسک از فرآیندهایی رسمی برای تجزیه‌وتحلیل و پاسخ‌گویی به ریسک تشکیل‌ شده است. درحالی‌که هدف تفکر مبتنی بر ریسک، گنجاندن اقدامات پیشگیرانه در هر تصمیم سازمان و همچنین بررسی همه جوانب ریسک در شروع هر تصمیمی است.

چگونه می‌توان ریسک را شناسایی و مدیریت کرد؟

راه‌های زیادی برای شناسایی ریسک وجود دارد، از روش‌های تثبیت‌شده مانند تجزیه‌وتحلیل PESTLE یا SWOT تا استانداردهای اختصاصی ایزو مانند ایزو 31000. البته روش‌های غیررسمی‌تر دیگری نیز وجود دارد، مانند مشاهده، مصاحبه، بحث و مطالعه و تجربه مستقیم. از هر روشی که استفاده می‌کنید، در نظر داشته باشید که هدف شما شناسایی موقعیت‌های پرخطری است که در نظر نگرفتنشان می‌تواند عواقب ناخوشایندی برای مجموعه شما داشته باشد. در این مسیر بسیار مهم است که افراد مؤثر و متخصص شما را همراهی کنند.

شناسایی ریسک‌های تجاری

تفکر مبتنی بر ریسک موجب می‌شود شما ریسک‌های احتمالی در کسب‌وکار خود را بسیار دقیق شناسایی و پیگیری کنید تا زمانی که مطمئن شوید همه جوانب کار را در نظر گرفته‌اید. به‌محض اینکه خطر احتمالی را شناسایی کردید، باید ارزیابی ریسک را در گوشه و کنار کسب‌وکار خود اعمال کنید. این کار به شما کمک می‌کند تمام جوانب خطر بالقوه را درک کنید و میزان آسیب‌زا بودن و وقوع احتمالی آن را اندازه‌گیری کنید. بعد از اجرای این مراحل باید اقدامات اصلاحی را بررسی و اجرای آن‌ها را در اولویت برنامه کاریتان قرار دهید.

ارزیابی ریسک معمولاً دو حالت را در مورد ریسک به شما می‌دهد، «احتمال کم» یا «بسیار محتمل»؛ در این شرایط شما باید حالت «بسیار محتمل» را برای انجام اقدامات لازم در اولویت کارهایتان قرار بدهید. در مرحله بعدی باید جنبه‌های مثبت و منفی ریسک را ارزیابی کنید و به راه‌های ممکن برای بهره‌برداری از جنبه‌های مثبت ریسک، فکر کنید. اگر هیچ جنبه مثبتی وجود ندارد، باید اقدامات لازم برای مقابله با خطرات را انجام دهید و خودتان را برای تمام سناریوهای ممکن آماده کنید. برای مقابله با ریسکْ راه‌های مختلفی وجود دارد، شما یا ریسک و خطراتش را آگاهانه می‌پذیرید و تحمل می‌کنید یا اینکه مقابله با ریسک را به شرکت‌های بزرگ‌تر و مجهزتری مانند شرکت‌های بیمه می‌سپارید و یا هم با حذف اقدام ریسک‌پذیر، کل خطر را از شرکت دور می‌کنید.

ایزو 31000 چگونه می‌تواند کمک کننده باشد؟

ایزو 31000 می‌تواند با راهنمایی هر شرکتی در درک تفکر مبتنی بر ریسک و نحوه پیاده‌سازی آن در عملیات داخلی سازمان یک منبع باارزش در نظر گرفته شود. این ایزو راهنمای جامعی از اصول، چارچوب و فرآیندهایی است که هر سازمانی باید برای اجرایی‌شدن تفکر مبتنی بر ریسک، انجام دهد. ایزو 31000 همچنین سازمان‌ها را در طول فرآیند طولانی و اغلب دشوار «ایجاد محیط کسب‌وکار سازمان»، راهنمایی می‌کند. ازآنجایی‌که مسائل داخلی و خارجی شرکت‌ها باهم متفاوت هستند، استفاده از ماهیت انعطاف‌پذیر و قابل سفارشی‌سازی ایزو 31000 بسیار مفید و کارا خواهد بود. سازمان‌ها می‌توانند از این ایزو برای اصلاح و تکمیل رویکردهایِ تفکر ِمبتنی بر ریسک خود، استفاده کنند.

نکته نهایی این‌که ازآنجایی‌که سازمان از مدیریت انتظار دارد تا بر اساس اطلاعات موجود بهترین تصمیم را بگیرد، شما باید تمام داده‌ها را مطالعه کنید و تمام جوانب را در نظر بگیرید. در نظر داشتن جوانب مثبت برخی از موقعیت‌های ریسکی نیز در این مسیر بسیار مهم است. شما باید آن‌قدر در موقعیت ارزیابی ریسک‌ قرار بگیرید که درنهایت بتوانید بسیار سریع و راحت تصمیم‌گیری کنید. درواقع تیم مدیریت باید آن‌قدر در این مسیر اصولی عمل کنند و پرتلاش ظاهر شوند که درنهایت به متفکرانی ریسک‌محور تبدیل شوند.

در دنیای تجارت، اهمیت حفظ مشتریان فعلی بسیار مهم است. هزینه‌های مرتبط با یافتن و حفظ مشتریان جدید می‌تواند این موضوع را تایید کند. یعنی اگر کسب‌و‌کاری بتواند تعامل و رابطه بین خود و مشتری‌ها را تقویت کند، موفق‌تر خواهد بود. این اتفاق یکی از دلایل محبوبیت سیستم‌های فناوری اطلاعاتی است که به‌طور خاص بر ارتباط با مشتریان تمرکز دارند. اگرچه برقراری ارتباط مناسب با مشتری به استفاده از فناوری وابسته است، اما مدیریت ارتباط با مشتری یا CRM تنها در گرو کاربرد فناوری نیست. بلکه یک استراتژی برای یادگیری بیشتر در مورد نیازها و رفتارهای مشتریان به منظور ایجاد روابط قوی‌تر با آن‌ها است. پس بهتر است بگوییم CRM بیشتر یک فلسفه تجاری است تا یک راه‌حل فنی برای کمک به برخورد موثر و کارآمد با مشتریان! البته برای درک بهتر مدیریت ارتباط با مشتری لازم است تعریف درستی از مدیریت داشته باشید. برای این منظور می‌توانید به مقاله مدیریت چیست در وبلاگ QCB مراجعه کنید.

مدیریت ارتباط با مشتری یا CRM چیست؟

مدیریت ارتباط با مشتری (Customer Relationship Management) که به اختصار CRM نامیده می‌شود، یک استراتژی برای به دست آوردن اطلاعات بیشتر در مورد نیازها و رفتارهای مشتریان است و به شما کمک می‌کند تا ارتباط بهتری و قوی‌تری با آن‌ها برقرار کنید. این سیستم می‌تواند به شما کمک کند تا پی ببرید مشتریان شما چه می‌خواهند یا در آینده چه خواهند خواست. اگر بخواهیم به شکل دقیق و ساده بیان کنیم که مدیریت ارتباط با مشتری چیست باید بگوییم این تعریف به اصول، شیوه‌ها و دستورالعمل‌هایی اشاره دارد که یک سازمان در تعامل با مشتریان خود از آن‌ها پیروی می‌کند.

از دیدگاه سازمان، کل این رابطه شامل تعاملات مستقیم با مشتریان مانند فروش و ارائه خدمات، پیش‌بینی و تجزیه و تحلیل روندها و رفتارهای مشتری است. البته لازم است پیش از هر چیز با تعریف سازمان آشنا شوید. امروزه از عبارت مدیریت ارتباط با مشتری برای اشاره به سیستم‌های فناوری استفاده می‌شود که شرکت‌ها می‌توانند تعاملات خارجی خود را با مشتریان از طریق آن‌ها مدیریت کنند. این تعامل در تمام مراحل چرخه حیات مشتری، از شناسایی تا آموزش، خرید و پس از خرید برقرار خواهد بود.

چرا مدیریت ارتباط با مشتری مهم است؟

CRM باعث می‌شود تا شما بینشی از رفتار مشتریان خود به دست آورید. اما چرا این بینش و دیدگاه کلی این‌قدر مهم است؟ برای درک این مفهوم باید بدانید که شما بر اساس آن، قادر خواهید بود تا عملیات کسب‌و‌کار خود را اصلاح کنید. این اصلاحات به شما کمک می‌کند تا مطمئن شوید خدمات‌ شما به بهترین شکل به مشتری عرضه می‌شود. از سوی دیگر این فرآیند باعث می‌شود تا ارزش مشتریان خود را بشناسید و بر بهبود روابط با آن‌ها سرمایه‌گذاری کنید. در واقع هر‌چه درک بهتری از مشتری داشته باشید، بهتر می‌توانید پاسخ‌گوی نیازهای آن‌ها باشید. برای بهره‌مندی از مدیریت ارتباط با مشتری فقط به خرید نرم‌افزار نیاز ندارید؛ بلکه باید کسب‌و‌کار خود را با نیازهای مشتریان تطبیق دهید. این کار را می‌توان با استفاده از روش‌های زیر انجام داد:

• تغییر روش کار برای بهبود خدمات و بازاریابی
• پیدا کردن عادات خرید، نظرات و ترجیحات مشتری‌ها
• شناخت ویژگی‌های افراد و گروه‌ها برای بازاریابی موثرتر و افزایش فروش

هر چه بیشتر درباره مشتریان خود اطلاعات داشته باشید، شناسایی مشتریان بالقوه و تقویت پایگاه مشتریان آسان‌تر خواهد بود. حتی با وجود سال‌ها دانش و تجربه در این زمینه، همیشه جا برای بهتر شدن و شناخت عمیق‌تر وجود دارد. نیازهای مشتریان در طول زمان تغییر می‌کند و فناوری‌های جدید می‌توانند به کسب اطلاعات بیشتر درباره مشتریان کمک کنند. استاندارد ایزو ۱۰۰۰۴ دستورالعمل‌های نظارت و اندازه‌گیری رضایت مشتری را ارائه می‌دهد که می‌توانید اطلاعات بیشتر درباره آن را از سایت QCB به دست ‌آورید.

نحوه پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری

برای این‌که استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری یا CRM را به بهترین وجه پیاده کنید، به فرآیند ۶ مرحله‌ای زیر نیاز دارید:

مرحله یک: جمع‌آوری اطلاعات

اطلاعاتی را که برای شناسایی مشتریان و دسته‌بندی رفتار آن‌ها نیاز دارید، جمع‌آوری کنید. داشتن یک وب‌سایت و سرویسی برای ارائه خدمات آنلاین به مشتریان می‌تواند در این راه به شما کمک کند.

مرحله دو: ذخیره‌سازی اطلاعات

موثرترین راه، ذخیره و مدیریت اطلاعات مشتری در یک پایگاه داده مناسب است.

مرحله سه: دسترسی به اطلاعات

در این مرحله اطلاعات موجود را در مفیدترین قالب در اختیار کارکنان قرار دهید.

مرحله چهار: تجزیه و تحلیل رفتار مشتری

شما می‌توانید با استفاده از ابزارهای داده‌کاوی در برنامه‌های تحت وب، نیازهای مشتریان را بسنجید و استراتژی‌های فروش خود را تقویت کنید. در واقع این برنامه‌ها، داده‌ها را برای شناسایی الگوها یا روابط، تجزیه و تحلیل کرده و اطلاعات دقیقی در اختیار شما خواهند گذاشت.

مرحله پنج: بازاریابی موثرتر

بسیاری از کسب‌وکارها در طی این مراحل متوجه می‌شوند که تعداد کمی از مشتریان‌، بیشترین سودآوری را برای آن‌ها دارند. می‌توان از CRM برای پاداش دادن به باارزش‌ترین مشتریان و تمرکز بر آن‌ها استفاده کرد.

مرحله شش: تقویت و بهبود تجربه مشتری

همان‌طور که اغلب گروه کوچکی از مشتریان سودآور هستند، درصد کمی از مشتریان ناراضی هم وجود دارند. اگر بتوان مشکلات آن‌ها را به سرعت شناسایی و رفع کرد، تجربه بهتری برای مشتریان ایجاد خواهد شد. استاندارد ایزو ۱۰۰۰۲ دستورالعمل‌هایی را برای مدیریت شکایات در سازمان‌ها ارائه می‌دهد که می‌توانید اطلاعات بیشتر درباره آن را در سایت ما بخوانید.

انواع فناوری‌های مدیریت ارتباط با مشتری

این فناوری‌ها به سه دسته کلی تقسیم می‌شوند:

نرم‌افزار CRM

نرم‌افزارهای مخصوص این نوع مدیریت، اطلاعات مشتری را در یک مکان جمع‌آوری می‌کند تا به کسب‌و‌کارها امکان دسترسی آسان به داده‌ها مانند اطلاعات تماس، سابقه خرید و هر گونه تماس قبلی مشتری با نمایندگان خدمات را بدهد. این داده‌ها به کارمندان کمک می‌کنند تا با مشتریان تعامل داشته باشند و نیازهای آن‌ها را پیش‌بینی کنند. هدف اصلی این نرم‌افزارها کارآمد و سازنده‌تر کردن تعاملات سازمان با مشتریان‌ است. آن‌ها همچنین نیازهای مشتریان را ارزیابی می‌کنند تا زمان لازم برای انجام درخواست‌ها را کاهش دهند.

راه‌حل‌های CRM ابری

تا زمانی که رایانه، تلفن هوشمند، لپ‌تاپ یا تبلت به اینترنت متصل باشد، سیستم‌های ابری داده‌ها را در اختیار نمایندگان فروش در دفاتر و مراکز فروش قرار می‌دهند. چنین سیستم‌هایی دسترسی بیشتری به اطلاعات مشتری دارند و معمولا هزینه‌های بالاتری نسبت به برنامه‌های داخلی ایجاد می‌کنند.

مدیریت انسانی CRM و هوش مصنوعی

همه نرم‌افزارهای کامپیوتری موجود در جهان بدون مدیریت و تصمیم‌گیری انسان‌ها معنایی ندارند. بهترین برنامه‌ها آن‌هایی هستند که داده‌ها را به گونه‌ای سازمان‌دهی می‌کنند که انسان بتواند به راحتی تفسیرشان کرده و به بهترین نحو از آن‌ها استفاده کند. برای داشتن یک CRM موفق، شرکت‌ها باید یاد بگیرند که اطلاعات مفید و داده‌های اضافی را تشخیص دهند. ضمنا آن‌ها باید بتوانند هر گونه سوابق تکراری و نواقصی را که ممکن است اطلاعات نادرستی در اختیار مشتریان قرار دهد حذف کنند. انتظار می‌رود هوش مصنوعی فعالیت‌های این مدیریت را با سرعت بخشیدن به چرخه‌های فروش، بهینه‌سازی قیمت، کاهش هزینه‌ تماس‌های پشتیبانی و… تقویت کند.

انواع راه‌حل‌های CRM

مدیریت ارتباط با مشتری در راه‌اندازی یک کسب‌و‌کار موفق بسیار مهم است. هر چه این رابطه بهتر باشد، فروش و درآمدزایی هم آسان‌تر خواهد بود. بنابراین استفاده از فناوری برای بهبود آن بسیار مفید است. راه‌حل‌های CRM در چهار دسته کلی زیر جای می‌گیرند:

راه‌‌حل‌های برون‌سپاری شده

ارائه‌دهندگان خدمات برنامه می‌توانند راه‌حل‌های مبتنی بر وب را برای کسب‌و‌کارها ارائه دهند. اگر نیاز به اجرای سریع راه‌حل دارید و شرکت شما زیرساخت‌های داخلی لازم برای این کار را ندارد، این رویکرد برای شما ایده‌آل خواهد بود. همچنین اگر از قبل به سمت تجارت الکترونیک و آنلاین گرایش داشته‌اید هم برون‌سپاری گزینه خوبی برای شما است.

راه‌حل‌های از پیش آماده

چندین شرکت نرم‌افزاری، برنامه‌هایی را برای این مدیریت ارائه می‌دهند که با بسته‌های موجود ادغام می‌شود. نسخه‌های کوچک‌تری از چنین نرم‌افزارهایی ممکن است برای مشاغل کوچک‌تر مناسب باشد. این رویکرد معمولا ارزان‌ترین گزینه است؛ چون شما در حال سرمایه‌گذاری بر روی اجرای نرم‌افزار استاندارد هستید.

نرم‌افزار سفارشی

مشاوران و مهندسان نرم‌افزار برای راه‌حل‌های نهایی CRM مناسب، یک سیستم مدیریت ارتباط با مشتری را به صورت سفارشی ایجاد کرده و آن را با نرم‌افزار موجود ادغام می‌کنند. با این حال چنین روشی می‌تواند زمان‌بر و گران‌قیمت باشد. اگر این گزینه را انتخاب کرده‌اید، مطمئن شوید که قرار است کاملا نیازهای شما را پوشش دهد. این روش احتمالا گران‌ترین گزینه است و هزینه‌ها بسته به آن‌چه نرم‌افزار شما نیاز دارد، متفاوت خواهد بود.

راه‌حل‌های مدیریت شده

این یک روش بینابین از راه‌حل‌های برون‌سپاری و سفارشی است که شامل اجاره یک مجموعه از برنامه‌های CRM به عنوان یک بسته سفارشی می‌شود. این روش در مقایسه با موارد قبلی مقرون به صرفه‌تر است.

مزایای تجاری CRM

پیاده‌سازی یک سیستم مدیریت ارتباط با مشتری ممکن است مستلزم زمان و هزینه زیادی باشد. با این حال مزایای بالقوه بسیاری در این روش وجود دارد. یک مزیت اصلی آن می‌تواند ایجاد روابط بهتر با مشتریان فعلی باشد که نتایج زیر را به دنبال خواهد داشت:

• افزایش فروش از طریق زمان‌بندی بهتر به دلیل پیش‌بینی نیازها
• شناسایی نیازها به طور موثرتر با درک نیازهای خاص مشتری
• فروش محصولات دیگر از طریق پیشنهاد خدمات و کالاهای مشابه
• شناسایی مشتریان سودآور و غیر سودآور یا زیان‌آور

این سیستم می‌تواند با تمرکز بر موارد زیر منجر به بازاریابی بهتر محصولات یا خدمات شود:

• بازاریابی هدفمند و موثر بر اساس نیازهای خاص مشتری
• رویکرد شخصی‌تر و توسعه محصولات و خدمات جدید به منظور بهبود کسب‌و‌کار در آینده

در نهایت CRM می‌تواند نتایج زیر را ایجاد کند:

• افزایش رضایت مشتری که تضمین می‌کند حسن شهرت شرکت در بازار در حال توسعه و پیشرفت است
• افزایش ارزش مشتریان فعلی و کاهش هزینه‌های مرتبط با پشتیبانی و خدمات‌رسانی به آن‌ها
• افزایش کارایی کلی شرکت و کاهش هزینه‌های فروش
• بهبود سودآوری با تمرکز بر سودآورترین مشتریان و برخورد با زیان‌آورترین‌ها با روش‌های مقرون به صرفه

نقاط ضعف CRM

دلایل متعددی وجود دارد که چرا پیاده‌سازی یک راه‌حل مدیریت ارتباط با مشتری ممکن است نتایج مطلوبی نداشته باشد. این دلایل عبارتند از:

عدم تعهد کارکنان

گاهی افراد درون یک شرکت نسبت به اجرای راه‌حل CRM متعهد نیستند. این خطر وجود دارد که روابط با مشتریان آسیب ببیند؛ مگر این که همه افراد در کسب‌و‌کار متعهد باشند و فرآیند کار را از دیدگاه مشتریان ببینند. بی‌تعهدی کارکنان منجر به نارضایتی مشتری و در نهایت، از دست دادن درآمد می‌شود.

ارتباط ضعیف

عدم برقراری ارتباط مناسب می‌تواند مشتری را از خریدش پشیمان کند. برای این که سیستم مدیریت ارتباط مشتریان عملکرد مناسبی داشته باشد، لازم است همه افراد مرتبط با کسب‌و‌کار شما بدانند به چه اطلاعاتی نیاز است و این اطلاعات چگونه باید مورد استفاده قرار گیرد.

ضعف رهبری

رهبری ضعیف می‌تواند برای هر طرح اجرایی CRM مشکلاتی ایجاد کند. مدیریت باید قوی باشد و بر تمرکز روی مشتری در پروژه پافشاری کند. اگر متوجه شدید که طرح پیشنهادی شما برای مشتریان مناسب نیست، آن را انجام ندهید. تیم‌های خود را به چارچوب طراحی برگردانید تا راه‌‌حلی کارساز ارائه دهند.

برنامه‌ریزی کلی و بلندمدت

پیاده‌سازی CRM به عنوان یک راه‌حل کامل در یک گام خطرناک است. بهتر است با تنظیم برنامه‌های آزمایشی و اهداف کوتاه‌مدت، پروژه CRM خود را به قطعات قابل کنترل تقسیم کنید.

داده‌های ناکافی و نامناسب

داده‌ها مهم‌ترین چیز برای شما در زمان استفاده از سیستم مدیریت ارتباط با مشتری هستند. مطمئن شوید تمامی اطلاعات مهم به خوبی جمع‌آوری می‌شود تا داده‌‌های ناکافی و نامناسب در فرآیند بررسی‌ها اختلال ایجاد نکنند.

قوانین غیرقابل انعطاف

از تعیین کردن قوانین سفت و سختی که قابل تغییر نیستند خودداری کنید. قوانین باید منعطف باشند تا نیازهای تک تک مشتریان برآورده شود.

نتیجه‌گیری

هر چه یک کسب‌و‌کار بتواند روابط بهتری با مشتریان خود برقرار کرده و این رابطه را به درستی حفظ کند موفق‌تر خواهد بود. مدیریت ارتباط با مشتری نوعی استراتژی به شمار می‌رود که بر نیازها و رفتار مشتریان به منظور ایجاد ارتباط قوی‌تر با شرکت متمرکز است. از طریق CRM می‌توان فهمید که مشتری چه خواسته‌ای دارد و در آینده چه توقعاتی خواهد داشت. مدیریت ارتباط با مشتری به تولیدکنندگان کمک می‌کند تا بینش درست‌تری از مشتریان خود داشته باشند و نقاط ضعف کسب‌و‌کار خود را اصلاح کنند. شما می‌توانید برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه و دریافت گواهینامه ایزو مرتبط با مدیریت ارتباط با مشتری به وب‌سایت ما مراجعه کنید یا با کارشناسان مرتبط تماس بگیرید.

منبع1 / منبع2

مدیریت بازاریابی یا مدیریت مارکتینگ فرآیندی است که از کنترل جنبه‌های مختلف بازاریابی، تعیین اهداف یک شرکت، سازماندهی گام به گام برنامه‌ها، تصمیم‌گیری برای شرکت و اجرای آن‌ها در جهت به‌دست‌آوردن بیشترین گردش مالی همزمان با برآوردن خواسته‌های مصرف‌کنندگان تشکیل شده است. برای اینکه دقیق‌تر با مفهوم مدیریت آشنا شوید، می‌توانید مقاله تعریف مدیریت را در مجله ما بخوانید.

مدیر بازاریابی باید یک مطالعه عمیق انجام دهد تا به این مهم پی ببرد که در واقع مدیریت بازاریابی چیست و چگونه می‌توان آن را به نفع شرکت خود به بهترین شکل به کار گرفت. مدیریت بازاریابی تمرکز ویژه‌ای روی محصول (Product)، مکان (Place)، قیمت (Price) و تبلیغ برای جذب هر چه بیشتر مصرف‌کنندگان (Promotion) دارد. این چهار P با توجه به تقاضای مشتریان، توسط مدیریت شرکت تعیین می‌شود. مدیریت بازاریابی باید برای بقای کسب‌وکار بر اساس این ۴ عنصر بپردازد و جریان یابد.

مهم‌ترین اهداف مدیریت بازاریابی

هدف‌های اصلی هر کسب‌وکاری از پیش تعیین شده است و توسط اهداف مدیریت مارکتینگ هدایت می‌شود. اهداف اساسی و مهم مدیریت بازاریابی عبارتند از:

جذب مشتریان جدید

هدف مهم مدیریت مارکتینگ جذب مشتریان جدید برای افزایش فروش محصولات است. استراتژی‌های مختلفی برای جذب حداکثری مشتریان وجود دارد که توسط واحد بازاریابی هر شرکت (متناسب با نیازهای آن) به کار گرفته می‌شود، مانند تبلیغات در کانال‌های تلویزیونی یا رسانه‌های اجتماعی، بروشورها یا ایجاد یک تیم فروش برای معرفی محصولات به مشتریان.

برآورده کردن نیازهای مشتریان

یکی دیگر از اهداف مهم مدیریت مارکتینگ، راضی نگه داشتن مشتریانی است که برای مدت طولانی با محصولات شرکت در ارتباط هستند. برای رسیدن به این هدف، کیفیت اهمیت زیادی دارد. اما جدا از آن، ارائه خدمات خوب مانند عرضه‌به‌موقع محصولات، قیمت مناسب، پشتیبانی از مشتریان و مواردی از این دست می‌تواند نیازهای مشتری را برآورده کند.

سودآوری

بدون کسب سود، یک شرکت نمی‌تواند خود را حفظ کند و زنده بماند. کسب سود ستون فقرات یک شرکت است. به دست آوردن سود بیشتر برای رشد، تنوع بخشیدن به یک کسب‌و‌کار و همچنین حفظ آن ضروری است. برای رسیدن به این هدف، یک شرکت پیش از هر چیز باید بداند تعریف مدیریت و مدیریت بازار چیست؟ و چگونه می‌توان به اهداف بازار دست یافت؟ تیم مدیریت یک شرکت با حفظ مشتریان قدیمی و قابل اعتماد خود و جذب مشتری جدید، در جهت کسب بیشترین سود برای رشد کسب‌وکار قدم برمی‌دارد.

به حداکثر رساندن سهم بازار

یکی دیگر از اهداف مدیریت بازاریابی کسب حداکثر سهم بازار است. برای این منظور شرکت‌ها از ابزارهای مختلفی استفاده می‌کنند تا با مقایسه محصولات خود با اقتصاد بازار، فروش‌شان را به حداکثر برسانند. گاهی اوقات، شرکت‌ها برای جذب مشتری تخفیف‌هایی ارائه می‌دهند یا با طراحی پکیج‌های ویژه یا بسته‌بندی‌های جذاب محصولات خود، سعی می‌کنند توجه مشتریان بیشتری را جلب کنند.

ایجاد شهرت عمومی خوب برای برند

شهرت عمومی نقش مهمی در رشد یک شرکت دارد. اگر شرکت شما به عنوان یک برند خوب و قابل اعتماد شناخته شود، به این معنی است که شانس بیشتری برای رشد و تنوع دارد؛ اما اگر شهرت بدی داشته باشد و مشتریان به محصولات و خدمات شما علاقه‌ای نشان ندهند، به زودی از سایر رقبا عقب می‌ماند و نمی‌تواند مسیر رشد را طی کند. با بازاریابی می‌توان شهرت یک شرکت را برای مصرف‌کنندگان، خوب و قابل اعتماد ساخت.

چرا مدیریت بازاریابی مهم است؟

مدیریت بازاریابی از این جهت اهمیت دارد که یک سازمان را در بازار پر رقابت امروز زنده نگه می‌دارد و می‌تواند با خلق استراتژی‌های مناسب به بهبود سود و کاهش هزینه‌ تولید و فروش محصولات کمک کند. مدیریت مارکتینگ از این جهت اهمیت دارد چون:

به حفظ شهرت شرکت کمک می‌کند

یک شرکت خوب با شهرتش در بازار شناخته می‌شود. بازاریابی شامل فروش، خرید، مبادله، حمل‌ونقل کالا می‌شود که همگی این موارد در شهرت شرکت نقش دارند. اگر یک شرکت به خوبی این پارامترها را رعایت کند، می‌تواند ثبات خود را حتی در بدترین بحران‌ها نیز حفظ کند و شهرت خوبی بین مردم به دست بیاورد. شرکت‌های خوش‌نام، فرصت‌های بیشتری برای رشد خواهند داشت و جایگاه بهتری در بازار پیدا می‌کنند.

به رونق اقتصادی شرکت کمک می‌کند

مدیریت بازاریابی راه‌هایی برای پیشی گرفتن از رقبا در بازار و فروش خوب پیدا می‌کند. مدیران بازاریابی برنامه‌هایی ارائه می‌دهند که به کمک آن‌ها می‌توانند محصولات و خدمات خود را به شیوه‌ای تاثیرگذار تبلیغ کنند. تبلیغات باعث می‌شود تا برند شما به صورت دهان به دهان نیز معرفی شود. اگر دختری یا پسری از فروش با تخفیف ۵۰ درصدی برندهای لباس مطلع شود، حتما به دوستان و اعضای خانواده خود هم اطلاع خواهد داد.

ایده‌های جدید را خلق می‌کند

مدیریت بازاریابی به خلق و ترویج ایده‌های جدید کمک می‌کند. این ایده‌ها برای شرکت مفید است تا تقاضای روز بازار را بشناسد و نگذارد اهداف سازمان را در مسیری اشتباه پیش برود.

منبعی برای تبلیغ محصولات جدید است

محصولات جدید شرکتی که عموم مردم با آن آشنایی ندارند، نیازمند تبلیغ است. مدیریت بازاریابی با تبلیغ محصول به روشی بهتر و موثرتر، کاری می‌کند تا جمعیت بیشتری با آن محصول آشنا و جذب آن شوند. مدیریت مارکتینگ باعث می‌شود که عموم مردم بدانند آیا محصول خوبی را خریداری می‌کنند یا خیر.

فرآیند مدیریت بازاریابی

در فرآیند مدیریت بازاریابی باید گام‌های زیر را به ترتیب بردارید:

۱- تحقیقات بازار انجام دهید

اولین گام در فرآیند مدیریت بازاریابی، انجام تحقیقات بازار و تحلیل بازار است. شما می‌توانید این کار را با جمع‌آوری داده‌های مصرف‌کننده، انجام نظرسنجی، انجام مصاحبه، ارزیابی الگوهای اقتصادی و موارد مشابه دیگر انجام دهید. همچنین می‌توانید داده‌های مصرف‌کننده فعلی و KPI های کمپین‌های بازاریابی قبلی خود را جمع‌آوری کنید. حتی می‌توانید به تجزیه و تحلیل سنتی SWOT برای شناسایی نقاط قوت، فرصت‌ها، ضعف‌ها و تهدیدهای شرکت خود روی بیاورید.

بر اساس مجموعه این تحقیقات، شما می‌توانید درک کاملی از مشتری هدف خود، نیازهای آن‌ها، روند الگوهای خرید مصرف‌کننده، و نحوه ارائه یک محصول یا خدمات برای برآورده کردن نیازهای بازار به دست آورید. همچنین این تحقیقات به شما کمک می‌کنند تا مناطقی را که کسب‌وکار شما می‌تواند موفق شود را شناسایی کنید، چالش‌های بالقوه کسب‌وکارتان را بشناسید و پتانسیل‌های آینده را پیش‌بینی کنید.

۲- تعیین اهداف بازاریابی

هیچ فرآیندی نمی‌تواند بدون تعیین اهداف ادامه یابد، زیرا آن‌ها اساس سفر بازاریابی شما را تشکیل می‌دهند. به همین دلیل است که فرآیند مدیریت بازاریابی شامل تعیین اهداف بازاریابی قابل دستیابی و ایجاد معیاری برای سنجش موفقیت است.

شما اهداف بازاریابی خود را بر اساس عوامل مختلفی تعیین می‌کنید که بر روی مشتریان در بازار هدف شما تاثیر می‌گذارد، مانند تقاضای بازار، الگوهای خرید، عوامل اجتماعی، سیاسی، محیطی و… . تعیین این اهداف، مسیر روشنی را برای طراحی استراتژی‌های بازاریابی در اختیار شما قرار می‌دهد و به عنوان یک نقشه راه برای برنامه‌های بازاریابی شما عمل می‌کند. در نهایت، تعیین اهداف به شما کمک خواهد کرد تا دستاوردها و نتایج به دست آمده را مقایسه و اندازه‌گیری کنید

۳- تعیین استراتژی بازاریابی

اکنون که تحقیقات بازار انجام و اهداف بازاریابی تعیین شده است، گام منطقی بعدی در فرآیند مدیریت بازاریابی، توسعه استراتژی بازاریابی است. تصمیمات گرفته شده در استراتژی بر این اساس است که کدام بازارها را هدف قرار دهید و چگونه محصولات خود را به مشتریان فعلی و جدید عرضه کنید که از رقبای خود پیشی بگیرید. یک استراتژی بازاریابی معمولا شامل موارد زیر است:

تقسیم‌بندی – جایی که بازار را تقسیم می‌کنید تا مجموعه مشابهی از مشتریان را شناسایی کنید که احتمالا به برنامه بازاریابی شما پاسخ می‌دهند.

هدف‌گذاری – جایی که بخش‌ها بیش از پیش تقسیم می‌شوند تا بتوانید روی یک هدف بسیار خاص برای تولید محصولات و خدمات جدید تمرکز کنید.

موقعیت‌یابی – جایی که تصویر برند شما از نظر کیفیت، قیمت یا ارزش درک می‌شود و در ذهن بازار هدف قرار می‌گیرد.

آمیخته بازاریابی – استفاده از عناصر آمیخته بازاریابی، یعنی محصول، قیمت، مکان (توزیع) و تبلیغ برای ارتقای رضایت مشتری و دستیابی به اهداف سازمانی.

علاوه بر این، استراتژی های رقیب، تغییرات محیطی، مالی و تولید نیز باید تجزیه و تحلیل شود تا یک استراتژی بازاریابی شکل بگیرد. یک استراتژی بازاریابی که به خوبی توسعه یافته باشد، می‌تواند به وضوح مسئولیت‌ها و نقش‌ها را تعریف کند، عملکرد مناسب فرآیند بازاریابی را تضمین کند، باعث سودآوری بیشتر شود و دستیابی به اهداف سازمانی را آسان‌تر کند.

۴- تهیه یک برنامه بازاریابی

هنگامی که یک استراتژی بازاریابی ایجاد شد، فرآیند بعدی مدیریت بازاریابی، تهیه یک برنامه بازاریابی مکتوب است. این کار به این جهت انجام می‌شود تا بتوانیم بررسی کنیم شرکت در یک دوره زمانی معین کجاست و به کجا می‌خواهد برسد. وقتی یک برنامه نوشته شده داشته باشید، می‌توانید هر زمان که خواستید به آن مراجعه کنید و ببینید که آیا فرآیند مدیریت بازاریابی شما در مسیر درستی قرار دارد یا خیر. این کار به شما کمک می‌کند تا در مسیر پیشرفت بمانید و از اهداف خود دور نشوید.

برای ایجاد یک برنامه بازاریابی، ابتدا باید روی تجزیه و تحلیل محیط کسب‌وکار و تحلیل داخلی شرکت خود تمرکز کنید. پس از این مرحله، لازم است یک برنامه استراتژیک آماده کنید که مزایا و معایب استراتژی بازاریابی شما را مشخص کند.

در قدم بعدی، باید به سراغ برنامه‌ریزی امور مالی بروید که در آن فروش و هزینه‌ها را پیش‌بینی و بودجه استراتژی بازاریابی خود را برنامه‌ریزی می‌کنید. سپس فرآیند اجرای خود را با تمرکز بر محصول و استراتژی های قیمت‌گذاری پیش خواهید برد. در نهایت، در بازه‌های زمانی مشخص پیگیری‌هایی انجام می‌شود تا اطمینان حاصل شود که استراتژی بازاریابی شما در مسیر درست قرار دارد.

۵-  اجرای برنامه بازاریابی

مرحله بعدی یکی از مهم‌ترین مراحل در فرآیند مدیریت بازاریابی است؛ یعنی پیاده‌سازی. در واقع پیاده‌سازی، استراتژی‌ها و برنامه‌های بازاریابی شما را عملی کرده و آن‌ها را به گونه‌ای اجرا می‌کند که به تمام اهداف سازمانی و اهداف بازاریابی خود دست یابید.

فرآیند پیاده‌سازی را با شناسایی چگونگی و زمان راه‌اندازی استراتژی برنامه‌ریزی شده خود شروع کنید. شما می‌توانید این کار را با متقاعد کردن مشتریان در مورد محصولات یا خدمات خود از طریق روش‌های مختلف مانند تبلیغات، ترویج فروش، روابط عمومی و… انجام دهید. سپس می‌توانید منابع خود را (مانند پول و نیروی انسانی) برای بازاریابی محصولاتتان اختصاص دهید و نیروها را برای اجرای وظایف خود سازماندهی کنید.

 ۶- نظارت بر اجرای برنامه بازاریابی

مرحله نهایی فرآیند مدیریت بازاریابی، نظارت و پیگیری پیشرفت کمپین‌های شما است. این مرحله مستلزم آن است که به‌طور منظم نتایج برنامه‌ریزی و استراتژی خود را اندازه‌گیری و ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که همه چیز در مسیر درست خودش قرار داد. این نظارت شامل بررسی درآمد، فروش، رضایت مشتری و بازخورد، تعداد بازدیدکنندگان وب‌سایت و مواردی از این دست است. این کار باعث می‌شود تا جواب سوالات خود را پیدا کنید. سوالاتی مانند این که: آیا برنامه‌ریزی و استراتژی شما جواب داده است؟ آیا برنامه‌های‌ شما اهداف و نتایج‌تان مطابقت دارند؟ چه تغییراتی باید انجام شود؟

یادتان باشد که فقط نباید فرآیندهای داخل شرکت را زیر نظر داشته باشید؛ تحلیل رقبا و نظارت بر تمام فعالیت‌های بازاریابی آن‌ها باید جزیی جدایی‌ناپذیر از کار شما باشد. لازم است هر روز این سوالات را از خودتان بپرسید و جوابی برای آن داشته باشید: چگونه موفقیت محصول شما بر قیمت اقلام مشابه در بازار تاثیر می‌گذارد؟ آیا محصولات جدیدی در بازار وجود دارد که ارزشی بیش از آن‌چه شما به مشتری می‌دهید ارائه کنند؟

مدیریت بازاریابی خوب همچنین از سیستم‌های کنترل سازمانی مختلف مانند پیش‌بینی فروش، سیستم‌های مدیریت نیروی فروش، ابزارهای CRM و… برای ردیابی جنبه‌های مختلف در سازمان استفاده می‌کند تا ببیند آیا اهداف بازاریابی تعیین‌شده در حال تحقق هستند یا خیر. مراحلی که در بالا توضیح دادیم، فرآیند مدیریت بازاریابی را تکمیل می‌کند اما برای رسیدن به موفقیت در آن، نیاز به کار زیادی داریم.

حرف آخر

شاید پس از مطالعه این مقاله، وقتی از شما بپرسند نبض یک سازمان چیست بدون تردید بگویید مدیریت بازاریابی! جواب شما تا حد زیادی می‌تواند درست باشد. پشت هر کسب‌وکار بزرگ، یک تیم مدیریت مارکتینگ موفق وجود دارد که فرآیند مدیریت بازاریابی را درست و دقیق انجام می‌دهد. تنها با فرآیندهای صحیح می‌توانید اهداف خود را به‌طور موثر و کارآمد اجرا کرده و به آن دست یابید. به همین دلیل است که مدیریت بازاریابی قلب و روح کسب‌و‌کار شما را به حساب می‌آید، پس آن را جدی بگیرید و از افراد حرفه‌ای و کارآزموده را در تیم مدیریت بازاریابی خود استخدام کنید.

برای دریافت گواهینامه‌ ایزو ۱۰۶۶۸ و سایر گواهینامه‌های ایزو می‌توانید با کارشناسان ما تماس بگیرید و یا وب‌سایت ما مراجعه کنید.

منبع1 / منبع2