استانداردهای ایزو 22000، BRC و IFS به یکدیگر شبیهند اما تفاوت‌های آن‌ها به‌لحاظ عملیاتی بسیار مهم است. بر‌همین‌اساس در ادامه ضمن پاسخ به این سوال که ایزو 22000، IFS و BRC چیست؟ به تفاوت میان این سه مورد با یکدیگر خواهیم پرداخت تا بدانیم این سه مورد دقیقا بر چه مسائلی تاکید دارند و از چه نظر می‌توانند با همدیگر متفاوت باشند.

هرآنچه که باید در مورد استاندارد FSSC 22000 بدانید

برای پاسخ به دو سوال «تفاوت ایزو 22000 با brc چیست» و همچنین «تفاوت ایزو 22000 با ifs چیست»، ابتدا باید ایزو 22000 را بشناسیم اما در همین ابتدا باید گفت که شناخت ایزو 22000 باید در چارچوب کلی‌تر FSSC 22000 عملی شود.

طرح صدور گواهینامه سیستم‌های مدیریت ایمنی مواد غذایی که به FSSC 22000 موسوم است چارچوبی را برای مدیریت موفقیت‌آمیز تعهدات ایمنی و کیفیت مواد‌غذایی فراهم می‌کند. گواهینامه FSSC 22000 تأیید می‌کند که یک سیستم جامع و عملیاتی مدیریت ایمنی غذا (FSMS) برای برآوردن نیازهای تنظیم‌کننده‌ها، مشتریان صنایع غذایی و مصرف‌کنندگان وجود دارد. ابتکار جهانی ایمنی موادغذایی (GFSI) طرح FSSC 22000 را که توسط انجمن غذا و نوشیدنی اروپا (CIAA) و انجمن تولید مواد غذایی آمریکا (GMA) حمایت می‌شود، به‌رسمیت می‌شناسد.

سایر برنامه‌های GFSI، مانند IFS، BRC  و SQF، استانداردهای صدور گواهینامه محصول هستند، درحالی‌که FSSC 22000 یک طرح صدور گواهینامه سیستم مدیریت است به‌این‌معنی که تفاوت قابل‌توجهی در رویکرد حسابرسی آن وجود دارد. درواقع، FSSC 22000 چارچوبی را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا فرآیندها را به هر طریقی که برای برآورده ساختن الزامات مناسب می‌بینند، اجرا کنند. بر اساس همین میزان از اهمیت است که باید این برنامه و ایزو 22000 را مورد مداقه بیشتری قرار داد.

بنیاد اعتباربخشی ایمنی مواد غذایی، سیستم FSSC 22000 را ایجاد کرد که به‌عنوان یک گواهینامه در سطح شرکت مطرح می‌شود. این استاندارد از سازمان‌ها در حصول اطمینان از ایمن‌بودن غذا و نوشیدنی‌ها برای مصرفْ حمایت می‌کند. همچنین اسناد FSSC 22000 به شناسایی الزامات مناسب برای سازمان کمک می‌کند. به‌علاوه باید بدانید که FSSC 22000 به‌طور کامل شامل ISO 22000 و برنامه‌های پیش‌نیاز آن علاوه‌بر استانداردهای ذکرشده در گواهینامه خواهد بود.

فرآیند صدور گواهینامه سیستم ایمنی موادغذایی (FSSC 22000) براساس ترکیبی از استانداردهای ISO 22000 و معیارهای اضافی FSSC (FSSC additional criteria) است. همچنین باید توجه کرد که چون مشتریان به یک استاندارد شناخته‌شده نیاز دارند که بتوان بر اساس آن سیستم مدیریت ایمنی مواد غذایی را ممیزی و تأیید کرد، بنابراین FSSC 22000 ایجاد شد.

GFSI یا همان ابتکار جهانی ایمنی غذا،FSSC 22000  و همچنین سایر طرح‌های ایمنی مواد غذایی مانند BRC یا IFS را ارائه کرده است. همچنین بنیاد گواهینامه ایمنی مواد غذایی مالک برنامه صدور گواهینامه است. FSSC 22000 برای تأیید سیستم‌های ایمنی موادغذایی ایجاد شد که ایمنی محصول را در طول شرایط زیر در نظر می‌گیرد: از تولید اولیه محصولات حیوانی، تولید محصولات حیوانی و/یا گیاهی فاسدشدنی، محصولات با ماندگاری طولانی و (سایر) موادغذایی مانند افزودنی‌ها، ویتامین‌ها و فرهنگ‌های زیستی تا تولید غذای حیوانات و تولید خوراک و تولید بسته‌بندی موادغذایی و اخیراً شامل خدمات پذیرایی، خرده‌فروشی/ عمده‌فروشی، و خدمات حمل‌ونقل و ذخیره‌سازی‌شده.

درواقع در اینجا سیستمی وجود دارد که الزامات دقیق را به‌شکل زیر مشخص می‌کند:

• سیستم ایمنی مواد غذایی سازمان‌های غذایی مورد تأیید
• سیستم صدور گواهینامه مراجع صدور گواهینامه
• سیستم اعتباربخشی توسط نهادهای اعتباربخشی

استاندارد FSSC 22000 را می‌توان در هر نوع سازمانی، صرف‌نظر از اندازه و مکان، که مواد غذایی را در دسته‌های زیر تولید می‌کند، اجرا کرد:

• محصولات گیاهی فاسدشدنی
• محصولات با عمر طولانی بدون محافظت در دمای اتاق
• محصولات بیوشیمیایی برای تولید مواد‌غذایی، جدا از کاتالیزورهای واکنش و سایر پشتیبانی‌های فنی و تکنولوژیکی

FSSC 22000 یک زبان استاندارد برای ارتباطات زنجیره تأمین ایجاد می‌کند و به انعطاف‌پذیری کافی برای رسیدگی به نیازهای مشتری خاص اجازه می‌دهد. ابتکار جهانی ایمنی مواد‌غذایی (GFSI) استاندارد FSSC 22000 را که تحت دستورالعمل ISO 17021 مجاز است، به رسمیت می‌شناسد. از آنجا که این استاندارد بر اساس استاندارد ISO است، شهرت جهانی دارد و زبان مشترکی را ارائه می‌دهد که ارتباطات را در سراسر زنجیره تأمین ارتقا می‌دهد و انعطاف‌پذیری کافی برای رسیدگی به نیازهای مشتری فردی را فراهم می‌کند. درنهایت این‌که مزایای FSSC 22000 به‌شرح زیر خواهد بود:

• برآوردن الزامات نظارتی و مورد انتظار مشتری
• بهبود شهرت تجاری
• بهبود اعتماد ذی‌نفعان
• فرصت‌های بازاریابی آگاهانه و سودده
• بهبود ایمنی مواد غذایی در زنجیره تأمین
• بهبود مدیریت زنجیره تأمین
• به‌حداقل‌رساندن خطرات و حوادث مرتبط با ایمنی مواد غذایی
• بهبود عملکرد ایمنی مواد غذایی
• محافظت بهتر در برابر ادعاهای جعلی مسمومیت غذای

همچنین نکته مهم دیگر این است که این سیستم به‌راحتی با سایر سیستم‌های مدیریتی ادغام می‌شود.

 IFSچیست؟

استانداردهای ویژه بین‌المللی یا International Featured Standard که به‌اختصار IFS نامیده می‌شود، در اروپا بیشتر از ایالات متحده رایج است اما برخی از کشورهای آمریکای شمالی دریافت گواهینامه براساس این طرح را مفید می‌دانند. هدف این طرح ارتقای ایمنی فرآوری موادغذایی و محصولات غذایی شُل و به‌حداقل‌رساندن خطر آلودگی است. این طرح بر مسئولیت مدیریت ارشد، مدیریت منابع، برنامه‌ریزی و بهره‌وری برای حفظ محصولات ایمن و با کیفیت تمرکز دارد. در این طرح اخیراً بخشی در مورد تقلب در موادغذایی اضافه شده است تا با نتایج FSMA هماهنگی بیشتری داشته باشد. این گواهینامه برای استانداردهای IFS زیر در دسترس است:

• IFS Food: این طرح دامنه کامل پردازش، جابجایی و بسته‌بندی اولیه غذاهای شل را پوشش می‌دهد و برای هر پردازشگر یا شرکت بسته‌بندی در دسترس است.
• IFS Global Markets Food: استانداردی که برای خرده‌فروشان و محصولاتی با برند صنعتی در دسترس است و بر توسعه سیستم‌های مدیریت ایمنی مواد غذایی برای مشاغل کوچک تاکید دارد.
• IFS Logistics: شرکت‌هایی که در هر جنبه‌ای از لجستیک محصولات غذایی و غیرغذایی دخیلند، واجد شرایط این استاندارد هستند.

حالا که فهمیدیم IFS چیست بهتر است بدانیم که همه انواع تولیدکنندگان موادغذایی می‌توانند بر اساس این طرح گواهینامه دریافت کنند اما این طرح به‌ویژه برای همسویی با نیازها و مشخصات مشتری مفید است.

BRC چیست؟

استانداردهای جهانی BRC بزرگ‌ترین طرح GFSI در جهان است. با این حال، برخلاف دیگر طرح‌ها، استانداردهای خود را برای مدت‌زمان طولانی‌تری حفظ می‌کند، بنابراین تغییرات با هر نسخه جدید قابل‌توجه است. هدف آن ایجاد ثبات در استانداردهای ایمنی مواد غذایی در سراسر زنجیره تأمین است و بر تسهیل اعتماد و اطمینان تمرکز دارد. چندین حوزه برای صدور گواهینامه بر اساس این استاندارد وجود دارد:

• استاندارد جهانی BRCGS برای ایمنی مواد غذایی و برای تولیدکنندگان مواد غذایی مانند میوه، سبزیجات، مرغ، گوشت و آبزیان
• استاندارد جهانی BRCGS برای بسته‌بندی و مواد بسته‌بندی
• استاندارد جهانی BRCGS برای ذخیره و توزیع و به‌منظور انبارداری، ذخیره‌سازی و حمل‌و‌نقل

این استاندارد به هفت بخش تقسیم می‌شود: تعهد مدیریت ارشد و بهبود مستمر، HACCP، سیستم مدیریت ایمنی و کیفیت مواد غذایی، استانداردهای سایت، کنترل محصول، کنترل فرآیند و پرسنل. حالا که فهمیدیم ایزو 22000، IFS و BRC چیست، می‌توانیم تفاوت‌هایشان را بشناسیم.

تفاوت اصلی استانداردهای ایزو 22000، BRC و IFS چیست؟

استاندارد اصلی در مورد سیستم مدیریت ایمنی مواد غذایی مورد‌قبول تمامی کشورهای جهان، استاندارد سیستم مدیریت ایمنی غذا ISO 22000 و گواهینامه ISO 22000 است. با‌این‌حال، برخی از کشورها استانداردهای داخلی خود را ایجاد کرده و با ارائه برخی شرایط خاص، شرایط جدیدی را در زمینه ایمنی مواد‌غذایی معرفی می‌کنند. در ابتدای لیستِ این استانداردهای داخلی، گواهی BRC EFSIS و همچنین گواهینامه IFS قرار دارد. با این وصف دوباره باید تاکید کرد که سایر برنامه‌های GFSI، مانند IFS، BRC و SQF، استانداردهای صدور گواهینامه محصول هستند، درحالی‌که FSSC 22000 یک طرح صدور گواهینامه سیستم مدیریت است، به‌این‌معنی که تفاوت قابل‌توجهی در رویکرد حسابرسی آن وجود دارد.

استانداردهای BRC و IFS طرح‌های بین‌المللی هستند که با هدف هماهنگ‌کردن استانداردهای مختلف اتخاذ‌شده توسط خرده‌فروشی در مقیاس بزرگ در اروپا، ارائه می‌شوند. بر‌همین‌اساس باید توجه داشت که استاندارد BRC در انگلستان متولد شد، جایی‌که اکنون در آنجا نهادینه شده است. IFS هم ابزاری معادل است که توسط مهم‌ترین نام‌ها در تجارت خرده‌فروشی بزرگ آلمان، فرانسه و ایتالیا صادر می‌شود. هر دو استاندارد ممیزی گواهی توسط نهادهای شخص ثالث را ارائه می‌دهند. در‌واقع، امروزه با آخرین ویرایش‌های مربوطه خود، این دو استاندارد با هم هماهنگ شده‌اند و امکان ممیزی گواهی مشترک را تسهیل می‌کنند. درواقع دو سوال «تفاوت ایزو 22000 با brc چیست» و همچنین «تفاوت ایزو 22000 با ifs چیست» حالا بیشتر روشن می‌شود.

تفاوت بین IFS و BRC چیست؟

وقتی در مورد گواهینامه‌ها در صنایع غذایی صحبت می‌کنیم، هم IFS و هم BRC مطرح می‌شوند. اما چرا دو گواهی متفاوت وجود دارد؟ تفاوت بین IFS و BRC چیست؟ ما می‌توانیم استاندارد بین المللی صنایع غذایی (IFS) را با BRC مقایسه کنیم، اما عمدتاً IFS همان‌طور که گفتیم به‌عنوان معادل آلمانی/فرانسوی BRC دیده می‌شود که اصلا مخفف British Retail Consortium است. در سال 2003 این انجمن حرفه‌ای توزیع‌کنندگان، استاندارد خاصی را برای ایمنی بهتر غذا و کنترل محصولات غذایی تعیین کرد. در هلند و بلژیک نیز گواهینامه IFS به‌طور فزاینده‌ای مورد نیاز است.

این‌طور جمع‌بندی کنیم: IFS استاندارد نهایی برای خرده‌فروشی در آلمان و فرانسه است. BRC استاندارد نهایی برای خرده‌فروشی در انگلیس است. در نتیجه، ممکن است برای اینکه نشان دهید می‌توانید با الزامات خاص خریدار مورد‌نظر مطابقت داشته باشید، باید گواهینامه هر دو استاندارد را دریافت کنید. در مورد محتوا، تفاوت‌های کمی بین IFS و BRC وجود دارد. هر دو گواهینامه ایمنی خوب مواد غذایی را در صنایع غذایی تضمین می‌کنند.

از‌آنجایی‌که گواهینامه ایمنی مواد‌غذایی در حال تبدیل‌شدن به یک پیش‌نیاز برای مشاغل مواد‌غذایی در سرتاسر جهان است، یکی از اولین تصمیمات این است که کدام استاندارد ایمنی مواد غذایی را انتخاب کنیم؟ در وهله اول توصیه می‌شود که آن طرحی انتخاب شود که به‌طور‌گسترده با GFSI مطابقت داشته باشد. ازقضا دو طرح مورد تأیید GFSI که در سرتاسر جهان به‌رسمیت شناخته شده‌اند و به‌ویژه در اروپا محبوب هستند عبارتند از IFS Food Standard  برای ممیزی کیفیت و ایمنی غذایی محصولات غذایی و استاندارد جهانی BRC برای ایمنی غذا.

IFS Food استانداردی برای ممیزی ایمنی مواد‌غذایی و کیفیت فرآیندها و محصولات تولیدکنندگان مواد‌غذایی است. استاندارد جهانیBRC  نیز برای ایمنی مواد غذایی الزامات مربوط به شرکت‌های مواد غذایی را که در پردازش مواد غذایی و تهیه محصولات اولیه فعالیت می‌کنند، تعیین می‌کند. هر دو استاندارد IFS و BRC برای خرده‌فروشی هستند.

IFS و BRC هر دو ده عنصر کلیدی را شناسایی می‌کنند که عدم رعایت آنها منجر به ممیزی ناموفق و عدم صدور گواهینامه می‌شود. BRC به آنها به عنوان الزامات «بنیادی» اشاره می‌کند در‌حالی‌که IFS دارای الزامات خاصی است که به‌عنوان الزامات “Knock Out” (KO) تعیین می‌شود. جای تعجب نیست که چندین بند مشترک اساسی در هر دو استاندارد BRC و IFS وجود دارد. این شباهت‌ها در مورد مسئولیت/ تعهد مدیریت ارشد، طرح ایمنی موادغذایی/ نظارت بر CCP، ممیزی داخلی، اقدامات اصلاحی و قابلیت ردیابی است.

همچنین در‌حالی‌که BRC کنترل عملیات را به‌عنوان یک نیاز اساسی که دستور‌العمل‌ها را پوشش می‌دهد، مشخص می‌کند، IFS این مورد را شامل نمی‌شود. از دیگر الزامات اساسی BRC آموزش، مدیریت آلرژن‌ها، جریان چیدمان و جداسازی است. در IFS Food دیگر الزامات حذفی، مشخصات مواد خام، مدیریت مواد خارجی و روش‌های برداشت و فراخوان است.

الزامات استاندارد BRC برای ایمنی مواد غذایی به هفت بخش و الزامات غذای IFS به شش بخش تقسیم می‌شود. هر دو BRC و IFS نیاز به اجرای یک سیستم HACCP بر اساس اصول Codex Alimentarius در بخش 2 دارند

بخش 4 BRC و IFS استانداردهای مورد انتظار سایت را برای «روش‌های تولید خوب» مانند تمیز‌کردن، نگهداری، کنترل زباله، کنترل آفات، ذخیره‌سازی، حمل‌و‌نقل و الزامات برای استانداردهای طراحی و ساخت کارخانه رضایت‌بخش، چیدمان کارخانه و جریان محصول را تجویز می‌کند. بخش 4 BRC تحت عنوان استانداردهای سایت همچنین شامل الزامات بهداشتی و خانه‌داری است که IFS عمدتاً در بخش 3 آنها را پوشش می‌دهد. بخش 4  IFS  تحت عنوان فرآیند برنامه‌ریزی و تولید است که همچنین رویه‌های تولید خوب ذکر‌شده دارای الزاماتی برای قرارداد، مشخصات، توسعه محصول است.

BRC در بخش 5 کنترل محصول، کنترل‌های مورد انتظار محصول از جمله توسعه محصول، بسته بندی، بازرسی انتشار محصول و مدیریت آلرژن ها را تجویز می‌کند. IFS Food در بخش 5 الزامات ممیزی داخلی، اعتبار سنجی فرآیند بازرسی، کالیبراسیون، بررسی کمیت، تجزیه و تحلیل محصول، قرنطینه محصول را پوشش می‌دهد.

اگر در حوزه مدیریت فعالیت می‌کنید و یا به‌دنبال استانداردسازی کسب‌وکار و انواع گواهینامه ایزو مربوط به کار خود هستید، احتمالاً برایتان سوال شده است که HLS چیست؟ همان‌طور که می‌دانید استانداردهای متعددی برای سیستم‌های مدیریت وجود دارد. شرکت‌هایی که چندین استاندارد را در سیستم مدیریت خود پیاده‌سازی کرده‌اند، متوجه شده‌اند که این استانداردها باوجود تفاوت‌ها، شباهت‌های زیادی باهم دارند. این شرکت‌ها اغلب در یک چالش سخت، برای پیداکردن بهترین راه ادغام این استانداردها قرار می‌گیرند. ایزو باتوجه به این موضوع و برای جلوگیری از این اتفاق، ساختار سطح بالا یا HLS را توسعه داد. ساختار سطح بالا یا ساختار HLS توسط سازمان بین‌المللی استاندارد (ISO) معرفی شد تا به استانداردهای سیستم مدیریت، ساختاری یکنواخت با محتوای اصلی مشابه بدهد. با ما همراه شوید تا در ادامه با HLS و ساختار آن بیشتر آشنا شوید.

HLS چیست و چه مزایایی دارد؟

ساختار سطح بالا (High-Level Structure) که به‌اختصار HLS نامیده می‌شود، دستورالعملی برای توسعه استانداردهای جدید است که ساختار و الزامات استانداردهای سیستم مدیریت ایزو را به یک مخرج مشترک می‌رساند و آن‌ها را هماهنگ می‌کند.

HLS مجموعه‌ای از 10 بند است که همه استانداردهای سیستم مدیریت ایزو ملزم به استفاده از آن هستند. دلیل وجود آن ایجاد یکنواختی و یکپارچگی بیشتر بین سیستم‌های مدیریتی مختلف است. این ساختار، سیستم مدیریت را ناب و کارآمد نگه می‌دارد و درعین‌حال به‌طور مؤثر تمام نیازها و انتظارات طرف‌های ذی‌نفع را برآورده می‌کند. همچنین HLS تضمین می‌کند که به مدیریتِ سازمانْ نقش مستقیم‌تری داده می‌شود و مدیران در اجرای سیستم‌های مدیریتی مشارکت بیشتری خواهند داشت. در ادامه خواهیم گفت که مزایای HLS چیست؟

تعداد زیاد استانداردها و تعاریف خاص در هر صنعت و بخش، باعث می‌شد که محتوای این استانداردها برای بیشتر دست‌اندرکاران بسیار گیج‌کننده ‌شود. بنابراین ایزو به‌دنبال راه‌حلی بود تا با آن، ادغام ساده استانداردهای مختلف سیستم مدیریت، امکان‌پذیر شود. با ساختار HLS، سازمان بین‌المللی استاندارد (ISO) توانست یک ساختار پایه یکنواخت را به کسب‌وکارها معرفی کند. این ساختار شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا در زمان و هزینه‌ها صرفه‌جویی کنند چراکه حالا آن‌ها به‌راحتی می‌توانند سیستم‌های مدیریتی مختلف خود را با انواع استانداردها به‌طوری کارآمد تطبیق دهند.

جدا از یکپارچگی ساده‌تر استانداردهای مختلف، کارکنان در ساختار HLS، درک بهتری از الزامات استانداردهای مختلف خواهند داشت، چراکه این الزامات به‌طور مشابه در استانداردهای مختلف سیستم مدیریت فرموله شده است. همچنین، حسابرسی سیستم‌های مدیریت در ساختار HLS به‌طور قابل‌توجهی ارزان‌تر و سریع‌تر است. به‌خصوص زمانی که شرکت‌ها در چندین زمینه به‌طور هم‌زمان گواهی‌نامه دریافت کنند.

هدف از HLS چیست و چرا به HLS نیاز دارید؟

معرفی ساختار HLS علاوه‌براینکه ساختار یکنواختی برای تمام استانداردهای ایزو ایجاد کرد، الزامات و ماژول‌های متنی یکسان و اصطلاحات و تعاریف آن هم، در آینده کار استانداردسازی مدیریت را آسان‌تر می‌کند. همه استانداردهای جدید سیستم مدیریت ایزو حالا دارای یک هسته مشترک هستند. به‌این‌ترتیب، ایزو می‌تواند تضمین کند که استانداردهای مختلف از مقررات بیش‌ازحد اضافی‌ تشکیل نشده‌اند.

HLS امکان مقایسه مستقیم فصل‌ها و بندهای بسیاری از سیستم‌های مدیریت کیفیت یا همان QMS (Quality Management System) را تحت ایزو فراهم می‌کند. با این کار، تفاوت بین QMSهای مختلف به‌راحتی قابل مشاهده و ارزیابی است. درنتیجه، ارزیابی بندهای مختلف برای به‌روز‌رسانی یک سازمان برای مثال از ISO 9001 به ISO 14001 با روشی بسیار مؤثرتر انجام می‌شود. HLS از چرخه زیربنایی Plan-Do-Check-Act (PDCA) استفاده می‌کند که برای هر QMS صادق است. در طول چرخه PDCA، فصل‌های QMS تحت HLS اختصاص داده می‌شوند.

ده بند اصلی ساختار HLS چیست؟

ساختار سطح بالا (HLS) مجموعه‌ای از 10 بند است که موجب می‌شود تمام استانداردهای سیستم مدیریت ظاهر و احساس یکسانی داشته باشند و امکان یکپارچگی بیشتر بین سیستم‌های رشته‌های مختلف را فراهم کنند. برای اینکه دقیق‌تر بدانیم HLS چیست، دانستن بندهای اصلی آن، می‌تواند به ما در این راه کمک کند:

• محدوده کاربرد (Scope of Application): این بند به محدوده استاندارد اشاره دارد. برای مثال ایزو 9001 به مشتری، ایزو  45001به کارکنان یا افراد و ایزو  27001مربوط به امنیت داده‌ها و اطلاعات است. علاوه‌بر‌این، این بند بیان می‌کند که سازمان‌ها باید الزامات قانونی و مقرراتی را برآورده کنند و به‌طور مستمر بهبود یابند. الزامات سیستم مدیریت عمومی هستند و برای اکثر سازمان‌ها بدون توجه به ‌اندازه، نوع و محصول ارائه‌شده قابل‌اجرا هستند.
• مراجع هنجاری (Normative References): این بند صرفاً برای حفظ همسویی عددی با سایر استانداردهای ایزو گنجانده ‌شده است. در حال حاضر، هیچ مرجع هنجاری برای به‌روزرسانی‌های آتی ISO 14001، ISO 9001 و ISO 45001 وجود ندارد.
• اصطلاحات و تعاریف (Terms and Definitions): هر استاندارد ISO دارای اصطلاحات و تعاریف کلی سیستم مدیریت و همچنین موارد خاص مربوط به رشته است.
• زمینه سازمان (Context of the Organisation): این بند به تشریح مسائل داخلی و خارجی که بر سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد می‌پردازد. مسائل داخلی شامل عواملی مانند فرهنگ شرکت، ارزش‌ها و دانش خواهد بود. مسائل خارجی شامل مسائل فرهنگی، اقتصادی، فنی و حقوقی است که می‌تواند محلی، ملی یا بین‌المللی باشد.
• رهبری (Leadership): این بند نقش مدیریت ارشد را مشخص می‌کند. مدیریت باید سیاست‌هایی را اجرا کند تا اطمینان حاصل شود که مسئولیت‌ها و اختیارات به‌وضوح تعریف شده‌اند. آن‌ها همچنین مسئولیت کلی تسهیل نظم و انضباط در سازمان را دارند.
• برنامه‌ریزی (Planning): اکنون باید یک رویکرد مبتنی بر ریسک را برای مدیریت ریسک‌ها و فرصت‌ها اجرا کنید. همچنین تضمین می‌کند که سیستم مدیریت یکپارچه به‌درستی عمل می‌کند تا از اثرات نامطلوب جلوگیری کند و بهبود را تسهیل کند.
• پشتیبانی (Support): این بند منابع موردنیاز برای پشتیبانی از سیستم مدیریت فعلی را مشخص می‌کند. این منابع شامل نیروی کار شایسته، تجهیزات اندازه‌گیری، زیرساخت‌ها و یک محیط مساعد است.
• عملیات (Operation): فرآیندهایی برای عملیات، شاخص‌های پذیرش و سیاست‌های احتمالی برای انطباق هستند. آن‌ها جایگزین کنترل عملیاتی، شناسایی خطر، تحقق محصول، کنترل ریسک‌ها و ارزیابی ریسک در ISO 9001 و ISO 14001 می‌شوند.
• ارزیابی عملکرد (Performance Evaluation): این بند شامل ارزیابی، تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، اندازه‌گیری، نظارت، ممیزی داخلی و بررسی مدیریت است. برای مثال، ISO 9001 نیاز به نظارت بر رضایت مشتری دارد درحالی‌که ISO 45001 و ISO 14001 نیاز به ارزیابی برای انطباق دارند.
• بهبود (Improvement): شرکت‌ها موظف‌اند به عدم انطباق‌ها با جدیت پاسخ دهند، به حوادث رسیدگی کنند، اقدامات پیشگیرانه را انجام دهند و پیامدهای آن را کنترل کنند. همچنین از آن‌ها انتظار می‌رود که به‌طور مستمر تناسب، اثربخشی و کفایت سیستم مدیریت خود را بهبود بخشند.

حالا که دانستیم ساختار HLS چیست، متوجه می‌شویم که ساختار اصلی آن به‌خودی‌خود هیچ موضوع جدیدی را معرفی نکرده است اما تمرکز خاصی بر اجرای هر مورد در نسبت با مورد دیگر دارد.

کدام استانداردها از ساختار HLS پیروی می‌کنند؟

تمامی استانداردهای مدرن سیستم مدیریت ISO بر اساس ساختار HLS است. بنابراین استانداردهای مدیریت کیفیت (ISO 9001)، حفاظت از محیط‌زیست (ISO 14001)، ایمنی و بهداشت شغلی (ISO 45001)، مدیریت انرژی (ISO 50001)، امنیت اطلاعات (ISO 27001) از ساختار HLS پیروی می‌کنند. درواقع فهم این‎که HLS چیست به ما کمک می‌کند نسبت دقیق‌تری با این استانداردها نیز برقرار کنیم.

راه رسیدن به یک سیستم مدیریت یکپارچه

اگر بخواهیم بگوییم مهم‌ترین مزیت HLS چیست، باید به امکان ایجاد سیستم مدیریت یکپارچه اشاره کنیم. با ساختار HLS شرکت‌ها می‌توانند استانداردهای مختلف سیستم مدیریت را آسان‌تر ادغام کنند. بنابراین آن‌ها به‌راحتی قادر خواهند بود از هم‌افزایی و منابع خود، به‌نحو‌ احسن استفاده کنند.

علاوه بر مدیریت کیفیت، در استانداردهای سیستم مدیریت حوزه‌های حفاظت از محیط‌زیست، ایمنی و بهداشت شغلی، مدیریت انرژی و امنیت اطلاعات هم در نظر گرفته ‌شده‌اند. اگر شرکت‌ها این سیستم‌های مدیریتی را به‌صورت مجزا نبینند و بتوانند به‌صورت کلی آن‌ها را در نظر داشته باشند، به‌راحتی می‌توانند رویکرد یک سیستم مدیریت یکپارچه را دنبال کنند. به‌عبارت‌دیگر با HLS، آن‌ها چندین نقطه کانونی را در یک سیستم مرکزی ترکیب می‌کنند. هرچند امکان ادغام استانداردها در یک سیستم کل‌نگر بدون ساختار سطح بالا وجود دارد، اما با HLS این امر بسیار سریع‌تر و با تلاش کمتری انجام می‌شود.

اگر می‌پرسید مزایای عملی HLS چیست؟ باید بگوییم که در این ساختار مزایای عملی بسیاری برای شرکت‌ها وجود دارد، از مهم‌ترین این مزایا می‌توان به کاهش هزینه‌ها، بوروکراسی کمتر، فرآیندهای بهینه‌سازی و نگهداری کمتر اشاره کرد. بنابراین، این نوع توسعهْ از سیستم‌های مدیریتی که به‌صورت جداگانه در نظر گرفته می‌شوند تا سیستم مدیریت یکپارچه که با ساختار HLS امکان‌پذیر می‌شود، از بسیاری جهات برای شرکت‌ها سودمند است. حالا اگر از ما بپرسند HLS چیست، پاسخ را می‌دانیم، بر این اساس است که آماده هستیم به‌سمت اجرای آن گام بگذاریم.

اکثر شرکت‌ها و سازمان‌ها امروزه یک نوسان دائمی را تجربه می‌کنند، زیرا به کسب‌وکار خارجی، اقتصادهای محلی و جهانی و نیز پیشرفت فناوری پاسخ می‌دهد. علاوه بر این، برای حفظ کیفیت خود، نیازمند دریافت گواهینامه‌های ایزو مختلف هستند تا خود را بروز نگه دارند. بنابراین به مدیریت تغییر سازمانی (Organizational change management) به چشم یک موضوع اساسی در ساختار سازمانی خود نگاه می‌کنند.

این بدان معناست که فرآیندها، سیستم‌ها و استراتژی‌های محل کار باید به طور مداوم تغییر کنند و تکامل یابند تا سازمان‌ها در عرصه رقابت باقی بماند. تغییرات بر مهم‌ترین دارایی شما، یعنی نیروی انسانی، تأثیر مستقیم می‌گذارند. از دست دادن کارمندان به دلیل هزینه‌های استخدام مرتبط و زمان لازم برای به‌روزرسانی کارمندان جدید، پرهزینه و غیرمنطقی است. هر بار که یک کارمند از در سازمان بیرون می‌رود، دانشی از کسب و کار شما با او خارج می‌شود.

ما در این مقاله کیو سی بی می‌خواهیم به اهمیت مدیریت تغییر بپردازیم. اینکه چه چیزهایی باعث تغییرات سازمانی می‌شود و چگونه می‌تواند آسیب‌های آن را به حداقل رساند. ما در اینجا ۶ راه‌حل برای مدیریت تغییر به شما پیشنهاد می‌کنیم.

مدیریت تغییر چیست؟

تغییرات سازمانی به اقداماتی اطلاق می‌شود که در آن یک شرکت یا کسب‌وکار یک جز سازمان خود را تغییر می‌دهد، مانند فرهنگ، فناوری‌ها یا زیرساخت‌های زیربنایی که برای عملیات خود استفاده می‌کند. مدیریت تغییر سازمانی، روشی برای اعمال بهینه این تغییرات است و معمولا سه مرحله آماده‌سازی، اجرا و پیگیری را شامل می‌شود.

مدیریت تغییر می‌تواند باعث انتقال هموار و ملایم شود تا اطمینان حاصل شود که کارکنان در مسیر تغییر، به درستی هدایت می‌شوند. واقعیت این است که تقریباً 70 درصد از ابتکارات تغییر به دلیل نگرش منفی کارکنان و رفتار مدیریت غیرمولد شکست می‌خورند. بنابراین مدیریت تغییر برای محقق کردن تغییرات بسیار ضروری است. اینکه بتوانیم نگرش منفی را با یک دید پذیرنده عوض کنیم، از مهم‌ترین کارهایی است که می‌توانیم تحت عنوان مدیریت تغییر انجام دهیم.

انواع تغییرات سازمانی

تغییر سازمانی یک اصطلاح گسترده است. برخی تغییرات جزئی‌تر هستند، اما برخی دیگر یک تحول اساسی در شرکت ایجاد می‌کنند. تغییرات کوچکتر معمولا بر جنبه جزئی از یک شرکت یا سازمان تمرکز می‌کنند. ما عموما با دو نوع تغییر سازمانی مواجه می‌شویم که نیازمند مدیریت تغییر هستند:

• تغییرات تطبیقی (Adaptive Changes): تغییرات تطبیقی ​​عموما کوچک، اما تدریجی هستند. سازمان‌ها از این تغییرات برای رفع نیازهایی که در طول زمان شکل می‌گیرد، استفاده می‌کنند. به طور معمول، این تغییرات اصلاحات و تنظیمات جزئی هستند که مدیران برای اجرای استراتژی‌های کسب‌و‌کار به خوبی تنظیم و اجرا می‌کنند. در طول فرآیند، مدیر می‌تواند برای ممیزی مدیریت تغییر اقدام کند. برای مثال تغییر سیستم عامل از ویندوز ۸ به ۱۰ یک تغییر تطبیقی است.
• تغییرات بنیادین (Transformational Changes): تغییرات بنیادین مقیاس و دامنه وسیع‌تری دارند. آن‌ها می‌توانند شامل تغییرات اساسی در اهداف و استراتژی، تحول در ساختار شرکت یا تیم، افراد، عملکردهای سازمانی و فرآیندهای تجاری باشند.

این دگرگونی‌ها نیازمند مدیریت تغییر دقیق‌تری هستند و به وقت و انرژی قابل‌توجهی نیاز دارند. این تغییرات بیشتر اوقات در پاسخ به نیروهای خارجی، مانند ظهور یک رقیب جدید، اعمال می‌شوند.

نقش مدیر در تغییرات سازمانی

در یک سازمان، هر کارمند نقش متفاوتی در کمک به مدیریت تغییر دارد. در حالی که تعداد زیادی از کارکنان ممکن است کارهای بسیار دقیقی را تکمیل کنند، مدیران سطوح ارشد با دوره طولانی‌مدت گاها اهداف متفاوتی را دنبال می‌کنند. حتی در حلقه درون مدیریت، رهبران و مدیران وظایف مختلفی را انجام می‌دهند.

برای مثال، شما به عنوان رهبر باید در ریسک کردن شجاع باشید. به تصویر بزرگ نگاه کنید و تغییرات سطح بالا را برای شرکت در نظر بگیرید، توضیح دهید که چرا این تغییرات باید رخ دهند و از همه مهمتر باید بتوانید کارمندان را برای حمایت از این انتقال ترغیب کنید. برای موفقیت به عنوان یک رهبر، باید هوشیار و ژرف‌بین باشید و بدانید چه کسی را مسئول کدام بخش از فرآیندهای تغییر کنید.

در مقابل به عنوان یک مدیر شما بیشتر بر موفقیت انتقال تجاری متمرکز هستید. شما اجرای تغییر با تعیین مراحل گسسته‌ای که باید اتفاق بیفتند و توالی آن‌ها را در اولویت قرار می‌دهید. شما همچنین مسئول تخصیص منابع، مانند پرسنل، و تعیین چگونگی سنجش موفقیت هستید.

در حالت ایدئال، رهبران نیز مدیران خواهند بود، اما این وظیفه اصلی یک مدیر است که بداند چگونه فرآیندهای مدیریت تغییر را طراحی، هدایت و شکل دهد. برای دستیابی به این هدف، مدیران باید طیف گسترده‌ای از مهارت‌ها را داشته باشند:

• توانایی برقراری ارتباط واضح و مؤثر – این شامل گوش دادن فعالانه به تیم و همکارانشان است
• داشتن سطح بسیار پیشرفته از هوش هیجانی
• مهارت‌های سازمانی قوی
•  باریک‌بینی و جزئی‌نگری
• مهارت حل مسئله و تصمیم‌گیری
• واگذاری اختیار بدون اِعمال مدیریت ذره‌بینی

۶ راه برای مدیریت تغییر موثر

۱. تغییرات را به وضوح تعریف کنید و آن را با اهداف تجاری هماهنگ سازید.

ممکن است بدیهی به نظر برسد، اما بسیاری از سازمان‌ها اولین قدم حیاتی در مدیریت تغییر را نادیده می‌گیرند. بیان شفاف تغییرات مورد نیاز، یک مسئله است و انجام یک بررسی انتقادی اهداف سازمانی یک مسئله دیگر.

شما در بررسی انتقادی اطمینان حاصل می‌کنید که تغییرات در کسب‌وکار از نظر استراتژیک، مالی و اخلاقی در جهت درستی هدایت می‌شوند. در مقابل، بیان شفاف تغییرات کمک می‌کند تا در مدیریت تغییر، ارزش‌ها و تلاش‌های ورودی و خروجی دقیق‌تر تشریح شوند و هر کس درک و تصویر درستی از ماجرا داشته بشد.

سوالات کلیدی:

• چه چیزی را باید تغییر دهیم؟
• چرا این تغییر لازم است؟

۲. مشخص کنید چه چیزی تأثیرگذار است و چه چیزی تأثیرپذیر

هنگامی که دقیقاً فهمیدید به چه چیزی می‌خواهید برسید و چرا باید به آن برسید،  وقت آن می‌شود تا تأثیرات تغییر را در سطوح مختلف سازمانی بررسی کنید. مدیریت تغییر تأثیر تغییرات بر هر واحد تجاری و چگونگی انتقال آن از طریق ساختار سازمانی به افراد را مطالعه می‌کند.

سوالات کلیدی

• تأثیرات تغییر چیست؟
• این تغییر چه کسانی را بیشتر تحت‌تأثیر قرار خواهد داد؟
• تغییر چگونه دریافت خواهد شد؟

۳. یک استراتژی برای ارتباط گرفتن تدارک ببینید

اگرچه همه کارمندان باید در مسیر تغییر، همراه شوند، اما دو مرحله اول، آن دسته از کارمندانی که حتماً باید از تغییرات اطلاع یابند را مشخص می‌کند. در مدیریت تغییر بهینه، باید موثرترین وسیله ارتباطی برای گروه یا فرد تعیین شود تا بتوانید آن‌ها را با خود همراه کنید. استراتژی ارتباطی باید شامل جدول زمانی برای نحوه انتقال تدریجی تغییرات، پیام‌های کلیدی و کانال‌های ارتباطی و رسانه‌هایی باشد که قصد استفاده از آن را دارید.

سوالات کلیدی:

• تغییر چگونه اطلاع‌رسانی خواهد شد؟
• بازخورد چگونه مدیریت خواهد شد؟

۴. آموزش موثر ارائه دهید

با انتشار پیام تغییر به صورت آشکار، مهم است که تمام افراد بدانند که در ازای تغییرات، مدیریت تغییرات به آن‌هایی آموزش‌هایی خواه ساختاریافته یا غیررسمی ارائه خواهد کرد. آن‌ها باید مطمئن شوند که مهارت‌ها و دانش‌های مورد نیاز برای کارآمدی را در حین ایجاد تغییر یاد می‌گیرند. آموزش می‌تواند شامل مجموعه‌ای از ماژول‌های یادگیری در مقیاس خُرد و آنلاین باشد و یا از یک رویکرد یادگیری ترکیبی، شامل جلسات آموزشی حضوری یا مربیگری و راهنمایی در حین کار، استفاده کند.

سوالات کلیدی:

• چه رفتارها و مهارت‌هایی برای دستیابی به نتایج تجاری مورد نیاز است؟
• چه روش‌های ارائه آموزش موثرتر خواهد بود؟

۵. یک ساختار پشتیبانی را اجرا کنید

انطباق با تغییرات همواره آسان نیست. شما می‌توانید برای اینکه کارمندانتان راحت‌تر با تغییرات سازگاری عاطفی و عملی پیدا کنند، از یک ساختار پشتیبانی استفاده کنید. مدیریت تغییر در اینجا می‌تواند باعث ایجاد مهارت در رفتارها شود که برای کسب نتایج مطلوب تجاری ضروری است.

برخی از تغییرات می‌توانند منجر به تعدیل نیرو یا تغییر ساختار شوند. بنابراین می‌توانید به ارائه خدمات پشتیبانی مانند خدمات مشاوره‌ای برای کمک به افراد در تعیین مسیر استفاده کنید. برای حمایت از کارکنان در تطبیق با تغییرات، می‌توانید سیاست درهای باز را نیز پیاده‌سازی کرد.

سوالات کلیدی

• در کجا نیاز به پشتیبانی بیشتر است؟
• چه نوع حمایتی موثرتر واقع خواهد شد؟

۶. فرآیند تغییر را بسنجید

در طول فرآیند مدیریت تغییر، باید ساختاری ایجاد کنید که بتواند تأثیرات تجاری تغییرات را اندازه‌گیری کند. اطمینان حاصل کنید که فرصت‌های تقویت مستمر برای ایجاد مهارت‌ها وجود دارد. شما همچنین باید برنامه مدیریت تغییر خود را ارزیابی کنید و ممیزی مدیریت تغییر را انجام دهید تا اثربخشی آن بهینه شود.

فهم این نکته اهمیت دارد که مدیریت تغییر پس از اجرای موفقیت‌آمیز یک تغییر یا انتقال متوقف نمی‌شود. هم در طول فرآیند و هم پس از آن، به طور مداوم نتایج باید ارزیابی شوند، داده‌ها مورد اندازه‌گیری و بررسی قرار گیرند، کارکنان در مورد روش‌ها و شیوه‌های تجاری جدید آموزش ببینند، و اهداف مجموعه، در صورت لزوم، دوباره تنظیم شوند.

سوالات کلیدی

• آیا این تغییر به دستیابی به اهداف تجاری کمک کرد؟
• آیا فرآیند مدیریت تغییر موفقیت‌آمیز بود؟
• چه کاری می‌توانست متفاوت انجام شود؟

منبع

برای اینکه به پرسش چرا گواهینامه ایزو دریافت کنیم پاسخ دهیم، ابتدا باید ایزو را تعریف کنیم. فهم درست از ایزو به ما کمک می‌کند تا در دریافت گواهینامه ایزو درست عمل کنیم. گواهینامه ایزو یک اظهارنامه رسمی است که یک چیز، وضعیت یا رویداد خاص را درست و حقیقی اعلام می‌کند. این گواهینامه باید توسط یک موسسه یا شخصی که دارای اختیارات عمومی است، صادر شود. یعنی باید در جامعه اعتبار داشته باشد. این اعتبار ممکن است به‌واسطه قانون یا در نتیجه پذیرش اجتماعی ایجاد شود.

اما چرا شرکت شما باید از قوانین تعریف شده توسط نهادی پیروی کند زمانی که کسی آن شرکت را مجبور به پیروی از آن‌ها نکرده است؟ البته برای بسیاری از صنایع این آزادی واقعا وجود ندارد. با این حال، به طور کلی، می‌توان گفت که شرکت‌ها به دلیل اینکه احساس می‌کنند گواهینامه ایزو سودمند است، به دنبال دریافت آن هستند.

طبق بررسی‌ها در سال ۲۰۱۷، بیش از ۱.۵ میلیون شرکت دارای نوعی گواهینامه ایزو هستند (تنها 10 گواهینامه مورد تقاضا در نظر گرفته شد). از این میان، دو سوم شرکت‌ها ایزو ۹۰۰۱ را انتخاب کرده‌اند. چرا شرکت‌ها انقدر تلاش می‌کنند تا گواهینامه ایزو را کسب کنند؟ ایزو چیست؟ فواید دریافت ایزو کدامند؟

۸ دلیل برای اینکه باید چرا گواهینامه ایزو دریافت کنیم

ما در این مقاله کیو سی بی ۸ دلیل مهم برای اینکه باید چرا گواهینامه ایزو دریافت کنیم ارائه می‌کنیم. همچنین در این مقاله اطلاعاتی درباره فواید ایزو و نحوه دریافت آن کسب می‌کنید.

1-استانداردسازی

در اواسط دهه 1900، نمایندگان بین‌المللی در لندن گرد هم آمدند تا استانداردسازی جدیدی برای همکاری و سازماندهی بین‌المللی ایجاد کنند. نتیجه این جلسات منجر به تشکیل ایزو شد. در حال حاضر شرکت‌ها برای اثبات خود به دنبال دریافت ایزو هستند، یعنی می‌خواهند عضو یک استاندارد رسمی به شمار آیند. حال این تیم استانداردساز چه اهدافی دارد؟

• ساده‌سازی تولید در صنایع مختلف
• اطمینان از ثبات و ایمنی محصول
• ترویج همکاری و سازگاری جهانی

به طور کلی، شرکت‌ها در نتیجه استانداردسازی، مزایای فناوری، اقتصادی و اجتماعی غیرقابل انکاری را تجربه می‌کنند. نقش ایزو مشابه نقش رهبر ارکستر است. با این تفاوت که ارکستر در اینجا از کارشناسان فنی مستقل تشکیل شده است. بنابراین، استانداردسازی مبنایی قوی برای توسعه و هماهنگی مقررات ملی و بین‌المللی فراهم می‌کند و به صرفه‌جویی در زمان و کاهش موانع تجارت بین‌المللی می‌انجامد.

2-برآورده‌کردن نیازهای مشتری

این دلیل همانقدر که می‌تواند موجه باشد، می‌تواند خطرناک هم جلوه کند. بسیاری از شرکت‌ها فقط برای برآورده‌کردن نیاز مشتری، گواهینامه ایزو را می‌خواهند. درست است که بالابردن سطح رضایت مشتری از فواید دریافت ایزو است، اما اگر صرفا برای حفظ ظاهر کار باشد نمی‌تواند پاسخی درخور برای پرسش باید چرا گواهینامه ایزو دریافت کنیم به شمار بیاید.

در مواردی، مشتری اعلام می‌کند که فقط با تأمین‌کنندگان معتبر تجارت خواهد کرد. بله، ما نیاز داریم که تأمین‌کننده‌ای معتبر برای مشتری باشیم و خدماتی رضایت‌بخش ارائه دهیم. اما تمرکز بر روی این قضیه، می‌تواند در دراز مدت هزینه‌ها و عواقب بیشتری ایجاد کند. بنابراین کسب رضایت مشتری، به صورت ظاهری، نمی‌تواند دلیل موجهی برای دریافت ایزو باشد.

3-بهبود کیفیت فرآیندها و محصولات

در این زمینه کسب ایزو ۹۰۰۱ یک امتیاز محسوب می‌شود. ایزو ۹۰۰۱ به عنوان یک استاندارد بین‌المللی الزامات یک سیستم مدیریت کیفیت (QMS) را مشخص می‌کند. همه شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا کیفیت فرآیند و محصولات خود را ارتقا ببخشند، زیرا با این کار می‌توانند علاوه بر افزایش فروش، به سطح بالاتری از تولید برسند و ابعاد و زیرساخت‌های خود را گسترش دهند.

هرچند تعاریف متفاوتی از کیفیت وجود دارد، اما «تطابق با الزامات» و همین‌طور «مناسب برای استفاده» دو ویژگی است که کیفیت را تا حد زیادی تعریف می‌کند. تطابق با الزامات به شما می‌گوید که چقدر سیاست کیفیت شما با اهداف کیفیت‌تان تطابق دارد. هرچه قدر شما به تعریف دقیق‌تری از کیفیت برای مجموعه خود برسید، می‌توانید سیاست‌های خود را بهینه‌تر سازید. بنابراین، یک سیستم مدیریتی کارآمد به گونه‌ای طراحی شده‌ است که شرکت را در مسیر درست افزایش کیفیت قرار می‌دهد.

4-درک بهتر فرآیندهای شرکت

چرا گواهینامه ایزو دریافت کنیم، همیشه معطوف به توجه مشتری نیست. یکی دیگر از دلایل دریافت ایزو، می‌تواند متوجه خود شرکت و مناسبات درون‌سازمانی آن باشد. ایزو از شما می‌خواهد تا فرآیندهای شرکت خود را با استفاده از معیارهای تجاری شناسایی و توصیف کنید.

هدف از این کار، مدیریت و کنترل بهتر فرآیندهای کسب و کار است. این اهداف در هسته سیستم مدیریتی شما قرار دارند. معیارها برای درک و ارتباط عملکرد سیستم، باید در خدمت اهداف شما قرار گیرند. اگر تلاش صادقانه‌ای برای دریافت ایزو انجام دهید، به درک بهتری از فرآیندهای شرکت خود نیز می‌رسید.

5-بهبود ثبات در عملیات

هرچه قدر شما بتوانید از اختلاف و ناپایداری فرآیند در سازمان یا شرکت خود بکاهید، می‌توانید مجموعه‌ای سازگارتر داشته باشید. زمانی که محصولی با کیفیت ثابت، با ابعاد یکسان، وزن یکسان و … ارائه می‌دهید، مشتری می‌تواند به محصول شما اعتماد کند. تغییر دائم در تولید محصولات یعنی خودتان به کار و سیستم خود اعتماد ندارید! بنابراین این کار باعث کاهش مشتری می‌شود.

حالا چطور ناپایداری را کاهش دهیم؟ با افزایش کنترل بر فرآیندهای مجموعه می‌توانید به این هدف دست یابید. برای این کار باید به جمع‌آوری داده روی بیاورید و سپس با تحلیل داده‌ها به روش‌های بهبود و تنظیم آن دست یابید. دریافت ایزو به شما کمک می‌کند تا این مسیر را به خوبی طی کنید.

6-بهبود کارایی، کاهش ضایعات و صرفه‌جویی در هزینه

یک سیستم مدیریت ایزو کامل و بی‌نقص محسوب نمی‌شود. اما اگر این سیستم به خوبی اجرا شود به شرکت شما اجازه می‌دهد تا به ایده‌ال خودش نزدیک شوید. با بهبود فرآیندها، می‌توانید آن‌ها را سازگارتر کنید. این کار اجازه می‌دهد تا نظم را در کل مجموعه برقرار کنید و نتایج ملموسی به دست آورید.

با سیستم مدیریت ایزو شما می‌توانید ضایعات ناشی از بی‌کیفیتی و ناکارآمدی را به حداقل برسانید. این کار به میزان قابل‌توجهی از هدر رفتن سرمایه جلوگیری می‌کند. ناکارآمدی، نتیجه تغییرات و فرآیندهای ناسازگار است. ایزو به شما کمک می‌کند تا دامنه این تغییرات را کاهش دهید.

7-تسهیل همکاری در تجارت

این واقعیت که ایزو به طور گسترده در سطح بین‌المللی پذیرفته شده است، تحقق تجارت مشترک، تحقیق و توسعه محصولات جدید را تسهیل می‌کند. استانداردسازی به شرکت شما اجازه می‌دهد تا ابعاد تجارت خود را به سرتاسر جهان گسترش دهد. در اینجا دیگر مخاطب شما به صورت بالقوه تمام انسان‌ها هستند. ایزو به شما اطمینان می‌دهد که محصولات شما با نیازهای مخاطبان در سطح جهانی سازگاری دارند.

8- کسب اعتبار بین‌المللی

همه می‌دانیم که چقدر در دنیای امروز کسب وجهه بین‌المللی از اهمیت بالایی برخوردار است. با کسب اعتبار بین‌المللی شما نه‌تنها به فروش بهتری دست پیدا می‌کنید، بلکه می‌توانید ابعاد مادی و معنوی شرکت خود را گسترش دهید. برای مثال تصور کنید محصول‌تان را هم‌زمان یک بلاگر آلمانی و یک یوتیوبر برزیلی تبلیغ می‌کنند. این تأثیرات می‌تواند برای شرکت شما بسیار مفید باشد.

سوال آخر: از کجا ایزو بگیریم؟

شرکت‌های مختلف زیادی در ایران وجود دارند که ادعا می‌کنند گواهی‌نامه‌های معتبر بین‌المللی ایزو ارائه می‌کنند. اما Q.C.B ITALIA با شعار کمک به مشتریان برای افزایش بهره‌وری و با اصلاح سیستم‌های مدیریتی سازمان‌ها و شرکت‌ها، خدمات دریافت گواهینامه ایزو را برایتان تسهیل می‌کند.

نتیجه‌گیری

ما تلاش کردیم در اینجا توضیح دهیم باید چرا گواهینامه ایزو دریافت کنیم. مزایای متعددی برای دریافت ایزو وجود دارد. اما اگر یک شرکت فقط به دلیل فشار بازار به دنبال دریافت ایزو باشد، تأثیرات مخربی بر مجموعه خود وارد می‌کند و به مرور نقاط قوتش را به راحتی از دست می‌دهد.

اگر به دنبال ایزو هستید، بهتر است روی اهداف کیفی شرکت خود متمرکز شوید، برنامه‌ریزی کنید و از یک سیستم مدیریت کیفیت خوب بهره‌مند شوید. دریافت ایزو مانند صدر جدول می‌ماند. رسیدن به آن دشوار است، اما حفظ ارزش آن بسیار دشوارتر.

تغییر، بخش اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و حتی زندگی انسان‌ است، اما مقاومت در مقابل تغییر نیز همواره همراه هر تغییری وجود داشته و یکی از چالش‌هایی است که مدیران با آن مواجه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران، علی‌الخصوص مدیریت منابع انسانی، تسهیل فرآیند تغییرات است. مقاومت در مقابل تغییر، بخشی از ماهیت انسان است که ترجیح می‌دهد عادات خود را ثابت نگه دارد. اینجا است که مبحثی به نام مدیریت تغییر وارد بازی می‌شود. یک سازمان برای کسب موفقیت همواره باید برای سازگاری با تغییرات تلاش کند. هماهنگ شدن با تغییرات کار آسانی نیست اما واقعیت این است که تغییر همیشه چیز بدی نیست. در این مطلب از کیو سی بی شما را با مقاومت در مقابل تغییر، دلایل مقاومت در برابر تغییر و روش های غلبه بر این چالش آشنا خواهیم کرد.

مقاومت در مقابل تغییر چیست؟

مقاومت در مقابل تغییر (Resistance to Change) یکی از مهم‌ترین جنبه‌های مدیریت تغییر است. مقاومت در مقابل تغییر به معنی عدم تمایل به سازگاری با تغییراتی مثل شرایط جدید یا راه‌های جدید انجام یک کار است. این پدیده ممکن است در شخص، روابط بین‌فردی و یا حتی در سازمان‌ها اتفاق بیفتد. دلایل زیادی برای مقاومت در برابر تغییر وجود دارد. اما مهم‌ترین عامل، ریشه در ترس از عوامل ناشناخته دارد. انسان همواره ترجیح می‌دهد از الگوهای ثابت و پیش‌بینی‌شده پیروی کند، بنابراین هرگونه عدم‌اطمینان (چه مثبت و چه منفی) موجب اضطراب او می‌شود.

تغییرات سازمانی به‌طور قابل‌توجهی بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارند. در این شرایط، مقاومت در مقابل تغییر امری کاملا طبیعی است که باید با کمک مدیریت یکپارچه آن را هموار کرد. عدم تمایل کارمندان به سازگاری با تغییرات در سازمان ممکن است به صورت آشکار یا پنهان (ضمنی) خود را بروز دهد. به عنوان مثال ممکن است بخشی از کارکنان یک سازمان مخالفت و موضع خود را نسبت به تغییر از طریق اعتراضات آشکار صریحا اعلام کنند و بخش دیگری با عدم‌پذیرش تغییرات، به‌طور ضمنی این کار را انجام دهند. منحنی تغییر از چهار مرحله عدم پذیرش، ترس یا خشم، پذیرش و تعهد تشکیل شده است که مقاومت در برابر تغییر اولین مرحله در این منحنی است. در چنین شرایطی، مدیران سازمان باید شناخت عمیقی نسبت به مشکلات و دلایل مقاومت در برابر تغییر داشته باشند تا بتوانند روش های غلبه بر مقاومت در مقابل تغییر را در سازمان ایجاد کنند.

5 دلیل رایج برای مقاومت در مقابل تغییرات سازمانی

مقاومت در برابر تغییر به عنوان یکی از موانع اصلی در مسیر توسعه و پیشرفت سازمان و تعریف مدیریت به‌شمار می‌رود، با این وجود چرا در برابر تغییر مقاومت می‌کنیم؟ دلایل مختلفی برای مقاومت یک کارمند در برابر تغییرات سازمانی وجود دارد که در این بخش به معرفی پنج دلیل رایج مقاومت در برابر تغییر می‌پردازیم:

1.کمبود ‌اعتماد

زمانی‌که کارکنان به شخصی که تغییر ایجاد می‌کند اعتماد کافی نداشته باشند، مقاومت آن‌ها در برابر تغییر، تبدیل به یک مانع بزرگ می‌شود. عدم اعتماد به تیم رهبری یا شرکت، یکی از مهم‌ترین علل مقاومت است که معمولا در سازمان‌ها نادیده گرفته می‌شود. کارکنانی که در برابر یک ابتکار یا تغییر مقاومت می‌کنند، اغلب به جای خود تغییر، به فردی که در موقعیت رهبری است، عکس‌العمل احساسی نشان می‌دهند. این مقاومت نشان‌دهنده این است که رهبر تیم هنوز نتوانسته اعتماد اعضا را جلب کند.

2.واکنش‌های احساسی

تغییر وضعیت موجود کار دشواری است و برخی از افراد ممکن است نسبت به هرچیزی که روال عادی زندگیشان را مختل کند، واکنش احساسی نشان دهند. احساسات بخشی از هر سازمان است و نادیده گرفتن یا جلوگیری از بروز احساسات هیچ تاثیری در کاهش آن‌ها ندارد. پاسخ‌های عاطفی رایج برای تغییر، ترس، عدم‌اطمینان و نگرانی است، اما ممکن است کارکنان توانایی بیان احساسات خود را نداشته باشند و به اشکال مختلفی این موضوع را بروز دهند.

مدیریت تغییر مدل‌های مختلفی مثل منحنی تغییر کوبلر-راس یا مدل انتقال پل ارائه کرده که می‌تواند به کاهش این علت رایج کمک کند. طبق این مدل‌ها، تغییر می‌تواند منجربه احساس از دست دادن و غم و اندوه شود، به همین دلیل رهبران سازمان باید برای مدیریت احساسات و سوق دادن افراد به سمت پذیرش تغییر آمادگی لازم را داشته باشند.

3.ترس از شکست

درصورتی‌که کارکنان از توانایی‌‌های خود نسبت به سازگاری با تغییر اطمینان نداشته باشند، از تغییر پشتیبانی نخواهند کرد و از این طریق سعی می‌کنند از خود در برابر شکست محافظت کنند. اغلب کارمندان نگران هستند که تغییر منجر به بررسی عملکرد و از بین رفتن امنیت شغلی آن‌ها شود یا تاثیر منفی روی دستمزدشان داشته باشد.

بهترین راه برای کنترل این احساس، ایجاد دانش و توانایی بیشتر در کارکنان است. آموزش و آشنایی افراد با مهارت‌های مورد نیاز و کسب تجربه کافی می‌تواند تاثیر زیادی در روند پذیرش تغییر داشته باشد. به عنوان مثال اگر قرار است یک سیستم نرم‌افزاری جدید در سازمان اجرا شود، نحوه کارکرد و انتقال اطلاعات در نرم‌افزار به‌طور کامل به اعضای تیم آموزش داده شود.

4.ارتباطات ضعیف

فقدان ارتباطات می‌تواند روی بهترین برنامه‌ریزی‌ها برای تغییر تاثیر زیادی بگذارد. پرورش فرهنگ شفافیت و به اشتراک گذاشتن اطلاعات با کارمندان در دوران تغییر می‌تواند به برقراری ارتباط بین کارکنان و مدیران کمک کند. هرچه کارکنان اطلاعات کم‌تری در اختیار داشته باشند، حالت تدافعی پیدا می‌کنند و زمان موردنیاز برای پردازش اطلاعات مربوط به تغییر را نخواهند داشت، بنابراین مقاومت بیشتری در برابر تغییر از خود نشان می‌دهند. یکی از روش های غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، تهیه یک برنامه ارتباطی تغییر است که تمام اقدامات موردنیاز قبل، در حین تغییر و پس از آن را مشخص می‌کند.

5.زمان‌بندی‌های غیرقابل پیش‌بینی

تغییر نباید خیلی سریع به سازمان و اعضای آن تحمیل شود. مدیریت سازمان باید در زمان‌بندی‌های تغییر، حد تعادل را حفظ کند و با جدول زمانی درست اجرای تغییرات را آغاز کند. در برنامه‌ریزی هر اقدامی به‌طور کامل ترسیم و ددلاین‌های هر مرحله تعیین می‌شود. معمولا طراحی مسیر بین وضعیت فعلی و پذیرش تغییر به رهبران کمک می‌کند تا گام‌های موردنیاز را برای تسهیل فرآیند تغییر شناسایی کنند.

روش های غلبه بر مقاومت در مقابل تغییر

حالا که با برخی از دلایل مقاومت در مقابل تغییر آشنا شدید، وقت آن رسیده که به بررسی روش های غلبه بر مقاومت در برابر تغییر بپردازیم. اخذ گواهینامه ایزو 34000، تعالی منابع انسانی، ابزار ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندهای مربوط به منابع انسانی است که به حل چالش‌هایی مثل مقاومت در مقابل تغییر کمک می‌کند. در این بخش چند مورد از رایج‌ترین روش های غلبه بر مقاومت در برابر تغییر را به شما معرفی خواهیم کرد:

1.برجسته کردن اهمیت تغییر از طریق آموزش

برای جلوگیری از مقاومت در مقابل تغییر، باید اطلاعات تغییر از جمله ابزار جدید، مزایای تغییر برای کارکنان و سازمان و تاثیر مستقیم آن روی عملکرد آن‌ها را در اختیار اعضای تیم قرار دهید تا به آن‌ها نشان دهید که تغییر به نفع کارکنان خواهد بود. آموزش کارکنان و شرح این موضوع که فواید تغییر برای سازمان چیست، به کارمندان کمک می‌کند که راحت‌تر با تغییر سازگار شوند.

2.توجه به نظرات کارمندان پیش از اجرای تغییر

اکثر اوقات کارکنان در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، زیرا معتقدند نظر آن‌ها اهمیتی ندارد و بر تصمیم‌های سازمان تاثیری نخواهد داشت. با توجه به اینکه کارمندان اطلاعات دقیق‌تری در رابطه با جزییات کارهای روزانه دارند، احتمال آشنایی آن‌ها با نقاط کور فرآیند بیشتر است. گوش دادن به نظرات کارکنان به آن‌ها احساس ارزشمند بودن می‌دهد و به شما کمک می‌کند علل ریشه‌ای مقاومت در مقابل تغییر شناسایی کنید.

3.توافق با کارکنان

هرگز بدون مشورت با افرادی که در خط مقدم فعالیت‌ها هستند، تصمیم‌گیری نکنید. پس از مشورت با تیم خود، در مورد جدول زمانی و برنامه کلی برای مدیریت و اجرای تغییر به توافق برسید.

4.پشتیبانی مستمر از کارمندان در دوران اجرای تغییر

در طول تحول سازمانی از کارکنان خود حمایت کنید. این حمایت از طریق آموزش مهارت‌های موردنیاز برای موفقیت تغییر، آشنایی با منابع، ابزارهای مدیریت تغییر و… صورت می‌گیرد و به ایجاد اعتماد بین رهبران و کارکنان و جلب رضایت آن‌ها کمک می‌کند.

5.برقراری ارتباط مستمر و موثر

تغییرات وضعیت موجود را در اسرع وقت به کارکنان اطلاع دهید تا بتوانید پلی بین کارکنان و مدیریت ایجاد کنید. مشارکت دادن ذینفعان کلیدی به عنوان بخشی از تغییر، به جلب اعتماد آن‌ها و کاهش مقاومتشان در برابر تغییر کمک می‌کند. در صورت نبود ارتباطات مستمر، افراد علامت سوال‌های ذهن خود را با حدس و گمان پاسخ می‌دهند و رابطه از حالت صادقانه خارج خواهد شد. حتی اگر پاسخ درستی برای سوالات آن‌ها ندارید کافی است صادقانه به آن‌ها بگویید «موضوع را بررسی می‌کنم و به شما اطلاع می‌دهم.» یا «درباره این موضوع اطلاعی ندارم اما به محض اینکه به نتیجه برسم آن را با شما به اشتراک می‌گذارم.»

6.سنجش عملکرد تغییر سازمانی

اندازه‌گیری یک عامل کلیدی در فرآیند تغییر و یکی از روش های غلبه بر مقاومت در مقابل تغییر است. این کار، میزان تاثیر تغییر بر عملکرد کلی کسب‌وکار را به رهبران سازمان نشان می‌دهد. البته لازم به ذکر است اگر نتایج سنجش عملکرد طبق برنامه‌ریزی پیش نرفته باشد، می‌توان فرصت جبران آن را در مراحل بعدی ایجاد کرد.

تغییر اجتناب‌ناپذیر است!

واقعیت این است که تغییر یک اتفاق اجتناب‌ناپذیر است و شما نمی‌توانید جلوی آن را بگیرید، اما می‌توانید فرآیند اجرای تغییر را تا حدی تحت کنترل داشته باشید. پیش‌بینی مقاومت در مقابل تغییر و برنامه‌ریزی برای مقابله با این چالش یکی از جنبه‌های ضروری تغییر است که در دوره مدیریت منابع انسانی آموزش داده می‌شود. زمانی که شناخت بهتری نسبت به دلایل مقاومت در مقابل تغییر داشته باشید، بهتر می‌توانید به این موضوع بپردازید و با آمادگی بیشتری اقدامات لازم را انجام خواهید داد. تغییر همواره از طریق رهبران تغییر، ابزارهای آموزشی، مشارکت کارکنان و حمایت به مرحله اجرا می‌رسد.

منبع

سوالات متداول:

با یک سرچ ساده درباره بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی، به کتاب‌ها و مقالات زیادی دسترسی پیدا می‌کنیم. به طور کلی در هر زمینه‌ای برای انتخاب کتاب و مقاله مناسب از میان منابع موجود، پیشنهاد می‌شود به این توجه کنیم که منابعِ موجود به چه سوالی پاسخ می‌دهند. به عبارت دیگر، به این توجه کنیم که آیا دغدغه‌ای که ما را به خواندن راجع به موضوعی ترغیب کرده است، برطرف می‌شود؟

برای آمادگیِ ذهنی بیشتر، پیشنهاد می‌کنیم ابتدا مقاله سیستم و تفکر سیستمی چیست؟ را بخوانید. در این مقاله شما با اساسِ سیستم و تفکر سیستمی آشنا می‌شوید.

تفکر سیستمی: فرایند مدیریت نیروی سازمان در جهت رشد

بیایید از جایی غیر از تفکر سیستمی شروع کنیم. جایی که تفکر سیستمی در مقابل آن شکل گرفت: آنتروپی. آنتروپی را عموماً نوعی بی‌نظمی و غیرمتمرکز بودن انرژی تبیین می‌کنند. آنتروپی یک مفهوم در علم فیزیک و شیمی‌ست که به زبان ساده به فرایندهایی مثل ذوب‌شدنِ یخ و خارج‌شدن هوا از لاستیک می‌گویند. بنابراین آنتروپی نوعی انرژی‌ست که قابلیت پخش‌شدن دارد. این مفهوم در دوران انقلاب صنعتی توسط رودلف کلاویزیوس، فیزیکدان آلمانی، به دنبال ساخت و طراحی موتورهای صنعتی معرفی شد. مثل موتور لوکوموتیو، که با آزاد شدنِ انرژی گرما ناشی از سوخت، به حرکت می‌افتاد. ایراد کار این موتورها در راندمان و بهره‌وری بود؛ یعنی گرمای متمرکز ایجاد نمی‌شد و این عامل که نتیجه آنتروپیِ زیاد (پخش شدگیِ زیاد) بود منجر به هدر رفتِ انرژی می‌شد.

سازمان نیز مانند یک موتور، قرار است در مسیری مشخص حرکت کند، رشد کند و از این طریق بهره‌مند شود. نیرو و انرژی یک سازمان از منابع متعددی بدست می‌آید که سرمایه و منابع انسانی، بخشی از آن را تشکیل می‌دهند. بنابراین متمرکز کردن این منابع در جهت رشد سازمان یکی از دستاوردهای تفکر سیستمی است. منابع انسانی، علاوه بر نیروی فیزیکی که برای انجام کار صرف می‌کنند، به طور مجزا صاحب فکر هستند و میل به رشد کردن دارند. انگیزه این اجزاء سازمانی مانند انرژی بلقوه‌ای است که مدیریت با مدل تفکر سیستمی می‌تواند آن را به‌کار ببرد. فرایند رشد و پیشرفت یک سازمان، مانند موتور لوکوموتیو، در یک خط مستقیم از مبدأ به مقصد، نیست. پیچ و خم‌های متعددی که سازمان در پیش رو دارد، نیازمند اتحاد اجزاء در نسبت با هدف کلیِ سازمان است. با این توصیف، صرفاً بهره بردن از منابع انسانی، در یک خط مستقیم، یعنی: مسیر خانه به محل کار، درنهایت رسیدن به حقوقِ آخر ماه، نوعی هدر رفت انرژی است.

در تعریف فارسی از سیستم به معادل‌هایی مثل: روش، طریقه، قاعده، نظام، سامانه و مدل برمی‌خوریم. انتظاری که از یک تفکر سیستمی می‌رود، طرح‌ریزیِ مدلی قاعده‌مند برای سامان دادن به یک سیستم، و گذشتن از چالش‌ها است. بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی، درصدد توضیح و تشریح چگونگیِ این فرایند هستند. در اینجا فرایند، مکانیسمی است که یک سیستم یا نظام در جهتِ رشد خویش، نیروی بلقوه خود را مدیریت می‌کند تا در تعاملی هماهنگ بین اجزاء و کل سیستم، آن را بلفعل دربیاورد. نویسندگانِ بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی، در فرایندی مداوم، در هر دوره که سازمان‌ با چالش‌های جدیدی مواجه می‌شد، در رها کردن معیارهای قدیمی پیشتازی کردند، تا در یک مسیر رقابتی پیشرفت کنند. پس می‌توان نتیجه گرفت که این کتاب‌ها حاصل مدل ذهنی نویسنده‌ای است که از طریق تجربه یاد گرفته است برای ادامه دادن چطور تغییر کند. ما نیز باید به یاد داشته باشیم، خواندن بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی زمانی اثر خود را نشان می‌دهد که با عملگرایی، درصدد حل مسائل موجود باشیم، تجربه کنیم و یاد بگیریم تا بتوانیم سازمان خُرد یا کلان‌مان را به سوی اهدافش پیش ببریم.

بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی

برای معرفی بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی، به کتاب‌هایی اشاره خواهیم کرد که در رسیدن به راه حل مسئله و رشد سازمان به مولفه‌هایی مثل شرایط کنونی، عملگرایی، عادت به بازنگری و تجربه‌ورزی، تغییر مدل فکرکردن و یادگیری می‌پردازند.

1-تفکر در سیستم‌ها: مبادی؛ کتابی مختصر و مفید درباره تفکر سیستمی

کتاب ساده و روشن‌کننده تفکر در سیستم‌ها: مبادی، نوشته دِنِلا مِدوس، کتابِ مختصر و بنیادی‌ست که دیدگاهی برای حل مسئله در ابعاد شخصی و جهانی ارائه می‌دهد. این کتاب ضروریِ مقدماتی، مدل تفکر سیستمی را از دلِ قلمرو کامپیوتر و معیارهای سفت و سخت‌اش، به جهان ملموس بیرون آورده، و به خوانندگان نشان می‌دهد چگونه مهارت‌های تفکر سیستمی را برای فهمیدن زندگیِ قرن بیست و یکمی، پرورش دهند. اغلب مسائل بزرگی که جهان با آن روبروست ـ جنگ، قحطی، فقر و مسائل زیست محیطی ـ حاصل سیستم معیوب است. آنها را نمی‌توان به صورت مجزا حل و فصل کرد. در مدیریت یک سازمان هم برقراری هماهنگی کلی، اهمیت دارد. پرداختن به فکر کردن، که موضوع اصلیِ این کتاب است، فراتر از یک روش‌شناسی است. دنلا مدوس برای فروتن ماندن و همواره یادگرفتن به خوانندگان‌اش گوشزد می‌کند که به آنچه اکنون اهمیت دارد توجه کنند، نه به متر و معیار. مهم نیست کسب‌وکار و یا حرفه شما در چه زمینه‌ای‌ست؛ تفکر سیستمی، شبکه‌های پیچیده و شلوغِ بهم پیوسته جهان امروز را برای شما روشن خواهد کرد. تفکر سیستمی به خواننده کمک می‌کند از سردرگمی و درماندگی دور بماند؛ که این اولین قدم در پیدا کردن راه حلی موثر و پر بازده است.

2-تفکر سیستمی برای تغییرِ اجتماعی

یکی دیگر از بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی، کتاب تفکر سیستمی برای تغییرِ اجتماعی: راهنمای عملی برای حل مسائل پیچیده، اجتناب از پیامدهای ناخواسته و بدست آوردن نتایج پایدار، است. نویسنده، دیوید پیتر استرو، این کتاب را براساس سال‌ها تجربه کار با ارگان‌هایی که سعی در حل مشکلات سخت داشتند، برای متخصصان و صاحب منصبان نوشته است. مثال‌های خوب و داستان‌های سیستمی‌ای که استرو تعریف می‌کند، چیزهای زیادی برای یادگرفتن دارند. پیتر سِنگِی، نویسنده کتاب پنجمین فرمان درباره این کتاب نوشته است: «استرو راهکارهای ظریف و قانع کننده‌ای را برای آنچه کار می‌کند ارائه کرده است.» استرو می‌گوید که استفاده از تفکر متعارف ]متر و معیارها و پیش‌فرض‌ها[ در حل مسائل، نه تنها تلاش‌مان را بی‌حاصل می‌گذارد، بلکه به مشکلات‌مان تداوم می‌بخشد! او با توجه به نتایج تحقیقات به‌عمل‌آمده با نوآموزها، نشان می‌دهد که کودکان، متفکرِ سیستم‌های طبیعی (ارگانیزم)‌ هستند. یعنی مدل فکری‌ای که به تفکر سیستمی نزدیک است. از این‌رو او معتقد است با بهره بردن از این توانایی، می‌توان متفاوت فکر کرد و نتایج متفاوتی نیز گرفت. کتاب او به احیای این توانایِ درک شهودیِ کودکی، در رویاروی با مشکلات‌مان کمک خواهد کرد.

3-یادگیری، مهمترین ابزار رقابتی

در معرفی اولین کتاب، خواندیم که دنلا مدوس، به دو مولفه مهم در تفکر سیستمی اشاره می‌کند: فروتنی و یادگیری. کتاب پنجمین فرمان: هنر و تمرین ِ سازمان یادگیرنده یکی دیگر از بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی است که به مفهوم یادگیری در سیستم می‌پردازد. پیتر سِنگِی نویسنده این کتاب با استفاده از دیاگرام و نمودار، به طور جذاب و قابل فهمی عملکرد زیربناییِ سیستم را شرح می‌دهد و نشان می‌دهد که چطور شیوه فکر کردن‌ما‌ن را تغییر دهیم و تیم را رشد دهیم. در طول سال‌ها مشخص شده است که تنها راهِ جایگزین منافع رقابتی، توانایِ سازمان شما در یادگرفتن سریع‌تر نسبت به رقبایتان است.  پیام کلی او این است که باید همه‌ی اعضای یک سازمان بیاموزند که با هم کار کنند و دنیای بیرون و مشکلات درونی خود را از نگاهی تازه ببینند.

پیتر سنگی، مؤسس و مدیر انجمن یادگیریِ سازمانی و مدرس ارشد در MIT، شیوه‌های «سازمان یادگیرنده» را یافته است. در کتاب پنجمین فرمان، او الگوهای (بلوپرینت) سازمانی را ترسیم می‌کند که افراد درآن می‌توانند توانایی خود را برای ایجاد نتایجی که واقعاً می‌خواهند گسترش دهند، جایی که مدل‌های جدیدی از فکرکردن پرورش می‌یابد، جایی که اشتیاقِ جمعی آزاد می‌شود و افراد به اتفاقِ هم، به طور مداوم، یاد می‌گیرند. او این بخش‌ها را درون یک بدنه منسجم و یکدستِ نظری و عملی گردهم آورده است.

دستورالعمل‌های اصلی این کتاب می‌گویند:

• جرقه و اشتیاق به یادگیری را از طریق افرادی که بر آنچه واقعاً مهم است، متمرکز شده‌اند، روشن کنید
• کار تیمی را به یک کار خلاق پیوند بزنید
• از پیش‌فرض‌ها و ساختارهای ذهنیِ محدودکننده رها شوید
• یاد بگیرید “جنگل و درخت” را ببینید
• به کشمکش بین زمان کار و خانواده پایان دهید

کتاب پنجمین فرمان کتاب قابل توجهی است که با بهره‌بردن از علم، ارزش‌های معنوی، روانشناسی، به حداقل رساندنِ باورهای مدیریتی و مطالعات موردی نوشته شده است. ما در این کتاب تجربه شخصِ کنجکاوی را می‌خوانیم که هنر تغییر دادن ذهن را تضمین می‌کند.

نتیجه‌گیری

بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی به بیشترین مسئله‌ای که اهمیت می‌دهند بهره‌وری حداکثری از نیروی منابع سازمانی است. نویسندگان بهترین کتاب ‌های تفکر سیستمی، دریافته‌اند که تنها یک مدیریت تفکر سیستمی می‌تواند به متمرکز کردن این نیرو دست پیدا کند؛ سازمان را با پرورش دادن، یادگرفتن و تجربه کردن، شکوفا کند و به هدف‌اش برساند.

شاید در نگاه اول هدف مدیریت منابع پروژه، برنامه‌ریزی و ردیابی منابع مورد استفاده برای تکمیل یک کار خاص به نظر برسد، اما در واقعیت مدیریت پروژه و منابع آن فراتر از چیزی است که به نظر می‌رسد. تخصیص منبع در پروژه می‌تواند روی عوامل مختلفی مثل بهبود سودآوری، پیش‌بینی هزینه‌ها، تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر برای جذب نیرو و… نقش موثری داشته باشد. برنامه‌ریزی، زمان‌بندی و تخصیص نیرو، هزینه و فناوری به یک پروژه جزو وظایف مدیریت منابع پروژه است. در این فرآیند تخصیص منبع در پروژه برای دستیابی به بیشترین ارزش سازمانی زیر ذره‌بین قرار می‌گیرد تا منابع مناسب، در زمان مناسب و برای کار مناسب در دسترس پروژه باشند. در این مطلب از کیو سی بی شما را با مدیریت منابع پروژه، انواع منابع در پروژه و تکنیک‌های آن آشنا خواهیم کرد.

مدیریت منابع چیست؟

مدیریت پروژه به مجموعه‌ای از فرآیندهای یکپارچه اطلاق می‌شود که به مدیران پروژه کمک می‌کند منابع موردنیاز خود را برای تکمیل موفقیت‌آمیز یک پروژه تعیین و تامین کنند. این فرآیندها شامل تعیین منابع، روش‌های تامین آن‌ها، نحوه تخصیص، توسعه و نظارتشان می‌شود. هدف از استراتژی مدیریت منابع پروژه، برآورده کردن تعهدات تحویل و افزایش رضایت مشتری است درحالی‌که همزمان به بهبود عملکرد، تعامل و بهره‌وری تیم کمک می‌کند.

انواع منابع در پروژه

قبل از اینکه انواع منابع در پروژه را معرفی کنیم، بهتر است تعریف کاملی از منبع در پروژه ارائه دهیم. به نظر شما منبع (Resource) در مدیریت پروژه چیست؟ به هر چیزی و یا هر کسی که در تکمیل پروژه نقش دارد و برای استفاده از آن باید برنامه‌ریزی شود، عنوان منبع اطلاق می‌شود. به‌طور کلی این منابع در سطح سازمانی به دو دسته منابع انسانی مثل نیروی کار و مهارت‌های خاص آن‌ها و منابع غیرانسانی مثل کامپیوتر، تجهیزات، وسایل نقلیه و…  تقسیم می‌شوند که شامل موارد زیر هستند، البته باید در نظر داشته باشید که انواع منابع در پروژه بسته به نوع و ماهیت سازمان تغییر می‌کند و محدود به موارد زیر نمی‌شود.

• نیروی انسانی: آیا برای انجام به موقع پروژه نیرو و تخصص کافی در سازمان وجود دارد؟ نیروی کار یا منابع انسانی مانند ستون فقرات هر پروژه هستند که شامل کارکنان (پاره‌وقت، تمام‌وقت و یا برون‌سپاری) و مجموعه مهارت‌های مختلف موردنیاز پروژه هستند.
• منابع مالی: یکی از مهم‌ترین منابع برای ادامه فعالیت پروژه، سرمایه مالی موردنیاز برای تهیه منابع و انجام کارهای لازم است. منابع مالی به شما کمک می‌کند تا پیش‌بینی درستی از میزان سرمایه‌گذاری روی منابع مختلف داشته باشید.
• مواد مصرفی: مواد موردنیاز که برای تولید محصول نهایی جزو منابع مهم پروژه هستند با توجه به ماهیت هر پروژه متفاوت هستند. به عنوان مثال مصالح موردنیاز برای پروژه راهسازی به مواد اولیه‌ای مثل خاک، سیمان، آهک و… احتیاج دارد.
• تجهیزات و فناوری: تمام دارایی‌های مشهود مثل ماشین‌آلات، کارخانه، تجهیزات و دارایی‌های نامشهود مثل نرم‌افزار، فرآیند، روش‌ها و یا حتی ایده‌ها در لیست منابع پروژه قرار می‌گیرند.
• امکانات: منابع برای اجرای پروژه به محیطی مانند زمین، اتاق کنفرانس، فضای اداری، انبار و… نیاز دارند. بنابراین امکاناتی از این دست نیز جزو انواع منابع در پروژه قرار می‌گیرند.

چرا مدیریت منابع پروژه مهم است؟

مدیریت منابع روی شفافیت در کنترل پروژه تمرکز دارد، بنابراین شما می‌توانید به‌راحتی آن‌چه را که برای ارائه پروژه لازم است ببینید و همه‌چیز را تحت نظارت داشته باشید. دید کامل نسبت به منابع پروژه به مدیران پروژه کمک می‌کند تا به‌طور موثرتری عمل کنند، چراکه مدیران بدون داده‌های مناسب، کنترل محدودی روی پروژه خواهند داشت. آیا می‌دانید شرکت‌ها می‌توانند با ایجاد برنامه‌ تخصیص منبع در پروژه، 28 برابر بیشتر در هزینه‌ها صرفه‌جویی کنند؟ بنابراین مدیریت پروژه اهمیت زیادی برای سازمان‌ها داشته و مزایای زیادی به همراه دارد از جمله:

• کاهش هزینه‌های پروژه: دید کامل نسبت به امور پروژه، به استفاده بهینه از منابع جهانی کمک می‌کند. مدیران با استفاده از یک زمان‌بندی چندبعدی می‌توانند هزینه‌های منابع پروژه را بدون به خطر انداختن کیفیت به میزان قابل‌توجهی کاهش دهند.
• اولویت‌بندی و تخصیص منابع مناسب: مدیریت منابع به مدیران کمک می‌کند تا منابع مناسب را به‌موقع و به‌صورت مقرون‌به‌صرفه تامین کنند. شناسایی منابع اولویت‌دار به تخصیص درست منابع کمک می‌کند.
• تصمیم‌گیری آگاهانه: تکنیک‌های مدیریت منابع پروژه در مورد محل دقیق منابع به مدیران کمک می‌کند و امکان کنترل کل فرآیند برنامه‌ریزی منابع را فراهم می‌کند. وجود گزارش‌های دقیق، امکان پیش‌بینی دقیق عملکرد پروژه را ایجاد کرده و تصمیم‌گیری آگاهانه را تسهیل می‌کند.
• حفاظت از آینده کسب‌وکار در برابر عدم‌قطعیت‌ها: برنامه‌ریزی ظرفیت منابع به مدیران کمک می‌کند تا تقاضای منابع پروژه را پیش‌بینی کرده و مازاد یا کمبودها را از قبل شناسایی کنند. این برنامه‌ریزی، کسب‌وکار را در برابر عدم‌قطعیت‌های شرایط حفظ می‌کند.
• جلوگیری از فرسودگی منابع انسانی و غیرانسانی: تخصیص بیش از حد یکی از مشکلات بسیار رایج در فرآیند پروژه است که می‌تواند پیامدهای ناخواسته‌ای مثل افت روحیه نیروی انسانی، افزایش خطای انسانی، اشتباهات پرهزینه، دوباره‌کاری و…به دنبال داشته باشد. داشتن برنامه برای منابع پروژه از فرسودگی منابع جلوگیری می‌کند و روی رضایت شغلی و حفظ تیم تاثیر می‌گذارد.
• توزیع عادلانه مسئولیت‌ها: زمانی‌که مدیران پروژه و تیم‌های مختلف از حجم کاری یکدیگر آگاه باشند، بهتر می‌توانند با یکدیگر کار کنند تا مسئولیت‌ها به‌طور عادلانه بین منابع مختلف تقسیم شود.
• افزایش کارآیی: با طراحی یک برنامه خوب برای مدیریت منابع پروژه، برنامه‌ریزی برای بهینه‌سازی منابع آسان‌تر خواهد بود به‌طوری‌که هیچ کدام از دارایی‌ها یا منابع بلااستفاده یا کم‌استفاده باقی نمانند. در چنین شرایطی کارآیی پروژه به حداکثر خواهد رسید.

تکنیک‌های مدیریت منابع پروژه

انواع منابع در پروژه نیاز به تکنیک‌های مختلفی برای مدیریت دارند. رویکردهای مختلفی برای مدیریت منابع وجود دارد که برخی از آن‌ها شامل استفاده از نرم‌افزارهای پیچیده هستند اما بسیاری از کسب‌وکارهای کوچک بودجه لازم را برای نرم‌افزار مدیریت پروژه پیشرفته ندارند. در عوض اغلب از تکنیک‌های مدیریت منابع زیر برای به حداکثر رساندن کارآیی منابع استفاده می‌کنند.

1.تخصیص منابع

تخصیص منبع در پروژه یکی از رایج‌ترین روش‌های مدیریت منابع است چراکه هر کسب‌وکار موفقی این کار را در سطوح مختلف انجام می‌دهد. در این فرِآیند مهارت‌های تیم در نظر گرفته می‌شود تا نوع کار و منابع مربوط به آن، به درستی در اختیار افراد قرار بگیرد. گزارش‌های تخصیص به مدیریت این امکان را می‌دهد که منابع را بر اساس مهارت‌ها و ظرفیت فیلتر کنند. این روش موجب برنامه‌ریزی بهتر و تاخیر کم‌تر در مجموعه کارها خواهد شد.

2.سطح‌بندی منابع

با آگاهی از سطح استفاده از منابع، برنامه‌ریزی برای منابع به‌گونه‌ای انجام می‌شود که بیشترین بهره‌وری را همراه داشته باشد. سطح‌بندی منابع برای ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا مورد استفاده قرار می‌گیرد. افراد اغلب دارای مجموعه مهارت‌های متفاوتی هستند که بسیاری از آن‌ها کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرند. هدف از این تکنیک در منابع پروژه این است که همه مهارت‌ها و پتانسیل منابع در جای درست و با حداقل هزینه به کار گرفته شوند.

3.پیش‌بینی منابع

همان‌طورکه مدیریت منابع برای اطمینان از اجرای پروژه‌های فعلی با منابع مناسب مهم است، باید بتوانیم با برنامه‌ریزی صحیح، منابع را در پروژه‌های فعلی و آینده متعادل نگه داریم. در این تکنیک باید ظرفیت فعلی و پروژه‌های آتی و الزامات را در نظر گرفت. پیش‌بینی منابع به مدیران این امکان را می‌دهد که تضادهای احتمالی را شناسایی کرده و منابع را در یک جدول زمانی اولویت‌بندی کنید. برای پیاده‌سازی این تکنیک، مدیر منابع باید درک کاملی از کل محدوده پروژه و اهدافی که باید در طول مسیر برآورده شوند داشته باشد.

4.بهره‌برداری از منابع

استفاده از منابع یکی از تکنیک‌های مدیریت منابع است که به شما این امکان را می‌دهد تا ظرفیت تیم خود را در یک دوره زمانی مشخص کنید. در این شرایط به راحتی می‌توان تشخیص داد که آیا منابع بیش‌ازحد استفاده شده‌اند یا کم‌تر. مطالعات نشان داده منابعی که بیش از حد مورد استفاده قرار می‌گیرند، اغلب فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند. گزارش‌های بهره‌برداری نشان می‌دهد که منابع زمان خود را کجا صرف می‌کنند و امکان بهبود اثربخشی، بهره‌وری و عملکرد را فراهم می‌کند.

فرآیند مدیریت منابع پروژه

کتاب دانش مدیریت پروژه (PMBOK) در سال 2017، شرح جامع و کاربردی از مدیریت منابع پروژه ارائه داد که شامل شش فرآیند است. در این بخش به معرفی این مراحل می‌پردازیم:

• برنامه‌ریزی مدیریت منابع: این مرحله شامل شناسایی لیست منابع پروژه (تعداد و نوع منابع) برای اجرای پروژه است که تعیین‌کننده رویکرد مدیریت منابع پروژه است.
• برآورد منابع فعالیت: به غیر از تعداد و نوع منابع باید معیارهای دیگری مثل صلاحیت، تجربه و هزینه نیز تعریف شود تا منابع موردنیاز برای انجام فعالیت‌ها در نظر گرفته شود.
• تامین منابع: پس از برآورد انواع منابع در پروژه باید درباره نحوه و زمان تامین منابع تصمیم‌گیری شود. در این مرحله برنامه مدیریت خرید ابزار و تجهیزات  جهت برآورده کردن نیازهای پروژه تدوین می‌شود.
• توسعه تیم: پس از تامین منابع، نوبت به توسعه تیم و بهره‌مندی از افراد ماهر و باتجربه می‌رسد. منابع انسانی از طریق استخدام افرادی که تجربه کاری غنی دارند، به توسعه تیم می‌پردازد.
• مدیریت تیم: افرادی که می‌دانند مدیریت چیست، به خوبی از وظایت مدیریت تیم آگاه هستند. برای مدیریت کارآمد منابع، مدیران باید به‌طور منظم عملکرد کارکنان را بررسی کنند تا بتوانند میزان بهره‌وری را افزایش دهند.
• منابع کنترل: محدوده پروژه و الزامات مشتری ممکن است در هر بخشی از چرخه عمر پروژه تغییر کند. بنابراین نظارت و کنترل مستمر رویه‌ها به مدیریت منابع در کارهای آینده کمک می‌کند.

کلام آخر

همان‌طور که قبلا اشاره کردیم، حوزه مدیریت منابع پروژه بسیار گسترده است، برای درک وسعت این موضوع و اهمیت منابع پروژه باید درک درستی از اهداف و مزایای آن داشته باشیم. نداشتن استراتژی مدیریت منابع، پیامدهای منفی زیادی مثل افزایش هزینه‌های پروژه، نارضایتی مشتری، کاهش عملکرد کارکنان، افزایش جابه‌جایی کارکنان و تاخیر در ارائه پروژه را به دنبال دارد. بنابراین هرگز نباید مدیریت منابع پروژه و اخذ گواهینامه‌هایی مثل ایزو 21500 (گواهی مدیریت پرژه) را دست‌کم گرفت. هنگامی‌که منابع و مهارت‌های کافی را در اختیار دارید، در گام بعدی باید بر هنر برنامه‌ریزی و پیش‌بینی برای موفقیت پروژه تسلط داشته باشید. مدیریت کارآمد منابع پروژه حداکثر استفاده از منابع را برای سودآوری تضمین می‌کند.

منبع

سوالات متداول

ایجاد نیروی کار موفق، مستلزم استخدام و جذب استعدادهای مناسب است. دانستن مراحل مختلف سفر یک کارمند در شرکت، به شما کمک می‌کند تا درک بهتری از نحوه جذب و توسعه استعدادها در سازمان خود داشته باشید. یکی از ابزارهایی که می‌تواند به شما در انجام این کار کمک کند، مدل چرخه عمر کارکنان است. بر اساس تعریف مدیریت منابع انسانی، آگاهی از چرخه عمر کارمندان  به متخصصان این حوزه کمک می‌کند تا درک بهتری از تجربه کارمند در مراحل مختلف داشته باشند و بتوانند این تجربه را بهبود بخشند. در این مقاله به تعریف چرخه عمر کارکنان می‌پردازیم و مراحل مختلف آن را بررسی می‌کنیم.

چرخه عمر کارکنان چیست؟

واقعیت این است که داشتن کارکنانی شاد و یک تیم قوی، ستون فقرات موفقیت شرکت را تشکیل می‌دهند. در حالت ایده‌آل، کارفرمایان یا صاحبان مشاغل تمایل دارند کارمندان آن‌ها برای مدتی طولانی‌ مثلاً تا بازنشستگی در سازمان بمانند. چیزی‌که در دنیای امروز کمتر اتفاق می‌افتد و مفهوم امنیت شغلی بلندمدت، تقریباً درحال ناپدید شدن است. امروزه کارمندان می‌آیند، تجربیات خود را به اشتراک می‌گذارند، بهترین عملکرد خود را ارائه می‌دهند، به اهداف خود می‌رسند و به مرحله بعدی حرفه خود می‌روند.

 بااین‌حال مانند هر موجود زنده‌ای در این دنیا، ارتباط یک کارمند با یک کارفرما یا سازمان هم از یک چرخه عمر پیروی می‌کند. چرخه عمر کارکنان یک مدل سازمانی است که متخصصان منابع انسانی از آن برای تجسم سفر یک کارمند و چگونگی پیشرفت و تعامل او با سازمان استفاده می‌کنند.

چرخه عمر کارکنان نمایشی جامع از تجربه کارکنان را به نمایش می‌گذارد و چارچوبی برای ایجاد استراتژی‌های تعامل فراهم می‌کند. این استراتژی‌ها درنهایت ممکن است با ایجاد موفقیت، حمایت از مشارکت، کاهش جابجایی و بهبود روحیه کارکنان، به نفع سازمان باشند.

مراحل چرخه عمر کارکنان چیست؟

مراحل دقیق چرخه عمر کارکنان ممکن است باتوجه به سازمان متفاوت باشند. برخی از سازمان‌ها از چرخه جامع‌تری استفاده می‌کنند، درحالی‌که برخی دیگر ممکن است مراحل را باهم ترکیب کنند تا چرخه‌ای با مراحل کمتر داشته باشند. بااین‌حال در حالت استاندارد، مدل چرخه عمر کارمندان از شش مرحله کلیدی تشکیل‌شده است که در ادامه با جزئیات آن‌ها را بررسی می‌کنیم.

1. جذب

نقطه شروع چرخه عمر کارکنان، اولین باری است که یک نیروی کار بالقوه، درباره سازمان شما می‌شنود. در این مرحله شما تعامل مستقیم با کارمند ندارید و او از روش‌های گوناگونی مانند یک آگهی شغلی، در مورد نیاز شما مطلع می‌شود. مرحله جذب ممکن است برای سازمان‌های پیشرو در صنعت، کسب‌وکارهای محلی برجسته و برندهای ملی شناخته‌شده آسان‌تر از شرکت‌های کوچک‌تر باشد، اما همچنان مرحله مهم و مؤثری است. برای موفقیت در اولین گام از چرخه عمر کارکنان باید:

• شرح شغل ایجاد کنید. نوشتن شرح وظایف کارکنان، گام مهمی برای جذب گزینه‌های مناسب است. بنابراین باتوجه به الزامات شرکت، یک آگهی شغلی جذاب ایجاد کنید. هنگام ایجاد شرح شغلی، درک انتظارات داوطلبان هم اهمیت دارد. آن‌ها می‌خواهند در مورد فرهنگ شرکت، مسئولیت‌های شغلی، حقوق و مزایایی که سازمان ارائه می‌دهد، بدانند تا بتوانند آگاهانه تصمیم بگیرند.
• آگهی استخدام را پخش کنید. جذب نامزدهای واجد شرایط مستلزم تبلیغ آگهی شغلی شما در مکان‌های مناسب است. می‌توانید آگهی خود را در رسانه‌های اجتماعی و وب‌سایت‌های کاریابی پست کنید یا آن را در روزنامه‌ها، مجلات و سایر رسانه‌های چاپی تبلیغ کنید. همچنین شما می‌توانید از طریق معرفی و شبکه‌سازی با نامزدهای احتمالی ارتباط برقرار کنید. ایجاد یک آگهی شغلی جذاب یا طراحی کیت‌های استخدام مانند بروشورها و جزوه‌ها به شما کمک می‌کند تا اولین گام از چرخه عمر کارکنان را محکم بردارید.
• امتیاز ارائه دهید. با ارائه امتیازهایی جذاب مانند: ساعت کاری انعطاف‌پذیر، دورکاری، تعداد روزهای مرخصی با حقوق، مرخصی استعلاجی و غیره، بسیاری از نیروهای کاری بالقوه را جذب سازمان خود کنید.
• از برندسازی کارفرما استفاده کنید. برند کارفرما یکی از مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند به شما در جذب بهترین استعدادها کمک کند. بنابراین باید تلاش‌ کنید تا تصویر مثبتی از شرکت خود ایجاد کنید و مطمئن شوید که همه از آن آگاه هستند. مدیران می‌توانند در کنفرانس‌ها و سمینارها شرکت کنند و با معرفی خود در وب‌سایت‌ها و مجلات پیشرو، در ایجاد یک تصویر قوی مشارکت داشته باشند.

انجام این نکات، از اتلاف وقت بر روی نامزدهایی که صلاحیت لازم را ندارند و یا به هر دلیلی با فرهنگ شما همراه نیستند، جلوگیری می‌کند.

2. استخدام

بعد از جذب داوطلبان، زمان آن رسیده است که مناسب‌ترین فرد را برای استخدام، انتخاب کنید. این مرحله از چرخه عمر کارکنان، اولین مرحله‌ای است که شما با کارمند تعامل مستقیم دارید. در فرایند استخدام، فرد کاندید شده، در مورد سازمان شما، فرهنگ آن و نقش خاصی که به‌دنبال آن هستید، بیشتر می‌آموزد. بررسی کاندیداها برای انتخاب فرد مناسب کار چالش‌برانگیزی است. مراحل زیر می‌تواند به شما در این مرحله از چرخه عمر کارکنان کمک کند:

• نگاهی به نمونه کارها بیندازید. یک رزومه خوب چیزهای زیادی در مورد فرد داوطلب شده، به شما می‌گوید. باتوجه به پست موردنظر، مهارت‌ها و صلاحیت‌های نامزدها را بررسی کرده و مناسب‌ترین افراد را برای مصاحبه انتخاب کنید. ضمن بررسی مهارت‌های فنی، در نظر گرفتن مهارت‌هایی مانند توانایی حل مسئله، برقراری ارتباط مؤثر و انجام کار تیمی  اهمیت دارد.
• گواهی‌نامه بخواهید. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نامزدها، توصیفات و اظهارنظرهای همکاران یا اطرافیان آن‌ها می‌تواند مفید باشد. ارجاعات مهم کارفرمایان گذشته، چیزهای زیادی در مورد توانایی‌های یک فرد به شما می‌گوید. بنابراین گواهینامه شما را قادر می‌سازد تا در مورد تجربه کاری و شایستگی‌های گذشته آن‌ها بیاموزید.
• انجام مصاحبه‌های حضوری پس از انتخاب نامزدها، زمان آن فرا رسیده است همه افرادی را که با شرایط شما مطابقت دارند برای مصاحبه حضوری، دعوت کنید. مصاحبه‌ها را طوری برنامه‌ریزی کنید که همپوشانی نداشته باشند تا زمان و فضای کافی برای بررسی هر یک از نامزدها را داشته باشید. فرآیند مصاحبه شما را قادر می‌سازد تا عوامل مختلفی مانند مهارت‌های شخصی، مهارت‌های فنی و دانش افراد را به‌راحتی مورد ارزیابی قرار دهید. برای این‌کار بهتر است بر اساس پست شغلی، لیستی از سؤالات را برای مصاحبه تهیه کنید. این مرحله چرخه عمر کارکنان برای نامزد هم مهم است و او می‌تواند شرایط فرهنگی و کاری شما را بررسی می‌‌کند.

برای داشتن مؤثرترین چرخه عمر کارکنان، باید بر اساس نیازهای شرکت، بهترین کاندید را انتخاب کنید. انتخاب نامزد اشتباه مشکلات مختلفی را برای شرکت به‌همراه می‌آورد.

3. آن‌بوردینگ

سومین مرحله چرخه عمر کارکنان، استقبال از کارکنان تازه‌وارد و کمک به آن‌ها برای سازگاری با موقعیت جدیدشان است. انجام این‌کار، به همکاری بخش‌های مختلفی مانند متخصصان منابع انسانی، تیم فناوری اطلاعات و مدیران بخش مربوطه نیاز دارد. این همکاری‌ها اغلب شامل کمک به کارمندان جدید برای تکمیل مدارک، نشان دادن محیط کار به آن‌ها و ارائه آموزش‌های اولیه است. در ادامه با مراحل مختلف آنبوردینگ بیشتر آشنا می‌شویم:

• قبل از ورود. هدف این مرحله، آسان‌تر کردن فرآیند ورود کارمند به محیط جدید است. در این بخش اطلاعاتی درباره فرهنگ شرکت، ارزش‌های آن، تاریخچه و آنچه در روز اول انتظار می‌رود به شکل یک ایمیل، ویدیو، یا هر فرمت دیگری به فرد داده می‌شود.
• روز ورود. روز اول کاری، در چرخه عمر کارکنان، یکی از روزهای مهم برای کارمند محسوب می‌شود. در این روز او علاوه بر آشنایی با شرکت و خط‌مشی‌های آن، با همکاران و انتظاراتی که از او می‌رود آشنا می‌شود. بنابراین نحوه استقبال از او توسط هم‌تیمی‌ها و مدیریت منابع انسانی، تأثیر زیادی بر او می‌گذارد.
• گرایش. این بخش به کارمند جدید کمک می‌کند تا در مورد ارزش‌ها، مأموریت، چشم‌انداز و اهداف شرکت بیشتر بیاموزد و و با ساختار سازمانی و گروه‌های عملکردی که به آن تعلق دارد، بیشتر آشنا بشود.
• آموزش. با این‌کار کارمند جدید، علاوه بر دستورالعمل‌های لازم در مورد نحوه انجام کار خود با قوانین سازمان شما هم آشنا می‌شود. بنابراین باید برنامه آموزشی را به‌گونه‌ای طراحی کنید که به فرد در درک نقش‌ها و مسئولیت‌های شغلی او کمک کند. بهتر است نحوه کار با ابزارها و نرم‌افزارهای موردنیاز را به او آموزش دهید.
• ایجاد سیستم مدیریت عملکرد. این کار برای اطمینان از انگیزه و مشارکت کارکنان بسیار اهمیت دارد. فرآیند ارزیابی عملکرد مؤثر، سازمان یا مدیر را قادر می‌سازد تا زمینه‌هایی را که کارکنان می‌توانند عملکردهای شغلی خود را بهبود بخشند و مهارت‌های خود را افزایش دهند، شناسایی کنند.
• آموزش ایمنی. در چرخه عمر کارکنان، ایمنی بالاترین اولویت را دارد. کارفرمایان باید آموزش‌های لازم برای افزایش ایمنی در محیطی ناآشنا را به کارمندان خود بدهند تا آن‌ها از دانش لازم برای جلوگیری از حوادث ناگوار برخوردار باشند.

در نظر داشته باشید که این مرحله از چرخه عمر کارکنان، در ادغام سریع کارمند جدید با سازمان شما نقش ایفا می‌کند.

4. توسعه کارکنان

مطمئن شوید که فرصت‌های لازم برای توسعه کارکنان فراهم است و آن‌ها می‌توانندمهارت‌های خود را رشد دهند. مدیران منابع انسانی باید نیازهای آموزشی و توسعه کارکنان خود را شناسایی کرده و منابع لازم را در اختیار آن‌ها قرار دهند. علاوه بر این، ارائه کارگاه‌ها، سمینارها و سایر برنامه‌های توسعه حرفه‌ای هم الزامی است.

در چرخه عمر کارکنان وجود فرصت‌های توسعه به ایجاد انگیزه در کارکنان و درگیر نگه‌داشتن آن‌ها با کارشان کمک می‌کند. اگر می‌خواهید در مورد توسعه شایستگی‌های کارکنان خود بیاموزید، باید اهداف کسب‌و‌کار خود را تجزیه‌وتحلیل کنید. سپس، باید شایستگی‌های موردنیاز کارمندان خود را برای دستیابی به آن اهداف، مشخص کنید.

مدیران منابع انسانی باید یک برنامه توسعه برای کارکنان خود ایجاد کنند و پیشرفت آن‌ها را پیگیری کنند. برای این‌کار استفاده از دوره منابع انسانی می‌تواند مفید باشد. نکات زیر می‌تواند به شما در این مرحله از چرخه عمر کارکنان کمک کند.

• تصمیم‌گیری در مورد مهارت‌هایی که می‌خواهید توسعه دهید. بسیار مهم است مهارت‌هایی که می‌خواهید توسعه دهید را شناسایی کنید. برای این‌کار، نقاط تأثیرگذار در بهبود شرایط را شناسایی و چگونگی رسیدن به آن‌ها را تعیین کنید.
• ایجاد برنامه توسعه پس از شناسایی مهارت‌ها. پس از شناسایی مهارت‌ها، نوبت ایجاد یک برنامه توسعه است. برنامه توسعه از هدفی که می‌خواهید به آن برسید، مراحلی که باید بردارید و منابعی که نیاز دارید، تشکیل‌شده است.

این مرحله از چرخه عمر کارکنان برای ایجاد رضایت شغلی در کارمندان، اهمیت زیادی دارد.

5. حفظ کارکنان

یکی از مراحل دشوار چرخه عمر کارکنان، حفظ کارمندان است. امروزه باوجود شرکت‌های مختلف و فرصت‌های شغلی زیاد، حفظ نیروهای بااستعداد، کار چالش‌برانگیزی است. ازآنجایی‌که یافتن و استخدام کارمندان جدید پرهزینه و زمان‌بر است، برای حفظ مؤثرترین کارکنان، باید منابع لازم را در اختیار آن‌ها بگذارید. مدیریت مؤثر چرخه عمر کارکنان با فراهم کردن فرصت‌های توسعه لازم، به شما در حفظ بهترین کارکنان کمک می‌کند. برای حفظ کارمندان باید مراحل زیر را دنبال کنید:

• به کارکنان خود انگیزه دهید. بهترین راه حفظ کارمندان، ایجاد انگیزه در آن‌هاست. شما باید دریابید که چه چیزی آن‌ها را تحریک می‌کند و منابع لازم را در اختیارشان قرار دهید. برخی از محرک‌های رایج عبارت‌اند از: رضایت شغلی، شناخت، پاداش‌های مالی و فرصت‌های توسعه.
• به کارکنان خود اعتماد کنید. کارمندان نیاز دارند احساس کنند که سازمان به آن‌ها و توانایی‌هایشان اعتماد دارد. ایجاد اعتماد، به آن‌ها کمک می‌کند تا حس مشارکت و بهره‌وری بیشتری در محل کار پیدا کنند. بنابراین شما باید دریابید که چه چیزی باعث ایجاد احساس قدردانی و احترام در کارکنان می‌شود.
• ایجاد رابطه قوی با کارمندان. اگر رابطه ضعیفی با کارمندان خود داشته باشید، نمی‌توانید آن‌ها را حفظ کنید. بازار کار امروزی بسیار رقابتی است و نیروهای کار حرفه‌ای به‌راحتی می‌توانند جذب شرکت‌های دیگر بشوند. بنابراین برای حفظ کارکنان، به‌طور منظم با آن‌ها ارتباط برقرار کنید و آن‌ها را در جریان آخرین اخبار و تحولات سازمان قرار دهید. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا با سازمان درگیر شوند. عدم ارتباط بین کارکنان و مسئولان  منجر به بی‌اعتمادی و نارضایتی می‌شود.

همچنین درنظر داشته باشید که در چرخه عمر کارکنان، حفظ افراد، یکی از جنبه‌های مهم مدیریت منابع انسانی است و این بخش باید استراتژی لازم برای این‌کار را در نظر داشته باشد.

6. آف‌بردینگ ( جدا شدن)

جدا شدن از سیستم زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند سازمان را ترک می‌کند. هدف این مرحله از چرخه عمر کارکنان، دستیابی به یک فرآیند انتقال روان، برای حفاظت از منافع شرکت و حفظ رابطه مثبت با کارمند سابق است. موارد زیر می‌تواند در فرآیند آف‌بوردینگ، به شما کمک کند:

• مصاحبه خروج را انجام دهید. انجام یک مصاحبه خروجی با کارمند قبل از ترک شرکت بسیار اهمیت دارد. این کار، اطلاعات ارزشمندی در مورد دلایل پایان کار  و همچنین احساسات او نسبت به سازمان، در اختیار شما قرار می‌دهد. می‌توانید از این فرصت برای دریافت بازخورد صادقانه کارمند در مورد تجربه او از حضور در شرکت خود استفاده کنید.
• یک چک‌لیست از اسناد ایجاد کنید. بسیار مهم است اطمینان حاصل شود که تمام اسناد لازم قبل از اخراج کارمند، مرتب‌شده باشند. می‌توانید چک‌لیستی از تمام مدارک موردنیاز ایجاد کنید و آن را برای مدیر کارمند ارسال کنید.
• به بقیه اعضای تیم اطلاع دهید. جدا شدن یک کارمند می‌تواند تأثیر منفی بر سایر اعضای تیم داشته باشد. شما آن‌ها را از جدا شدن همکارشان مطلع کنید و پشتیبانی‌های لازم از آن‌ها را ارائه دهید. این‌کار به حفظ محیط کاری مثبت پس از خروج کارمند، کمک می‌کند.
• تعاملات مثبت را حفظ کنید. حفظ تعاملات مثبت با کارمند، حتی پس از جدا شدن او نکته مهمی در چرخه عمر کارکنان است. کارمند سابق می‌تواند در آینده به منبع ارزشمندی برای شما تبدیل شود و کار با شما را به دیگران هم توصیه کند.

همچنین مرحله آفبورد در چرخه عمر کارکنان، شامل ارائه اطلاعات به کارمند در مورد پایان مزایای او و دادن چک نهایی هم می‌شود.

سؤالات کلیدی :

اسکرام مستر به عنوان یکی از پرطرفدارترین مشاغل مدیریت پروژه در دنیای امروز شناخته می‌شود. با توجه به اینکه امروزه صنعت توسعه نرم‌افزار شاهد تغییرات زیادی بوده و شرکت‌های بیشتری به سمت روش‌های چابک حرکت می‌کنند تا با نیازهای مشتریان مطابقت داشته باشند، اهمیت نقش اسکرام مستر روزبه‌روز در حال افزایش است. هر پروژه برای مدیریت فرآیندها و اجرای صحیح عملیات‌های مختلف به یک اسکرام مستر نیاز دارد چراکه این نقش، به یک ابزار حیاتی در چهارچوب توسعه تبدیل شده است. با این گفته‌ها، بسیار مهم است که بدانیم وظایف و مسئولیت های اسکرام مستر چیست؟

اسکرام مسترها افرادی هستند که برای ایجاد و حفظ تعامل در تیم، آموزش می‌بینند و به شیوه‌ای سازنده برای رسیدن به اهداف پروژه با اعضای تیم همکاری می‌کنند تا از بروز هرگونه اختلال در فرآیندها جلوگیری کنند. اسکرام مستر، نیروی پشت پرده است که مسئولیت‌های مختلفی در قبال اعضای تیم و سازمان دارد و باید به‌خوبی تیم را رهبری کند. در این مقاله از کیو سی بی به معرفی وظایف اسکرام مستر و مسئولیت‌های او می‌پردازیم.

اسکرام چیست؟

بهتر است قبل از اینکه به سوال اسکرام مستر کیست پاسخ بدهیم، تعریف کوتاه، ساده و مشترکی از اسکرام داشته باشیم. متد اسکرام برای اولین بار با الهام از بازی راگبی توسط هیروتاکا تاکوچی و ایکوجیرو نوناکا در یک مقاله معرفی شد که به‌مرور زمان در توسعه نرم‌افزارهای اجایل و انواع مدیریت پروژه استفاده شد.

به‌طورکلی اسکرام (Scrum) یکی از روش‌های مدیریت پروژه چابک است که به تیم در مدیریت پروژه کمک می‌کند. در این روش، پروژه به اسپرینت‌های کوچک تقسیم می‌شود تا سریع‌‌تر به نتیجه برسد. اسکرام و سایر روش‌های کنترل پروژه در صورتی سودمند هستند که به‌درستی اعمال شوند، اینجاست که نقش اسکرام مستر وارد بازی می‌شود! این روش به سازماندهی تیم کمک می‌کند تا بتوانند به سرعت روی اهداف پروژه کار کنند. در پروژه‌های توسعه محصول، کارکنان باید درک دقیقی از نقش خود در چرخه فعالیت داشته باشند تا پروژه در مسیر اصلی خود باقی بماند. به همین خاطر در توسعه محصول، اعضای تیم هرروز صبح یک جلسه بسیار کوتاه برگزار می‌کنند تا میزان پیشرفت پروژه و موانع کار را مورد بررسی قرار دهند و بازخوردهای موردنیاز را به یکدیگر انتقال دهند. اخذ گواهینامه‌های ایزو مثل ایزو 21500 می‌تواند در فرآیند مدیریت پروژه و اجرای اسکرام تاثیرگذار باشد. این گواهی ایزو فارغ از اندازه سازمان، در هر شرکتی قابل اجرا است.

اسکرام مستر کیست؟

حالا که می‎دانید اسکرام و کنترل پروژه چیست، می‌توانیم سراغ معرفی اسکرام مستر برویم. متد اسکرام از سه نقش اصلی مالک محصول، اسکرام مستر و تیم تشکیل شده است. اسکرام مستر (Scrum Master) یکی از نقش‌های ضروری در اسکرام است که به عنوان رهبر تیم اسکرام در نظر گرفته می‌شود. این افراد مسئولیت هدایت اعضای تیم را به عهده دارند و باید از اجرای صحیح و به‌موقع بخش‌های مختلف پروژه اطمینان حاصل کنند. اسکرام مستر، یک فرد متخصص است که وظیفه راهنمایی اعضای تیم و توجه به تمام جنبه‌های پروژه را به عهده دارد.

اسکرام مستر مانند یک مهره واسط، به‌طور مستقیم با دو نقش دیگر در متد اسکرام یعنی مالک محصول (Product Owner) و تیم (Team) کار می‌کند تا محیطی مشترک برای برقراری ارتباط موثر بین نقش‌های مختلف فراهم کند. باید توجه داشته باشید که برخی از تیم‌ها دارای اسکرام مستر ثابت هستند درحالی‌که برخی دیگر، نقش را متناسب با اعضای مختلف تیم در روزهای مختلف و با توجه به موقعیت تغییر می‌دهند.

اسکرام‌ها جلسات روزانه‌ای هستند که به رهبری اسکرام مستر و با همراهی تیم خودسازمانده برگزار می‌شود تا میزان پیشرفت خود را به اشتراک بگذارند و برای فعالیت‌های بعدی برنامه‌ریزی کنند. سه سوال کلیدی اسکرام مستر در این جلسات عبارت است از:

• دیروز چه کاری برای پروژه انجام دادید؟
• امروز قرار است چه کار کنید؟
• چه موانعی سر راه شما قرار دارد؟

پس از پاسخ به این سوالات، اسکرام مستر مانند یک مربی، از روش‌های مختلف برای پیشرفت پروژه استفاده می‌کند. این فرد در ایده‌پردازی دخیل نیست، اختیار تصمیم‌گیری استراتژیک ندارد و خروجی ملموسی تولید نمی‌کند، اما مسئولیت اصلی آن اطمینان از درک صحیح اسکرام و پیشرفت پروژه است.

وظایف اسکرام مستر

با توجه به نوع پروژه و تیم، نقش‌ها و مسئولیت های اسکرام مستر ممکن است متفاوت باشد. برخی از اسکرام مسترها علاوه‌بر نقش خود، به عنوان مدیر پروژه و یا مدیر اجایل نیز فعالیت می‌کنند. در این بخش به معرفی 6 مسئولیت کلیدی از بین وظایف اسکرام مستر می‌پردازیم.

1-مسئولیت در برابر صاحب محصول

اسکرام مستر باید با صاحب محصول در ارتباط باشد تا از درک کامل اهداف پروژه و دامنه فعالیت‌ها اطمینان حاصل کند. این افراد تکنیک‌های متفاوتی برای مدیریت بک‌لاگ‌ها کشف می‌کنند و برای به حداکثر رساندن ارزش‌ها، با صاحب محصول همکاری می‌کنند.

2-آموزش افراد

اسکرام مستر به عنوان یک مربی وظیفه اطلاع‌رسانی، آموزش و راهنمایی تیم را به عهده دارد تا بدانند باید چه کاری را چگونه انجام دهند.

3-سازماندهی تیم در مسیر درست و تمرکز روی موارد مهم

مسئولیت اصلی اسکرام مستر، سازماندهی تیم توسعه است تا بر اساس اولویت‌های اصلی پروژه پیشرفت کنند. به عبارت دیگر، اسکرام مستر تیم را در مسیر درست هدایت می‌کند. به عنوان مثال این فرد، استندآپ روزانه تیم را رهبری می‌کند تا افراد درباره کارهایی که انجام داده‌اند صحبت کنند و به صورت روزانه برنامه‌ریزی خود را ارائه می‌دهد. اسکرام مستر موظف است جلسات را کوتاه و دقیق برگزار کند تا در مدت زمان کوتاه، اطلاعات مفید به اعضای تیم منتقل شود. علاوه‌براین، اسکرام مستر می‌تواند برای تسهیل رویدادهای اسکرام جلسات برنامه‌ریزی اسپرینت برگزار کند.

4-رابط بین مدیریت محصول و توسعه

یکی از ریسک‌های رایج در ایجاد محصول این است که تیم مدیریت محصول، دیدگاه استراتژیک خود را شفاف به توسعه‌دهندگان منتقل نمی‌کند. اگر استراتژی محصول به درستی انتقال پیدا نکند، ممکن است توسعه‌دهندگان روی اولویت‌های اشتباه تمرکز کرده و یا تصمیمات نادرست اتخاذ کنند. با توجه به اینکه اسکرام مستر مانند یک پل ارتباطی بین مدیر محصول و تیم توسعه قرار می‌گیرد، حضور وی در سازمان‌های چابک به کاهش این خطرات کمک می‌کند.

به عنوان مثال اگر تیم مدیریت محصول درخواستی از تیم توسعه داشته باشد، باید درخواست خود را با مالک محصول در میان بگذارد تا او نیز اطلاعات را با اسکرام مستر مطرح کند. در نهایت اسکرام مستر درخواست را به تیم خود انتقال می‌دهد. یکی از نکات کلیدی در بین وظایف اسکرام مستر، حفظ رابطه کاری قوی با صاحب محصول و تیم است. این ارتباط، اشتراک‌گذاری اطلاعات را تضمین می‌‌کند و باعث می‌شود همه از موضع احترام و اعتماد متقابل بهره‌مند می‌شوند.

5-حذف موانع

هنگامی‌که اعضای تیم با چالشی مواجه می‌شود که کار تکمیل یک اسپرینت را متوقف می‌کند، رفع موانع به عهده اسکرام مستر است. وقفه‌ها و چالش‌هایی که در این شرایط برای فرآیند توسعه ایجاد می‌شود، مسیر رسیدن به اهداف را ناهموار می‌کند. اسکرام مستر باید با از بین بردن موانع کاری کند که تیم در همه شرایط بتواند به بهترین شکل به فعالیت خود ادامه دهد.

6-رهبری تیم

اسکرام مستر مسئولیت‌های زیادی دارد اما اختیار واقعی در سلسله مراتب شرکت ندارد، به همین دلیل نیز خود را با عنوان رهبر یا مربی تیم‌های چابک معرفی می‌کنند. این افراد با استفاده از اعتبار و اعتمادی که دارند، اعضای تیم را هدایت می‌‎کنند. برای موفقیت در این مسئولیت، ایجاد اعتبار در تیم رکن اول است که معمولا در طول زمان به‌دست می‌آید.

علاوه‌بر مواردفوق، مسئولیت های اسکرام مستر شامل فعالیت‌های زیر نیز هست:

• توافق با اعضای تیم در مورد آن‌چه که باید در طول هر اسپرینت یا دوره انجام شود.
• تسهیل فرآیند اسکرام روزانه (استندآپ روزانه) برای اجماع اعضای تیم
• کمک به اعضای تیم برای پیشرفت پروژه با اطمینان از اینکه هر فرد بر روی وظایف درستی کار می‌کند.
• محافظت از تیم در برابر عوامل بیرونی و حواس‌پرتی
• حصول اطمینان از اینکه اسپرینت‌های عقب مانده محصول به‌طور موثر تعریف و مدیریت شوند.
• تسهیل ارتباط و همدلی برای مدیریت تغییرات بین فردی، الگوهای رفتاری و حل تعارض

چگونه به اسکرام مستر تبدیل شویم؟

همان‌طور که در این مطلب عنوان شد، اسکرام مستر، نقش اساسی در موفقیت تیم و ایجاد تعادل بین منافع دو نقش دیگر اسکرام یعنی مالک محصول و تیم دارد. این نقش با تمام وظایفی که در تعریف مدیریت شرح دادیم، ریشه در رهبری دارد و نباید آن را دست‌کم گرفت. این افراد با در نظر گرفتن یک رویکرد جامع و از طریق ارائه خدمات کارآمد برای پیشرفت پروژه قدم برمی‌دارند و مسئول اجرای صحیح اسکرام در یک سازمان هستند.

اگر دوست دارید این تخصص را به عنوان شغل خود انتخاب کنید بهتر است مجموعه مهارت‌هایی مثل توانایی مقابله با تعارض، آشنایی با تکنولوژی، شنونده خوب بودن، درک و توانایی رهبری، انگیزه بالا و… داشته باشید. علاوه‌براین دریافت گواهینامه‌های اسکرام مستر نیز می‌تواند تاثیر زیادی روی توانایی‌های شما بگذارد. یک اسکرام مستر که دوره‌های مربوط به این تخصص را گذرانده، می‌تواند مورد توجه بسیاری از سازمان‌ها و صنایع قرار بگیرد زیرا تجربه بیشتری در مدیریت پروژه‌های اسکرام دارد و از روش‌های اصولی و وظایف اسکرام مستر به‌خوبی آگاه است.

منبع

سوالات متداول: